基本法与经营.ppt

基本法 与团队经营 梦想中的团队 澳门 东方台湾 建龙 寿险经营核心问题 营销团队的困难 增员 举绩 留存 主管意愿 争吵 不团结 如何解决这些问题呢 最好的方法就是建立强有力的企业文化 你是否想过 团队文化到底是什么 团队文化到底该怎么建 团队文化其实 真的是收入 湖面定律 团队经营的方向 因为他们知道 只有自己的才是永远的 寿险行销人员的定位 泰康人寿认为 寿险个人代理人不是打工 而是自己做自己的老板 寿险从业人员的未来之路怎么走 寿险从业人员发展的三条线 做大客户群 经营客户 最有价值的销售高手 做寿险行销队伍的多面手 讲师 组训 行政管理 内勤主管 做培养 带领高手的高手 最有价值的寿险行销主管 个人寿险事业做大的制度基础 公平 公开 公正 寿险行销从业人员在一家公司赖以生存 发展的基本管理制度 个人代理人晋升考核管理办法 简称 基本法 您准备靠什么在寿险之路成功呢 2002年4月1日 泰康人寿保险公司在全国推行终身恒久利益的 基本法 成就了泰康数以十万计的优秀业务人员 您能建立起自己的商业帝国吗 基本法 告诉我们什么 矢志不移的推行以 加盟连锁制 为核心的营销理念 帮助营销人员逐步建立起自己的 商业帝国 基础 用 恒久利益 原则引导每一位 加盟连锁 店老板走专业化经营的道路 我们的基本法 不同于同业 国家和国家因为制度的不同所以干事业的方法就要不同 建设具有中国特色的社会主义 我们要建立具有泰康特色的团队 泰康特色一 注重组织结构 相同人数的团队其所带给主管的利益会有巨大的差别 在经营中身为团队中的最高长官 要去有意识的调节团队人力结构长远发展的即得利益是服务部长治久安的基石 泰康特色二 基本法给予的不是职位 而是待遇 基本法中高职主管 其经营重点和低阶主管没有什么两样 直辖组 但是他们的待遇却有巨大的差别 例如 组员有20000元标准FYP 各级主管的OR分别是 AD1500元 UM1380 SS1080 AS720元 所以基本法中职级越高其本身经营动力应该越大 泰康特色三 经营的核心是 利益最大化 简单的说就是怎么样干最赚钱就怎么样干 而不是怎么样干感觉爽就怎么样干 榜样的力量远远大于领导的力量 泰康的领导是 清官 泰康的主管是 财主 五 基本法 的职级设定 见习业务代表 TA 正式业务代表 SA 高级业务代表 FA 资深业务代表 SF 业务代表 SA 业务主任 AS 高级主任 SS 业务经理 UM 业务总监 AD 所以我要安排我的 人生 入行 学徒 付学费 个体户 自己干 很辛苦 收入少 合作伙伴 以自己的有限的经验 准备大发展 因为人手 资金的原因 找人合作 开小工厂 寻求利润最大化 建立门店 挂牌 正规经营 开公司 洗脚上岸 西装领带 企业集团 炫耀 我们也是企业啊 入行 新人培训 个体户 正式业务员 合作伙伴 升为主任 开小工厂 建立了直辖组 建立门店 高级主任 开公司 经理 企业集团 总监 经营基本法 新人 订立目标 以为他的收入来考虑目标 目标一 4000C目标二 2000C目标三 4000C 经营基本法 主任 个人业绩 其主要收入来源还是个人业绩 增员技巧 开始学习 尝试 辅导技能 主管成长的第一步 对其管理支持 日常工作时间 精力分配概率为50 经营基本法 高级主任 个人业绩 占比50 增员 辅导 占比50 对其管理支持 25 经营基本法 营业部经理 个人销售 占30 团队辅导 占30 团队发展 占40 对其管理支持 10 网络的威力 1 5 25 125 625 网络倍增就象原子弹 每一次的裂变都威力无穷 经理 高级主任 高级主任 主任10人 主任10人 直辖30人 主任10人 直辖20人 主任10人 主任10人 主任10人 主任10人 直辖20人 主任10人 主任10人 经理组织利益模型 一 网络图主任职级时增员10人高级主任职级时直接增员10人经理职级时直接增员10人月人均保费6000元 人 平均佣金25 二 利益计算 直接增员管理津贴 1500元 人 10人 12 1500元 人 10人 18 1500元 人 10人 23 7950元间接增员管理津贴 1500元 人 50人 11 1500元 人 80人 5 14250元组织发展津贴 1000元组年终奖 1500元 人 30人 5 2250元部年终奖 1500元 人 160 0 4 960元合计 26410元 总监组织利益模型 总监 经理 经理 经理 经理 高级主任 高级主任 经理 高级主任 高级主任 主任10 主任10 主任10 直辖30 直辖40 直辖20 主任10 主任10 主任10 主任10 直辖20 主任10 主任10 直辖20 主任10 主任10 主任10 二 网络图主任职级时增员10人高级主任职级时直接增员10人经理职级时直接增员10人总监职级时直接增员10人月人均保费6000元 平均佣金25 二 利益计算 直辖部 1500 10 12 1500 10 18 1500 10 23 1500 10 25 1500 10 11 1500 30 7 2 21300元育成部 1500 10 6 1500 30 5 1500 100 2 5 30750元辅导津贴 1500 140 5 1 10500元职务津贴 1500元 二 利益计算 续 组织发展津贴 1000元组年终奖 1500 40 5 3000元部年终奖 1500 150 0 4 900元组织利益合计 68950元 月 合理的组织架构模式 经理 高级主任 高级主任 高级主任 主任 直辖 主任 主任 主任 主任 直辖 主任 主任 合理的组织架构模式 优点 晋升速度快利益充分 最大限度减少掉点 管理关系顺畅 不合理的组织架构模式 大象腿 经理 高级主任 主任 直辖 高级主任 主任 主任 直辖 主任 直辖 鸡脖子 经理 主任 主任 主任 直辖 高级主任 主任 主任 直辖 糖葫芦 大象腿的危害 管理难度大自身维持考核困难组织利益会减少容易爆发人性危机团队矛盾的根源 大象腿改善的方法 培养大象腿的独立运作能力全力以赴培养第二 第三 第四条大象腿快速发展直辖大象战起来啦 组织架构搭建的构思 快速晋升的秘诀 三条晋升线平衡发展二条替补线紧随其后三条以上的利润线稳健发展直辖军团浩浩荡荡 全新 合理的组织架构保证团队的成长 扁平化的组织形态弹性化的组织架构学习型的组织关系动态化的组织发展 幼师成长 入行喽 幼狮成长 基本法助您成功入行 试用期佣金不打折 三个月后仍不转正 则为80 责任底薪 就高不就低 达标奖金 晋升标准较低 6件 累计FYC4000元 幼狮成长 基本法助您成功入行 责任底薪设计 锦上添花 幼狮成长 基本法助您成功入行 责任底薪发放原则 幼狮成长 达标奖金 A 见习业务代表在入司1 6个月 15日入司 从入司之日到次月月底计为一个月 以下同 内转正且累计FYC 6000元 则一次性发放达标奖金 达标奖金金额等于全部累计奖金部分B 在未满足 1 的情况下 见习业务代表在入司1 9个月内转正且累计FYC 9000元 则一次性发放达标奖金 达标奖金金额等于全部累计奖金部分C 在未满足 1 2 的情况下 入司第12个月留存并维持在正式业务代表职级者 则一次性发放达标奖金 达标奖金金额等于全部累计奖金部分 每月15日或之前入司的TA 责任底薪起始月为当月 每月15日之后入司的TA 当月FYC达到标准 责任底薪起始月为当月 每月15日之后入司的TA 当月FYC未达标准 责任底薪起始月为次月 时间计算 个体经营 干个体赚点钱 做好您的个体经营 正式业务代表阶 初年度佣金续年度佣金继续率奖金个人年终奖推荐奖展业奖金 做好您的个体经营 正式业务代表阶 初年度佣金 FYP 标准佣金系数续年度佣金 续期保费 各年度续期佣金系数 做好您的个体经营 继续率奖金 当月领取的第二年续期佣金 系数C 做好您的个体经营 个人年终奖 领取人员 每年12月时职级为正式业务代表以上职级人员计算方法 年终奖金 本人当年FYC 系数其中 本人当年FYC指当年SA及以上职级月份的FYC 推荐奖金 推荐者FYC 12个月 6 展业奖金 高级业务代表个人月FYC 5 资深业务代表个人月FYC 10 现代人开拓事业的一般规律 先入行当学徒 学技术 找规律 积累客户资源 成为业务高手 建立自己的事业基础 招募人才 培养高手 带领一群高手建立自己团队的品牌 开始 连锁经营 实现规模经营 从寿险个体经营走向寿险连锁经营之路 业务主任 建立您的核心企业 高级业务主任 建立您的连锁分店 营业部经理 建立您的分公司 业务总监 建立您的商业帝国 业务总监业务总监业务总监业务总监业务总监业务总监业务总监 业务员业务员业务员业务员业务员业务员业务员 业务经理业务经理业务经理业务经理 高级业务主任高级业务主任高级业务主任 业务主任业务主任业务主任 25 2 23 2 5 18 2 5 6 12 7 18 13 12 12 11 2 泰康人寿的恒久利益定位制度 EntryPointSystem 级差定位制度的启示 两个方向的努力 尽可能走向更高的级别 获得高级差权 在每一个级别上都要搞好直接增员并育成被增员者 照相原则 当任一个业务人员进入公司时 在电脑中上业务代码的那一瞬间 进行照相 一经照定 终生不变 照相的时候 每一个新人按其增员者的血缘关系确定被提管理津贴的具体人员 每一个在增员者上级的管理者 按此时其职级的可提比例逐级扣减 直到确认其对新人的级差比例 恒久利益原则 解决 组织利益衰减 问题反对 大浪淘沙 提倡 石墨变金刚 清水变鸡汤 永远保持您的恒久利益不会跑掉 专业化经营是最大的收益者 着眼于未来2 3年以后的激烈竞争 提高主管的留存率 恒久利益原则 解决大团队的利益与各级主管的管理能力限制导致的团队发展到一定规模后发展陷入瓶颈的问题解决某一能力较差的主管手下的优秀人才的脱颖而出后其原主管的利益保持问题比喻 不停地生育儿子 好好地教育培养 放手让他独立地开拓事业 当他成长起来后 视其为 印钞机 和 养老金 时点原则 基本法在计算主管的管理津贴时 考察的不仅是组织现在的 现状 而且更主要是要考察组织形成过程中最原始的原始照相关系 即还要考察 历史 和 过程 时点原则 业务总监A 业务员B1 业务员B2 业务主任B1 业务经理B1 业务主任C2 业务员C2 业务员D1 业务主任D1 总监增员 经理增员 25 23 13 2 高级主任增员18 现在新增 业务员E1 高级主任增员 5 建立您的核心企业 直辖经营是各级主管的必经之路 直辖经营是各级主管利益最大化的重点 直辖小组 您寿险 加盟连锁 体系经营的起步基石和核心企业 建立您的核心企业 设立核心企业 领取 经营许可证 的前提是您首先必须成为 业务主任 正式业务员阶晋升为业务主任的条件 1 任职正式业务员满三个月 2 个人月均FYC2000元 3 个人月均件数3件 业务主任的多角色 作为具有一定销售能力的业务员 晋升不要增员指标 作为拥有经营权的业务人员 作为预备组长 有1 2个人 但仍归其原主管管理 作为组长 拥有自己的正式组织 作为预备高级业务主任 育成了几个小组 业务主任面临的增员问题 业务员阶不再拥有增员权 只有推荐奖金 没有血缘利益 担心增员速度会有所下降 解决思路 心胸开阔 培养您未来团队的推荐风气 即使在旧基本法中 实际上业务员更多的增员动力也是 推荐奖金 这一块 业务主任面临的增员问题 先成为展业高手 再成为培养与带领高手的高手 成为业务主任的标准并不高 主任也可以视为 拥有增员权的业务员 巧用基本法 主任没有推荐奖 但有血缘利益业务员没有血缘利益 但拥有推荐奖 与传统的变化点 恒久利益链条的基石 每一个业务人员都必须有佣金收入 任何一阶的人员 个人FYC连续两个月小于100元 则立即在电脑中自动除名 所有利益永远不可能恢复 永远保证各级业务主管参与销售活动 与旧法的变化点 管理扁平化 鼓励各级主管做好自己的业绩 鼓励各级主管做好直接增员 鼓励各级主管管理好自己的直辖 解决 隔代亲 的问题 加盟连锁经营的额外利润 组织发展津贴直辖组年终奖金直辖部年终奖金营业部辅导津贴总监职务津贴总监育成津贴 组织发展津贴 直辖组年终奖金 领取人员 每年12月时职级为业务主任及以上职级人员计算方法 直辖组年终奖金 本组当年累计FYC 含主管本人 系数其中 本组当年累计FYC指当年任AS及以上职级月份的组织FYC累计 含本人 直辖部年终奖金 领取人员 每年12月时职级为业务经理及以上职级人员计算方法 直辖部年终奖金 直辖部当年FYC累计 含直辖组 系数其中 直辖部当年FYC累计指当年任UM及以上职级月份的组织FYC累计 含直辖组 营业部辅导津贴 UM和AD 直接育成的营业部当月达成FYC的1 总监育成津贴 直接育成总监所辖部FYC 0 5 薪酬一览表 福利 团体保险 福利 养老公积金 a业务主管 高级业务代表 资深业务代表可享受养老公积金 b业务主管养老公积金总额 主管个人每月管理津贴 5 公司等额补贴数 c高级 资深业务代表养老公积金总额 个人每月FYC 5 公司等额补贴数d养老公积金每月计提 不计利息 激励点之一 红舞鞋原理 鼓励晋升 严惩退步是新基本法的价值取向 各级主管为了增加自己的安全感 防止因为儿子的降级而威胁自己的职级 必须有更多的育成 帮助自己的其他儿子成长 直至到总监仍然有这个管理直辖 生育儿子的动力 降级是最严厉的惩罚 使各级主管会不断地去增加自己的安全系数 向上走 激励点之一 红舞鞋原理 各级业务主管必须对所增员的人员进行严格的筛选 培育 辅导 保证他们的留存 才可能有 恒久利益 降低 脱落率 是维持 恒久利益 的关键 激励点之二 水涨船高原理 水涨船高 原理的基础是 所辖无限级传递原理 激励点之二 水涨船高原理 多引进同职级和低一职级的主管 虽然没有其再增员的组织利益 但由于您先成为该职级的主管 从而使得后进入人员成为您的晋升筹码 您会水涨船高地先晋升到更高职级 而一旦晋升 您对他之后的新增员人员 就拥有了级差终身利益 激励点之二 水涨船高原理 水涨船高 原理对主任育成主任 三个月的晋升期组织利益损失也具有同样的功效 高级业务主任A 业务主任B 业务员B1 B5 C1 C2 C3 C4 高级业务主任B C1 C4 C5 业务经理A 高级业务主任B C1 C4 C5 C6 C7 高级业务主任A 业务员B1 B5 业务员B1 B5 激励点之三 幼师成长的原理 见习业务员佣金按100 领取 在同业的基本法中居领先地位 责任底薪的导入 使新人底薪由 普惠制 的计划经济原则转向 资源优化配置 的市场经济原则 产能高者 底薪高 激励点之四 管理津贴比例具有市场优势 泰康基本法附加佣金高比例的产生背景主任12 的管理津贴是比同业高经理阶的直接管理津贴比例同业最高 激励点之四 管理津贴具有可实现性 所有的管理津贴比例是没有条件的 许多同业的 基本法 是有条件的 您不能保证您能拿到手高比例 也不能保证您一直有较高的比例 激励点之五 考核人性化 晋升标准合理考核标准较低考核时间长有利于维持各级业务主管的恒久利益有利于增同业优秀业务员到公司来做业务主任 激励点之六 组织发展津贴 业务主任以上职级的主管按直辖组的破零人数发给500 1000元不等的组织发展津贴 激励点之七 育成利益 恒久 通吃 营业部经理对育成部的计提管理津贴比例实际上是 n 1 业务总监对育成总监所辖团队的组织利益实际上是 n 0 5 激励点之八 可以把您的直辖组做大 直辖组利益是所有基本法最大的所在高级主管最大的心愿和最大的难题就是直辖组如何做大 您能否将直辖组做到120人 难 因为总有人要晋升成主管 您的主管津贴将在5年递减为0 2 现在 泰康的基本法OK 基本法的终身利益原则 使您可以将您的 直辖组 发展成50人 100人 200人 发展无限 收入无限 终身利益 例1 假如您是一个AS AS 您和您的属员每月净增员2人 您没有晋升 年份人数管理津贴124人2880元 月直辖组248人5760元 月372人8640元 月496人11520元 月5120人14400元 月终身利益 例2 假如您是一个SS SS 每组每月净增员2人 都没有晋升 年份管理津贴ASAS17200元 月214400元 月321600元 月428