加快我国石油企业人才队伍建设对策研究--优秀毕业论文 参考文献 可复制黏贴.pdf

中国石油大学 华东 硕士学位论文 加快我国石油企业人才队伍建设对策研究 姓名 李宝玺 申请学位级别 硕士 专业 工业工程 指导教师 黄秉杰 杨武成 20100401 摘要 当今社会是一个激烈竞争的社会 国与国之间 地区与地区之间 企业与企业之间 的竞争愈演愈烈 人才作为知识 科技和文化的载体 已成为企业兴衰 能否在竞争中 掌握主动权的决定性因素 为了在竞争中占得主动 作为国家命脉的石油企业 建设一 支相对稳定 高素质 复合型的人才队伍尤为必要 在此 本文考察了我国石油企业人 才队伍建设方面存在一些问题和矛盾 如 缺乏战略性人才资源管理模式 人才资源分 布不合理 人才比例结构不合理 人才引进不合理 人才流失严重等问题 在此基础上 分析了背后的主要原因 即缺乏合理的激励手段 缺乏科学的人才选拔机制 缺乏规范 系统性培训 以人为本 的管理观念尚未建立 缺乏吸引人的企业文化 忽视后备人 才的管理等 最后 针对这一严峻现实 本文提出了相应的对策思路 要树立起 以人 为本 的管理观念 建立起科学有效的激励机制 完善人才培养机制尤其是人才培i l l 帛0 度 认真搞好人才职业生涯规划 构建一个有利于石油人才成长的企业文化氛围 加大 后备石油人才队伍的选拔与管理 关键词 石油企业石油人才人才队伍建设 a b s t r a c t n o w a d a y st h es o c i e t yi sf i l l e d 谢t 1 1f i e r c ec o m p e t i t i o n s t h ec o m p e t i t i o n sa m o n gc o u n t r i e s a r e a sa n dc o m p a n i e sa r eb e c o m i n gm o r ea n dm o r ev e h e m e n t a st h ec a r r i e ro fk n o w l e d g e s c i e n c ea n dt e c h n o l o g ya n dc u l t u r e t a l e n t sb e c o m et h ek e yf a c t o ri nd e t e r m i n i n gw h e t h e ro n e c o m p a n yc a nh o l di n i t i a t i v ep o s i t i o ni nc o m p e t i t i o n s i no r d e rt ot a k et h ei n i t i a t i v e i t s n e c e s s a r yf o ro i lc o m p a n i e s t h en a t i o n a ll i f e l i n e t os e tu par e l a t i v e l ys t e a d ya n dc o m p o u n d t e a m 丽t hh i g l lq u a l i t y t h i sp a p e rh a ss t u d i e ds o m ep r o b l e m sa n dc o n t r a d i c t i o n se x i s t i n gi n t a l e n t sc o n s t r u c t i o no fp e t r o l e u me n t e r p r i s e s f o ri n s t a n c e l a c ko fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tm o d e u n r e a s o n a b l ed i s t r i b u t i o no ft a l e n t s l o s so ft a l e n t sa n ds of o r t h b a s e do n t h ea b o v ea n a l y s i s t h ep a p e rd o e sr e s e a r c h e so nt h eu n d e r l y i n gr e a s o n sa sf o l l o w i n g l a c k i n g r e a s o n a b l ei n c e n t i v e m e a s u r e s i n c l u d i n gt h e l a c ko fr e a s o n a b l e c o m p e n s a t i o ns y s t e m s c i e n t i f i ct a l e n ts e l e c t i n gm e c h a n i s m s y s t e m a t i ct r a i n i n g s p e o p l e o r i e n t e d m a n a g e m e n t c o n c e p t e n t e r p r i s ec u l t u r et oa t t r a c tt a l e n t sa n dt a l e n tr e s e r v em a n a g e m e n t a tt h ee n d s o m e m e a s u r e so nh o wt oa c c e l e r a t et h ec o n s t r u c t i o no fp e t r o l e u me n t e r p r i s et a l e n t si nc h i n aa l e p u t f o r w a r d a c c o r d i n gt o t h es t e mr e a l i t y i n c l u d i n g e s t a b l i s h i n g p e o p l e o r i e n t e d m a n a g e m e n tc o n c e p t i o n e s t a b l i s h i n gs c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m p e r f e c t i n g t h em e c h a n i s mo ft a l e n t se s p e c i a l l y t h et r a i n i n gs y s t e m c a r r y i n go u tc a r e e rp l a n n i n gs y s t e m c a r e f u l l y c r e a t i n g p e t r o l e u ms p i r i t a st h ec o r eo fe n t e r p r i s ec u l t u r ea n de n h a n c i n gt h e m a n a g e m e n to fr e s e r v ep e t r o l e u mt a l e n t s k e yw o r d s p e t r o l e u me n t e r p r i s e s p e t r o l e u mt a l e n t s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t 关于学位论文的独创性声明 本人郑重声明 所呈交的论文是本人在指导教师指导下独立进行研究工作所取得的 成果 论文中有关资料和数据是实事求是的 尽我所知 除文中已经加以标注和致谢外 本论文不包含其他人已经发表或撰写的研究成果 也不包含本人或他人为获得中国石油 大学 华东 或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料 与我一同工作的同志 对研究所做的任何贡献均已在论文中作出了明确的说明 若有不实之处 本人愿意承担相关法律责任 学位论文作者签名 日期 年月 日 学位论文使用授权书 本人完全同意中国石油大学 华东 有权使用本学位论文 包括但不限于其印 刷版和电子版 使用方式包括但不限于 保留学位论文 按规定向国家有关部门 机 构 送交学位论文 以学术交流为目的赠送和交换学位论文 允许学位论文被查阅 借阅和复印 将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 采用影印 缩印或其他复制手段保存学位论文 保密学位论文在解密后的使用授权同上 学位论文作者签名 指导教师签名 日期 日期 年月 日 年月 日 中国石油大学 华东 工程硕士学位论文 第1 章前言 1 1 研究背景和意义 l 1 1 研究背景 2 1 世纪是一个经济全球化 世界多极化发展趋势加剧的世纪 科学技术发展突飞猛 进 各国综合国力的竞争日渐白热化 国与国的竞争包括能源竞争 经济竞争等 归根 到底就是人才的竞争 谁能够在竞争中赢得胜利 就必须拥有更多更好的人才 新中国 成立以来 虽然我国经历过对知识分子的错误认识 但是在人才观和人才的建设方面取 得一些成果 尤其是改革开放以来 我国在人才建设方面总结出 人才第一资源 人 才是科技进步和经济社会发展的重要资源 尊重知识 尊重人才 人才强国 人 才兴企 的人才战略 无论是本世纪还是刚刚过去的2 0 世纪 石油这种不可再生的能源越来越成为国际 竞争的核心能源 进而推动了整个全球经济的迅速发展 随着石油开采量的逐年下降 世界各国都把石油能源放在了国家战略的高度 因石油而引发的各种国际争端 贸易冲 突 军事战争 经济制裁等频繁发生 并有愈演愈烈之势 作为掌握国家资源命脉的石 油石化企业 不可避免的会卷入到国际竞争 甚至是国家经济安全 国家政局安全的较 量中来 2 0 0 2 2 0 0 5 年全国人才队伍建设规划纲要 中指出 进入新世纪 国际形势正在 发生深刻的变化 随着经济全球化的发展 人才全球化趋势进一步增强 我国加入世界 贸易组织以来 面临的人才问题更为突出 发达国家利用各种手段吸引我国人才 人才 竞争日益激烈 全球范围内的经济结构调整对人才素质提出了更高的要求 综合国力的 竞争更加依赖科技进步和人才资源 从目前来看 随着跨国公司的涌入 人才大战已不 可避免的到来 为了降低成本 跨国公司推行了人才本土化原则 跨国公司良好的待遇 和条件 吸引了大批国家培养出的高层次人才 而我国石油企业在人才资源管理和人才 建设方面 还存在不少亟待解决的问题 如 用人机制 薪酬机制 人才培训 人才管 理等等 这些都限制和影响了人才的良性发展 致使我国石油方面的人才和专家流失严 重 企业发展后劲减弱 国际竞争力深受影响 没有优秀的人才 石油企业就无法在竞争中赢得主动 因此 必须加强人才的选拔 使用 管理和培养 尽快破除影响人才培养和发展的体制和制度 制定符合国际竞争和 企业发展的人才战略 改革现行的分配制度 优化用人机制 调整人才结构 留住人才 第一章前言 吸引人才 保证石油企业在未来国际竞争中赢得战略上的优势地位 1 1 2 研究意义 当今社会是一个激烈竞争的社会 国与国之间 地区与地区之间 企业与企业之间 的竞争愈演愈烈 人才作为知识 科技和文化的载体 成为企业兴衰 能否在竞争中掌 握主动权的决定性因素 春秋时期齐国的政治家管仲曾说 夫争天下者 必先争人 在今天 比尔 盖茨也曾说 如果把我最优秀的2 0 名雇员拿走 那么微软将会变成 一个不怎么起眼的公司 古与今 中与外 对人才在社会发展中的主导作用的认识渐 渐达成一致 人才资源成为了支持推动社会向前发展的关键性战略资源 科技的迅猛发展 引起了企业间在传统市场竞争上差距的不断缩小 企业要保持竞 争优势 要在市场中取得最大的份额 决定性因素在于人才优势 邓小平同志曾提出 能 否解决好人才的发现 培养和使用问题 要提到事关社会主义现代化建设事业成败的高 度来认识 这一论断为我们认清经济发展的本质 把握人才队伍建设工作的关键以及 迎接日益激烈的挑战指明了方向 自加入世贸组织以来 美孚 壳牌 b p 等许多跨国石油企业相继进入我国 这些跨 国公司凭借其雄厚的经济实力和成熟的管理体制 迅速占领我国市场 为了降低成本 跨国公司遵循人才本土化原则 通过他们独特的人才观念和丰厚的待遇吸引了大量的石 油人才 同时 我国新兴的民营企业也千方百计地招揽人才 无论是高学历的石油专业 博士还是在拥有丰富的实践经验的石油管理和科技人才 都纷纷到外企或民营私营企业 竞聘上岗 我国石油企业在长期计划经济体制影响下 虽然也在经历改制重组等 但在现行体 制下 很难给人才提供充足的发展空间和平台 人才的流失问题便越来越严重 作为国 家命脉的石油企业 培养和巩固一支相对稳定 高素质 复合型的人才队伍尤为必要 因此 采取措施加强石油企业人才队伍建设已成为石油企业必须高度重视的问题 作为 国有大型石油企业 如何开发人才 留住人才 引进人才和用好人才已成为石油企业生 存发展的一项重大课题 本文通过对石油企业人才队伍建设的研究分析 探索其切实可 行的对策措施 具有较大的理论和实践意义 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国内研究现状 目前 国内外有关石油企业人才队伍建设的研究已日趋成熟 不少人从理论和实践 上 中国石油大学 华东 工程硕士学位论文 的角度进行了研究和探讨 并提出了一些较为可行的对策措施 中共中央 国务院关 于进一步加强人才工作的决定 和 专业技术人员知识更新工程 6 5 3 工程 实施方 案 对迸一步加强人才建设提出了原则性和可行性建议 邓跃 宋文星 江杰 任知维 刘景民 徐绍南 李治国等人分别从理论和实践的结合点 如加强人力资源管理 营造 企业文化 建立有效的激励机制 完善人才培养机制等方面进行了较为深入的研究 都 认为对人才要全面 配套 系统化的管理 主张采取各种措施加强人才队伍建设与石油 企业人才管理 进而促进石油企业健康协调发展 提升石油企业核心竞争力 1 2 2 国外研究现状 国外没有人才相对应的词汇 作为人才管理和开发的对象 与英语中相接近的词是 h u m a nr e s o u r c e s 通常翻译为 人力资源 它的内涵和外延包括了人才 也包括了 普通的人力资源 舒勒在 管理人力资源 一书中提出 人力资源管理是采用一系列措施来保证对人 力资源进行有效的管理 其目的是为了实现个人 社会和企业的利益 l l 人力资源理论 起源于美国 各国在美国人力资源理论和实证基础上 结合本国国情 制定实施了各具 特色的人力资源管理模式 二战以后 世界政治格局发生了变化 国际经济开始复苏 在前人理论基础上 美 国人力资源理论得到了快速发展 主要的人力资源管理思想和理念是 开始注重人和工 作的匹配 管理重心由工作转变为人 在工作中重视员工情感需求和成就感需求等需求 的满足 人力资源成为企业的第一资源 把人力资源管理提升到企业战略高度 注重通 过人力资源来提升组织适应变革的能力 把人力资源管理既作为企业战略的执行者同时 也作为战略的制定者 企业通过各种激励措施促使企业所拥有的高绩效的员工发挥最大 的潜能 以保证企业在激烈的市场竞争中占据优势 2 日本的人力资源管理模式也是在二战后日本经济复苏和高速发展期产生的 它的基 本特点是以人为本 重视员工培训 对员工进行终身教育培训 在培训中重视教育与企 业发展 市场需求和国际经营变化相结合 通过教育培养人才 注重培养员工接受新知 识和新技能 通过教育和培训 把员工的未来和企业的发展紧密结合起来 并注重培养 员工的进取精神 挖掘员工的工作潜能 培养与人合作的能力以及小组集体智慧等 3 3 第一章前言 1 3 研究的主要内容和方法 1 3 1 主要研究内容 马克思主义经典作家认为 人是生产力中最活跃的因素 4 1 目前 我国石油企业要 实现持续平稳健康地发展 就必须拥有一支强大的人才队伍 在此 石油企业要把发掘 人才 用好人才放在企业管理的首位 科学合理的配置人才结构 搭建人才展示才华的 平台 培养一支高素质的科技 管理人才队伍 确保在国际国内激烈的市场竞争中保持 不败 本文研究了国内外加强人才队伍建设的主要理论和经验做法 主要在我国加入 w t o 以及市场经济进程加速和企业内外部环境发生了巨大变化的大背景下 对我国石 油企业的人才队伍建设进行了详细分析 探讨了我国石油企业在人才队伍建设方面存在 的主要问题 找出了影响我国石油企业人才队伍建设的主要原因 力求将理论与措施相 结合 将国际企业的先进经验与我国石油企业人才队伍建设实际相结合 从而提出创新 性建议 1 3 2 研究方法 本文遵循 发现问题 分析问题 解决问题 的研究思路 首先 应用人力资源相 关理论 分析我国石油企业人才的特点 其次 对石油企业人才队伍建设现状进行分析 研究 找出人才建设方面存在的不足 然后 对产生问题的原因进行分析 并指出加快 我国石油企业人才建设的重要意义 最后 结合我国石油企业现状 设计了实施方案 提出对策措施 本文采取以下研究思路 理论分析 影响因素分析 存在问题分析 现实意义 设计方案 本文在研究中除采用文字论述 图表描述 案例分析 归纳 演绎 统计分析等基 本方法以外 还采取了理论分析与实证分析相结合 定性分析与定量分析相结合等方法 重点采取了以下研究方法 1 案例分析法 以胜利油田为例 以人力资源开发理论为 依据 对中国石油企业人才建设的不足之处进行分析 2 比较分析方法 本文比较系 统分析了美国 日本和欧洲等国在人才资源开发与管理方面经验 为我国石油企业人才 建设提供理论借鉴 4 中国石油大学 华东 t 程硕士学位论文 第2 章我国石油企业人才队伍建设概述 2 1 人才及石油企业人才概述 2 1 1 人才的涵义 人才一词最早见于我国典籍 诗经小雅 注之中 君子能长育人才 则天下喜乐之 矣 现代汉语词典 中对 人才 的解释是 人才是指德才兼备的人 有某种特长的 人 在此 人才 成为人们对品德 才能优秀的人的统称 2 0 世纪7 0 年代末 人才学 产生 人才 成为人才学的研究对象 人才学家们试图通过对人才的定义揭示人才概 念的本质 中国人才研究会副会长王通讯认为 人才就是为了社会发展和人类进行了创 造性劳动 在某一领域 某一行业或某一工作上做出较大贡献的人 5 1 叶忠海认为 人 才是指那些在各种社会实践活动中具有一定的专i j j n 识 较高的技术和能力 能够以自 己的创造性劳动 对认识 改造自然和社会 对人类进步做出了某种较大贡献的人 6 1 2 0 0 3 年1 1 月召开的全国人才工作会议和随后颁布的 中共中央国务院关于进一步加强 人才工作的决定 明确了新时期人才的基本要求 人才存在于人民群众之中 只要具有 一定的知识或技能 能够进行创造性的劳动 为推进社会主义物质文明 政治文明和精 神文明建设 在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献 都是党和国家需要的 人才 通俗地讲 人才就是杰出的人 是品德 知识 能力等素质优于一般人 创造价 值高于一般人 对社会的贡献 作用大于一般人的人 即素质较高 价值较高 贡献较 大的人阴 人才 一词具有鲜明的中国特色 在英语中没有完全和 人才 相匹配的单词 一般认为 与 人才 最相近的词是 t a l e n t 其意为天才或有特别能力的人 g e n i u s 也是 天才 的意思 这两词着重于人的天赋才能 英语中与人才相近的词还有 h u m a n c a p i t a l 中文翻译为 人力资本 与人力资源相对应 人才在经济学领域也被称为人 才资源 人才资源就是人力资源中素质较有 价值较高 贡献较大的部分峭j 2 1 2 我国石油企业人才的界定 面对日益严峻的国际国内形势 石油企业到底需要什么样的人才 未来石油企业人 才架构是什么 石油企业应该建立什么样的人才队伍 中石化和中石油集团公司提出 建设三支人才队伍的设想 用3 年的时间建设一支结构合理 精干高效 有创新能力的 专业技术人员队伍 用3 年时间建设一支会管理 懂经营 能带领企业开拓市场 赢得 5 第2 章我国石油企业人才队伍建设概述 竞争的政治素质高的企业领导人员队伍 用5 年的时间建设一支技术过硬 能够按照国 际市场规范化施工作业的操作人员队伍 中石化集团总经理李毅中提出 要树立整体 性人力资源开发观念 建设完善经营管理 专业技术和生产技能三支人才队伍 形成合 理的人才梯队 中国石油股份公司副总裁兼大庆油田有限公司总经理苏树林说 只要 具有真才实学 适应企业需要 能为企业的发展做出贡献的就是人才 石油企业人才是指石油企业内部具有一定知识经验和专业技能 在勘探开发 生产 经营 技术创新和企业管理等方面做出较大贡献的企业员工 2 1 3 我国石油企业人才的特点 与其他企业人才相比 石油企业人才具独特的特点 主要表现为 一是高度的奉献精神 石油企业大部分位于我国偏远地区 有些油田就在沙漠戈壁 或大海深处 随着我国石油企业对外开发力度的加大 有些油田建在条件艰苦甚至是局 势动荡的国外 外部恶劣的环境不能不影响油田的开发进程 在石油企业效益提高的背 后是具有高度奉献精神的石油人才的付出 二是具有独特的专业特长和较高的自我价值追求 在石油企业 人才越来越看重职 业而非工作 他们将自我发展需求和现实生活结合起来 在自身专业领域内 他们往往 掌握最先进和最专业的知识 因此 在工作上也具有了高度的自主性 在追求相应的经 济利益之外 他们更看重自我价值的实现 他人的尊重和自我发展 三是石油人才具有稀缺性和不可替代性 石油企业本身就具有劳动密集 资金密集 和技术密集的特点 涉及勘探 开发 炼化 营销等各个方面及层面 据了解 在我国 石油行业具有较强影响力并与世界石油行业尖端科技持平的专家少之又少 这在一定程 度上满足不了生产发展 科技创新和开拓市场的需要 在相关的领域则难以替代 很难 找到替代性人才 可谓是非其莫属 9 四是个人工作绩效难以衡量 石油企业人才通常从事的是理论研究和管理创新 很 多工作都带有很大的不确定性 许多工作过程与结果都很难以有形产品的数量来加以衡 量 特别是在石油勘探开发的难度不断加大的情况下 一个项目往往由多个部门协作完 成 创新的成果多是团队的智慧和努力的结晶 难以进行分割 这给个人绩效的衡量带 来了很大的困剌1 0 l 五是石油企业人才流动性强 石油企业虽然经历了改制重组 但其计划经济体制的 烙印在目前情况下难以迅速的改变 在用人机制上还存在严重的论资排辈 熬时间提工 6 中国石油大学 华东 工程硕士学位论文 资的现象 而这些恰恰限制了具有较高目标追求和成就动机的石油企业人才 致使人才 的创造性被抹杀 因为缺乏人才成长的空间和平台 导致他们难以带着技术转到提供薪 金更高 提供职位更高的外资企业或迅速成长起来的民营企业 进而呈现出较强的流动 性 2 2 我国石油企业人才队伍建设中存在的主要问题 2 2 1 缺乏战略性人才资源管理模式 虽然我国石油企业也已开始进入市场竞争 但在人才的管理模式上还带有明显的计 划体制色彩 传统的人事管理观念根深蒂固 在企业里往往只是组织部门 人事部门对 人才进行管理 选拔 培训和考核 管理层的人治仍然取代相关人力资源部门的职责和 职能 行政命令和政策条文取代了系统完整的人力管理 这种管理模式与石油企业正在 面临的激烈的挑战和严酷竞争是不相匹配的 石油企业为了能更好更快的增产增效 占 领更大的市场份额 必须改变传统的管理模式 制定适合企业发展的人力资源管理模式 尤其要重视建立与企业发展战略相适应的人才资源管理模式 以中石化集团公司为例 截止到2 0 0 2 年底中石化集团人才资源密度为3 1 5 在 9 1 万职工中人才资源总量为2 8 7 万人 在这2 8 7 万人才中 本科以上学历的占3 7 7 5 副高级以上的占1 0 5 专家队伍仅占0 3 4 由此可见 中石化集团人才资源所占比 例较低 人才资源的发展远远滞后于中石化集团发展的要求 尤其高层人才资源数量满 足不了企业快速发展的需要 成为阻碍中石化集团发展的重要原因 2 2 2 人才资源分布不合理 在长期计划经济体制的影响下 人才资源分布不合理现状在一定的程度上制约了石 油企业的发展 下表是来自胜利油田人力资源系统2 0 0 8 年1 月报表 通过表中数据可 以看到 企业职称结构不合理 中级和初级及以下人数较多 经营管理人员占4 3 5 6 专业技术人员占4 3 6 2 两者共占据了8 7 以上 正高和副高级职称人数较少 而专 业技术人员与经营管理人员相比 正高级和副高级比例还存在着不小的差距 同样 这 种情况存在于我国大部分石油企业 高职称人员大部分集中于领导层或管理岗位上 专 业配置不健全 从事石油勘探 采油 化工 炼制等方面的人才虽有所增加 但跨国经 营人才和从事高新技术产业人才严重缺乏 进而成为制约石油企业加快发展的重要因 素 7 第2 章我国石油企业人才队伍建设概述 表2 1 经营管理及专业技术人才队伍职称结构 t a b l e 2 1 p o s ts t r u c t u r eo fm a n a g i n ga n dp r o f e s s i o n a lt a l e n t st e a m 经营管理专业技术 总数占比占比占比 职称人员人员 人 人 人 正高级 1 7 9o 3 71 6 60 3 41 3 o 0 3 副高级 6 0 0 61 2 4 54 3 2 l8 9 51 6 8 53 5 中级 1 8 1 1 83 7 5 59 9 9 62 0 7 28 8 2 21 6 8 3 初级及以下 2 3 9 5 l4 9 6 3l l o l 92 2 8 41 2 9 3 22 6 7 9 数据来源 胜利油田人力资源系统2 0 0 8 年1 月报表 从调查情况来看 高层次人才主要集中在石油企业中的科研单位 而分布在中下游 的单位如勘探 炼化 销售的企业的高层次人才较少 油田直属企业尤其缺乏 在上市 后和进一步拓展海外业务以后 缺乏精通外语 熟悉国际法和国际惯例 精通法律 贸 易 证券等方面的专业人才 缺乏善于进行战略研究 经营管理 市场营销和金融运作 的复合型人才 在油气勘探开发 石油化工产品研发和市场拓展等方面也缺乏相应的专 门人才 据了解 胜利油田在省部级以上的专家中 普遍存在着年龄偏高现象 有一部 分已经退休或也接近退休年龄 高层次人才已经出现断层 在此 人才结构的不合理以 及人才梯队建设的滞后 导致企业人才断层明显 高层次人才缺乏 这些情况已成为石 油企业发展过程中急需解决的问题 2 2 3 人才比例结构不合理 以胜利油田为例 截至2 0 0 8 年1 月份 胜利油田拥有的人力资源总量为1 4 7 3 7 8 人 从当时胜利油田人力资源系统报表来看 在专家以上技术岗位上共有3 4 3 人 占胜利油 田人力资源的2 3 3 杰出技术人才仅占胜利油田人力资源的1 5 3 数据表明 在胜 利油田 这种高层次 高尖端人才所占资源比例很小 胜利油田的人才状况同样反应出 整个石油企业人才状况 国家级乃至世界级有影响力的人才极少 领先科技人才很少 人才梯队极不健全 适应跨国经营和上市后市场营销的复合型人才较少 8 中国石油大学 华东 工程硕上学位论文 表2 2 专业技术岗位结构 t a b l e 2 2p o s ts t r u c t u r eo fp r o f e s s i o n a lt e c h n o l o g y 称号 人数 资深首席高级专家1 首席高级专家3 高级专家2 5 首席专家9 2 专家2 2 2 数据来源 胜利油田人力资源系统2 0 0 8 年1 月报表 表2 3 杰出技术人才队伍人数 t a b l e 2 3n u m b e r so fg r e a tt e c h n i c a lt a l e n t st e a m 称号人数 中国工程院院士1 享受政府特殊津贴1 6 中石化集团公司突出贡献专家 2 3 山东省突出贡献专家9 集团公司优秀青年知识分子 4 1 中石化集团公司学术技术带头人1 3 5 数据来源 胜利油田人力资源系统2 0 0 8 年1 月报表 2 2 4 人才引进制度不规范 首先 企业引进人才时很少注重个人素质 从2 0 0 6 年以来 在我校毕业生双选活动 中发现 在中石油 中石化等石油公司双选招聘时只看重专业 不管毕业生成绩如何 综合能力如何 只要专业对口 就签约引进 其次 企业引进人才标准也很不规范 比 如 胜利油田在引进人才时 要求为英语过六级 不过六级的同学拒绝签约 就这一条 就把一些专业优秀 创新能力较强的博士 硕士拒之i j 夕b 第三 引进方法不规范 在 部分油田 企业存在不同的照顾性引进活动 有些单位来我校招聘时 实际上是带着名 单来的 这部分同学不需要面试 更不看重于成绩和能力 最后 企业内部二次分配不 合理 比如 胜利油田按照集团公司的要求招聘到相应人数以后 对招聘引进的毕业生 在没有规范合理的考核下 单方面按照专业下分毕业生 这也为很多的毕业生在很短的 时间内离职跳槽埋下了伏笔 9 第2 章我国石油企业人才队伍建设概述 2 2 5 人才流失现象严重 最近几年 石油企业人才流失问题加剧 其中既有个人原因 也有企业和社会环境 的原因 首先 从个人角度看 趋利价值观的影响 导致了人才流失现象的发生 油田 企业大部分远离繁华都市 工资水平也不能满足部分人才高收入的追求 当这些难以和 个人的价值观相吻合的时候 必然导致部分高层人才的流失 其次 企业在人才选拔培 养等方面还存在按资排辈现象 缺乏规范的选人用人的机制 限制了人才的成长与发展 第三 企业在薪酬福利上存在着明显的 平均主义 现象 严重挫伤了人才的积极性 第四 面对人才流失的现状 企业大多泰然漠视 积极挽留的为数不多 第五 企业文 化缺乏凝聚力 导致部分高学历人才感到不受重用 激发不起人才工作的热情 促使企 业人才不断流失 另外 在社会环境方面 市场经济的客观规律造就了人才流动宽松的 社会环境 人才作为一种资源 也与其它资源一样能够在市场上自由流动 一些经营发 展较好的民营企业 跨国公司凭借优厚条件吸引大量石油人才是成为石油人才流失的一 个很重要的原因 以胜利油田临盘采油厂为例 2 0 0 0 年以来 临盘采油厂已陆续流失技术骨干4 0 名 l 企业生产经营受到不同程度的影响 目前 石油企业人才流失呈现出以下特点 一是人 才流失数量呈上升趋势 二是年轻化趋势明显 流失人才年龄大部分在4 0 岁以内 三 是学历与流失率呈正比 即学历越高流失比例越大 四是非正常流失较多 例如学历深 造 自动离职 自谋职业等 五是主要流向外企 政府机关和事业单位 目前 人才的 大量流失已成为妨碍石油企业创新发展和增强竞争力的主要因素 对此 必须给予高度 的关注与重视 1 0 中国石油大学 华东 1 程硕上学位论文 第3 章影响石油企业人才队伍建设的主要因素 3 1 以人为本 的管理观念尚未建立 胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出 要 牢固树立人才资源是第一资源的观 念 牢固树立人人都可以成才的观念 牢固树立以人为本的观念 当代企业 人才问题的根本结症在于人才观念问题 人才观内在地支配着社会的人才理论与实践 石油企业之所以出现人才规模与结构不合理 高端人才少 人才队伍普遍的创新能力弱 等突出的问题 其根本原因在于我们对于人才的评价 培养和使用的观念上有问题 要 实现从人力资源大国向人才大国的新跨跃 就必须最大限度地把现有劳动力资源有效地 利用起来 更直白地说 也就是要人尽其才 使每个人都能有效地发挥自己的劳动潜力 而要做到这一点 首先就需要转变我们的人才观念 1 2 1 我国石油企业长期受计划经济体制的影响 在管理方面以行政命令和管理层的决定 为依据的 在实际工作中重视政策条文和规章制度的实施 而忽视了把企业人才作为一 个 人 来看待 管理过程中一刀切 忽视对人才资源合理的管理 配置和使用 我国 现在的石油企业大部分是上世纪六 七十年代投入开发的老油田 经过长时间的开发 现在对老油田的开发难度不断加大 新油田的勘探难度也在增加 这些问题的解决 越 来越依靠于技术因素 由此对高层次人才需求的也越来越大 人作为生产力中最活跃的 因素 也是石油企业中最具开发潜力的生产要素 以人为本 的人才观不被企业和企 业管理者所接受 就难以发挥其重要作用 3 2 缺乏科学的激励手段 3 2 1 缺乏合理的薪酬制度 在科技迅猛发展的现代社会 创新是企业生存与发展的唯一途径 而人才又是创新 的最基本条件 是企业最重要的经营资源 l3 但人才的创造性是有条件的 他以能动性 为前提 需要企业管理者通过有效的激励充分发挥人的积极性 主动性和创造性 来创 造出更大的价值 传统经济理论认为 薪酬是劳动力的价格 所以 薪酬也是劳动的报 酬 传统企业管理理论认为 薪酬属于企业的劳动成本 是一种生产费用 是激励职工 的一种手段 1 4 现代经济理论认为 人作为企业的一种特殊的生产要素 属于人力资本 薪酬就是人力资本投资从企业所获得的回报 现代企业管理理论认为 人作为一种资本 投资 其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式 是促进企业与员工共同发展的一种手 第3 章影响石油企业人才队伍建设的主要因素 段 1 5 j 胜利油田为激励优秀管理人才的成长 加强了对管理人才的培养力度 工资制度实 行岗效薪点的分配方式 但其实际结果是平均主义和 大锅饭 现象仍然较为严重 加 之没有建立规范 科学的人才评价体系 人才的价值在实际操作中难以用相应的价格计 算 在一定程度上挫伤了部分企业人才的积极性 目前 多数石油企业都缺乏合理的薪 酬制度 其主要表现如下 其一 收入待遇与企业人才的期望值相差较大 在石油企业 包括普通员工都认为 他们所从事的行业艰苦 工作强度和工作压力较大 与现有工资待遇存在着不对等关系 尤其是刚毕业的大学生 研究生 博士生 他们所期望的薪金与实际薪酬差距较大 这 样的薪酬与外企或一些私营民营企业相比也有较大差距 石油企业难以在薪酬上吸引住 人才 其二 收入分配方式不规范 不灵活 从大环境来看 我国石油企业目前尚未建立 起有效的激励机制 对于人才的激励无非采用提工资 发奖金 晋升职务等常规手段 而人才的选拔任用大多没有规范的程序 基本上都是依靠管理阶层的喜好或者行政偏好 来决定 没有很好的结合个人的能力与贡献 在国有企业 由于长期计划体制的影响 加之石油企业作为我国大型国有企业本身承担社会责任和政治责任的要求 大锅饭 和平均主义的影响依然存在 不能完全体现 按劳分配 及效绩优先 按知分配的原则 致使人才的价值在分配中没办法体现出来 在某种程度上挫伤了企业人才的积极性 石 油企业人才工作绩效难以衡量 一些科研攻关项目 往往都是各部门通力协作的结果 也是企业人才集体智慧的结晶 虽然有些单位也采取措施重奖人才 但是由于力度较小 难以全面兼顾 在某种程度上反而招致不满 3 2 2 缺乏科学的人才评价选拔机制 中央人才工作决定提出要建立以能力和业绩为导向 科学的社会化的人才评价制 度 人才评价工作在整个人才资源管理过程中成为人才管理开发的重要基石 人才评价 的合理性和科学性直至影响到人才的培养 选拔 使用和激励等 石油企业现行的人才 选拔机制在某种程度上缺乏公开性和透明度 而且还存在较为严重的 官本位 思想 选人用人权利过分集中于领导层面 导致人才评价选拔在很大程度上还比较的封闭 信 息不通畅 视野不宽 使真正优秀的人才难以被及时发现启用 在人才评价上 公平科学的评价体系尚未建立起来 对于人才的考察 缺乏系统细 1 2 中国石油大学 华东 工程硕士学位论文 化的评价指标体系 不分类型 不分层次 无论是管理人才 专业技术人才还是高级技 工人才 按统一标准选拔 评价重学历 资历 轻能力 轻业绩 这些评价选拔方式 直接影响了人才的工作情绪 长此以往 就会逐渐产生出怠慢不负责任 工作中得过且 过的行为 给企业造成了较为严重的人才浪费 我国石油企业在经历了改制 重组 上市等一系列的改革 并在人才评价选拔机制 上做了大量的革新 但是 在相当一部分的企业经营管理者仍然没有对人才资源的开发 重视起来 没有树立起人才是第一资源 是最重要的战略资源 在竞争中越来越具有决 定性意义的理念 没有真正的建立起 人才兴企 的新观念 企业管理者更看重于有形 资产 而对人才资源的关心不够 这样 很难在企业运行工程中对人才资源进行有效的 开发和使用 3 2 3 缺乏有效的人才考评机制 人才考评是指在一定时期内 采用一定的方法对人才的素质和绩效进行调查 测定 和分析并做出评价的过程 l6 1 目前 在我国石油企业 缺乏规范的人才考评体系 不同 的考评者对同一对象进行考评时 由于考评方法 所处的环境不相同等 造成各异的考 评结果 致使对人才的考评存在着很大的随意性 在工作业绩考评上 一般只注重对结 果的考评 而对于工作过程并没有跟踪考察 很难确认人才在工作业绩中的责任和贡献 的大小 这种只重结果不重过程的考评 造成了一定程度的面上工程和被考评者 唯 上 的心理 人才考评作为石油企业人才管理的一项基本工作 因为考察缺乏科学的手段和考评 体系 使部分石油企业在人才考评中流于形式 因为不能坚持透明公开公平原则 或者 考评不能全面辩证的进行 致使难以对人才做出正确评估 从而也难以对人才进行合理 规划和使用 这必然导致人才缺乏成长的动力和进取的精神 石油企业是一个资源 人力和技术密集的行业 有效地人才考评能够对石油企业人 才做出一个客观 正确的判断 这为企业能够及时掌握人才队伍状况 合理配置人才资 源提供了科学保障 通过有效的考评能有及时发现人才 有效培养人才 准确选拔人才 合理使用人才 正确奖惩人才 从而做到 人尽其才 企业获得人才为企业创造最大 的价值 有效的人才考评有利于石油企业人才自我了解 自我设计 促使人才在工作中 进一步挖掘潜能 创造出更大的价值 第3 章影响石油企业人才队伍建设的主要因素 3 3 缺乏系统性 规范性的培训 1 9 9 6 年1 月 美国 管理新闻简报 发表的一项调查指出 6 8 的管理者认为由于 培训不够而导致的低水平技能正在破坏企业的竞争力 5 3 的管理者认为通过培训明显 降低了企业支出 1 7 许多成功的企业发展证明 对员工进行有效的 系统的培训 已成 为企业发展的一项战略需要 例如 每年摩托罗拉公司都要对全体员工进行公司内部学 校培训 培训时间至少为4 0 小时 韩国三星集团 每年要拿出1 5 亿美元用于员工培训 这笔培训费用占该集团年销售总额的1 糊 集团共有2 0 多万员工 每年参加公司 一级和公司 研修院 培训的人数高度1 0 0 万人次 在我国石油企业对人才普遍存在 轻培训 重使用 的现状 对人才缺乏系统规范 的培训和培养 造成人才知识老化 与最新前沿知识脱节的状况 同时经济全球化又给 我们石油企业带来众多发展机遇 但是人才的知识和技能更新速度慢 导致与机遇擦肩 而过 主要原因归结起来 我们石油企业培训落后 跟不上人才发展的需要 企业和管 理层对培训存在错误的认识 致使在石油企业并不十分重视培训 部分石油企业认为 新进人才不需要培训 随着时间的推移 许多新进毕业生自然 而然地都会适应并胜任相应的工作 当然 在有些石油企业 比如胜利油田有入厂教育 包括学习企业成长史和简单的业务培训 但是这些培训时间非常短 而且培训目的不明 确 培训方式单一 辅之以简单的浏览参观 这种敷衍了事的培训 造成企业人才到岗 后在较长的时间内 效绩得不到提高 许多新员工纪律性差 离职率高 由于缺乏对培训的研究 多数企业按照统一标准来培训 忽视了人才自身发展的需 要 国际著名心理学家a l b e r tb a n d u r a 教授一针见血地指出 人是不会让自己去做自己认 为做不到的事情的 因此 只有改变人的内心愿望 目标 报酬和标准 才能从使人才 的素质得以提高 一个好的组织培训能够激发人的正确而又强烈的动机 从而产生积极 持久的行为 最终产生组织希望的效绩 目前 石油企业的培训仍然以企业目标为主要 依据 大多重知识 轻技能 严重忽视职业道德的培训 一些企业片面强调立竿见影的 效果 出现了 重知识 的误区 培训人员难以树立正确的培训态度 不能把被动的培 训转化为主动的学习 致使培训效果难以提高 缺乏完善的培训绩效评价体系 培训的目的难以真正实现 大多数石油企业的培训 建立在企业目标需要的基础上 培训的需要和目的是由企业管理者确定的 而不是被培 训者的主动选择 同时 在培训过程中由于重视知识 轻视技能和态度的培训 加之培 训的计划和培训质量监督不到位 在培训结束后 被培训的学员大部分无功而返 根本 1 4 中国石油大学 华东 i 程硕上学位论文 不能达到培训的目的 3 4 缺乏吸引人才的企业文化 美国加利福尼亚大学威廉 大内教授在 z 理论 里中首先提到 一个公司的 文化由企业传统和风气所构成 此外 文化还包含一个公司的价值观 如进取性 守势 灵活性 即确定活动 意见 行动模式的价值观 经理们从雇员们的事例中提炼出这 种模式 并把它传达给后代的工人 l8 在国内 我们可以这样认为 企业文化是一 种从事经济活动组织内部的文化 它所包含的价值观 行为准则等意识形态和物质形态 均为该组织成员所认可 广义上 企业文化是指企业物质文化 行为文化 精神文化以 及制度文化的总和 狭义上是指企业价值观为核心的企业意识形态 1 9 企业文化对于企 业的发展来说 看起来不是最直接的因素 但却是最持久的决定因素 老油田创业时期 油田工人有着 石油工人一声吼 地球也要抖三抖 的豪迈气概 以及 宁可少活二十年 也要拿下大油田 的坚定的献身精神 在当代 1 0 0 位为新中 国成立做出突出贡献的英雄模范人物和1 0 0 位新中国成立以来感动中国人物 的评选 中 大庆铁人王进喜 新时期铁人 王启民 当代青年榜样 石油青年楷模 秦文贵 三位英模当选为 1 0 0 位新中国成立以来感动中国人物 这些精神和英雄式 人物成为石油企业文化重要的内容 从总体上看 多数石油企业文化建设都取得了很大 的成绩 但是部分企业也存在一些误区和不足之处 与一般国有企业或外企相比 石油企业应该具有鲜明的石油特色 然而 一些石油 企业虽然学习了不少先进企业发展企业文化的做法 但多是盲目跟风 浅尝辄止或简单 抄袭 生搬硬套 把发展企业文化视为一种时尚 不深入研究自己的企业精神 不深挖 企业特性 忽略自己的管理方式和已经被接受的制度和规范 这样建立起来的企业文化 成为无根之木 无水之源 很难成为企业在激烈的竞争中成功地重要因素 企业文化建设方式单一 内容空泛 中心不突出 不能真正的理解企业文化的内涵 及其对企业发展深远的影响 甚至把企业文化建设简单的混同于搞几次企业文体活动 或把企业的思想政治工作 规定制度也认同为企业文化建设 结果 建设企业文化的手 段只有在墙上贴贴大标语 建几个雕塑而已 企业文化建设的内容和形式非常的简单匮 乏 企业文化的核心在于 人 它通过人