家俱厂员工激励问题及对策分析定稿毕业论文.doc

山山 东东 科科 技技 大大 学学 本科毕业设计 论文 本科毕业设计 论文 题 目 济南显丽家具制造厂 员工激励问题及对策分析 摘摘 要要 随着我国经济的不断飞速发展 国内外企业之间的竞争不断地加剧 激烈的竞争使每个企业不断地探索采用新的方式应对变化多端的市场环境 也正是这样的环境使每个企业意识到企业员工的重要性 员工 作为企业组织的不可或缺的一部分 正在成为各个企业竞争 的对象 因为对于任何企业来讲 企业之间的竞争归根到底是人才的竞争 比尔盖茨是人才 但不是每个企业的员工对要像盖茨那样有才华 企业要 的是能够跟随企业不断发展的员工 需要的是各层员工对企业的那份忠诚 然而如何吸引复合型员工 留住知识型员工 激励普通员工 是企业引进 人才策略的关键 所以 员工激励就成为企业人力资源管理的重要内容 本文主要对济南显丽家具制造厂的员工激励策略进行研究 首先 本 文对员工激励的背景进行简单介绍 了解国内外的研究现状 介绍本文的 研究方法及思路以及研究的内容 然后 依托理论依据 员工激励的方式 方法揭示员工激励存在的问题及解决思路 最后根据显丽家具制造厂员工 激励的方式与方法提出存在的问题 并提出相应的解决策略 使员工激励 在人力资源管理方面发挥其应有的作用 关键词关键词 激励 激励方式 员工激励 济南显丽家具制造厂 Abstract As China s economy continues to rapid development at home and abroad the competition between enterprises constantly intensifies the fierce competition makes each enterprise continuously explore new ways to cope with change multiterminal by the market environment It is also environment made each enterprise realized the importance of enterprise employees The organization of enterprise employees as an essential part of every enterprise competition is becoming the object Because for any corporations the competition between enterprises in the final analysis they are talent competition Bill Gates is a talent but not every enterprise employees to like the gates so talented enterprises should be able to follow corporate development staff Need is each layer of enterprise employees the piece of loyalty However how to attract complex employees retain knowledge staff incentive ordinary employees is the enterprise is the key to introduce talents strategy so employees incentive will become enterprise human resources management is the important content This paper mainly hanrex furniture factory of jinan studied the motivational strategies First of all the paper on the background of employee motivation are simply described understand the research situation at home and abroad is introduced this research method and idea and research content then relying on the theoretical basis motivational methods reveal employees incentive problems and solution Finally according to the hanrex furniture factory employees incentive proposed the way and method existing problems and puts forward corresponding solutions Make staff incentive in human resources management play their due role Keywords Jinan hanrex furniture factory Employees motivation Motivation mode 目录目录 1 1 绪绪 论论 1 1 1 1 研究的背景和研究意义 1 1 2 国内外研究现状 2 1 3 研究内容和结构框架 5 1 4 研究思路和方法 6 2 2 激励及员工激励的理论概述激励及员工激励的理论概述 7 7 2 1 激励及员工激励的基本概念 7 2 2 激励的一般过程 7 2 3 激励的基本理论 8 2 4 激励的基本原则 9 2 5 员工激励的方式与方法 10 3 3 目前私营企业员工激励的现状目前私营企业员工激励的现状 1414 3 1 济南显丽家具制造厂的概况 14 3 2 济南显丽家具制造厂的组织结构 14 3 3 公司员工激励现状及问题分析 15 4 4 关于济南显丽家关于济南显丽家具具制造厂员工激励改进的可行性建议制造厂员工激励改进的可行性建议 2020 4 1 进一步加强管理者的学习理念转变其管理理念 20 4 2 加强企业文化的建设 21 4 3 加强企业内部沟通渠道的建设 22 4 4 建立赏罚分明的利益分配机制 23 5 5 结论与展望结论与展望 2525 5 1 本文的结论 25 5 2 研究的不足 25 致谢致谢 2727 参考文献参考文献 2828 附录附录 3131 1 1 绪绪 论论 1 11 1 研究的背景和研究意义研究的背景和研究意义 当代社会竞争的实质是什么 答案显而易见 当然是人才的竞争 不 同层次的人才在社会中发挥着不同的作用 正是他们的努力与奉献 使社 会不断地发生着巨大的变化 但是现在很多的企业面临着这样的一个尴尬 的局面 大量的优秀员工流失 而很多普通员工又不愿尽可能的发挥自己 的潜能在企业中得过且过 对于这样的局面的出现 在很大程度上是由于 企业没有对员工进行有效的激励 对员工进行有效的激励是保障优秀员工 激发普通员工潜能的手段之一 而在实践中 有效激励不仅涉及激励方式 的多样化 全面性 将长期激励与短期激励结合起来 而且要重视在员工 激励中将个人激励与团队激励 内激励与外激励结合起来 同时 对员工 进行激励也是符合现代企业管理 以人为本 的管理理念 以人为本 就是将人作为一切行为的出发点和落脚点 尊重人 满足人 员工激励就 是以管理者的角度落实与实践 以人为本 尊重员工 满足员工的需要 把公司的需要与员工的需要结合起来 对员工激励的研究归根到底是对人的需求的研究 只有掌握人的需求 才会使管理行为在满足公司利益需要的同时满足员工的需要 增强员工对 公司的集体荣誉感与归属感 保证公司的员工流动率 减少公司的隐性成 本 而谈到员工的激励 很多人不约而同的会想到涨工资 奖金等物质形 式 而在很多情况下 尤其是对知识型的员工来讲 仅仅拥有物质方面的 奖励是不够的 他们需要的更多的是尊重与认可 作为企业的管理者 只 有了解不同的员工的需求 针对不同的员工给予不同的奖励 才能保持员 工的稳定性 降低公司成本 也才能使公司在激烈的竞争中保持好人才优 势 从而增强公司的综合实力 总之 管理者如果对员工的激励运用得恰到好处 可使企业和员工双 方实现双赢 即企业因有高绩效的员工而提高公司业绩 员工因个人才能 的发挥而得到较高的报酬并实现了自身的价值 相反 则会严重影响企业 业绩 因此 管理者若能善于运用激励方法 就能吸引和留住最宝贵的资 源 有才能的员工 从而推动企业的发展 1 21 2 国内外研究现状国内外研究现状 1 2 11 2 1 国外研究现状国外研究现状 美国著名的心理学家和行为学家马斯洛 A Maslow 在1943年所著的 人的动机理论 一书中 首次提出了需要层次论 他把人的需要分成生 理需要 安全需要 友爱和归属的需要 尊重的需要 自我实现的需要五 个层次 并由低到高形成阶梯 1 美国心理学家赫兹伯格 F Herzberg 于1959年提出双因素理论 赫 兹伯格认为人类有两种不同类型的需要 能够使人们产生工作满意感的这 一类因素为激励因素 相应地另一类促使人们产生不满意的因素为保健因 素 2 美国心理学家奥德弗 Alderfer 根据已有试验和研究 于七十年代 初提出的一种内容型激励理论 这一理论系统地阐述了一个关于需要类型 的新模式 发展了赫兹伯格和马斯洛的理论 他把马斯洛的需要层次压缩 为三种需要 即生存 existence 相互关系 relatedness 成长 growth 需要 生存需要 指的是全部的生理需要和物质需要 相 互关系需要 是指人与人之间的关系 联系的需要 成长需要 是指一 种要求得到提高和发展的内在欲望 3 强化理论是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳 B F Skinner 提出 的 该理论认为人的行为是其所获得刺激的函数 如果这种刺激对分有利 这种行为会重复出现 若对他不利 这种行为会减弱直至消失 因此管理 者要采取各种强化方式 以使人们的行为符合组织的目标 根据强化的性 质和目的不同 强化可分为四种类型 积极强化 惩罚 消极强化 逃避性学习 自然消退 也称衰减 4 另外 Wiggins 1996 发现性格外向的人喜欢工作的丰富化 神经质的 人对他人及工作环境比较敏感 工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工 作 5 Dweck 1999 认为 目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量 与激励 方式显著相关 6 Day Schleicher等 2002 认为 具有自我控制人格的人适宜做领导的 位子 他们解释认为 因为自我控制者们对他人的期望比较敏感 从而增加 了他们的可接受性 应对不同类型的员工 给予其不同的任务 符合各自不 同的角色期待是一种很不错的激励措施 7 Tett 2003 研究表明 员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务 8 1 2 21 2 2 国内研究现状国内研究现状 李红 杜永春 2003 在 论员工激励 中提出 21世纪企业的竞争 归根到底是人才的竞争 而人才的竞争中员工激励是不可或缺的 如金钱 激励 目标激励 尊重激励 参与激励等 为员工提供晋升机会 培养可 信赖的领导 为员工提供灵活的工作方式 建立灵活的福利计划 为员工 提供自由发挥创造的机会及确认员工所有者身份等是实施员工激励的有效 措施 9 段万春 何伟全 2003 在 非公有企业员工激励问题研究 中提出 在市场经济条件下 非公有制企业面临着和国有企业同样的人才流失问题 如何调动企业最重要的资源 员工积极性 是非公有制企业面临的一大难 题 通过对权益层 管理层以及基层员工得激励机制的完善 可以使公有 制企业员工产生真正的依属感 更好的为企业服务 10 刘竞秀 2004 在 新时期对企业员工激励措施的若干思考 中指出 激励 作为在企业管理中的一种职能 是根据其具体目标 为满足人们生理 的 心理的愿望 兴趣 情感的需要 通过有效地启迪和引导人的心灵 激 发人的动机 挖掘人的潜力 使之充满内在的活力 朝着所期望 或规定 的 目标前进的目的性很明确的管理活动 并提出了从 职业生涯计划 薪酬 福利 感情 培训 等方面来激励员工的切实可行的措施 11 袁瑛 卢文文 2009 在 管理中的物质激励与精神激励 中指出 在缺乏激励的一般岗位上 员工仅能发挥其实际工作能力的20 30 而受到 充分激励的员工 其工作能力能发挥到80 90 左右 其中50 60 的差距是激 励的作用所致 这充分显示了激励机制对员工积极性的调动有着多么重要 的影响 并指出如何将物质激励与精神激励结合起来是员工激励的关键 并强调了精神激励和物质激励所需要注意的问题 12 刘艳莉 2011 在 民营企业员工激励存在的问题及对策研究 中提 出 当前 民营企业的激励机制存在的缺陷 主要体现在缺乏系统的激励制 度 激励手段单一 忽视对员工的培训激励 企业文化激励的缺失等方面 严 重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥 民营企业只有建立起劳动 者创造力得以充分释放 自身价值得以充分认可 人们愿望得以真正实现 的激励机制和办法 才能激发企业发展的凝聚力 内张内和持久动力 加强 企业的激励制度建设 注重满足员工的精神需求 提供培训和再教育的机 会 企业员工激励机制不断完善 从而提高提高竞争力 13 不论是国外还是国内 对员工的态度郑普遍的发生着变化 而员工激 励也成为许多公司现在着力解决的问题 针对不同的员工 根据马斯洛的 需求理论 满足不同员工的需求 通过各种方式跳动员工的积极性 是值 得每个企业学校与研究的 尤其是对于中小企业 员工激励对于提升公司 的整体实力有着重要的租用 1 1 3 3 研究内容和结构框架研究内容和结构框架 1 3 11 3 1 研究内容研究内容 员工本身就是企业的一种宝贵的资源 这种资源不仅可以为企业创造 利润 而且可以给企业带来其他的资源 所以 对企业而言 怎样把企业 的员工的积极性 与热情激发起来 成为企业能否在竞争中取胜的关键 本文主要是在激励理论的基础上 借鉴国内外学者对员工激励的研究 根 据济南显丽家具制造厂的实际 分析员工激励的现状 并在此基础上给予 相应的对策 1 3 21 3 2 结构框架结构框架 本文以济南显丽家具及制造厂为研究对象 第一章绪论 介绍本文的 研究背景 意义 思路 方法和国内外研究现状 第二章介绍激励与员工 激励的基本理论 第三章介绍济南显丽家具制造厂现状及存在的问题 第 四章济南此显丽家具制造厂的员工激励提出可行性的建议 如图1 1所示 图 1 1 文章结构图 1 41 4 研究思路和方法研究思路和方法 问题的提出 研究意义 思路与方法 激励的理论员工激励 济南显丽家具制造厂员工 激励现状及分析 员工激励的建议 对策 结论与展望 1 4 11 4 1 研究思路研究思路 本论文首先对问题的提出 研究的目的及意义 思路与方法进行了阐 述 从激励的基本理论分析入手 在理论研究中对员工激励进行了阐述 进一步对企业员工激励进行了介绍 其次在理论研究的基础上剖析了济南 显丽家具制造厂员工激励现状 并对其现状进行了分析 最后在此基础上 对本公司提出了实质性的建议及对策 1 4 21 4 2 研究方法研究方法 本文采用实证研究方法 在查阅大量有关员工激励方面的理论和实务 文献资料的基础上 对济南显丽家具制造厂进行了深入的实地调研和现场 访谈 收集了大量的第一手资料 在此基础上 咨询了企业人力资源的有 关人员 把握了本公司的基本发展状况 对本文的研究提供了强有力的论 和实践支持 2 2 激励及员工激励的理论激励及员工激励的理论概述概述 2 12 1 激励及员工激励的基本概念激励及员工激励的基本概念 激励一词在中文中的两层含义 一是激发 鼓励的意思 二是以利益 来引导之意 英文 motivate 动词 一词来自拉丁语 有两个含义一是 提供一种行为的动机 即诱导 驱使之意 二是通过特别的设计来激发学 习者的学习兴趣 从激励的中应为解释中可以看出 激励即包括激发 鼓励 以利益来 引导之意 员工激励 顾名思义 就是说在人力资源管理中 采用激励的方法 对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制 以此引起员工心理状况的 变化 达到激发动机引起行为的目的 并使员工的每一种内在动力朝着所 期望的组织目标做持久努力 再通过正反两方面的强化 对员工的行为加 以控制和调节 2 22 2 激励的一般过程激励的一般过程 激励的一般过程如图 2 1 所示 图 2 1 激励的一般过程模型 这个模型反映了激励的多个阶段 第一 需要的产生 在个人内心引 起不平衡 第二 个人将寻求和选择满足这些需要的方法 以恢复他的平 需要未满足 不平衡的内 部情况 寻求和选择 满足需要的 战略 面向目标的 行为和绩效 绩效评价 激励 奖励 和惩罚 重新评价和 估计需要 满足 衡状况 第三 个人通过目标行为或工作 去满足需要 第四 关于个人 在实现目标方面的绩效成就 要由个人或别人来进行绩效评价 第五 根 据对绩效的评价而给予奖酬或惩罚 最后 由个人来评价绩效和报酬 在 多大程度上满足了最初的需要 如果这个激励过程满足了这个需要 这个 人就会有平衡感和满足感 如果这个需要没有满足 激励过程就要重复 可能选择一个不同的行为 2 32 3 激励的基本理论激励的基本理论 2 3 12 3 1 马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论 美国著名的心理学家和行为学家马斯洛 A Maslow 在1943年所著的 人的动机理论 一书中 首次提出了需要层次论 他把人的需要分成生 理需要 安全需要 友爱和归属的需要 尊重的需要 自我实现的需要五 个层次 并由低到高形成阶梯 一般而言 生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要 社交 尊 重和自我实现的需要 则属于较高层次的 精神方面的需要 马斯洛认为 人的需要遵循递进规律 在较低层次的需要得到满足之前 较高层次的需要 的强度不会很大 更不会成为主导的需要 当低层次的需要获得相对的满 足后 下一个较高层次的需要就占据了主导地位 成了驱动行为的主要动力 2 3 22 3 2 赫兹伯格的双因素论赫兹伯格的双因素论 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格 F Herzberg 于 1959 年提 出的 赫兹伯格认为人类有两种不同类型的需要 能够使人们产生工作满 意感的这一类因素为激励因素 相应地另一类促使人们产生不满意的因素 为保健因素 此即双因素理论 2 3 32 3 3 奥德弗的奥德弗的 ERG ERG 理论理论 ERG 理论 又称成长理论 是由美国心理学家奥德弗 Alderfer 根据已有试验和研究 于七十年代初提出的一种内容型激励 理论 这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式 发展了赫兹伯 格和马斯洛的理论 他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要 即生存 existence 相互关系 relatedness 成长 growth 需要 生存需 要 指的是全部的生理需要和物质需要 相互关系需要 是指人与人 之间的关系 联系的需要 成长需要 是指一种要求得到提高和发展的 内在欲望 ERG理论除关于需要的分类外 还包括三个基本观点 各个层次的需要得到的满足越少 则这种需要就越为人们所渴望 较低层次需要满足得越充分 对较高层次的需要往往就会越强烈 较高层次的需要满足得越少 则对较低层次需要的渴求也就越多 2 3 42 3 4 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论 强化理论是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳 B F Skinner 提出 的 该理论认为人的行为是其所获得刺激的函数 如果这种刺激对分有利 这种行为会重复出现 若对他不利 这种行为会减弱直至消失 因此管理 者要采取各种强化方式 以使人们的行为符合组织的目标 根据强化的性 质和目的不同 强化可分为四种类型 积极强化 惩罚 消极强化 逃避性学习 自然消退 也称衰减 2 42 4 激励的基本原则激励的基本原则 2 4 12 4 1 目标结合原则目标结合原则 在激励机制中 设置目标是一个关键环节 目标设置必须同时体现组 织目标和员工需要的要求 15 2 4 22 4 2 物质激励和精神激励相结合的原则物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础 精神激励是根本 在两者结合的基础上 逐步过渡 到以精神激励为主 2 4 32 4 3 引导性原则引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿 才能取得激励效果 因 此 引导性原则是激励过程的内在要求 2 4 42 4 4 明确性原则明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义 其一 明确 激励的目的是需要做 什么和必须怎么做 其二 公开 特别是分配奖金等大量员工关注的问题 时 更为重要 其三 直观 实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表 达它们的指标 总结和授予奖励和惩罚的方式 直观性与激励影响的心理 效应成正比 2 4 52 4 5 正激励与负激励相结合的原则正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励 负激励 就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚 正负激励都是必要而有 效的 不仅作用于当事人 而且会间接地影响周围其他人 2 4 62 4 6 按需激励原则按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要 但员工的需要因人而异 因时而异 而且只有满足最迫切需要 主导需要 的措施 其效价才高 其激励强度 才大 因此 领导者必须深入地进行调查研究 不断了解员工需要层次和 需要结构的变化趋势 有针对性地采取激励措施 才能收到实效 2 52 5 员工激励的方式与方法员工激励的方式与方法 2 5 12 5 1 兴趣激励兴趣激励 工作的报酬就是工作本身 管理者必须为员工寻求工作的内在意义 也就是要为员工创造工作的意义和价值 员工体会到工作的内在价值与意 义 才会真正为了这份工作而积极努力 发挥自己的最大力量 兴趣激励就是把员工的兴趣与工作结合起来 让员工快乐工作 在工 作中体会快乐 根据员工的兴趣安排相应的工作 同时激发员工 将员工 的个人目标与企业的发展目标结合起来 让员工与企业建立起良好的利益 体关系 跟随企业的发展而发展 1 提供 工作设计 对工作内容 工作职能 工作关系进行设计 包括对现有设计的调整和修改 通过合理有效地处理员工与工作岗位之间 的关系 来满足员工个人需要 实现组织目标 主要内容有 确定工作责任 工作权限 信息沟通方式 工作方法 确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围 建立友谊的机会及工作班 组相互配合协作的要求 确定工作任务完成所达到的具体标准 如产品产 量 质量 效益等 确定工作承担者对工作的感受与反应 如工作满意度 出勤率 离职率等 确定工作反馈等 在工作设计中考虑员工的因素越多 对员工的激励效果就越强 2 工作内容多元化 增加一些与现任工作前后关联的新任务 增 派一些原来由经验丰富的员工 专业人士甚至经理做的工作 可以设定绩 效目标 让员工用适合自己的方式去实现它们 3 岗位轮换培养复合型人才 新员工在各个岗位上轮流观察一段 时间 亲身体会不同岗位的工作情况 为以后工作中的协作配合打好基础 对于管理骨干更要实行岗位轮换 对业务全面了解 对全局性问题分析判 断的能力 开阔眼界 扩大知识面 一般需要一年以上 销售部门和设计 部门的人员也可以轮换 改善新产品开发质量 2 5 22 5 2 金钱激励金钱激励 不管人的需求如何变化 从亿万富翁的经营者 到拿最低工资的员工 金钱激励作为一种激励因素是永远不能忽视的 无论采取计件工资还是任 何其他激励性报酬 如奖金 优先认股权 公司支持的保险金 或作出成 绩而给予人的其他东西等形式 金钱总是重要的因素 金钱往往比金钱本 身有更大的价值 有时它可能意味着地位或权利 但是不同的人对于金钱的看法是不同的 金钱作为激励的一种方式要 发挥作用 只能是对于那些急需用钱的人产生作用 它决不能成为主要的 激励方式 只是保持足够人员的手段 同时 如果在管理人员中 由于其 工作的弹性比较大 所以其激励功能会有所减弱 但是 对于普通员工而 言 在各种职位上的人们的薪水和奖金就必须能够反映出他们个人的工作 业绩 所以 只有当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时 金 钱才能起到激励作用 2 5 32 5 3 荣誉激励荣誉激励 如发奖状 证书 记功 通令嘉奖 表扬等 在管理学看来 追求良 好声誉是经营者的成就发展需要 或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要 尊重并不是惧怕和敬畏 尊重意味着能够按照其本来面目看待其人 能够 意识到他的独特秉性 尊重意味着让他自由发展其天性 如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要 那声 誉才是一种终极的激励手段 经济学家从追求利益最大化的理性假设出发 认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益 美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著 人性的弱点 人性的优点 人性的光辉 等 成为 圣经 之后人类出版史上第 2大畅销书 他指出为人处世基本技巧的第一条就是 不要过分批评 指责 和抱怨 第二条是 表现真诚的赞扬和欣赏 对于员工不要太吝啬一些 头衔 名号 一些名号 头衔可以换来员工的认可感 从而激励起员工的 干劲 荣誉激励就是要满足员工的荣誉的心理 利用员工的这种心理需求 达到员工激励的目的 2 5 42 5 4 沟通激励沟通激励 从某种意义上说 管理就是各个部门 各个层次的相互沟通 管理人 员必须不断寻找部属的需求 了解员工对企业的意见 使部属知道正在进 行哪些活动 让他们参与管理决策活动 越是高层管理者 与员工的沟通 时间应当越多 2 5 52 5 5 参与激励参与激励 管理大师杜拉克说 知识是生产资料 它的所有者是知识工人 而 且随时可以带走 这一特点同样适用于高级的知识工人 留住员工就意 味着保持了员工的数量 但是要将员工的知识留给企业 让企业能够利用 员工所拥有的知识 就要找到一种方式 能够吸纳尽可能多的员工的智慧 让员工参与到企业制度的制定 实施 对企业的发展献计献策 未尝不是 一项明智的选择 3 3 目前私营企业员工激励的现状目前私营企业员工激励的现状 3 13 1 济南显丽家具制造厂的概况济南显丽家具制造厂的概况 济南显丽家具制造厂是广东显丽2008年在济南新成立的一家生产制造 型新企业 该公司凭借其自身的生产能力该企业已从几年前的小作坊发展 成现在一家集生产 销售于一体 拥有30多名员工的企业 该公司设有总 经理1人 经理3名 办公室人员10人 生产工人18人 现在主要开发的产 品有办公系列 西餐系列 酒店系列等产品 产品不仅行销省内 而且在 省外也享有很大的声誉 该企业秉承 以销售为先导 以生产为保障 以 质量为生命 以设计为核心 不断地激励自己 激励员工不断为之奋斗 虽然该企业不能与其他大型的企业相媲美 但是散发着一股朝气蓬勃 不 断锐意进取的精神 它始终相信质量是企业的生命线 优质的服务是自己 的职责 顾客的要求是自己存在的理由 不断地严格要求自己 同时不断 地给予员工进修的机会 让员工始终掌握新的技术跟上时刻变化的顾客的 需求 正是这样的进取精神 让它不光跨足酒店类家具 而且现在探索打 开别墅类家具走进高档家具的行列 以质量求胜 用服务求精是显丽人的座右铭 在这样的企业文化中 济南显丽正在不断地开拓更广阔的市场 寻求更好的发展 3 23 2 济南显丽家具制造厂的组织结构济南显丽家具制造厂的组织结构 济南显丽家具制造厂现在共有员工33人 其中 设总经理1名 副总 经理3名 分别掌管销售 人事与财务 采购与生产 总经理助理1名 负 责总经理日常事务 同时 分管销售的经理分管销售部与售后服务人员 人事与财务经理负责人事与财务的日常工作 生产采购部经理负责生产车 间的任务与采购工作 济南显丽家具制造厂现在的组织结构如图3 1所示 图 3 1 显丽家具制造厂组织结构图 3 33 3 公司员工激励现状及问题分析公司员工激励现状及问题分析 3 3 13 3 1 公司员工激励现状公司员工激励现状 1 薪资激励的外部竞争性不足 内部公平性不够 薪资结构不合 理 与部门职责的关联度小 薪资的支付基本上以职位的高低为基准的 员工的贡献和能力的差别体现不明显 绩效工资的作用没有得到充分的体 现 薪资激励的力度不大 总经理 副总经理副总经理副总经理 总经理助理 销售部人事财务部生产采购部 销售售后服务人事部财务部生产部采购部 生产厂长技术厂长 显丽在员工的薪酬方面 公司实行保密制 对于新进员工的工资主要 是根据基本薪酬参考平时员工的出勤给出 试用期以后根据考核的结果 合格的员工除工资享受正式员工的待遇之外 公司给正式员工缴纳五险 对于不同岗位上的员工 采用统一的考勤制度作为薪酬考核的标准 不能 很好的调动员工的积极性 2 培训 显丽在员工培训方面还存在着机制不系统 培训方式单一 缺乏制度 化 而且普遍没有配合员工的职业生涯设计进行有针对性的 个性化的培 训的问题 对于新进的无经验的车间员工 公司实行的是在岗培训 主要是采用 学徒 的方式进行 对于新进的有经验的员工 直接进行上岗 刚进企 业的员工对企业缺乏整体的 系统的认识 很多企业方面的知识需要员工 在适应企业环境的同时 自己进行磋磨 学徒工根据师傅的经验进行学习 而师傅的能力与水平直接制约了学徒工对工作的认识与创新 有经验的人 员进入企业 按照自己原来的经验进行工作 由于企业的要求不同 使技 工在工作的时候没有自主性 或是一意孤行根据自己工作的经验进行工作 不愿承认工作上的差距 同时 对于中层领导的培训缺少能力方面的培养 以至于随着公司的 不断发展 出现明显的中层领导的能力不能跟上公司的发展 这样不仅使 中层感到巨大的工作压力 而且使其在工作中不能发挥出应有的能力 造 成企业资源的不必要的浪费 3 正激励与负激励 在正激励与负激励方面其措施存在明显的不平衡 显丽根据员工的表现 对员工的良好表现主要是采用默认的方式进行 对于员工的正面表扬主要是以个别谈话的方式 没有及时的给予精神或物 质方面的奖励 而对于员工的过错 则会及时地给予罚款 通报批评等处 分 造成员工在心理方面存在极大地不平衡感 也就是说员工激励方面给 出的正激励与负激励存在明显的不平衡 这种制度上的不平衡也使员工在 心理上具有不平衡感 从而造成对工作的影响 4 缺少完整的岗位规划 岗位分析 岗位说明不明确 从显丽现有的人员来看 由于企业人员有限 很多员工一人承担着很 多的角色 对自己的岗位缺乏完整的规划与分析 使绩效考核缺乏依据 企业的绩效考核结果说服力不强 大大降低了激励机制的作用 且岗位说 明不明确 在很大程度上阻碍了员工的职业发展 3 3 23 3 2 员工激励存在的问题分析员工激励存在的问题分析 1 管理者对管理存在认识上的偏差 缺乏人才培养的理念 显丽在创业初期企业主或创业员工上上下下一手包办 随着企业的成 长 管理幅度增大和管理层次增多 管理者能力开始落后于企业的成长 而且企业中高层的领导也缺乏积极学习与人才培养的意识 使员工安于现 状 养成凡事问上级 不求进取 不愿承担工作责任的不良习惯 这也是 企业不重视对人才的培养的结果 2 与员工之间缺乏及时有效的沟通 不能满足员工的需求 沟通不仅是实现企业目标的有效方式 而且可以了解员工的真正需求 所谓真正有效的激励 就是从员工的需要出发 满足员工心理上的和物质 上的需要 不同层次的人需求各不相同 但是管理者缺乏对企业员工特别 是核心员工人生追求的正确认识 在实施激励措施的时候 忽视本激励者 的差异性 激励不分层次 不分对象 不分时期 只看重整体目标而忽视 了层次需求 一刀切 地对所有员工都采用同样的激励方法和手段 结 果适得其反 激励效果与期望值相去甚远 3 忽视员工需求的层次性与差异性 马斯洛的需求层次理论给我们的启示是 不同层次的人需求各不相同 但是公司缺乏对员工特别是核心员工人生追求的正确认识 在实施激励措 施的时候 忽视激励对象的差异性 激励不分层次 不分对象 不分时期 只看重整体目标而忽视了层次需求 一刀切 地对所有员工都采用同样 的激励方法和手段 结果适得其反 激励效果与期望值相去甚远 显丽家 具制造厂是一个生产制造型的企业 这就决定了企业需要的更多的是一线 员工与技术人员 所以 在员工激励方面 显丽主要采取金钱激励的方式 虽然这种方式满足了车间技工的要求 但是对于同样的办公室人员来讲 在这方面做得不尽如意 在金钱激励方面激励力度不大 同样地 在荣誉 成就 培训等方面的激励也少之又少 这样就使办公人员工作的积极性大 大降低 4 未建立客观准确的绩效评估体系 在经营管理过程中 相当多的激励矛盾 冲突和问题都是制度性的 企业内部没有建立起科学化 规范化 制度化的绩效管理体系 员工考核 缺少客观评价标准 绩效评估不能客观准确的反映员工的工作情况 对员 工的绩效评价主要是根据平时的主观印象 使绩效评价无法准确的与薪酬 晋升 调动 激励直接挂钩 也无法准确提出员工工作技能 工作态度开 发培训的方案 容易造成不公平现象的产生 也起不到太大的激励作用 由于绩效考核的薄弱 激励成为无源之水 缺乏激励机制构建和运行的基础性工作 显丽缺乏完善的岗位规划和岗位分析 薪酬制度没有建立在科学的职 位分析和评价上 简单的按照职位身份发放薪酬 薪酬非但不能起到良好 的激励作用 还会带来因为分配与员工技能和绩效不匹配而导致的员工产 生不满和抵触情绪 而且 激励的随意性太大 管理者仅凭主观意图随意 对员工承诺奖励 一旦不能兑现就会伤害员工未来工作的热情 在激励过 程中往往缺乏沟通 特别是自下而上的渠道不够通畅 信息传达容易失真 员工诉求得不到有效反映 积极性难以调动 同时 由于企业缺乏对员工 培养和发展的有效规划 员工对未来的努力方向不够明晰 工作动机不强 加上激励手段简单重复带来的麻木 对工作的热情消磨殆尽 4 4 济南显丽家具制造厂员工激励改进的可行性建议济南显丽家具制造厂员工激励改进的可行性建议 4 14 1 进一步加强管理者的管理理念进一步加强管理者的管理理念 4 1 14 1 1 强化中高层学习能力 完善管理理念强化中高层学习能力 完善管理理念 济南显丽家具制造厂中高层管理者就是企业员工的标榜 有时候管理 者的一个不经意的想法直接影响到员工的行为 尤其在这样的私营企业中 企业不愿用敢提出自己想法的员工 因为他们认为这样的员工对企业的了 解不深 只要按照企业给员工设定的路发展 员工就应当感觉到是一种荣 誉 所有的员工都应当在管理者的领导下按部就班的进行工作 所以 中 高层领导者尤其是高层领导者的管理理念及用人方式往往影响到企业的发 展前途 管理者要做到完善自己的管理理念就要做到 时刻保持学习的热情 从各种渠道学习优秀企业的管理经验 可以说 任何一个企业的发展都要 经历一个由小到大的过程 在这个过程中 成功的经验 失败的教训都是 值得管理者思考的 现在显丽作为一个快速发展的企业 首先要保证在发 展的过程中少走弯路 才能走的快 走的远 通过读书 商务聚会或互联 网的分享感悟管理的真谛 只有管理者首先做出表率 企业其他员工才会 有学习的动力与干劲 4 1 24 1 2 注重员工的学识及技术与技能的提升注重员工的学识及技术与技能的提升 显丽家具因为是生产制造型企业 正是这样的企业性质决定了其员工 的组成大多数是技工 这样的员工对企业而言是企业的坚强支柱 但是也 正是他们对生产的重要性 所以很多人满足于现有技术的水平而不愿主动 去学习新的技术与技能 而显丽家具为了降低成本 不愿拿出更多的财力 来支持鼓励员工调高技能 使员工安于现状 不能实现 与时俱进 当 高层要求在技术上有所提高的时候 往往就会出现现在员工跟不上企业发 展的步伐 造成企业技工的流动性加大 通过硬性的培训与安排学习任务 可以使员工渐渐地形成学习的习惯 从而也推动了学习型企业的建设 管理者转变管理观念 树立 企业为人人 人人为企业 理念 愿意 为员工的发展提供好的条件 根据每个人的不同特点 有针对性的培养核 心技术人员 并结合薪酬 绩效考评等手段不断地激励员工之间形成不断 学习的良性竞争的氛围 4 24 2 加强企业文化建设加强企业文化建设 4 2 14 2 1 培养员工的企业归属感培养员工的企业归属感 企业文化是现代企业员工激励的重要手段 当企业文化所倡导的核心 理念与员工价值观相一致 员工个人发展愿景与企业发展战略目标形成契 合 员工体会到企业的关怀与尊重 就能和企业融为一体 就会为企业感 到自豪与骄傲 就愿意为企业奉献自己的才智 企业与员工之间形成了利 益共同体 也就有了共同的价值取向 企业文化在营造和谐氛围 增进团 队合作以及增强企业凝聚力方面有独到作用 用员工认可的文化进行激励 和管理 用一定的文化塑造企业员工 可以为企业长远发展提供动力 显 丽家具在加强企业文化建设方面 重要的是要借鉴家具制造行业中优秀企 业的文化建设 让企业文化成为企业发展的动力 塑造 感恩企业 的企 业文化 不仅需要在员工会议上进行口头宣传 更要透过结合各种奖励措 施使员工的感恩行为得到及时的巩固 从而增强企业鼓励员工行为出现的 积极性 4 2 24 2 2 完善规章制度 规范员工行为完善规章制度 规范员工行为 建立完善的 员工守则 与 员工行为规范 虽然显丽家具正在建 设 感恩企业 的企业文化 但是 这样的文化建设需要很长的时间才能 成为融入到每个员工的心理 转化为员工的自我行为 在心理建设的同时 完善的制度可以让员工明白什么什么行为是值得肯定的 什么行为是企业 所不允许的 但是 还需要配合其他的手段进行 让每个员工熟记企业的 规章制度 行为规范 尤其是办公室人员 及时深刻的向领导汇报工作情 况 不仅能够将现实情况进行反馈 同时可以监督文化建设的制度推进情 况 4 2 34 2 3 树立企业典范 发挥榜样作用树立企业典范 发挥榜样作用 鼓励为企业付出奉献的同时 显丽家具也要及时的对员工的行为进行 强化 对企业有利的行为要树立榜样 及时的给予肯定并采用物质与精神 激励相结合的方法 对那些对企业不利的行为 企业要果断的进行制止 处罚是一方面 更重要的是要使员工意识到自己行为的错误性 而不是口 头上的承认 心理上仍然是或更加对企业进行否定 要使员工树立与企业 同发展 共呼吸的意识 变员工 打工者 的意识为 共同体 通过对 优秀员工的先进事例的宣传 在员工中树立优秀典型 行为的楷模 4 34 3 加强企业内部沟通渠道的建设加强企业内部沟通渠道的建设 在企业内部要正确的确定目标 作出决策 并科学地对生产过程进行 组织 指挥 协调和控制 使企业能够正常有序地运转 所有这些都离不 开信息的沟通 对于员工激励问题 沟通同样扮演者重要的角色 1 有效地激励手段必然符合人的心理和行为活动的规律 对人类 行为规律分析可知 人的行为是由动机支配的 而动机则是由需要所引起 的 人受到刺激产生需要 需要引起心理紧张 成为寻找目标以满足需要 的驱动力 由此激发了动机 从人的需要入手来探求激励 是符合人类行 为规律的 而要满足人的需要 首先要通过沟通了解员工的需要 这样才 能使激励成为有效的激励 2 建立沟通渠道就是要通过一系列的制度 使沟通变得顺畅 上层 领导能够听到员工的心声 员工能够畅所欲言表达自己的想法 目前 显丽在这方面还有很多的待完善的地方 中上层领导要聆听员 工的心声就要将自己的身份放低 站在员工的立场上客观地评价接受意见 与建议 听进去员工的抱怨 而不是阻塞沟通 或是道听途说之后将意见 反馈给员工 造成员工之间关系的不融洽 这是沟通的一大忌 3 通过沟通了解不同员工的需求 根据需求的差异性 实施不同的 激励措施是保证按需激励的前提 对于企业内技工 大部分的技工要求有一定的稳定性 有一份可观的 薪酬与福利待遇 那么对于技工 在激励的时候就要将激励的手段主要集 中在物质激励方面 对于在各方面符合企业要求的员工通过加薪 缴纳保 险等措施来保证员工的数量与质量 对于知识型的员工 虽然很多情况下 这类员工要求更多的是对自己工作的肯定 得到应有的荣誉 但是 在现 在这样的一个物化世界里 企业对知识员工的激励及尊重 首先要体现在 物质方面 在当今社会 搞研究 搞开发 搞技术无一不是在金钱的支持 下进行 所以知识型员工不仅要给予物质方面的保障 而且要在企业中得 到尊重 这样才能真正的达到激励的目的 4 44 4 建立赏罚分明的利益分配机制建立赏罚分明的利益分配机制 1 建立奖罚分明 赏优罚劣的利益激励机制是调动员工积极性的重 要手段 从利益机制上形成激励动力 对贡献大的 要给予重用 对完不 成任务的 要给以必要的惩处 不能因为惩罚对企业有利 而奖励能够增 加企业的额外负担就对员工只罚不奖 这样的激励只能让员工明白什么是 不能做的 而不能明确的鼓励员工积极主动的进行创新性的活动 也就是 说 激励只起到一部分的作用 而没有发挥出其全部的作用 2 设立完善的薪酬保障制度 现在显丽的薪酬主要是按照员工的出 勤实行固定薪酬制 以至于薪酬对员工的激励作用不断地减弱 要使薪酬 发挥激励作用 必须将薪酬进行划分 可以将薪酬分为固定薪酬和浮动薪 酬 其中固定薪酬根据不同员工的技能的可获缺性进行划定 这是员工的 基本工资 另外设定浮动薪酬 主要可以设立全勤奖 贡献奖 技术改进 奖 资源节约奖等 按照员工在平时工作中的发现问题 解决问题的能力 将奖金落到实处 这样才会激发员工的工作积极性 改进技术 提高技能 5 5 结论与展望结论与展望 随着知识经济的兴起和发展 企业间的竞争越来越多的是人才的竞争 人是企业中最活跃的因素 拥有掌握核心知识和技术的人 是保证企业在 激烈的市场中生存 发展的关键 员工激励也就成为留住员工 激发员工 工作动力的主要方式 在了解员工需要的基础上 对不同的员工进行不同 的激励 会达到事半功倍的效果 本文的主要运用定性研究的方法 对济 南显丽家具制造厂的员工激励存在的问题进行了分析 5 15 1 本文的结论本文的结论 1 济南显丽家具制造厂员工激励存在的问题在企业企业发展过程 中存在一定的普遍性 通过对济南显丽家具制造厂员工激励方面存在的问 题的分析与研究 寻求企业员工激励的有效措施 并通过对策的提出 为 同样的企业员工激励提供一些解决思路与方式 2 本文通过员工激励理论的分析与学习 在借鉴国内外理论的基 础上 对济南显丽家具制造厂员工激励进行了分析 企业借鉴其中的建议 与措施 特别是加强高层与员工的沟通 使高层了解到员工的需求 为以 后的激励措施的实施提供了有效的依据 也使激励更加有针对性 5 25 2 研究的不足研究的不足 尽管在员工激励方面存在一定的借鉴性 但是研究还存在一定的不足 1 缺乏定量化的具体的指标 2 针对企业的员工激励方面的措施与建议课操作性还有待提高 3 站在被管理者的角度进行思考 而管理者的角度考虑的还不周 4 由于知识的局限性 在思考问题方面还欠缺宏观把握 总之 济南显丽家具制造厂在员工激励方面存在的问题不是一蹴而就 的 其改进也不是在短时间内