山东省某农村信用社员工绩效评价与分析.docx

第3章山东某农村信用社员工绩效评价体系现状及问题3.1山东某农村信用社员工绩效评价现状 3.1.1山东省某县级农村信用杜简介农村信用社是我国重要的金融机构，是我国金融体系的重要组成部分。它的主 要任务是为通过吸收农村空闲资金，并及时为农村、农村和农业的发展提供可靠的 资金。目前我国农村信用社是三级联社组成，及省农信社联社、县市农信社联社及 乡镇的农信社组成。农村信用社与其他企业一样是独立的法人，以其全部资产对农 信社的债务承担责任，依法享有民事权利和承担民事责任。具体为省级农信社联社 是由县市联社进行入股组成，而县市信用联社是通过基层的农信社入股组成。本文以山东某县级农村信用为例对山东省县市级的农信社员工绩效评价工作进 行研究，该选取的县级农信社目前由于1000多名员工，具有为3个行政区14个乡 镇89个自然村的金融服务，并且县级联社自己下属10个科室，有50多个基层信用 社。该农信社联社通过总体布局组建了覆盖该县的农村金融网络，成为该县服务最 周到的金融机构之一。该农信社联社不仅为当地农村经济提高金融服务，而且为乡 镇经济及私人经济提高了金融贷款，同时提高了该县农民的增收。近几年农村信用社不断完善管理体制，以此达到一种高效及高效率的管理，如 取消了以前乡镇农信社法人的资格，取而代之的是由各县联社进行统一代理；同时 增加了新的科室，。现在山东某农村信用社组织构架如下图3-1。信用社员工代表大会监事会高级管理层理事会图3-1山东某信用社组织架构目前山东省某县级农信社联社有一个董事长，下设股东大会、监视会和董事会， 拥有1000多名员工。山东省某农村信用社联社的主要日常工作包括发放长短期贷款、 吸收存款、进行国内票据结算业务、票据贴现业务、代理发行和兑付、政府债券、 金融债券、代理收付付钱和保险代理业务等。3.1.2 山东省某农村信用杜现存员工绩效评价现状近几年随着我国金融体制改革的不断深化，山东省某县级农村信用社为了抢占 市场份额，获得更大的发展，提出了不同于其他金融机构的发展战略即在服务三农 发展的同时占领中小企业市场。这样的定位不仅使得山东某农信社的业务得到快速 提升同时也使得信贷规模得以不断增加，农信社的各自工作都在快速发展中进行， 但对员工的绩效评价体系却没有得到及时有效的顺应时代。该农村信用社联社还是 依然使用传统的员工绩效评价方法，主要为员工的储蓄率及不良贷款率为评判标准， 这样不仅会措施员工的积极性，而且也会忽略员工的工作能力。在员工的薪资分配 问题上虽然及进行了创新，实行基本工资保底，然后根据工作绩效进行提成，虽然 能促进员工的工作积极性，但在实际执行中却不能具体做到。如一些后勤人员在员 工绩效评价时由于其不参与信贷业务，因此其评价指标近限于出勤和的能等方面， 而对评价结果也仅仅是分为优秀、良好等指标。目前山东某农村信用社联社采用的 员工绩效评价体系如表3-1。表3-1员工绩效评价体系分类(0/0)存款增加程度贷款增加程度不良贷款下降利息收入收回己銷贷款合计分值4010152010100针对不同的岗位员工绩效评价体系设计了不同的针对性的指标，分为农信社高 管、出纳员、柜台员工及其他管理人员，具体特点如下：第一，评价农村信用社高管的评价指标及标准一般按上述标准就行考核，但实 际操作过程中只重视存款类及不灵信贷的发生率。第二，按月考核存款的增加，按年兑现：按年考核其它指标，按年兑现。第三，作为农村信用社业务增长的来源之一出纳员的绩效评价体系主要侧重于 存贷款的增加量、不良信贷的发生率及利息的收取情况等，其中评价一个出纳员的 主要指标为存贷款的增加量及不良信贷的损失率，这三个指标占所有指标的权重大 70%以上；第四，信贷员的考核内容与柜面员工一致，但占比不同，其中贷款增加、不良 贷款下降、利息收入、收回己核銷贷款占比80%，存款增加占比10%,本职服务工作占10%;第五，各管理人员同柜面员工和信贷员工的内容指标一样，但是占比差距较大， 其中本职服务工作占比80%，其它经营指标占比20%;可以本职服务工作无具体内 容进行考评。3.2山东某县级农村信用社绩效评价存在的问题虽然山东省某县级农村信用社联社坚持以人为本的员工，而且对员工的绩效考 察取得一些成绩，但目前来说仍然存在一些问题，具体如下。3.2.1 员工绩效评价目标不清晰，员工认识不深通过对山东省某县级农村信用社员工绩效评价体系研究发现，在对员工绩效评 价时往往存在评价的目标不明确或目的不确定的现象，同时仅仅把绩效评价是员工 工资、奖金及晋升的目标，而不把其看作是对员工管理的重要手段。同时有点员工 对绩效评价考核的重要性不清楚，盲目的认为绩效评价是管理层对其的有意为难与 刁钻，而对其的积极促进作用缺乏足够的认识。虽然员工绩效评价体系把员工的工 作情况与员工切身利益拥绑在一起，在一定程度上促进了员工工作的热情和积极性， 但是在员工面临绩效考核的时候往往会由于紧张等造成其工作效率下降，影响工作 热情，在一定程度上也限制了组织目标的实现。造成员工绩效评价目标不清晰的原因是由于管理者对绩效评价体系没有足够的 认识，单纯的认为绩效评价体系只是对监督和管理员工日常工作的一个手段，而没 有发现其深层次的人力资源管理优势，因此在对员工绩效管理工作也不能有效的推 广和实施，最終造成了员工绩效评价目标不清晰，同时员工也不能很好的理解其真 正用意。3.2.2 员工绩效评价方法不科学虽然山东省农村信用社省联社每年会根据情况制定相应的员工绩效评价方法和 指标，但是各市联社、县联社均有自己独立的员工绩效评价方法，并且在一些指标 侧重点和考核方面存在很大的差异，没有统一的标准。而在山东某县级联社中，对 员工绩效评价指标的选择更加侧重于业务发展和现金流量等，而对风险控制及业务 性质等因素考虑较少，这样会导致员工加大对业务量的投入而减少对风险的规避， 导致信用社不良资产率较高，戚胁信用社的健康发展。同时需要注意是在指标选择 的时候也要注意各个指标所占的权重，如果权重问题不能合理的解决同样会导致员 工的工作重心发生转移。因此员工绩效评价体系的指标及其各自的权重均需要管理层的研究制定出来。3.2.3员工绩效评价指标缺乏可持续性随着经济全球化趋势的增强，同时金融市场的竞争日益加剧，如果最大限度的 发挥人才的作用被越来越受到广泛的重视，而传统的以业务数量为基础的绩效评价 系统凸显出很多难以调和的缺陷和不足。以业务数量为基础的绩效评价体系虽然能 反应出企业的政策执行力度，但是对企业人才的培养缺乏足够的重视，因此不能很 好的反应出企业的为了发展趋势。关于企业持续发展具有重大借鉴作用的组织效率 和业务流程等却无法从传统的业务数量等指标中发现，同时山东某县级农村信用社 的继续评价体系多年未变，一直沿用旧的体制，而且这些体系以及不能很好的满足 现在的实际需求。这些都造成了员工绩效评价体系缺乏可持续性。3.2.4 不重视利用考评结果在山东某农村信用社绩效评价过程还存在一个很大的问题，即在绩效考核结束 之后，包括单位领导和员工对绩效考核的结果不重视，员工要么认为评价很公平， 要么认为评价有失公允，但是对于评价结果却没有进行认真系统的研究，只是作为 员工工作和业绩的一个量尺，员工更多的关注工资的多少和职位提升的问题上，不 能很好利用考核结果，最終不仅浪费人力物力而且会打击员工的积极性。3.2.5 员工绩效评价培训缺失目前，山东某县级农村信用社在开展员工绩效评价工作之前，没有进行相应的 培训工作，这给绩效评价工作造成了严重的影响。一方面，员工不了解评价的目的 和流程，认为组织进行绩效评价工作就是和自己过不去，找自己的麻烦，并不积极 的配合组织的绩效评价工作，影响了评价工作的顺利进行；另一方面，评价者对评 价标准和内容的理解也出现了偏差，不同的评价者对同一个被评价者的评价给出了 截然不同的打分，造成员工绩效评价过程矛盾重重，使得绩效评价工作没能达到预 期的目标。员工为了得到一个好的绩效评价结果，也开始进行人际关系的运作，在 评价过程中，评价者也乐得做好人，“大锅饭”的局面逐渐显现。员工绩效评价培训工作没有开展，一方面是由于组织的管理水平有限，对绩效 评价工作了解和把握不全面，研究不深入、不透彻造成的；另一方面则是由于组织 思想观念落后，对绩效评价工作没有给与足够重视，加之组织员工的组成成分复杂、 自身素质有限，一些员工不愿意接受新生事物所造成的。3.3本章小结本章首先对山东省某农村信用社的基本情况进行筒单说明，然后介绍了山东某农信社现存绩效评价的现状发现，山东省某农信社的绩效评价体系在员工认识度、 评价方法、评价指标的可持续、评价结果的重视性和员工绩效评价培训等方面存在 问题，影响了山东省某农信社员工绩效评价。第4章山东省某农村信用社评价指标体系的构建通过对山东省某县级农村信用社的研究发现，其在员工绩效评价方面存在一些 不足和问题，在对造成的原因进行深入分析同时对原有的员工绩效评价体系进行修 改和创新，运用新的员工绩效评价指标并确定各自的权重，以此来促进农村信用社 员工的热情和积极性。4.1基本原则为了更好的做好提高农村信用社员工的素质及业务水平，同时使得农信社的员 工结构更加合理，在对农村信用社员工绩效评价体系进行构建的时需要在设计评价 体系时候遵从一定的标准，具体如下：4.1.1公平公正原则任何标准体系的建立需要有一套行之有效的管理和实施手段，而在对员工进行 绩效评价的时候，员工最看重的一点是评价体系的公平性，如果一个评价系统不能 很好的反应出员工自身的价值，那些就会阻碍员工的一些自身能力发的发挥。而且 也是企业对员工能否适应该岗位的一个重要判断依据，是企业对员工进行合理管理 和分配的重要指标。因此在对员工绩效评价系统进行构建的时候要做到公平公正的 完成，做到任何评价均有依据和相应的事实，而不是仅仅凭直观印象或是道听途说。4.1.2全面考察原则在对员工的进行绩效评价时，需要运用多种方法来考察员工的各方面，而不能仅 仅凭借对员工某一方面或一个侧重点的掌握进行评价。在对员工进行评价时要对员工 的进行准确的定量分析也要对其进行模糊的定性分析，从而全面的做好评价。为了更 好更快的做好员工评价，需要省时省力对员工进行快速和有效的评价。而定性的评价 是通过模糊的评价反应出员工的基本情况，而定量的评价则会从数量上对员工的工作 情况进行量化分析，更有准确。而在定量分析过程中由于数据很难进行量化，同时耗 时耗力，对员工只进行定量分析得不偿失。因此需要结合定性分析和定量分析相结合 的方法来对员工进行评价，在对员工本身基本情况进行定性分析的情况下，用定性分 析的方法对员工更加准确的行为数量方面的数据进行分析，使得结果更好可信和准确。4.1.3实事求是原则绩效评价指标是要对各个岗位的员工的工作情况做出实际的反应，并且得到管理者和员工的认可，而不能只是管理者的一厢情愿的想法和要求，如果评价指标和评价 体系不能很好的反应出员工的实际工作情况，这样会造成员工的抵触情绪，影响员工 的工作热情和积极性，同时在实际施行过程中也会遭受员工反对的阻力。因此在实际 的制定评价体系并对评价指标进行确定的时候需要和员工进行协商，从大的基本面上 考虑员工的建议和认可度。在对农村信用社员工绩效进行评价的时候，要充分考虑各 个岗位员工的不同职位的特点及员工的定位进行评价，做到同一套评价体系对不同岗 位的员工进行相同的评价，做好统一标准。而对于员工绩效评价的目的是对员工进行 更好的管理，同时为人力资源管理做好铺垫。为了做到评价的实事求是原则，需要对 评价指标的数据来源进行合理的考查，及对各自的权重进行明确说明和解释，并且要 充分结合以往和可能出现的问题进行准备，争取做好员工评价。4.1.4 积极反馈原则企业或是单位对员工进行评价的最終目的不仅仅是对员工以往工作的进行总结 和评价，而是要在此基础上为员工的进一步发展提供可以借鉴的依据。因此在对员 工进行绩效评价之后，要及时的把评价结果和评价方法反馈给员工，让员工及时的 做好改变和调整，同时要让员工绩效评价结果与收入、晋升等相结合，近最大程度 的调动起员工的积极性。4.1.5 科学的原则任何指标的选择和构建需要考虑各方面的原因和因素，使得评价体系更加具有 科学性，而绩效评价体系的效果与其科学性成正比关系，即农村信用社员工绩效评 价体系构建的越是科学，那么就越能更好的反应出员工的实际水平。4.2 员工绩效评价主体的选择在对员工绩效进行评价时需要对参与考评的主体进行确认，切实做到评价的公 平公正和公开，能促进员工工作的积极性，让员工、企业等各方均从中得到收获。 一般绩效评价主体大多是与评价对象有利益关系，所以评价主体按与评价对象关系 的远近可分为内部评价主体和外部主体。其中内部评价主体一般包括员工同事、部 门领导、管理者等；而外部评价主体一般包括客户、社会大众、债权人等。(1) 员工进行自我评定在员工绩效评价中加入员工的自评是一种创新的尝 试，它是一把双刃剑。员工非常清楚其自身的工作、生活方面的优缺点，如果能认 真对待自评则会得到很好的发展；若员工认为的给自己打高分或是故意隐購自身的 不足和缺点，则会造成自评结果严重失真。而且让员工参与到评价中来輯能有效减 少员工对绩效评价的抵触情绪，增强其配合程度，使员工更加参加到工作中来。综 合以往对员工自评的经验发现，员工自评不太适用于企业人事管理方面。然而，如果员工能有效的遵守规定，同时积极做好与上级领导的沟通，这就是员工作为自评 的一个提前条件。在这种情况下，员工的自评结果会作为绩效考核的一个重要组成 部分。(2) 员工的直属领导的评价因为员工平时的工作均是由其直属领导进行监督 和安排，所以对他们的工作能力、工作态度及工作业绩等有足够清楚的了解，能消 除员工自评的隐購信息及员工同事互评时的相互低毁等不良现象的出现。但也存在 一些问题和不足，如单纯的重视业绩的重要性而忽略人性化关怀，或是员工的直属 领导没有足够的话语权等。虽然存在这些不足，但员工直属领导的评价仍然是员工 绩效评价的一个重要依据。(3) 员工身边的同事对员工进行评价在员工平时工作中不仅要做好本职工 作，同时也要有良好的人际关系，处理日常与同时的人际关系。由于员工同事在日常 比较了解同事，同时员工之间的评价也促进员工之间的相互激励和提高员工的工作效 率等。如果不能运用好员工间的评价，员工之间为了感情和面子而往往会出现夸大对 方错误和优点的嫌疑。为了使员工同事之间的评价发挥应有的效用，应该在评价之前 对员工进行相应的培训，增强对问题的认识。(4) 绩效考核委员会在对员工绩效进行评价时需要专门的绩效评价组织对员 工绩效进行评价，一般考核组织是由员工的直属领导和相关的三至五个领导组成的。 这些方式能根据员工的平时业绩和工作情况进行认真考评，以事实为依据，增加了 考评的公正性、真实性和公平性。(5) 员工工作客户的评价农信社的很多员工需要与储户打交道，因此客户对 他们的工作评价是他们绩效考核的終于依据。由于客户与员工没有企业内部利益牵 扯，所以对他们的评价是基于事实的客观真实的。但由于每个人对工作满意的评价 标准不一样，故不同客户对员工进行评价时所采取的标准不一样，而且由于客户不 是企业内部员工，在对员工绩效进行评审时无法要求客户来完成评价，但总得起来 说客户评价是员工绩效评价的一个重要依据和参考。(6) 下级对领导的评价在实际员工绩效评价过程中，为了切实做好对员工的 工作进行全面多角度的考察需要让其下属的员工也参与到考评中来。通过下级员工 的参与，能有效的改善管理者的工作，促进其不断的进步和改变。因为下级员工对 该管理者的管理能力、出事能力及行为作风有足够的清楚，因此对其的评价有一定 的话语权。但这种评价方法也有一个缺陷，即大多数员工怕主管得知其的参评结果， 怕打击报复所以不敢说实话，因此这种方法使用时需要对参与评价的下级员工的姓 名进行严格的保密。(7) 专业绩效评价专家了更好公平公正的评价员工的工作情况，一些组织和 企业开始聘请专业的绩效评价专家参与到本单位的员工绩效考评中。由于它们对各 行业有统一的标准，因此在实际评价中不仅会消除员工的不良情绪、提高绩效考核 的效率、提高公正性。但往往聘用这些专家的费用比较高，因此在实际中需要企业 结合实际情况进行。4.3 员工绩效评价指标的选取在对员工绩效评价时不能仅仅关注员工最后的工作结果，同时也要注意工作的 过程处理情况，因此对农信社员工的绩效评价需要从员工的工作业绩、工作能力和 态度进行综合评价。4.3.1 员工绩效评价指标(1) 工作绩效关于员工工作绩效评价，主要以其业绩为主要评价依据。员工 工作好坏对农信社的发展举足轻重，它是员工对农信社贡献的重要依据。所i胃工作 业绩指标是考察员工对工作质量、工作效率的完成情况，并且在合理的成本控制内 让客户达到最大的满意，为企业的发展提供最大的利润。虽然我们不能将工作业绩 作为评价员工绩效的唯一标尺，但我们不能否认工作业绩是评价一个员工绩效的最 主要的内涵。(2) 工作能力员工能否剩下一项工作的重要标志是其具备基本的从事本职业 的基本素质，即我们所说的工作能力，这种能力是靠员工长期的工作和学校中不断 积累出来的，是评价一个员工绩效的重要指标，因此在新的绩效评价系统中加入对 员工工作能力的考察，这样能消除原有体系的不平衡和缺陷。同时关于员工工作能 力包括基本业务能力、相应的专用贴要求能力和工作经验，具体如工作命令的执行 力度、解决问题的能力及沟通协调能力等。(3) 工作态度所胃工作态度是指员工对其工作的热情、积极性及利益的分割 等相关的认识度。如同样的工作情况，一个人热情洋溢充满热情另外一个工作懈怠 满腹牢骚，这是截然相反的两种工作态度。不同的工作态度也就造成了同样的工作 任务不同的完成情况，因此工作的业绩上也会存在很大的差异。甚至有的农信社员 工为了自己的利润，进行与农信社金融安全有关的活动或一个小组的员工相互恶性 竞争，这种将个人利益凌驾于农信社利益之上的行为也是一个工作态度的不足。一 般员工的工作态度包括员工的工作积极性、团队意识、人际关系处理情况及工作的 纪律性等。4.3.2 农信杜基层信贷员工绩效评价方案由于农信社的不同部门的员工所从事的工作不同，因此其各自的评价标准也不相同，需要对各部门设立相应的员工绩效指标评价标准，并且各指标的权重也要重 新考虑和设定。因此篇幅有限，这里进以山东省某农村信用社基层信贷员工为例。 所请基层信贷人员是指在信贷方面从事具体操作的工作人员，这些员工不仅需要与 领导接触，同时也要与普通客户接触。(1) 基层信贷人员工作业绩评价指标山东省某农村信用社的基础信贷人员的 工作不能，因此其各自的评价指标和标准液不相同，具体需要考虑的因素包括顾客 的满意情况、工作的完成情况、工作效率、工作的多少和难度等。如表4-1：表4-1基层信贷人员工作绩效评价指标及其标准评价指标评价标准顾客满意度员工的工作或服务能否满足客户的需求工作业绩工作效率员工完成工作的效率,是否及时有效的完成工作工作完成情况员工是否按要求完成工作工作的数量在工作期限内完成工作多少的情况(2) 基层信贷人员的工作能力评价关于对基层信贷员工的工作能力的考察一 般需要从员工的专业素质、员工基本科技知识、办公软件的运用和信贷员需要的法 律意识等。具体评价如表4-2：表4.2基层信贷人员工作能力评价及其标准评价指标评价标准团队的协作能力员工是否有集体意识，能否与整个团队很好的融洽相处工作专业知识员工是否具备所在岗位需要的专业知识能力解决问题的能力员工是否运用自身的力量解决工作中出现的向题执行理解能力员工能否按规定的要求做好本分工作，尤其是对信贷的审査和管理(3) 基层信贷人员的工作态度评价由于基层信贷人员是农村信用社与客户直接接触的，因此他们的工作态度和工作状态代表农村信用社的形象，客户对农信社 的印象的好坏主要由于他们接触的基础信贷人员决定的。因此在对基础信贷人员的 工作态度评价时需要从他们的服务态度、工作中的行为和工作是否尽职尽责来总结 和评价。具体标准如表4.-3表4-3基层信贷人员的工作态度评价及其标准评价指标评价标准工基本个人素质员工是否按照应有的职业道德给客户提供满意的服务作态工作的责任心员工能否按规定的员工行为标准规范自己的行为度工作的积极性是否积极钻研本质工作，在工作中不断的总结提高4.4 员工绩效评价指标的确定如何科学的确定评价指标的各自的权重是绩效评价科学有效的重中之重，如果 设计的权重不能很好的反应各自应有的情况，那么久会造成评价体系的不合理，最 終也会使评价结果缺乏真实性和有效性。关于对指标权重确定的方便有专家评估法、频数统计法，它们各自有它们的优 缺点。其中专家评估法能很好的解决缺乏足够资料时对员工的绩效情况做出估计， 它是定量与定性分析相结合。但由于其本身的特性也决定了它在评估指标权重时会 带有一定的主观色彩造成与真实情况的偏差。同样虽然频数统计法能很好的计算出 指标的权重但尤其计算量浪费大量人力物力所以也使用较少。本文对山东省某县级 农村信用社运用层次分析法进行对员工的绩效指标评价。而所i胃的层次分析法筒称ahp (analytic hierarchy process)，是指通过运用定量 及定性的分析法将与人有关的决策用数量关系表达出来的一种系统分析方法。层次 分析法通过将一个复杂的绩效评价指标分解为多个具体的绩效指标，成为一个多层 次的递阶分析模型。具体步骤如下：(1) 建立层次结构模型运用层次分析法对员工绩效指标进行权重确定的首要 任务是将评价内容分解为符合评价目标的不同指标，然后按照各自的关系进行从新 组合，建立树形分层结构指标体系。对于山东省某农村信用社的员工绩效指标的构 建则是构建三次指标体系。第一层指标体系为员工总的绩效评价这里标记为a;第 二层指标体系是包括员工的工作业绩、工作能力和工作态度这三个方面我们标记为 b，是对总的绩效评价指标的解释；第三层指标是对第二层指标体系的解释标记为c。(2) 构造对数矩阵在对员工绩效评价体系分层时，我们需要对各指标的权重 进行计算，在这里我们构建矩阵。在构建矩阵时，需要从模型的第二层开始，用成 对比较法构建对比矩阵，依次分析与之相关的每个层次上的相邻因素，直到最后一 层。由于涉及大量数学运算，这里做一些筒化，具体算法如下：第二层指标体系b对第一层指标体系a的判断矩阵为b=bw b12 b21 b22 b31 b32-33,3 3 1 11 1(4-1)同理可得第三层指标体系c对第二层指标体系b的判断矩阵为:11c12c13、cn=c21c22c23、c31c32c33 v(4-2)其中cn为bn的判断矩阵。(3) 求出特征向量并作一致性检验在求出各个对数矩阵的特征向量和其特征 值后，需要对其做一致性检测，如果检测合格，那么特征向量符合要求否则需要重 新构建对数矩阵。首先对判读矩阵b做归一化处理，得到归一化矩阵b333、555111555111v 555 (4-3)然后通过对b进行变换得到w= (1.8,0.6,0.6)t；其次通过计算求得特征值为义max=3 ;最后进行一致性检测发现该矩阵满足一致性要求。由此可以确定绩效评价指标 的一级指标工作业绩、工作能力和工作表现的权重分别为0.6，0.2,，0.2。然后运用此方法分别求出工作业绩、工作能力和工作态度对应下的第三层指标 各自所占的权重为：1) 工作业绩指标下对应的细分指标顾客满意度、工作效率、工作完成情况和工 作数量所占的权重分别为0.375,0.375,0.125,0.125.2) 工作能力指标下对应的细分指标团队协作能力、专业知识、解决问题的能力 和执行理解能力所占的权重分别为0.125,0.375,0.0.375,0.125.3) 工作态度指标下对应的细分指标基本个人素质、工作的责任心和工作的积极性所占 的比重分别为0.375,0.375,0.25.顾客满意度0.225工作业绩工作敦率0.2250.6工作完成情况0.075工作的数量0.075团队的协作能力0.025工作能力专业知识0.0750.2解决问题的能力0.075执行理解能力0.025基本个人素质0.075工作态度0.2工作的责任心0.075工作的积极性0.0254.5 山东某农信社员工绩效评价为了更加合理的完善员工绩效绩效评价体系，本文采用360度绩效评价发放对 员工进行全面多角度的评价，以此来增强绩效评价体系的说服力和可信度。而由于 很多指标是定性的，只是对事情的描述，无法用具体的数学模型和数学语言进行描 述，而且由于顾客的参与，各个顾客的评价标准不同，以此也会对员工真是绩效水 平产生偏差，这里我们采用筒化的360度评价法，不仅能保证评价主体的全面同时 也会使评价准确和公平公正。根据模糊综合评价理论及360度评价方法，将员工的 评价筒化为员工的自我评价和其他人的评价者两个层次，其中第一个层次是员工的 自评，而第二个层次是其他人对员工自评的一种评价，其中员工自评的权重为20%， 其他的评价结果的权为80%，最后结合这两者的评价结果确定最后的评价结果。4.5.1 构建员工绩效评价模型通过模糊综合评价理论和360读评价方法，我们将绩效评价目标分为两个部分。 对于员工的自我评价，让员工根据自己平时的工作业绩、工作能力和工作态度方面(4) 求出各具体指标的综合权重通过第二和第三部我们知道第二层，第三层 分别的权重，这里我们需要计算出结合前两层的权重的第三层的综合权重，分别为 0.225,0.225,0.075,0.075,0.025,0.075,0.075,0.025，0.075,0.075,0.025。(5) 山东省某农村信用杜员工绩效评价体系建构表4-4山东省某农村信用社员工绩效评价指标各自权重一级指标二级指标权重三级指标权重山东某农村信用社员工绩效评价的具体指标进行打分得到分数mij,这么的i是第几个二级指标，而j则是相对应的 二级指标下的三级指标。然后根据上节求得的权重进行员工的自评分数为ni，ni 为各自得分和相应权重的成绩之和。在员工进行自评得分之后，需要对进行其他人的评价。包括领导，同事及其相 应的客户对员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的情况进行打分得到mij，同 样的i是第几个二级指标，而j则是相对应的二级指标下的三级指标。然后根据上节 求得的权重进行员工的自评分数为n2, n2为各自得分和相应权重的成绩之和。最后根据两个评分体系进行综合求出员工得分n= n1+ n2。4.5.2农信杜员工绩效评价结果分析及反馈经过上面一系列的措施我们先后得到员工评价的指标及其权重，其次是员工绩 效评价模型的构建，在对员工进行评价之后需要对得到的结果进行分析和利用，以 此来促进员工更好的发展。在对员工绩效评价结果进行比较时需要注意横向对比与纵向对比。所胃横向对 比是在同一个考核周期没所有员工的绩效之间的比较，具体为将不同区间的成绩转 为为不同的档次，可以设置五个档次，分别为优秀、良好、一般、稍差和差，分别 对应员工的得分为10-9分，9-7分，7-6分，6-4分，4分以下。而纵向比较则是同一 个人在不同的考核周期的成绩进行比较，可以用图形表示，其中图形的横轴可以选 择考评时间而纵轴为该员工绩效得分或某指标的考核得分。通过纵向比较能发现员 工最近一段时间的工作变化情况。不观是纵向比较还是横向比较，这些比较的结果 是员工晋升、加薪等重要依据。在对员工的评价结果进行比较之后，也要将评价结果通知给员工，同时也要针 对员工在绩效评价中出现的问题给与积极和正确的帮助，意见多于批评。针对不同 的问题给与不同的帮助和建议，如员工缺乏足够专业的知识，则应加强该员工的专 业知识方面的学习和培训；若员工缺乏工作热情和积极性，可以针对员工的实际情 况建立激励机制来促使员工提高工作热情，不观员工在哪方面出现问题，需要针对 具体问题具体分析，通过发现造成问题的真正原因来真正帮助员工的整体水平得到 提升。4.6 本章小结本章首先介绍了员工绩效评价体系构建的基本原则，即公平公正原则、全面考 察原则、实事求是原则、积极反馈原则和科学原则，然后对新的员工绩效评价体系 的评价主体的选择进行说明，并对员工绩效评价的步骤进行说明。接着设计了农信社基层信贷人员的绩效评价指标，其次运用层次分析法求得各自指标的相应权重， 然后构建了员工绩效评价模型，最后员工的评价结果进行分析以此来促进员工的整 体水平的提升。第5章山东省农村信用社员工绩效评价体系实证检验为了检验新构建的农信社员工绩效评价体系的效果，山东省某县级农信社自 2013年5月1号开始实施新的员工绩效评价体系，在三个月之后，为了掌握新的员 工绩效评价体系的效果，对山东省某县级农信社及其下属的各分社、各部分的员工 进行调查问卷和个人访问方法搜集资料和数据。本次共发放调查问卷400份，收回有效调查问卷380份。这里面包括各分社主 管绩效评价的领导的80份，剩下的为各分社各部门的员工、业务员、管理员等。5.1员工绩效评价体系运行情况调查统计通过对有效的380份调查问卷发现，通过新的绩效评级体系满意度、评价内容 的合理性、评价方法的合理性、评价指标选择的合理性等进行了调查，如表5-1，图 5-1， 5-2。图5-1山东某县级农信社员工对新的绩效评价体系的满意度 表5-1绩效考核各项指标满意度统计表项目有敦数（个）赞同数（个）