吉安旅游人才现状分析及对策建议.doc

吉安旅游人才现状分析及对策建议 摘 要 随着全国旅游业的发展，位于红色发源地井冈山革命根据地的吉安，也迎来了发展旅游的契机，但同时也凸显出了一些问题。通过分析吉安现行旅游人才方面存在的问题及其形成的原因，提出解决问题的对策和建议。 关键词 吉安；旅游人才；现状分析；对策；建议； 作者简介温林妹（1961），女，井冈山大学外语学院副教授，研究方向为应用语言学研究；陈满娥（1970），女，井冈山大学外语学院副教授，研究方向为应用语言学研究（江西吉安 343009） 本论文为2013年吉安市社科规划课题“吉安旅游人才现状分析及对策建议”研究成果，课题编号是“吉市社字201316号” 我国国民经济持续、健康、稳定的发展，综合国力不断提高，人民收入增多，闲暇时间增加，旅游需求增长，这些都为旅游提供了良好的发展机遇。作为红色发源地的井冈山革命根据地吉安，更是迎来了难得的发展旅游的契机。但吉安旅游在发展的同时，也还存在很多的问题，要使吉安的旅游快速发展，就要找出这些问题，并找到相应的对策，促进吉安地方经济的进一步发展。 一、吉安市旅游发展遭遇人才问题 吉安市的旅游发展存在人才严重缺乏，服务质量不规范等问题。专业旅游人员缺乏，导致服务质量不规范，缺少必要的教育培训。旅游部门缺乏专家型管理人才，常常凭经验办事，缺乏发展红色旅游理论方面知识，实践研究不足，培训工作也不到位，服务技能和服务水平普遍较低。吉安市忽视对旅游从业人员的培训工作，致使旅游从业人员缺乏扎实的专业基础，对该市旅游业的发展现状认识不够，这个方面集中表现在没有很好的制定培训计划。吉安市的旅游从业人员不能真正了解红色旅游的背景和内涵，不能把握红色旅游的本质，不能满足游客对历史的渴求，无法起到爱国主义教育和革命传统教育的作用。 二、存在问题的原因分析 上述问题的存在，主要有以下几个方面的原因： （一）重视程度不够 对人才资源开发重视程度不够，普遍重视旅游资源开发、资金项目引进、市场促销、经济指标的完成，重企业的经营管理，轻人才队伍的培训、规划和激励。吉安位于中国红色资源的发源地，其旅游发展的方向是红色旅游。而旅游的竞争，不是旅游景点的竞争而是旅游人才的竞争，因此对旅游人才的培养才是对吉安旅游发展的最强有力的支撑。 （二）政策支持不够 目前尚无系统的旅游人才开发规划和配套政策，对已有的一些人才优惠政策缺乏有效的落实和监督。大多数旅游企业尚未建立科学合理的薪酬和激励机制，导致人才流动过快。 （三）市场作用不够 对旅游人才的引进渠道还没有确立，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才利用率不高。人才作用没有得到充分发挥，有些企业只看重眼前的利益，忽视长远发展。 三、吉安旅游人才队伍建设的主要对策及建议 造就一支高素质的旅游人才队伍，是建设宜业宜居宜游的旅游中心城市的基础。因此，我们必须从全局高度，深刻认识人才资源开发的重要性，进一步增强危机感和紧迫感，树立“人才资源是第一资源”的观念，在体制、管理、服务和思维方式上加强旅游人才队伍建设。 （一）抓好对重点人才的培养 紧紧围绕吉安市旅游业发展的需要，抓好重点人才的培养是推进旅游业全面发展，提升旅游业整体水平的基础所在，也是决定吉安市旅游业大发展的关键因素。 1.行政管理队伍。要围绕“建设一支高素质的专业化旅游行政管理队伍”的目标，按照转变政府职能、依法行政、提高行政效率的要求，有计划的分级分类对旅游行政管理人员进行培训。有目的地选拔年轻的有培养前途的专业人才从事旅游建设管理工作或到旅游发达的城市挂职学习，培养和造就一批既懂专业知识，又有一定行政管理能力的领导人才。 2.职业经理人。为适应参与旅游国际竞争的需要，培养一支熟悉国际经营规则、外语能力强的高素质的职业经理人的队伍。要积极创造条件，大力吸引其他行业高水平的经理人才更多地进入旅游企业；优化旅游企业经营管理人员的专业结构和知识结构，推动旅游企业经营管理水平的提高；要抓好星级饭店、旅游景区（点）、旅行社等企业管理人员的岗位培训工作，提高其开拓市场和参与国际竞争的能力。 3.紧缺专业人才。吉安要建设成为旅游中心城市，需要培养一大批既掌握现代工程技术，又善于经营管理，且能进行国际交流与合作的高层次、高素质、复合型人才。尤其是要有旅游规划方面的专门人才。 4.导游员队伍。导游素质的高低直接影响对游客的服务质量，关系着一个地区的对外旅游形象。可在井冈山大学商学院设立旅游服务专业，大力培养不同层次、不同服务方向的导游员。探索改革导游人员年审、培训、考试制度，从政治思想、职业道德、政策法规、服务意识、导游技能等方面加强对导游人员的教育、培训，同时导游也要通过工作实践来提高自身素质。 （二）构建一套完整的旅游人才培养模式 1.发挥高校红色旅游教育主阵地的作用 红色旅游教育具有较强的政治性，属于思想政治教育范畴。作为吉安本地区唯一的综合性大学井冈山大学，可以从本地区的红色资源特色出发，结合高校思想政治教育课的特征，根据校情、校史将革命传统教育贯穿始终，让学生在工作前进行一次较为全面的红色教育充分发挥红色教育主阵地的作用。 2.建立一支高素质的红色旅游师资队伍 红色旅游人才的培养，师资是关键。一支高素质的红色旅游师资队伍，需要在地方政府主导，高校、企业参与的背景下才能造就。 3.加快编写红色旅游教材 红色培训教材在内容上应该以井冈山革命根据地的历史为主线，以旅游为载体，涉及红色旅游资源开发、红色旅游产品设计与营销等内容，既要注重理论性，又要注重实用性。 4.积极开展各种类型的红色旅游培训，形成有效的动态培训机制 对于在岗的红色旅游人才，除了工作前在校接受过红色教育以外，还必须在工作过程中接受各种类型的培训。 在这样的培养模式中，院校教育、继续教育、企业培训三者互为补充、有机结合，完善学历教育和成人培训机制。各教育体系之间要充分利用自身特点和优势，明确培养对象、培养目标和培养重点。 （三）创建有效的人才激励机制 有效激励，是旅游人才队伍建设的一个至关重要的方面。 1.改革薪酬体制。目前旅游业尤其是饭店行业吸引力下降很大一个因素是薪酬水平偏低，切实提高普通员工的薪酬和福利水平是关系到旅游业长远发展的问题。对于普通员工，要在薪酬体制中引入薪酬与职位、绩效同时挂钩机制；对于高管层次员工，要构建以经营业绩为核心的多元分配体系。要实行高素质旅游人才收入与经营业绩直接挂钩，拉开分配档次，允许他们获得较高的报酬，逐步实行年薪制、配股制、期权制为中心的激励机制，更好地调动高素质旅游人才的积极性。 2.创建员工参与管理体制。根据调查统计，现有一般员工所具有的潜能仍未得到充分挖掘和利用，而授予员工一定的权力之后，员工参与到企业的管理中去，员工主人翁意识增强，受尊重和自我价值实现的需求都得到了满足，主动性和创造性就会充分发挥，因而能更大程度的提升企业的服务质量和服务水平，从而提升企业的竞争力。企业管理者和人力资源管理部门平时要多和员工沟通，多为员工创造适于其发展的空间和不断成长的机会。 3.完善人才奖励机制。建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励机制。各级旅游主管部门要建立人才奖励制度，对旅游业发展做出突出贡献的人才给予奖励，对员工培训工作中取得卓越成效的优秀企业予以奖励。 参考文献 1方世敏，赵金金.红色旅游经典景区管理体制比较研究以井冈山和韶山为例j.the conference on web