领导反馈与知识共享工作调节焦点的中介作用.docx

领导反馈与知识共享：工作调节焦点的中介作用李圭泉，席酉民，尚玉钒，李磊（西安交通大学 管理学院，陕西 西安 ；西交利物浦大学，江苏 苏州 ）摘 要：领导反馈能有效影响员工知识共享 ，但已有研究缺乏对其作用机理的深入探讨 。基于调节焦点理 论，以名学生为样本，通过实验研究检验了领导反馈风格与绩效信息对员工知识共享的影响 ，以及在此 过程中员工工作调节焦点的中介作用。 研究结果表明：成功绩效信息和促进型反馈风 格正向影响员工知 识共享行为，失败绩效信息与防御型反馈风格负向影响 员工知识共享行为 ；员工 促进型工作调节焦点中介 了成功绩效信息和促进型反馈风格与员工知识共享行为之间的正向关系。关键词：领导反馈风格；绩效信息；工作调节焦点；知识共享：中图分类号：文献标识码：文章编号：（）引言在知识经济时代 ，知识是组织最重要的 战 略 资 源， 而知识共享 是员工进行知识应用 、创新及最终形成组 织竞争优势的基本 途 径。 但 企 业常常缺乏对个体知 识共享行为 影响因素的全面考虑 与 正 确 理 解 ，造 成 企 业知识管理系统 （）的作用难以发挥 ，从 而 不 能 有 效促进企业内知识的 收 集 、存 储 与 流 动 ，最 终 难 以 形 成竞争优势。作为重要的组织情境之一 ，领导在促进下属员工 分享知识的过程中 发 挥 着 重 要 作 用。 虽 然 已 有 少 数 研究探讨了领导类型 、角色等与员工知识共享的关系 ， 但无论从探讨深度 ，还是从对实践的贡献来看 ，均 有 局 限性。 同时 ，领 导 反 馈作为直接接入知识共享过程的 领导行为 ，一 直以来受到学者们的关注 ，却 鲜 有 研 究 对 其与知识共享之间的关系进行深入探讨。 面 对 以 上 来 自实践界的 需求及现有研究中的 不 足 ，本 研 究 将 以 调 节焦点理论 为 基 础 ，通 过 实 验 研 究深入探讨领导反馈 与知识共享 之 间 的 关 系 ，以 及 员 工工作调节焦点在其 中发挥的作用。文献回顾关于领 导行为如何影 响知识共享的研究为数不 多 ，而其中多数集 中在探讨变革型领导 、授 权 型 领 导 及 领导角 色等与知识共享的直接关系上。 如 变 革 型 领 导 、授 权型领导 、领 导成员交换及团队领导者奖惩行为 等 ，可以有效促进员工知识共享行为，促 进 者 、指 导者和革新者的领导角色与员工知识共享行为正向相 关 ，而 监 督 者 的领导角色则对知识共享产生负向影 响。 然而在实际 任 务 和 工 作 情 境 中 ，领 导 反 馈 是 直接参与到 知 识 共享过程的领导行为。 通 过 反 馈 ，领 导可以直接 影响员工心理动机 ，进而达到控制员工行 为 ，取 得预期结果的 目 的。 实 际 上 ，领 导 反 馈 被 认 为 是 影响员工动 机和行为的重要因素 ，已有一些研究对其 间的作用关 系进行了分析与验证。 已 有 研 究 表 明， 领 导反馈对员工工作兴 趣、个 体 绩 效、个 体 动 机及 影 响 过 程、领 导 有 效性感知和员工任务绩 效、中国情境下员工行为、员工情绪反应以及后续 行为、员 工态度 、行 为反应等都存在着一定的影响 作用。 遗憾的 是 ，其 与员工知识共享行为间关系的探 讨几近空白。随着研究的深入 ，基于知识共享不能被强 制 执 行， 只能正面引 导 的 共 识 ，越 来 越 多 的学者呼吁从动机理 论视角 研 究 知 识 共 享。 以往研究多以理性 行 为 理 论（ ）、社 会 交 换 理 论 （ ）及 社会 资 本 与 网 络 理 论 （ ）为 基 础 ，仅有少数学者从动 收稿日期 ：基金项目 ：国家自然科学基金项目（）作者简介 ：李 圭泉（），男 ，甘 肃庆阳人 ，西安交通大学管理学院博士研究 生 ，研究方向为领导与员工知识共享 ；席 酉 民 （ ）， 男 ，陕 西长安人 ，西安交通大学管理学院教授 、博 士生导师 ，研究方向为和谐管理理论 、组 织 行 为 、大型工程评价和决策 、社 会 经济系统发展机制和战略研究等 ；尚 玉钒（），女 ，陕 西 铜 川 人 ，西安交通大学管理学院副教授 ，研究方向为组织与人力 资源管理 ；李 磊（），男 ，湖 南常德人 ，西安交通大学管理学院博士研究生 ，研究方向为领导与员工激励 。第 期李圭泉 ，席 酉民 ，尚 玉钒 ，等 ：领导反馈与知识共享 ：工作调节焦点的中介作用 机理论的视 角对知识共享进行研 究 ，但只关注了被影 响者动机类 型 和 动 机 强 度 ，还 没 有从调节焦点理论所 发现的人类 “趋 利 避 害 ”二 维 角 度 ，刻画与研究知识 共享的影 响 作 用。 提出的调节焦点理论对 人类行为动 机进行了更深入的阐 释 ，是近十多年来动 机理论的重大突破。 应用这一理论能更加深入地理 解员工行为 背后的心理过程 ，从 而使组织更有效地引 导员工行为。通过以上文献回顾可以看出 ，虽然领导行为对知 识共享的影 响越来越多地受到学 者 关 注 ，但 仍 然 存 在 以下 不 足 ： 已有研究过多关注领导类型 、角 色 等 方 面 ，虽然有助于揭 示其与知识共享的关系 ，但 仅 仅 停 留在直接的正 向负 向关 系 验 证 方 面 ，无法为领导者提 供“怎 么做”的 信 息 ； 领导反馈作为领导日 常 行 为 的 重 要方式 ，是 直接介入知识共享过程的具体化领导行为， 其与知识共享的关系及影响机 制仍然有待挖掘 ； 知识共享本身的“冒 险性”特征使动机视角成为理论研究 的重要突破口 ，但 鲜有学者将经典动机理论 ，如 调 节 焦 点理论引入 知 识 共 享 研 究 中 来。 基 于 以 上 现 状 ，本 研 究将调节焦 点理论作为理论基础 ，深入探讨领导反馈 对知识共享的影响机 制 ，并通过实验数据进行验证 ，为 理论发展与实践探索提供更科学的指导。 理论基础与研究假设 调节焦点理论强调成功达 到工作目标的可能性 ，通常包含积极结果 的信息。 相反 ，失 败 的绩效信息是指对员工工作态度 及行为的否定 ，强 调无法达到工作目标的可能性 ，通 常 包含消极结果的信 息。 基于调节焦点理论的反馈风格 分为促进型和防御型两种。 促进型反馈风格指领导 就某项任务 或工作结果向员工实 施 反 馈 时 ，强 调 使 用 积极语言（如 赞 扬 ）或绩效结果对员工理 想 、价 值 以 及 自我成长等方面的 影 响 ，这 些 信 息 以 “获 得无 获 得 ”的 方式呈现。 而防御型反馈风格指领导就某项任务或工 作结果向员 工 实 施 反 馈 时 ，强 调 消 极 语 言 （如 批 评 ）或 绩效结果对 员 工 责 任 、义 务 以 及 自我保障等方面的影 响 ，这 些信息则以“损 失无 损失”的 方式呈现。由于知识技 能 的 私 有 性 ，知识共享不可能被强迫 进 行 ，而必须通过特定方式进行鼓 励 ，以 促 进 其 发 生。 从某种意义 上 说 ，知识共享对于员工个人而言 更是一种“冒 险 ”行 为 ，因为他们面临着丧 失 独 特 知 识 技能优越性 而 得 不到期望回报的风险。 然 而 ，从 定 义 中可以看出 ，成 功的绩效信息恰恰是对员工能力 、表 现 的肯定 ，员 工对自身行 为 更 有 信 心 ，从而采取更为积极 主动的行为 策 略。 在 这 种 情 况 下 ，企业员工才更容易 通过知识共 享 实 现 工 作 目 标。 同 样 ，促进型反馈风格 容易引发员 工 关 于 理 想 、价 值 以 及自我成长等方面的 追求 ，会 使员工更加关 注 自 我 成 长 ，注重自身价值的实 现 ，从 而采用较为开放的行为方式。 因 此 ，员 工 会 表 现 出较高的知 识 共 享 水 平。 根 据 以 上 讨 论 ，本 文 提 出 以于年提出的调节焦点理论 ，对 传统下研究假设：的基于单维 享乐原则的动机理论 提 出 挑 战 ，认 为 个 体 在追求期望目标时 ，存在两种不同的自我调节系统 ，即促进聚焦（）与 防 御 聚 焦 （ ）的 自我调节 系 统。 这两种不同类型的自我调节在 行为动机 、情 感体验以及对结果的反应上都存在差异。 促进聚焦的个体更注 重 理 想 、希望和愿望的实现 、个 人 发展及自我实现的达 成 ，对正面结果敏感 ，通 常 采 取 进取性行为策略 ，产 生快乐或沮丧的情感体验 ；而 防 御 聚 焦的个体更 注重避免失败和错 误及履行责任和义务， 对负面结果敏 感 ，通 常 采 取 谨 慎 、规避性行为策略 ，产 生平静或焦虑的情 感 体 验。 调节焦点理论深刻揭示了 个体行为动 机 ，成为个体行为研 究更为强大的理论基 础。 领导反馈与员工知识共享 领导是影响员工行为的重要因素之一 ，而 领 导 反 馈则是影响员工动机和行为的具体化领导行为。 领 导 通过反馈可 以对特定任务或工 作环境中员工的认知、 情绪及 动机等心理状态产生影响 ，从 而 影 响 其 行 为。 借鉴前人研 究 ，本文将领导反馈 定义为绩效信息与领 导反馈风格两个方面。绩效信息根据其内容分为成功信息和失败信息。 成功的绩效 信息是指对员工态 度及行为的积极肯定， ：成 功绩效信 息 和 促进型反馈风格正向影响知 识共享行为。失败的绩效信息是对员工自身能力 、表 现 的 否 定， 容易引发员 工 对 自 身 能 力 、表 现 以及其先前行为的不 自信 ，从 而在接下来的工作中采取更为谨慎 、保 守 的 行 为策略。 在这 种 情 况 下 ，员工常常不选择知识共享这 一冒险行为。 同 样 ，防御型反馈风格容易引发员工对 责任 、义 务及自我保障等方面的追求 ，极力避免负面结 果的出现 ，使 员 工 更 多 考 虑 责 任 、义 务 ，采 取 较 为 保 守 的行为方式 防 止 负面结果的出现。 因 此 ，员 工 会 表 现 出较低的知 识 共 享 水 平。 基 于 以 上 讨 论 ，本 研 究 提 出 以下假设： ：失 败绩效信 息 和 防御型反馈风格负向影响知 识共享行为。 工作调节焦点的中介作用 认 为 调节焦点可区分为特质调节焦点 和工作调节焦点 ，特 质 调 节 焦 点 （ ）也称长期稳定调节焦点 ，是个体在成长 过程中逐渐形成的个性倾向 ，这 类调节焦点很稳定 ，基 本 上 不 会 发 生改变。 而工作调节焦点 （）也 称 为短期 、当前的调节焦点 ，可以由环境和任务框架的信息线索等 诱 发 ，它是一种状态型情境变量 。 和 科技进步与对策年认 为通过对即时情境进行操控能 有 效 引 导 调节焦点 ，这 种操控可以体现在 领导和员工之间传递 即时信息的过程中。领导在一项工作或任务中对员工进行反馈时 ，通 过唤起员工 更 高 的 价 值 观 、运 用 形象化的言辞以及为 员工创造吸 引 人 的 愿 景 ，鼓 励 员 工追寻自己渴望的未 来 ，这样将唤起员工 强 烈 的 理 想 ，进而引导其促进型焦 点。 根据和 的 研究 ，成功能够增加促 进型焦点的渴望得分 ，即 某 种 程 度 上 ，成功反馈能够增 强个体的促进型工作焦点倾 向。 和 提 出 ，作 为“意 义制造者”的领导可通过使 用不同的语言和符号来影响员工的调节焦点。 语 言 中 聚 焦 于 理想的词汇越多 ，越可能激发员工的促进型调节焦点 。 基于以上讨 论 ，成功的绩效信息 与促进型反馈风格容 易激发员工 促 进 型工作调节焦点。 在 这 种 情 况 下 ，员 工更愿意努力实现个 体 的 理 想 、希 望 和 愿 望 ，注 重 个 人 发展和自我实现 ，采 取积极追求策略来达成目标 ，此 时 员工会更倾向于“冒 险 ”，与其他员工共享自己的知识 、 技能 ，追 求正面结果。 因此 ，本研究提出以下假设 ： ：促 进型工作 调 节 焦点中介了成功信息和促进 型风格与知识共享行为的正向关系。相反 ，失 败反馈能够增强个体的防御型工作焦点 倾向 ，同 时语 言 中 聚 焦 于 职 责 、责任的词汇越多 ，越 可在进入实验 室 后 ，组织人员首先向小组成员介绍 实验背景及任务 ，随 后将 小 组 领 导 （一位受过相应反馈 训练的博士 研 究 生 ）介 绍 给 小 组 成 员。 在 组 织 人 员 离 开实验室后 ，领导简要描述企业 和本次项目的相关信 息 ，然 后以预 先设计好的反馈模 式对实验相关信息中 假设的任 务结果进行反馈 （第 一 次 反 馈 ）。 此 后 ，领 导在半小时内对小组成员进行第二次和第三次反馈 （ 次 反馈模式一致）。 项 目 完 成 后 ，被试者被要求完成一份 关于工作调节焦点 、知识共享和个人基本信息的问卷 。 实验结束时 向被试者发放小礼品 ，并强调实验相关信 息的保密性。 变量测量绩效信息与反馈 风 格。 基于本文研究假设 部 分 的 探讨 ，试验中共设计了 种领导反馈情境 ： 成功信 息 促进型风格 ； 成功信 息 防 御 型 风 格 ； 失 败 信 息 促进型风格 ； 失败信息 防御型风格 。 种反馈情 境通过领导的不同反馈模 式 来 实 现 ，如 “成 功 信 息 促进型风格”的 反 馈 模 式 ，注 重 项目成功的可能性高 、员 工理想 、价 值 以及自我成长等积 极结果的出现等信息 的传递 ，强 调积极语 言 的 使 用。“失 败 信 息 防 御 型 风 格”注 重失败 的 可 能 性 高 ，对 下 属 责 任 、义 务 以 及 自 我 保障等信息的传递 ，强调消极语言的使用 。能激发员工 的 防 御 型 调 节 焦 点。 因 此 ，失 败 的 绩 效 信员工工作调节 焦 点。 本 研 究 采 用 了 等息与防御型反馈风格容易激发员工防御型工作调节焦 点。 在这种情况下 ，员工更愿意努力避免失败和 错 误， 注重履行个人的责任 和 义 务 ，满 足 他 人 期 望 ，采 取 防 止 错误而实现 目标的防御策略 ，此 时员工会更倾向于选 择较为保守 的行为方式以避免 负面结果的出现 ，因 此 表现出较低 的 知 识 共 享 水 平。 基 于 以 上 讨 论 ，本 研 究 提出以下假设： ：防 御型工作 调 节 焦点中介了失败信息和防御 型风格与知识共享行为的负向关系。本研究的整体模型框架如图 所示。图 领导反馈对员工知识共享行为影响机理模型 研究设计 研究样本及过程 名 来自中国 西 北 某大学的本科生参与了此次 实验。 其中 男 性 被 试 者 为 名 ，占总被试者比例为 。 借鉴前人 的 研 究，在 实 验 开始前一周对所 有被试者进行了一次特质调节焦点测试。 一 周 后 以 分 组形式展开 实 验。 所有被试者被随机分配至 个 小组 ，每 组平均 人 不 等 ， 个 小组被随机分配到实 验设计的 种领导反馈情境下分别进行实验。发展的测量员工工作中调节焦点的问卷 ，共 有 个 题项 ，促 进型和 防御型调节焦点各 题。 本 研 究 对 该 量 表进行了情境上的修订 ，将 “工 作 中 ”情 境 变 换 为 “团 队 工作任务中”情 境 ，如 将 “当 我 工 作 时 ，有发展机会是很 重要的考虑 因 素 ”变 换 为 “当 我 接 受 任 务 时 ，有 发 挥 空 间是很重要的考虑因素”。知识共享。 采用 的研究中基于知 识贡献 、知 识收集两个维度 个 题 项 ，其 中 知 识 贡 献 个 题 项 ，知 识收集 个题项。 本研究对该量表进行了情境上的 修 订 ，将“公 司中”情 境变换 为 “团队工作任务中 ”情 境 ，如 将“对公司内成员来 说 ，相互之间进行知识共享是十分 正常的行为 ”变 换 为 “对团队内成员来说 ，相 互 之 间 进 行知识共享是十分正常的行为”。控制变量。 结 合 前 人 建 议 ，本 研 究 对 被 试 者 性 别 及特质调节焦点进行了控制 ，性 别为虚拟变量 （ 为女， 为 男 ）。 特 质 调 节 焦 点 采 用 ， 和 编制的个体调节焦点量表来测量 ，该 量表共有 个题项 ，其 中 测量促进型和防御型调节 焦 点 的 题 项 各 项。本研究对所有量表均进行了修订。 首 先 做 了 中 英 文双向翻译处理 ，然后对校正后的中文问卷进行测试 。 测试结果显 示 ，工作调节焦点的 促进型问卷和防御型 问卷的信度系数分别为 和 ，知 识 贡 献 问 卷和知识收集问卷的信度系数分别为 和 ，特质促进型调节焦点和防御型调节焦点问卷的 信度系第 期李圭泉 ，席 酉民 ，尚 玉钒 ，等 ：领导反馈与知识共享 ：工作调节焦点的中介作用 数分别为 和 。 所有量表均采用李克特 点计分 ： 表示完全不同意 ， 表示完全同意。表 描述性统计分析 变量均数标准差 成功绩效信息失败绩效信息 促进型反馈风格 防御型反馈风格 促 进 型 工 作 调 节 焦点 防 御 型 工 作 调 节 焦点 员工知识共享 控制变量：性别 促 进 型 特 质 调 节焦点 防 御 型 特 质 调 节焦点 注 ：， 实证结果和分析 描述性统计分析 表 给 出 了 与 本 研究相关的描述性统计分析结 果 ，可 以看 出 ： 成 功失 败 绩 效 信 息 、促 进防 御 型 反 馈风格以及 促 进 型防 御型工作调节焦点均与知识共 享显著相关 ； 成功绩 效 信 息 、促进型反馈风格与促进 放入回归方程后 ，其 与知识共享正向关系显著 ，而 成 功绩效信息与促进型反馈风格的 系 数 分 别 由 和 减 小 为 和 。 因 此 ，促 进 型 工 作 调 节 焦点的部分中介效应显著 ，假 设 得到验证。由表 中模型 回归结果可知 ，失败绩效信息和防 御型反馈风格均与知识共享显著负向相关（ ，；），假 设 得到验证。表 防御型工作调节焦点的中介作用分析 型工作调节 焦 点 显 著 相 关 ，失 败 绩效信息与防御型工 模型 ：防 御型模型 ：模型 ：作调节焦点 相关关系不显著 ，防 御型反馈风格与防御变量工作调节焦点 知识共享知识共享型工作调节焦点显著相关。性别控制促进型特质调节焦点 假设验证变量防御型特质调节焦点 为了验证假 设 ，本研究对数据进行了分层回归分 析 ，分析汇总结果如表 、表 所示。 表 促进型工作调节焦点的中介作用分析 自变 失败绩效信息 量防御型反馈风格 防御型工作调节焦点 中介模型 ：促 进型变量模型 ：模型 ：变量 工作调节焦点 知识共享知识共享性别控制促进型特质调节焦点变量调整 防御型特质调节焦点 自变 成功绩效信息 量 促进型反馈风格 促进型工作调节焦点 中介，注 ：， 与促进型工作调节焦点不同 ，防御型工作调节焦 点的中介作 用 （即 假 设 ）未 得 到 验 证。 由 表 的 回 归变量 结果可知 ，领 导失败绩效信息和 防御型反馈风格与员 工知识共享显著负相关（，；），调整 ，注 ：， 由表 中模型 回归结果可知 ，成功绩效信息和促 进型反馈风格 均 与 知 识 共享显著正向相关 （， ；），假 设 得到验证。由模型 和 回归结果可知 ，成功绩效信息和促进 型反馈风格均与促进型工作调节焦点及知识共享显著 正相关。 由模型 可 看 出 ，当把促进型工作调节焦点 防御型反馈风格与防御型工作调节焦点显著正相关 （，），但失败绩效信息与员工防御型 工 作调节焦点间 关 系 不 显 著。 模 型 的回归结果显示 ，防 御型工作 调 节焦点与知识共享之间关系不显著 （ ，）。进一步分析 回 归 结 果 ，笔者认为假设未得到支持 的可能原因有 ： 虽然防御型反 馈风格可以有效激发 员工防御型工作调节焦点（，），但 此时 由失败信息和防御型反馈风格对员工知识共享产生的 科技进步与对策年直接影响起主要作用（ ；，）， 防御型工 作调节焦点在整个过程中并未起到中介作 用 ； 受实验样本或其它未考虑到的因素影响 ，中 介 作 用未能得到数据上的体现。结语 研究结论如图 所示 ，本 文的研究结论集中在 以 下 两 点 ： 领导反馈影 响 员 工知识共享行为。 具 体 来 说 ，成 功 绩认为 ，在 员工工作过程 中 ，应尽量采取促进型风格正面 评价员工工 作 ，多使用赞扬的词语 ，以 “获 得无 获 得” 的方式强调 员工在个人成长 、发 展和自我实现方面的 预期收益 ，充 分激发员工知识共享行为 ，实 现 个 人 与 组 织双赢。 研究局限及未来研究方向 以个 学生为样 本 ，采 用 实验方法进行研究 ，客 观上无法完 全模拟现实情景 ，这 是本文研究的局限之 一。 同时 ，领 导反馈只是领导具体行为的一种 ，领 导 的效信息和 促进型反馈风格正向影响员工知识共享行 情绪反应、语 言框架及 行 为 示 范等 具 体 化 的 领为 ，失 败绩效 信息与防御型反馈 风格负向影响员工知 识共享行为 ； 领导成功绩效信 息和促进型反馈风格 能激发员工 促进型工作调节焦点 ，继而正向影响员工 知识共享行为。 促进型工作调节焦点对成功绩效信息 和促进型反馈风格与员工知识共享行为之间的正向关 系具有中介作用。 虽然防御型反馈风格可以有效激发 员工防御型 工 作 调 节 焦 点 ，但 防 御型工作调节焦点在 整个过程中并未起到中介作用。图 回归分析结果 理论及实践意义 本文以调节焦点理论为理论基础 ，深 入 挖 掘 了 领 导反馈这一领导日常行为对员工知识共享行为影响的 内在机理 ，为 领导者如何更加有效影响员工 ，以 提 高 其 知识共享水 平 提 供 了 指 导 ，具 有 理论和实践上的双重 意义。从理论意义 来 说 ，首先本文从调节焦点理论的视 角研究领导 行为与员工知识共享 之 间 的 关 系 ，这 对 于 知识共享领 域研究的理论基础是 一 个 扩 展 ，有 助 于 学 者更加深刻地认识“领 导 行 为 知 识 共 享 ”过 程 背 后 的 动机及心理 过 程。 其 次 ，以领导反馈这一具体化领导 行为为切入点 ，研 究了其对员工知识共享的影响机理， 克服了原有 研究仅关注领导类型 、领导角色等宏观层 面的局限 ，通 过引入领导日常工 作过程中的具体行为 深化了问题 ，拓 宽并 加 深 了 原 有 “领 导 行 为 员 工 知 识 共享”的 研究。 再 次 ，本文不仅