导向行业的职业培训模式探讨.doc

导向行业的职业培训模式探讨导向行业的职业培训模式探讨一、研究职业培训模式的一般意义职业培训模式是人们在针对某一特定行业的职业实践中对培训工作方式规律性的认识，是经过人脑对培训过程的主要构成要素进行的概括或组合。所谓职业培训模式的建构，就是人们导向一个特定的行业，为解决培训过程中某一特定问题，在一定抽象、简化、假设的条件下，再现某一培训过程原型的某种本质特征的过程。 职业培训模式的建构过程，也就是一个将行业知识与职业技能相结合的过程。同时，职业培训模式的建构也是一种重要的研究方法，即排开培训过程中次要的、非本质的部分、抽出培训过程中的主要的、有特色的部分，使培训过程中的重要因素、关系、状态、过程突出地显露出来，便于人们进行观察、实践、调查、模拟和进行理论分析，进而加深对培训规律的认识。1研究职业培训模式的重要作用职业培训模式建构的性质决定了职业培训模式的建构不是权宜之计，而是培训工作的一个永恒课题，在理论与实践两方面都具有重要作用。 （1）职业培训模式的建构是掌握培训规律的重要阶段。培训工作由于周期短，对象层次多、开放程度高、影响因素多，往往要透过现象，才能看到本质。通过进行职业培训模式的建构活动，则能在众多纷杂的影响因素中揭示主要事物之间的本质联系，这就是我们认识培训规律的基础。 （2）职业培训模式建构有利解决类似的实际问题。职业培训模式是沟通知识与技能之间的桥梁，起着由上而下，由下而上的作用，某一职业培训模式建立后，用该模式去分析和处理类似的问题，能简化问题，高效解决实际问题。 （3）掌握了建模方法，有利于发现、提出新的职业培训模式。建模方法具有工具性价值，是人们进一步发现和提出新模式的重要方法武器，有利于丰富解决实际问题的策略。职业培训模式建构的途径与方法很多，既可以从职业实践出发，经概括、归纳、综合，提出各种职业培训模式，也可以从理论出发，经类比，演绎、分析，提出各种职业培训模式。职业培训模式建构过程，就学员在某种培训目的指引下，将培训理论与具体实践中多种因素相结合的过程。从系统论角度看，任何一种职业培训模式，都是由一定的构成要素所组成的一个系统。因此，职业培训模式的建构过程的实质，就是职业培训模式各构成要素的优化组合过程，也就是在一定情境下，创造条件发挥某一要素的作用的过程。各结构要素之间形成的不同的结构性关系，就形成不同的职业培训模式。职业培训模式的构成要素主要由培训主体、行业特点、培训理念、培训对象、培训目标、培训内容、培训手段与培训管理等构成。 2职业培训模式的分类对职业培训模式进行科学分类，有利于职业培训模式体系的完善化，更有利于职业培训工作者辨析、选择、运用、创新职业培训模式，促进培训机构健康、高效地运行，其意义具体表现在： （1）分类有利于开阔模式建构思路。目前，人们习惯从实践中提炼模式，概括模式，但对这一模式的理论价值，在模式理论体系中的地位认识不够，要么夸大其辞，要么概括不出新意，不准确。而对职业培训模式进行分类后，则能更好地根据模式的轻重，还能在一定理论指导下，主动建构职业培训模式。 （2）分类便于应用者进行选择。模式属于什么范畴，适用于什么情景，模式的类别本身就会有重要信息，应用者一目了然。 通过有效的分类，可以帮助培训者和被培训者直接获取与自身要求直接相关的部分，对提高培训的针对性有着重要的作用。（3）分类便于开展模式之间的比较和评价。模式的优劣好坏，最终要靠实践来检验，但根本原因还在理论依据上，进行了模式的理论辨析后，才能最终判定该模式的优劣根源，也才能为应用该模式打好基础。 有了分类，可以直接在相同或相似的模式之间展开有针对性的比较。职业培训模式层出不穷，要做好分类，重要的是建立起一整套科学、规范的分类标准。确定职业培训模式的分类标准，就是要认识职业培训模式建构的规律。培训过程的构成要素之间所形成的不同结构关系，则生成不同性质的职业培训模式，那么，要素之间的关系就决定了模式的性质，起主导作用的要素就体现着这一模式的特征。因此，我们可以根据起主导作用这一要素作为模式存在的依据及命名的字眼，我们也可以以各主要要素作为分类依据。本报告主要研究导向行业的职业培训模式，主要包括：先进制造业职业培训模式、创意产业职业培训模式、管理类职业的职业培训模式、手工业行业的职业培训模式和个性化职业培训模式等。二、现代生活服务业职业培训模式随着我国社会和经济的快速发展，产业结构的变化，生活服务业在整个国民经济中所占的比重越来越大，就业于生活服务业的劳动者也越来越多。与这一趋势相适应，生活服务性职业的职业培训在我国整个职业培训体系中所占的比重也将越来越大，正成为我国职业教育与培训发展的重点。为此，我国职业教育与培训机构需要不断调整专业结构，努力开发针对生活服务性职业的专业，并尽早培养出一大批生活服务类的高素质劳动者。（一）生活服务性职业的概念根据能力本位职业教育理论、职业培训课程开发应以相应的岗位分析为基础，因此，要分析生活服务性职业的特点，应从分析其劳动特点及对劳动者能力需要的差异入手。这样，可以把生活服务性职业中从事的劳动称为服务劳动，生产性职业中从事的劳动称为工业劳动。服务劳动与工业劳动均有本质区别：服务劳动的对象是人，而非物；其劳动过程为给劳动对象提供某种有价值的服务，但又不是以人为直接的加工、处理对象；其劳动成果是为给劳动对象提供其所需的时间（如交通）、空间（如休闲中心）、信息（如职业介绍）和心理舒适（如心理咨询）等非物质形式的成果。这些成果往往是看不见、摸不着的。如宾馆业，其劳动对象为住宿的顾客，劳动过程为给顾客提供其所需的服务，劳动成果为给顾客提供的住宿空间，心理、生理舒适等。这样，我们可以把服务劳动概括为：以人为劳动对象，为其提供时间、环境、信息、心理舒适等非物质形态需要的劳动。服务劳动是有别于工业劳动的一种劳动。（二）生活服务类职业分析生活服务类职业具有一些有别于其他职业群的个性特点，主要包括：1劳动成果的不可见性。工业劳动成果是可见的，如零件加工，经过加工后必然得到看得见、摸得着的零件；而生活服务劳动所产生的劳动成果一般说来是看不见、摸不着，也无法品尝的，只能由消费者自己体验。2劳动成果的变化性、非标准性。工业劳动成果容易标准化，服务劳动成果则几乎达不到这一要求。因为每个消费者的需要是不一样的。为了使服务满足不同消费者的需要，服务劳动要因人而异，这就使得它具有变化性、非标准性。3劳动成果的易逝性。服务劳动成果通常不能储存以延迟消费，只能在服务提供的同时即时消费。当服务过程结束之后，再要完全复原实现劳动成果的全过程几乎是不可能的。4劳动过程中与顾客接触的频率高。由于服务劳动是以人为对象的，因此在劳动过程中，服务者与消费者的人际接触频率高，包括借助通讯工具的交流在内。有时还需要同时并行地服务不同的顾客对象。5顾客参与服务过程。在工业劳动中，劳动过程完全由劳动者单方面控制、开展，而服务劳动通常需要消费者的参与和配合才能完成。如餐饮服务中，需要由顾客自己点菜。6把技能直接出售给顾客。在服务业中，有些服务活动实际上就是一种把劳动者技能进行销售的过程，如装潢、美容等劳动中，服务者事实上是把自己的技术直接出售给顾客。7不能批量进行。由于不同消费者的需要不同，因此服务劳动通常不能批量进行。面对不同的顾客通常需要采取不同的服务方式、不同的环境要求、不同的服务理念。8需要高度的判断能力。许多服务劳动中，要求服务者对服务过程进行设计，并做出决策，如咨询员、美容师等。这就要求服务者有高度的判断能力，以及时掌握顾客细微的要求变化。9服务公司大都是劳动密集型的。由于服务通常不能批量进行，因此服务公司大都是劳动密集型的。由于缺乏技术含量，相对而言，服务公司的单体不容易做出规模。10服务公司应靠近消费者居住区。通常认为工业选址应靠近原料产地，而服务业选址应靠近消费者居住区，在人群聚集区附近，充足的人气是服务业生存和发展的根本。11劳动成果评价的主观性。相对物质产品而言，对服务质量的评定会难得多，且主观性很强。由于服务性劳动的不稳定性和不可再现性，因此在评价劳动成果时难免会有较强的主观性。12主要通过过程控制来控制质量。工业中，产品质量控制可通过两种途径进行：生产过程控制和成品抽样检查。与之相比，服务质量必须在服务提供前便得到保证，因此其质量控制只能采取过程控制。13价值的变动性。与工业产品相比，服务价格的确定较难，且标准难定。但这也为较高水准的服务提供了提高价格的空间，由于没有明细的标准，只要有市场接受的价格就会是合理的价格。以上分析给我们进一步分析生活服务性职业与生产性职业培训模式内容的差异提供了许多很有价值的信息，其中对职业培训具有直接意义的有这样几条：1、2、3、4、5、8、11。另外，除了这些特点外，服务劳动区别于工业劳动还有很重要的一点，那就是，相对来说，工业劳动的劳动过程、劳动方式比较固定，一个工人今天这样工作，明天基本上还是按这个方式工作；而服务劳动的劳动过程、劳动方式是高度变化的，服务人员必须根据时间、地点、对象等因素即时设计服务过程，否则无法取得高质量的服务效果。也就是说，服务劳动的劳动过程具有不确定性。这一点也具有深刻的职业培训意义。（三）生活服务业与工业职业培训模式内容的差异分析既然服务劳动和工业劳动在性质上存在很大差别，那么这两种劳动对从业人员的素质要求也必然存在很大差别，这就必然导致与之相应的两类职业培训在模式内容上存在很大差别。相对于工业劳动，服务劳动在职业意识、职业能力、人际关系等几方面对其劳动者有着明显不同的要求，这些要求包括：（1）强烈的顾客本位意识；（2）高度的工作自觉性；（3）高水准的职业能力；（4）较强的工作设计能力；（5）更强的应变能力；（6）更强的人际关系能力；（7）更强的决策能力；（8）较好的个人修养；（9）一定的心理学知识。为此，在开展职业培训的过程中尤其需要突出的要点是：1职业意识的特点（1）强烈的顾客本位意识。由于服务劳动的对象是人，且其劳动过程是给顾客提供满足其需要的服务，而非对顾客进行加工、处理，因此服务劳动应完全以顾客为本位，根据顾客的特点、需要设计服务过程，而不能以服务者为本位，要顾客来适应服务者。要求服务者具有强烈的顾客本位意识，并不是说服务者在顾客面前要奴颜婢膝，这里仅仅是从劳动过程的角度，认为服务过程应以顾客为本位。（2）高度的工作自觉性。由于服务劳动成果具有不可见性、易逝性，没有具体可见的实物供管理者检查服务质量，因此管理者往往很难控制服务的质量；且服务过程是直接与顾客接触，因此服务质量必须在服务前得到保证，因为事后往往很难弥补。所以服务者应有高度的工作自觉性和责任心。2职业能力的特点（1）高水准的职业能力。由于服务劳动是直接与顾客接触的，并且其质量必须在服务前得到保证，事后往往很难弥补，因此为了保证服务的质量，应尽量避免服务过程中的失误，要求其劳动者具有高水准的职业能力、娴熟的技能。（2）较强的工作设计能力。由于服务劳动过程具有不确定性，需要服务者即时设计服务过程，因此服务者必须具有较强的工作设计能力，能够综合各种因素，包括顾客因素、可利用的资源、自己的职业能力等，即时设计出劳动的内容与阶段。（3）更强的应变能力。相对工业劳动来说，服务劳动没有相对稳定的工作程序，其劳动过程通常要根据顾客的需要灵活地进行，这就要求服务劳动者有更强的应变能力，其中包含了创新能力。（4）更强的决策能力。虽然随着生产技术的发展，工业劳动中对劳动者的决策能力也提出了越来越高的要求，但是相对而言，服务业对劳动者的决策能力要求更高，这一方面是因为服务劳动的变动性更大；另一方面是因为服务劳动的决策要求劳动者在短暂的时间内进行。3人际关系的特点（1）更强的人际关系能力。由于服务劳动是以人为对象，且其劳动者通常要与顾客直接接触，因此服务者应具备更强的人际关系能力，善于和不同性格的人交往，且能在较短的时间内建立起融洽的人际关系。（2）良好的个人修养。服务过程不仅仅是一个劳动过程，它首先是一个人际交往过程。而人际交往的必备基础是交往双方具备一定的共同性，特别是个人修养、知识背景方面的共同性。因此，要提供高质量的服务，服务者必须具备良好的个人修养。一个行为粗鲁、衣衫不整的人必然让人避而远之。（3）一定的心理学知识。由于服务劳动是以人为对象的，服务者需要揣摩顾客的需要，以根据不同需要设计不同的服务过程；且劳动者应具备较强的人际关系能力，以便和顾客顺利进行人际交流，因此服务者应具备一定的心理学知识，特别是人格心理学知识。以上从职业意识、职业能力、人际关系三个方面分析了生活服务性职业的职业培训模式内容的特殊性和要点，服务性职业培训的模式应加强这几方面的内容。方式可多种多样，有的可开设单独的课程，如心理学知识等，有的则可贯穿到已有的其他课程中去，如高水准的职业能力等。综上所述，服务劳动有许多特殊性，这就决定了生活服务性职业的特殊性。职业培训应加强这一特殊性的研究与开发，这既是丰富职业培训理论体系的需要，也是保证服务性职业培训实训质量和效果的需求。三、先进制造业职业培训模式（一）、先进制造业人员素质现状世界产业结构一般分为五个层次：最高层次是高技术，之后依次为金融资本、装备制造、一般制造业，最后是能源、原材料。我国正在由“一般制造业”向“装备制造业”迈进。中国7000万产业工人中，高级技工仅占3.5，而发达国家为40；在中国制造业最发达的长三角16个城市的120万家企业中，技师、高级技工缺口高达68实际上，还不仅仅是中国的。“成为世界先进制造业基地”，已经写进沪苏浙三省市的计划中上海：强力发展电子信息、汽车、大型机电产品等六大支柱工业，力争到2010年建成世界先进制造业中心；江苏：规划投资2万亿元，建成沿长江400公里先进制造业产业带；用5年时间，着力培育100个产业集群；浙江：斥资1.5万亿元，通过构建环杭州湾“黄金走廊”产业带、甬台温临港重化工业产业带、浙中南沿高速公路制造业密集带，到2010年建成中国标志性的先进制造业基地。与这种雄心大略成反差的是，苏浙沪三地的产业工人能级完全不匹配。在装备制造业实力雄厚的上海，高级技工占技工总数比例仅为6，未来3年年均高级技工需求约2万人。江苏高级蓝领比例远高于全国平均水平，但高级技术人才比率也仅8；苏州高新区和工业园区现有4000多家企业，每年高技能人才需求约3万人，而整个苏州中职类每年毕业生不到5000人，高技能人才缺口2.5万人以上。所谓“民工荒”、“技工荒”，其实只是一个笼统说法，事实上，“技能人才”分为三种。第一种，是简单的机械操作工。与“制造业越发达，对工人技术要求越高”这种说法不相一致的是，不少企业的一般机械操作工种，对工人的知识、技能几乎没有任何要求。较大型的制造业企业，都会有对这类人员的阶段性需求，特别是订单较多时。这个层次的劳动者并不属于企业正式员工，主要通过劳动力中介公司大批量提供。第二类是熟练工人。企业对工人的知识、技能有一定要求，希望工人能到岗即上岗。对这个层次工人的需求量较大，尤其是一些新兴的技术生产领域。“这一层次的人才培养出现断层，人员流动性非常突出。”大多数企业都证实了这种看法。同类企业，尤其是在汽车维修、模具、数控等几个专业领域，“抢人”相当严重。本地满足不了，就到周边去。这造成恶性循环：大多数企业不愿招收应届毕业生进行企业内部培养，防止“为别的企业培养人才”。第三类是高技能人才。在企业实际用工当中，高技能人才一般就是指拥有技师、高级技师资格的人才。如电子领域，“高技能人才”强调的是问题解决能力。此种人才培养多以边工作边学习提高的方式进行，非常看重本人的学习意愿和学习能力。高技能人才对企业价值最大，其岗位大多为工程师、工段长，负责机械控制程序应用、机械维护、生产和故障的排除，但数量并不多。企业大量需要的，是具有熟练操作技能的中间层次的人才甚至是低层次的劳务工。（二）发达国家先进制造业培训模式无论是在工业时代还是在以服务业为重心的后工业时代，在发达国家国民经济中，制造业都始终占据着重要地位。许多发达国家均以制造业作为立国强国之本，参与竞争。纵观世界各国经济发展的进程，几乎所有的经济大国都是借助工业起步的，没有工业化，特别是制造业的支撑，就不可能有经济大国和强国的诞生和崛起。许多西方工业大国对制造业倾注大量的财力、物力，对企业的员工进行培训开发，建立人才培训计划和专门培训制度。国家也建立了不同的部门来实施和监督职业技能培训，如在澳大利亚国家培训委员会（ANA）,新西兰质量委员会(NZQA),英国国家质量委员会（NCVQ），苏格兰职业教育委员会（SCOTVEC）和培训及发展中心(TDLB)，加拿大劳动力发展委员会(CLFDB)以及美国的劳工教育部，等等。其中美国、德国、日本、意大利等国家在制造业人才培训上采取如下作法。 1美国制造业的人才培训美国为了确立其世界第一制造业巨头的地位，不断加大力度吸引具有一流职业技能的制造业人才。下面我们以汇集大量纺织、金属和电子企业的南卡罗来纳州格林维尔斯帕坦堡地区的人才培训为例，从中透视美国的人才培训开发方略。 （1）创建世界级的制造业技能培训学校特殊技能补习学校美国制造业的成功开发，不但归功于本国政府积极支持和投入，也有赖于大量外国企业来该地区设厂及大量的国际资本的介入。他们之所以来到斯帕坦堡和纳州格林维尔州地区主要是从市场角度来考虑的即那里靠近自己的纺织业客户。但是，该地区的政府说服他们在当地进行生产，再通过有创意的职业培训制度，将其他非纺织业的制造业也吸引进来。这项培训计划是为了对1961年经济萧条的“应急方案”而设计出笼的。南卡州的技术与综合教育局有一套培训制度，带着新投资来到本州的企业都可免费享受这项服务，它可以根据企业的特殊需求，为其培训工人与监工。教育局派出有关人员，根据企业的技术要求拟定教材，对工人进行面试，用下班时间开办特殊技能补习班，学员也都全部免费。企业并无雇用结业学员的义务，学员也不一定要为该企业工作。州政府有时也将一线的监工送到外地甚至是国外去受训。除了新投资的厂商可享受这一服务外，有重大厂房扩建计划的厂商也可享受此服务。特殊技能补习班由16所技术学院组成的网络来承办，其中，格林维尔技术学院还被美国新闻与世界报导周刊评为全国最佳的技术学院。补习班开办以来，已经为1200家厂商培训了14.5万名员工；其中，纺织业3.1521万人，金属工业2.4005万人，电气与电子机械业1.7646万人。19921993会计年度，为121家企业培训6445人（42%为黑人）；美国的特百惠公司（Tupperware）和伯尔丢公司（Perdue）也在受益者之列。州政府投入经费约640万美元；而19931994会计年度，这项预算已达到1080万美元。教育局还通过其他方式来帮助劳动力提高技能，迎接全球经济的挑战。三县技术学院的“世界等级培训中心”就开授了名为“世界等级观念”的课程，同时还为入驻南卡州的国际企业开办企业与社区关系指南课。与这些措施相配合的还有一门“用南卡州商品”的课，帮助外企寻找当地的供应商，建立及时的存货管理系统。企业还可参加企业发展公司质量中心的培训课程，这是州政府经济开发局分流出来的一部分，与其他各技术学院、斯帕坦堡的南卡罗来纳大学（全美6个制造业质量中心之一设于该校），以及地方商会合作成立的一个非营利机构。它用一年时间为米立肯公司培训员工，使美国工人的技能与世界标准接轨。对十分注重技术与质量标准的德、日企业来说，南卡州的代培员工措施与该州的技术教育资源，是吸引他们前来的主要原因。三田南卡州分公司是日本生产增色剂的厂家，在1991年将厂设于格林维尔后，就利用特殊技能补习班来培训美国员工。分号目前有员工150人，只有12个日本经理，工程部与人力资源部的经理都是美国人，开办初期还请日本技术人员来组装生产设备，解决疑难问题。日本管理者在选中第一批监工后，就与州教育局商量好了培训课程。特殊技能补习班虽然培训了不少人，但一些国际企业的经营者还是要求劳动力达到更高的标准。“我们缺乏技术培训，没有学徒制度是一大缺憾”。南卡州已经在筹划将德国式的学徒制度纳入议程。（2）改进公立学校，吸引大企业加入国际资本在涌入斯帕坦堡的同时，公立学校也开始对传统教育进行改进。多年前，一些州政府有一大笔预算结余，便拨给地方使用，格林维尔利用这笔钱整修了下水道，把美国大企业吸引了进来，而斯帕坦堡用这笔钱提高了教育水准，把外资企业吸引了进来。外资的进入一方面创造了稳固的税基，另一方面也使当地人加强了对教育的重视。一位德国的企业主管说：“打这些企业进来时起，不论是德企、瑞企，还是北方企业，都提高了工人的知识水准”。但教育界人士却说，外企进入是改革的托词，而不是原因，人们以这个借口来争取经费，提高整个地区的水准。为了适应大量的外资进驻，一些地区的各类学校开设了许多外语课程，如宝马公司宣布要来设厂，于是掀起了一股德语热，而米其林公司入驻那年也掀起过法语热。不过，另一位教育工作者说：“外语热不一定是因为国际企业进驻的缘故，可能与全球事务的关系更大一些，如一打开CNN有线新闻网，世界各地的大事都呈现在眼前。我不认为学了德语就能在宝马公司谋到工作，但是多了解一些外国文化和语言，也就在国际舞台上多了几分竞争力，这种意识已经出现”。当地的外企也为公立学校学生开阔眼界创造机会。如今，为了让本州的员工培养国际意识与开发世界等级的技能，不仅要让斯帕坦堡与格林维尔的政府不断加大重视，而且各大专院校也都要重视。要加强产业基础，就特别要加强数学、科学、计算机技术等领域。教育界也在改进语言能力的培训，并大幅增加学生交流与出国见习的名额。南卡罗来纳大学特意将法语课安排在上午11点，以便通过卫星接收巴黎播放的夜间新闻。外企是学生交流计划的关键推动者，能够帮助当地人与世界许多地区建立联系。改善公立教育、增进对世界标准的了解，意味着学校也能帮助企业界。与其他城市调查的对象一样，斯帕坦堡和格林维尔的企业领袖都认为公立学校是有帮助的（占60%），而成人教育更有帮助（占80%）。不过，企业领袖希望学校能更上一层楼。在当地企业领袖自选填写的建议中，大多涉及如何改善教育。这些国际企业的管理者认为美国劳动力所以技能不高，与受教育程度少是密不可分的，从而白领、蓝领均不能胜任其位。 2日本制造业的人才培训日本在二战后的制造业迅速发展，大量优秀的制造业人才涌现出来，令全球刮目相看。过去日本大企业长期实行“终身雇佣制”，他们对“跳槽”者采取排斥的态度，其优势在于能保住熟练工人不外流。应该肯定，“终身雇佣制”具有消除员工就业风险，从而对保证员工队伍的稳定，促进员工技能的提高起到了积极作用。特别是对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司的独特企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率，有助于新的员工在企业内部流动，对履行公司的生产营销战略也有好处。直到今天，部分日本制造业企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策现在由于日本经济衰退，企业利润下降而受到了挑战。日本企业从不断的经营摸索中得出：人才培养是企业的责任。这是1998年日本经济产业省的研究报告日本人事制度的现状和课题中得出的结论。报告指出，49%的企业认为“应把能力开发看成是自己的责任”。 （1）蓝领工人白领化日本企业最重要的管理方法是对员工，特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的、全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。这种培训在日本的大公司里要坚持多年，公司花费大量的资金用于在职培训工作，这种培训过程是工人接收“人力资本投资”的过程，被学者称为“蓝领工人白领化”。另外日本企业每年都要对骨干职工轮训一次，培训产品性能等新技术，促进知识更新换代和防止知识老化，及企业对转岗人员进行岗位技能的培训。日本企业非常重视对员工复合技能的培养，采取岗位轮换制度以拓宽员工的技能领域是通常采用的手段。有些公司在内部设立了电子大学专门培养融合机械、化学、电子等技术于一身的多面手。企业对员工培训情况有详细记载，直接与提升、工资相联系。（2）脱产研修日本的制造业工厂内还有一种叫“脱产研修”培训体系，即脱产学习。企业为形成从最高经营者到普通员工都统一的工作意愿和工作方法，以现有经营管理体系和“最优”的目标为基础，设置基本、专业和特殊教育课程。采用住校学习的方法，研修院自编教材请企业内部和外部（高校）专家任教，在考核中采取相互评价的方法，即在教师学员、学员学员之间进行。脱产研修类别分为三类：阶层研修，即五级科长以上人员培训；人员培训，个人专业强化训练；选择性培训，即为掌握更广泛的知识并取得一定资格认证的培训。研修可分为EMD（董事和集团理事参加）、一般课程（为员工今后晋升的课程）和特殊课程（身心修炼和经营技法的培训）。日本丰田公司要求每一个新员工都要参加在职培训或脱产进修，随着工龄的增加，需要增加学习内容，在生产现场和车间学习室，都张贴着工人技能等级、晋级状况和学习进度的一览表，以促进工人学习和技能积累。此外，公司还将晋级与工资挂钩，有效地提高了工人的积极性。 （3）外派培训日本的制造企业也很注重专门人才的培养，让他们挑大梁。实现目标的最好方式就是在自我启发中坚持不懈地进行目标选择和教育培训。如选派职工到海外，如美国、德国或中国等世界各地巡回训练，这些员工将以在海外的亲生体验和学到的知识为基础，积极做好本职工作。另外根据职工长期海外研修计划，派员工到海外著名大学、企业、研究所、专门机构等单位学习，积极努力奠定培训经营、投资、公关、管理等各类专家的基础。（4）职业生涯设计及家属培训制度“人生设计活动”在日本很盛行。日本欧姆龙公司规定，员工在35岁、45岁、53岁生日后，或者在担任管理干部5年之后，有3个月的“人生调整假”。员工可以借此机会反省走过的工作历程，也可以再学一门知识或者手艺，增强在岗位变动或再就业时的适应能力。 将员工培训扩大到员工家属。如日本国民牌金钱登录机公司鼓励员工配偶参加函授教育，而且提供半费资助，效果非常明显；东京萨米特超级市场总店设有夫妻共同赴国外研修考察的制度，旅费由公司支付一半，回国后职工家属要提交一份“生活体验报告书”。 （5）高等院校与政府积极介入企业的人才培训日本筑波大学、法政大学等一些有名的大学，近年来也不断开设了社会人研究生院来介入企业的发展与培养人才的工程。而庆应义塾大学、早稻田大学等名牌私立学校开设日本式的MBA讲座，吸引大量来自企业的人员，很多人为了自我开发而进入社会人研究生院学习。日本劳动省为了资助这种自我开发，从1998年12月起开始实行职业教育训练补贴制度。即对于为了取得职业资格，或是为了工作、学习必要的语言、技术的从业人员，当其培训结业时，给予学费补助的制度，最高补助其费用的80%。另外日本经济产业省做出方案，成立向求职者提供情报的组织，具体讲就是责成工商协会调查用人单位的职业种类，在求职者进入培训之前，就能判明该如何进行职业培训。3德国制造业的人才培训德国是目前世界上仅次于美国、日本的第三大经济强国，在欧洲处于领导地位。二战后，德国从一个战败国重振旗鼓，经济迅速起飞，被世界称为“德国经济奇迹”。这一“奇迹”与德国有一个高素质的职工队伍有密切联系。德国是老牌的制造业强国，德国人素以严谨和高素质而著称。高素质的职工队伍的保证措施是要有高水平、高起点的职业教育。只有优秀的职业教育，才能培育出优秀的职工队伍，为企业输送新鲜血液，才能使民族经济、国家建设踏上“高速列车”，迅速腾飞富强。 德国政府也不断地提出培养和培训职工的一系列计划。德国总理施罗德和DGB多次在各种场合呼吁经济界勇于承担社会责任，提供更多的位子给那些希望参加培训的青年人。对于那些提供培训位置的企业特别是东部企业，政府将提供一定的政策和资金支持，给予一定补贴。例如政府2000年在“东部培训位置计划”中提出，20002003年联邦政府将提供2.25亿马克的资助资金。德政府也曾提出自己建立培训中心，并加强那些由自己出资或出资资助的企业培训中心的建设。（1）德国的双元制和跨企业培训制度德国教育的基本结构：基础教育、高等教育、职业教育和继续教育，是德国教育的四个基本层次。按照宪法规定，各联邦州享有文化主权。也就是说，各种类型的学校教育都属于州文教部的管理权限。德国的职业教育和继续教育复杂多样，政府、社会、团体和个人竞相参与，继续教育在德国真正成为了全社会积极参与的终生教育。“双元制”职业教育：双元制职业教育是德国职业教育的基本形式。所谓双元制职业教育，是指学生在企业接受实践技能培训和在学校接受理论培养相结合的职业教育形式。它不同于学校制形式，可以称为部分学校制职业教育形式。接受双元制培训的学生，一般必须具备主体中学或实科中学（相当于我国的初中）毕业证书，之后，自己通过劳动局的职业介绍中心选择一家企业，按照有关法律的规定同企业签订培训合同，得到一个培训位置，然后再到相关的职业学校登记取得理论学习资格。这样他就成为一个双元制职业教育模式下的学生。他具备双重身份，在学校是学生，在企业是学徒工，他有两个学习受训地点培训企业和职业学校。近年来，在德国又出现了第三种培训形式，即跨企业培训。学生在接受企业培训和学校教育的同时，每年抽出一定时间，到跨企业培训中心接受集中培训，作为对企业培训的补充和强化。法律依据：规范德国职业教育基本的法律有三个，即联邦职业教育法、联邦职业教育促进法和手工业条例。此外还有青年劳动保护法，企业基本法、实训教师资格条例以及各州的职业教育法和学校法等。这些法律、法规和规范约束着具体的职业教育行为。管理体制：德国是个联邦制的国家，文化教育是各联邦州的主权。因此，各联邦州的文化教育部门拥有对本州各级各类学校包括职业学校的管理权。但对于双元制教育中的企业教育，联邦则拥有管辖权。企业职业教育的具体管理，则由联邦职业教育法授权给各行业协会负责，主要包括企业职业教育办学资格的认定，实训教师资格的考核和认定，考核与证书颁发，培训合同的注册与纠纷仲裁等。经费来源：按照职业教育法及其它法律的规定，职业教育经费主要来源渠道是由联邦、州政府及企业分别承担的。职业学校的经费，由地方和州政府共同负担。通常是州政府负担教职工的工资和养老金等人事费用，地方政府负责校舍及设备的建筑与维修费用和管理人员的工资等人事费用。企业的职业教育经费完全由企业自己承担。企业除了负担培训设施、器材等费用外，还必须支付学徒工在整个培训期间的津贴和实训教师的工资等。教学内容和考核办法：双元制职业教育的教学内容按照企业和学校的不同特点既有分工又有合作。企业的培训按照联邦教科部和有关专业部共同颁布的培训条例进行。德国经济部公布了国家承认的培训职业有93个职业大类的371个职业。各专业部分别制定相关职业类别的培训条例，包括教育内容、时间安排以及考核办法等，并会同联邦教科部共同颁布实施。各培训企业根据培训条例和本企业的特点制定具体的培训计划并付诸实施。职业学校的教学内容由各州文教部制定。它的任务是在服从企业培训要求的前提下实施普通和专业教育，深化企业培训中的专业理论。双元制职业教育的考核、成绩认定及证书发放由各行业会负责。考核分为中间考核和结业考核两种，从考核内容上分为书面考试和实际操作技能考核两种。通过考核的学徒工可以得到国家承认的岗位资格证书，成为该工位上的合格技工。（2）德国培训制度的突出特点同生产紧密结合。双元制职业教育形式下的学生大部分时间在企业进行实践操作技能培训，而且所接受的是企业目前使用的设备和技术，培训在很大程度上是以生产性劳动的方式进行，从而减少了费用并提高了学习的目的性，这样有利于学生在培训结束后随即投入工作。企业的广泛参与。大企业多数拥有自己的培训基地和人员。没有能力单独按照培训章程提供全面和多样化的职业培训的中小企业，也能通过跨企业的培训和学校工厂的补充训练或者委托其他企业代为培训等方法参与职业教育。互通式的各类教育形式。德国各类教育形式之间的随时分流是一个显著特点。在基础教育结束后的每一个阶段，学生都可以从普通学校转入职业学校。接受了双元制职业培训的学生，也可以在经过一定时间的文化课补习后进入高等院校学习。近年来，有许多已取得大学入学资格的普通教育毕业生也从头接受双元制职业培训，力求在大学之前获得一定的职业经历和经验。培训与考核相分离的考核办法。这种考核办法，体现了公平的原则，使岗位证书更具权威性。（3）制造业的职工企业内训德国整个制造业的培训制度长期以来施行的拜师制度，使职业教育的框架变得相当复杂。拜师制度的最大特点就是，“对职业技能学习者进行技能培养的是一个由企业内教育和学校教育联合组成的双元化体系”。现在，除了与企业内教育相结合的学校教育之外，还出现了全日制的职业专科学校。 在企业内部，由熟练工担任师傅，以见习工为徒弟，以此方式传授技艺。见习时间原则上定为3年（视最终学历高低有所区别），见习期满后，考试合格则可升任技工。技工在有一定的工作经验之后，便能获得考试资格，若考试合格，就可升任熟练工等，并有机会在企业内外收徒传艺。4意大利制造业人才的培训（1）开展多样的培训模式，提高员工的综合素质和水平。意大利企业的培训方式一般分为以下几种：第一，产学结合模式。在意大利，在加强企业职工培训时，企业都很注意与高校的联合与协作。产学结合培训不仅发挥了高校科技、人才、信息的优势，也利用了企业基础、设施、资金的优势相互促进，充分调动员工积极性，真正做到以产助学、以学兴产。第二，海外培训模式。为了适应全球性竞争，许多意大利企业提出培养世界性经理，以在全球领域发展和拓展业务。为了使驻外业务人员适应海外文化及习惯，以便有利地进行海外市场的开拓，意大利的一流企业，投入大量资金开展海外培训项目。第三，岗位轮换培训模式。对各级管理人员，意大利的一些企业采取五年调换一次工作的方式进行重点培养。意大利部分公司培训方式组合如下表 公司名称行业参加人数合作伙伴培训方式组合西门子制造业10,000 埃森哲模拟训练，在线培训罗氏制药1,800 RWD在线培训，讲师指导下的培训（ILT）英国电信电信260 埃森哲在线培训，ILTEMC制造业1,000 KnowledgeNet在线培训，ILTCisco制造业860,000 KnowledgeNet在线培训，电话会议NCR服务业370 NETg在线培训贝尔（加拿大）电信42,000 NETg在线培训，ILTPeoplesoft软件5,500 NETg在线培训，讨论会Novell制造业5,600 MacromediaPowerpoint和视频意大利不同培训手段的比较培训方式指导价值规模效益开发周期（周）开发成本实施成本可评估性可跟踪性计算机辅助培训高低3-8中高中低在线培训高高4-20高低高高CD-ROM高高6-20高中高低电话会议低中0-2低低无无网络研讨会中中3-6低中低低模拟训练很高中8-20高中高高实验室模拟很高低3-6高高中中工作支持低高0-3低低无无网页低高1-8低低无无社区中低2-3高高低低导师中低到中4-6中中无低视频高中6-20高高无低EPSS中中8-20中中无中Bersin &-Associates4中国先进制造业培训模式探讨进入21世纪，我国制造业和装备制造业突飞猛进，其工业增加值已居世界第4位（仅次于美国、日本和德国）。从而在国际上享有“世界制造工厂”之称。从对上面四个发达国家制造业人才培训的分析来看，以下几点是值得我们借鉴的：第一，相对于学校制职业教育，双元制职业培训更注重实践技能的培养并使之得到了确切保证。这使得以培养生产第一线实际操作人员的职业培训真正成为受企业欢迎的。虽然我们目前也非常重视学生实际操作技能的培养，但学校制的培养模式客观上使学生远离了生产第一线，而集中安排的生产实习又不利于学生及时将所学理论同实践相结合。另一方面，同现行的偏重系统理论传授的职业教育教学内容相比，以岗位要求为培训目标的双元制职业培训更受企业的欢迎。目前的用人单位大多在招聘员工时都要求具有实际工作经验或经历，而这对于在学校制教育模式下培养出来的学生而言，几乎是一道铁门槛，很难逾越。为了让学生能更好地使理论与实践相结合，使之在走上制造业工作岗位之初就能较好地胜任其工作，而无需等到步入工作岗位之后才来实现由只懂理论或偏重理论的学生向职业制造工人的转变，同时也为了满足制造业市场的用人需求，双元制职业培训培训应该说一个很好的解决方法。因此，以工人技术等级考核标准的要求为培养目标并构建与之相适应的教学大纲和教学内容体系，应当是我国职业培训教学改革的重要内容。此外，在双元制职业培训体制下，由于学生在特定的工作环境中学习，使得学生和企业有了更多的交流机会，大大降低了培训后失业的风险。这对我国多年难以解决的对口录用问题也有一定的借鉴意义。这就需要教育和劳动部门，以及各企业多方面共同努力，使之能尽快得以实施。第二，由于跨企业培训中心具有其它形式无可比拟的优势，在德国东部地区已被越来越多地用来作为培训机构不足的补救措施。从我们的情况看，众多中小企业难以单独举办职业教育中心，因此，组织企业联合举办或者由行业主办跨企业的专门的制造业培训机构或培训中心将是一个非常重要的发展职业教培训的途径。对企业而言，要对员工进行高效的专业技术培训，就必须有一个设施完善、体制健全的培训机构，这不仅要有大笔的资金作保证，还必须投入大量的精力，拥有雄厚的师资力量。而这对一些中小企业来说，无疑是望尘莫及的。由于受到企业规模和资金等多方面因素的制约，他们无法去建立一个这样的培训基地。因此，必须把教育培训职能从企业中分离出来，成立独立的专业技能培训机构。这个培训机构应该是能得到制造行业各企业的认可和支持的，它不仅应该拥有一批稳定的、高素质的师资人员和完整的培训体系，而且必须建立一个设施先进齐备的实践基地。这样，无论是大、中、小企业，都能根据自己的实际情况及培训需求委托培训机构对员工作相应的短期或长期培训。而且，只有建立专业的职业培训机构，才能对企业进行科学的培训需求分析，进而有针对性地制定培训方案，使整个培训过程有组织、有计划进行，收到实效。第三，随着制造业培训市场的扩大，而一些中小企业又无力承担某些专业的技术培训，越来越多的企业开始将员工培训外包给相关的人才服务机构或其他教育培训机构。我国目前尚无相应的、完善的法律法规去规范这些外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣，对员工培训的实际效果难以保证。因此，要尽快建立和健全相关的法律法规。第四，更加人性化的培训制度能有效地提高员工的参与培训的积极性和实效性，这也是很值得我们去尝试和借鉴的。日本的蓝领工人白领化、脱产研修、外派培训、职业生涯设计及家属培训制度等措施都很好地体现了以人为本的管理特色，也取得了很好的成效。因此，企业要牢固树立“经营即培育”的理念，把人才培养看作企业自己的责任，高度重视人才的教育培训，重视员工的职业生涯设计，多为员工的职业技能培训提供便利条件，从而让员工为了实现自己人生目标而自觉地进行学习和培训，使培训工作能真正收到实效。通过借鉴世界制造业强国职教发展的成功经验，突破传统职业培训体制的束缚，以市场需求为导向，开发出“三位一体”的新型培训模式，实现培训人才的“零距离上岗”，积极探索一条符合我国国情的技能人才培养新模式。（1）专业设置以职业分析为导向 专业设置应体现下述三项基本原则： 企业需求原则：专业设置应满足行业领域内所有企业的普遍要求； 相对稳定原则：专业设置应满足相当长时间内职业发展的需求； 广泛适应原则：专业设置应适合较宽的职业领域，并具有综合性。 为了确保专业设置的科学性与相对稳定性，体现专业设置的综合性和适应性。职业分析是确认、定义、描述社会职业所含任务及作业项目的科学分析过程，也是利用行为科学方法掌握相应从业人员的现场行为及其行为方式的素材搜集过程。通过职业分析，通常将一个或若干个社会职业归结为一个职业群，一个职业群对应一个“专业”，即德国所称的“培训职业” (Aushildungsberuf)。这样既可以清楚地了解到构成任何一种职业的主要活动内容，明确地分辨出支撑该职业的知识与技能；同时又能够确定相邻社会职业的技能知识联结点，为社会职业归类及职业群的确定奠定了基础。同时，也为职业教育的专业设置提供了依据。随着科学技术的进步，产业结构的不断变化，社会职业出现了综合趋势，许多传统的职业逐渐消失，新兴的职业、交叉的职业不断出现，客观上要求职业培训的专业设置必须与社会经济的发展动态相适应。（2）培养目标以职业能力为本位 现代社会是一种动态的社会，其变化的幅度、速度、能级极大，对劳动者提出了前所未有的新要求。如：劳动分工由单一工种向复合工作的转变，要求劳动者具备跨岗位的能力；信息爆炸，知识技能陈旧率加快，要求劳动者具有自我学习、不断开发自身潜力的能力；竞争机制要求劳动者具有不断适应劳动力市场变化的能力等等。可以说，培养目标以职业能力为本位是现代社会对职业培训提出的新要求。 为了培养适应现代社会企业要求的技术工人，不仅注重综合职业能力的培养，而且还特别强调关键能力的训练。关键能力是指与纯粹的专门的职业技能和职业知识无直接关系，超出职业技能和职业知识范畴的能力。它是方法能力和社会能力的进一步发展，也是具体的专业能力的进一步抽象，它强调的是，当职业发生变更，或者当劳动组织发生变化时，劳动者所具有的这一能力依然存在，劳动者不会因为原有的专门知识和技能对新的生产过程及工作组织形式不