人力资源管理系统职业生涯.doc

7. 职业生涯设计内容提要职业生涯与人生目标职业生涯设计目的职业生涯设计必要性职业生涯设计流程员工岗位选择职业生涯主要活动职业生涯管理职业生涯实施办法职业生涯路线职业培训附表7.1 职业生涯与人生目标员工的职业生涯又称员工职业发展，它是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程，这是指广义的职业生涯。我们这里讲的是狭义的职业生涯，主要是员工在某单位期间按编年的顺序串接组成的所有的工作活动与工作经历。 职业生涯设计要和团队目标、企业发展目标相适应！企业发展要考虑员工的个人成长，达到个人、团队、企业的均衡，形成个人提升、团队进步、企业发展的良性循环和三角稳定发展状态！ 共同设定的目标+共同构筑的愿景+共同制定的计划=共同实现的愿力。 企业目标 个人目标 团队目标 7.2 员工职业生涯设计的目的每个人都会有自己的人生追求和人生目标，目标的差异和目标的实现程度，决定了个人的生活质量。3%的人会认真地制定并写下自己的目标；10%的人会认真思考自己的目标；60%的人曾经思考过；27%的人完全没有目标。 由上述数据可以看出，87%的人对自己的职业生涯设计是模糊的！87%的人工作、生活是没目标的！每天忙忙碌碌，不知在干什么！ 因此，职业生涯设计尤为必要！这在日本表现的尤为突出！也是企业的当务之急！为员工着想，就是为企业自己着想！ 为防止人才流失，企业应建立自己的职业生涯设计系统，帮助员工认识自己，了解自己，评价自己，发现长处，找出不足，以此来开发自己，改变自己，跨越自己，使自己的才能得到充分发挥，为企业的发展出力。通过职业生涯设计，可帮助员工选择适合自己的发展职业，正确设立人生目标，运用科学的方法，采取有效的行动，化解人生发展的危机与陷阱，使事业发展获得成功，担当起一定的社会角色，实现自己的人生理想。7.3 员工职业生涯设计的必要性对某一单位的绝大多数人来说，其对未来的发展都有一定的愿望、设想、预计和准备，还为实现个人抱负设置了目标，并为实现该目标而努力创造条件。现代企业对员工的职业生涯设计越来越关心。“企业的首要目标是满足自己员工（内部用户）发展需要”。一则是科技的迅速发展和市场竞争的加剧，使得企业对员工自身，对他们的主动性与创造性越来越依赖了；二则是科技发展又带来了员工文化教育水平的提高，他们有较强的自我意识和对本身权利的要求。这样员工个人的职业生涯设计和企业自身的发展壮大休戚与共、息息相关了，成为一个组织与员工个人双方合作努力，去使组织需要与个人职业发展相符合和对员工个人进行培养的过程。7.4 职业生涯设计流程培养基本的职业生涯设计和规划能力确定职业生涯目标编制切实可行的职业生涯规划与上司探讨自己的职业生涯设计，获得职业生涯信息争取必要的学习和培训机会努力实现目标7.5 工作岗位的选择工作岗位的安排要充分考虑员工的个性、兴趣和能力个性-是否适合工作的问题兴趣-是否愿意工作的问题能力-是否胜任工作的问题发展性工作：向上移动的工作维持性工作：平行移动的工作倒退性工作：向下移动的工作 努力培养自己的兴趣、开拓自己的能力，积极从事发展性的工作！7.6 企业员工准则不说小话不做小事不当小人有才有德是“正品”无才有德是“次品”无才无德是“废品”有才无德是“毒品” 肯干、能干、服从、贴心 优秀的员工 诚实、信任、进取、成就 务实、创新、拼搏、献身 7.7 员工职业生涯的主要活动组织方面的活动 组织方面的活动也称为员工职业生涯管理。目的在于把员工的个人需要与组织的需要统一起来，做到人尽其才，并最大限度地调动员工的积极性，同时使他们觉得在此组织中大有可为，从而极大提高其组织归属感。这里涉及一系列人力资源管理职能的发挥：1人力资源规划: 通过详细评估为选拔找出重点培养对象，认真安排他们的岗位与升迁路线。2 帮助员工做好自我分析，提供企业中可供选择的发展途径的信息，考核其绩效并及时给予反馈。3培训与开发: 企业组织要有预见地拟定出正式的培养计划，使当事人尽快成材。4奖励措施: 包括合理奖酬制定的建立与实施，鼓励员工在发展道路上的任何可取进展。个人方面的活动个人方面的活动也称为职业生涯规划。包含了一系列职业生涯中重大转折性的选择。首先，须在做好自身分析（包括个人的优势、弱点、经历、绩效、喜恶等）的基础上，在本人价值观的指导下，确定自己的长期与近期的发展目标，并进而拟定出具体的发展道路规划（见图7-1）。早期生涯中期生涯晚期生涯高展发退衰晒衰维持退低654525 图7-1 关于个人生命和整个生涯阶段划分的比较7.8 员工职业生涯管理企业中承担这项重任的，首先是各级主管，因为他们最了解自己下属的长、短、喜、恶，需要与抱负以及他们的过去与现状，又了解企业中存在的机会与备选发展途径，便于向下属介绍公司前景，指导、监督、培养和鼓励他们进步。 1.组织中个人发展的类型。组织中是有不同的发展道路可供员工选择的，并对选择者各提出不同的素质与能力的要求，这些道理一般分为专业技术型和行政管理型两类。（1）专业技术型发展道路是指财会、销售、技服、生产、物管、人事、法律等职能性专业方向。这需要有一定的专门技术知识与能力，并需要有较好的综合分析能力。有志于这些方向的员工感兴趣的是专业技术内容及其活动本身，并追求这方面的提高和成就。（2）行政管理型发展道路所吸引的人则不同于走专业技术道路的人，他们善于处理复杂的人际关系，把管理这个职业本身视为自己的目标。这类人对地位、影响力以及由此伴生的威望、荣誉与待遇特别感兴趣。 2组织中职业生涯的三条运动方向。 第一是横向运动，即跨越职能边界的调动，这种运动有助于扩大个人的专业技术知识与经历，为进一步深入精通某一专业打下较宽广的基础，这种岗位轮换对个人的成长是极有帮助的；第二是纵向运动，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升； 第三是沿“核心度”方向的运动，这指的是员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种非正式的联系，得以接近企业的核心从而增大影响力（见图7-2）。等级地位纵向变动人事销 售其它生产向核心运动横向变动其它人事生产销售图 7-2 个人在组织内职业（事业）生涯变动模式职 能7.9 职业生涯管理的实施办法 首先，要制定企业的人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划之中，真正把此事提到应有高度，并与其他方面的计划协调一致；其次，要建立本企业的人力资源档案，通过日常的绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估出他们在专业技术和行政管理方面的潜力，确定其职业生涯阶段，记录在档案中，作为制定具体的培养计划的依据。（1） 新员工的入司教育，尤其要讲清楚公司的现状、面临的问题、努力的方向、战略目标和部署，使员工对企业有充分的了解，不能遮遮掩掩，光报喜不报忧。（2） 对新招聘的每个员工，人事和业务等部门要根据员工的文化程度、阅历、个性、综合素质等制定不同的培养计划，并与其协商，达成共识（个性与职业适应性见表7-1、表7-2）。制定不同阶段的具体目标，比如说五年，分阶段地制定具体目标，让每个员工看到自己美好的愿景。（3） 实行见习制，一帮一，师傅（指导人）带徒弟，进行岗位工作指导。师傅们的选择可以根据业绩、能力、人品等来筛选，师傅负责该员工的工作中的有关业务、品德、敬业精神等的指导、帮助和培养，培养结果要和奖惩挂钩。（4） 实行职位轮换制：包括岗位轮换制和职务轮换制。一是可以消除员工长期干单一工种所带来的呆板、平淡等消极情绪，带来激情和挑战；二是对员工进行多方面的综合训练，以培养其驾驭事态的宏观决策能力和精神；三是可以有效解决渎职、败德等行为。（5） 加强团队建设，努力培养和谐融洽的人际氛围，改善工作的软环境，并把团队建设成一个学习型的组织。（6） 加强先进人物、英雄人物的典型事迹宣传。对突出的员工除了公开给予一定的物质奖励以外，要给予形式多样的精神奖励。（7） 奖励层级要分明，晋升形式要多样，要给人以激发和鞭策作用。比如说，军队中的级别：下士、中士、上士、少尉、中尉、上尉、少校、中校、上校、大校、少将、中将、上将，每上一个级别，个人职业生涯中都前进了一大步。企业中，普通员工也要实行等级制，比如一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。职务等级不可设置太泛，都往职务上挤，否则就会象太平天国那样，竟加封了2000多个王，这个“王”也就没什么意思了。（8） 加强六项修炼：心智模式，自我超越，共同愿景，人际沟通，团队学习，系统思考。吸纳、觉察、内醒、反思、练习。（9） 开展专业知识、管理知识等形式多样的培训；和大专院校、研究机构联姻，开展人才合作培养计划。（10） 实行“提案奖励制度”，充分发挥员工的聪明才智，培养其主人翁态度。 表7-1 个性类型与职业适应性个性类型个性特点兴趣相适应的职业现实型坦诚、实际，稳定性、操作性爱好交往，富有合作精神，农民、体力劳动者、机械操作者、司机研究型好奇、专注、内向，分析、批判、推理能力强喜欢思考和抽象的活动专家、学者艺术型理想主义、情感丰富、想象力强，爱走极端，易冲动喜欢表现性、个性化强的活动诗人、作家、画家、导演、演员社交型和善、热情与人合作及感情有关的活动外交人员、教师、咨询顾问、营销人员创新型有雄心、喜欢冒险、乐观自信，预测能力强与权力、地位有关的活动经理、律师、官员传统型谨慎、守秩序、服从，能自我控制，关注细节与细节和计划有关的活动会计、统计员、秘书 表7-2 企业人才的类型 领袖型：董事长或总经理。只能有一个。 军师型：总师、总助、总监。一至二个，不宜过多。 先锋型：科研和营销人员。 外交型：公关、总务人员。 管家型：生产、仓储人员。 文牍型：财务、质检人员。 操作型：工人、职员。7.10 岗位工作指导 五表 工作关系表 任职资格表 岗位责任表 工作标准表 资源配置表 二书 职业生涯设计书 工作计划承诺书 双指引 业务流程指引 工作指导手册指引。7.11 职业生涯设计路线 员工提升路线要多样，要多头并进 :（1） 职务晋升路线（见图7-3）（2） 岗位晋升路线外围岗位 核心岗位次要岗位 重要岗位落后地区办事处 发达地区办事处边远办事处 内地办事处小办事处 大办事处 分公司（3） 专业晋升路线学徒工 初级工 中级工 高级工 助理工程师助理工程师 工程师 高级工程师 教授级高级工程师助理会计师 会计师 高级会计师 促销员 业务代表 业务员 技士 技师 高级技师 特级技师（4）其他晋升路线 比如星级员工：一星级员工 二星级员工 三星级员工 四星级员工 五星级员工 7.12员工职业培训 为了提高公司员工的专业知识和业务水平，根据本公司发展的需要，有针对性地进行岗位技能培训，特制订本制度：（1） 培训包括理论培训和实践培训，年初由人力资源部制订本年度内各类人员的定期及不定期培训计划，根据公司淡、旺季经营状况具体实施。（2） 针对每年新招收的员工，除了进行必须的岗前培训、见习培训外，还要按其在公司工作时间的顺序和工作表现制定具体的形式多样的培训方案，比如学习进修深造、出国考察等。（3） 每期培训前由培训部下发培训通知，安排培训日程，组织编印教材、请培训教师、联系实践培训场地等，做好各项准备工作。（4） 培训期间要严格遵守公司的各项纪律，不准无故缺席；受训时做好记录；收集整理所需的各种资料。（5） 培训结束时，个人写培训小结和实习述职报告，然后进行测试，以检查培训效果，并由培训部做出培训评述，对不合格者要重新安排培训。（6） 测试成绩及培训评述存入个人档案，作为晋职的依据之一。 248 / 24附表：岗位职业生涯计划书（一）职业能力测评性格类型兴趣类型气质类型基本能力测试观察力记忆力注意力想象力思考力计算能力动作协调能力语言表达能力空间判断能力领导力测试管理能力协调沟通能力组织能力公关能力目前职业技能生涯机会评估组织的发展战略组织的人力资源需求专业职称晋升机会可达到的薪酬待遇管理职务晋升机会可达到的薪酬待遇评估结果才能优势：性格优势：缺陷：缺陷：兴趣优势：机会有利：缺陷：不利：职业发展方向管理方向部门职位岗位技能要求时限专业方向部门职称岗位技能要求时限岗位职业生涯计划书（二）自 学 部 分自 学 内 容 及 方 式时 间 安 排考核方式考核结果外聘专家老师 培训授 课 内 容 安 排时 间 安 排考核方式考核结果带 薪 进 修进 修 内 容时 间效 果出国学习（考察）学 习（考察） 内 容时 间效 果对计划书的回馈与调整负责人签名： 人力资源总监签名： 员工签名： 200 年 月 日岗位工作承诺书（一）全年工作目标总公司今年的总体目标分解给我部分（子公司）目标必须实现目标愿望实现目标第一季度必要目标任务：时间：标准：工具：愿望目标任务：时间：标准：工具：对兄弟部门及上级主管的要求可能出现的问题及解决办法第二季度必要目标任务：时间：标准：工具：愿望目标任务：时间：标准：工具：对兄弟部门及上级主管的要求可能出现的问题及解决办法第三季度必要目标任务：时间：标准：工具：愿望目标任务：时间：标准：工具：对兄弟部