新入职知识型员工的工作压力研究.doc

新入职知识型员工的工作压力研究 49摘要近几年不断有企业员工因为工作压力过大而猝死的报道，企业员工尤其是知识型员工压力越来越大，工作压力引发的问题在不断凸现，缓解工作压力已成为企业人力资源管理研究的首要课题。本文将新入职知识型员工作为研究对象，探讨这部分员工在工作压力方面的特征，并提出针对性的管理策略，希望给企业人力资源管理提供一定的理论基础。本文采用问卷调查的方法对新入职知识型员工进行了工作压力源的调查。本文在对国内外现有压力理论和文献进行总结和分析的基础上提出研究思路和相关假设。本文通过文献阅读和对部分新入职知识型员工的访谈，对其工作压力源进行了初步的提取和筛选，结合筛选后的压力源因素，参考已有量表，设计出本文的调查问卷。将问卷通过实地发放和网络发放两种方式来收集数据，利用SPSS16.0进行包括项目分析、信度、效度检验、描述性统计、差异性分析、相关分析和回归分析。文中对新入职知识型员工工作压力源进行了辨析，并作深入分析以验证假设，最终提出新入职知识型员工在组织和个人层面应对压力的策略。通过项目分析判定了问卷各题目的准确性；通过效度分析（因子分析）将工作压力源分为人际关系、职业发展、环境变革、角色需求和工作本身5个维度；通过信度分析验证了问卷整体及压力源各个维度的可信度；通过描述性分析得出新入职知识型员工职业发展维度的压力最大，其次是工作本身；通过差异性分析得出人际关系维度不同的性别压力源有显著性差异，且男性压力感受远大于女性，角色需求维度上不同部门的员工压力源有显著性差异；通过相关性分析得出五个维度的压力源是相关的，一方面的压力可能引起其他压力；通过回归分析得出压力源和压力感受的关系。论文共分为五章，第一章为导论，阐述了研究目的与意义、国内外研究现状、研究内容与方法。第二章阐述了工作压力源问卷的设计。第三章先对问卷进行项目、效度、信度分析来验证问卷的科学性，再对统计数据进行了描述性分析、差异分析和相关分析，得到新入职知识型员工压力的特点。第四章介绍了针对新入职知识型员工的压力管理策略，管理策略从组织层面和个人层面两个方面阐述。第五章对研究进行了总结与讨论，指出了研究的不足与局限，同时也结合研究情况对未来的研究进行了一个展望。关键词： 知识型员工，新员工，工作压力，压力管理目录摘要IABSTRACTII目录IV第1章 绪论11.1 研究的背景及意义11.1.1 研究的背景11.1.2 研究的目的11.1.3研究的意义21.2 国内外相关研究综述31.2.1知识型员工的概述31.2.2工作压力的研究概述51.3 研究内容与方法111.3.1 研究内容111.3.2 研究方法13第2章 压力问卷设计142.1 研究假设说明142.2问卷内容设计142.3样本选择172.4数据分析方法19第3章 数据统计分析203.1问卷项目分析203.2问卷效度分析213.3问卷信度分析243.4工作压力源的描述统计分析253.5个体变量的差异分析263.5.1性别的差异分析273.5.2工作年限的差异分析273.5.3学历的差异分析283.5.4所在部门的差异分析293.5.5所在行业的差异分析303.5.6单位性质的差异分析313.5.7工作职务的差异分析323.5.8薪酬的差异分析333.6工作压力源的相关性分析343.6.1压力源的相关分析343.6.2个性特征与压力源的相关分析353.7工作压力的回归分析363.8 SPSS统计分析总结37第4章 新员工压力管理策略394.1 组织层面压力管理394.1.1针对工作本身的压力管理394.1.2针对角色需求的压力管理404.1.3针对人际关系的压力管理404.1.4针对职业发展的压力管理414.1.5组织压力应对策略424.2 个人层面压力管理42第5章 研究结论与展望445.1 研究的主要结论445.2 研究的创新点445.3研究的局限和展望44致谢46参考文献47攻读硕士学位期间参加的科研及发表的论文情况50发表的论文与参与编写的专著：50参与科研项目：50第1章 绪论1.1 研究的背景及意义1.1.1 研究的背景当今社会科学技术迅速变化及经济全球化导致各领域的竞争越来越激烈，人们的生活节奏也越来越快。面对着这些问题人们的压力越来越大。各种与工作压力相关的生理和心理问题不断增多，个人健康和组织的工作效率都受到了很大影响。联合国国际劳工组织发表的一份调查显示：心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一1。紧张的工作活动，沉重的工作负担，是现代人生活的普遍写照。2007年7月18日进入华为只有60多天的员工张锐据说是因为压力过大而在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡。这件事引起了社会的广泛关注。组织要想有一个长远的、良好的发展就必须关注员工的压力管理。新入职的知识型员工看似工作干劲十足，排解压力的方式也是丰富多彩，但是他们也和其他员工一样承受着各种各样的压力。这种压力主要体现在两个方面一是经济压力，二是工作压力。首先对新入职知识型员工来说，他们的生活环境发生了很大的转变，由原来竞争力较小、生活较轻松的状态突然转移到竞争激烈生活紧张的状况。这时的他们面临着结婚、买房、生子、赡养父母等问题，这些都是压在他们心头的一块大石头，给他们带来巨大的经济压力。另一方面，新入职员工处于职业生涯的初级阶段，对整个职业生涯的认识还不够清晰，导致员工对未来发展有一定的担忧；知识型新员工更由于具有自己独特的特点，比如对组织较低的归属意识和较强的职业意识，具有强烈的进取心和创新精神，积极向上，争强好胜，职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的雄心，知识更新较快等。这些问题都会造成他们的一定的压力。知识经济时代的到来，使越来越多的组织意识到人才的重要性。组织人力资源管理的重心很大程度上转移到如何管理知识型员工。新入职知识型员工作为组织的储备人才及发展后劲，如何识别和管理这部分员工的工作压力，如何缓解过高的工作压力、提高工作效率在人力资源管理中尤为重要。1.1.2 研究的目的本研究的主要目的是想通过对新入职知识型员工的工作压力进行问卷调查，找出新入职知识型员工的压力的特点，并试图提出缓解这些压力的方案。希望本研究能给组织的新入职知识型员工的工作压力管理提供帮助。综上所述，本论文拟达到以下目的:（1）了解新入职知识型员工压力的现状。（2）观察不同的个体统计特征变量，如性别、年龄、教育程度、职务、工作年限和所在单位性质等在压力上是否存在显著性差异。（3）探讨针对新入职知识型员工压力的管理策略。1.1.3研究的意义对新入职知识型员工进行压力管理的探讨具有一定的实践意义和理论意义。(1)实践意义首先，关注新入职知识型员工压力管理有利于员工自身的健康。新入职知识型员工身份的变化，知识的更新，工作的复杂等都造成其巨大的压力，但员工往往不知道该如何排解这些压力，过大的压力带给员工较大的身心疾病，因此对新入职知识型压力的研究可以很好的让员工意识到压力并及时的缓解和预防压力，有利于员工的身心健康。其次，关注新入职知识型员工压力管理有利于组织的发展。新入职知识型员工作为组织持续发展的“资源”，压力管理有利于员工保持适度的、最佳的压力状态，从而达到最佳的工作绩效，推动组织的发展；另外，组织关注新入职员工的压力问题，体现了组织以人为本的理念，增强了新入职知识型员工的归属感和忠诚度，加强了组织的凝聚力。(2)理论意义要做好新入职知识型员工压力管理，仅凭经验是不够的，还需要相应的理论知识作为指导。对于工作压力的研究在西方已经有近百年的历史，发展到现在也有了一定的研究成果。而在我国压力研究还只是处于起步阶段，组织大多数研究也只是在跟踪国外的研究成果，并未形成自己的理论。但是不同的国家具有不同的文化和经济、社会现状，这些因素对新入职知识型员工的压力具有不同的影响。而且目前的研究也主要集中在两个方面：一类是调查某一行业工作者的压力源并进行识别，另一类是研究压力中的变量关系即以压力中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。把新入职知识型员工作为对象的研究非常少，所以对于新入职知识型员工的压力管理分析也有一定的理论意义。1.2 国内外相关研究综述1.2.1知识型员工的概述（1）知识型员工的定义对“知识型员工”进行研究，是伴随着组织知识理论的产生而兴起的，世界著名管理大师彼得德鲁克2最早在1959年发表的文章明天的里程碑提出了“知识工作者”的概念，他将“知识工作者”描述为“那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人”,当时他指的是经理人或执行经理，但我们从这个定义出发可以把“知识工作者”扩大为大多数白领员工或受过正规高等教育的员工。加拿大远景艺术公司总裁弗朗西斯赫特3将知识型员工定义为“创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。这个定义是从脑力劳动的多少来界定知识型员工的，强调了他们创造的价值主要是通过脑力劳动获得的。德鲁克和弗朗西斯赫特对知识型员工的定义基本一致。伍德鲁夫认为，知识型员工本身具备较强的学习和创新能力，并且能充分利用现代科学技术提高工作效率。比尔盖茨(B.Grates,1999)也提出在信息社会大部分“知识型员工”是在Windows上工作，他们工作的大部分时间是在用微软的文字处理软件阅读与撰写文件，或者是参加用Power point演示的会议。伍德鲁夫和盖茨都是从知识型员工的工作方式来定义的。我国学者史振磊4在赫特的基础上进一步指出知识型员工是以智慧、知识来增加产品的附加价值，而非用肢体来生产或推销产品。张向前5认为，知识型员工是用智慧创造价值高于用手创造价值的员工。王兴成6 、卢继传、徐耀宗(1998)、刘琴等认为，“知识型员工是从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为组织带来资本增值，并以此为职业的人员”。本文在对以上定义总结的基础上，将知识型员工定义为：“受过高等教育具有运用符号、概念的能力，利用知识或信息通过现代科学技术进行创意、分析、判断、综合、设计等智力劳动来达到产品或组织的资本增值，并以此为职业的员工。” （2）知识型员工的分类张望军等把知识型员工分为以下几类:专业人士;具有深度专业技能的专业技术人员;中高级经理等7。本文的调查对象是“大专及以上学历的员工，具体的分为一般业务员工、基层管理人员、中高层管理人员、工程技术人员等”：一般业务人员：在组织知识型员工中属于知识素质较低的一类，工作技术含量不高，但是需要一定的熟练程度和操作经验：其扮演的角色是系统地维护者和监控者。工程技术人员：对现场操作有较为深入地了解；另外，对其中出现的技术难题能及时进行处理；可以从一线熟练业务工人中发展工程技术人员。基层管理人员：负责对一般业务人员的组织管理，对资源的直接调配，但同时也会承担作为一般业务人员的工作职责。中高层管理人员：其工作主要是决策、计划和组织，经营管理工作的直接成果是无形的，难以用量化指标进行衡量，同时其努力程度、能力和决策正确性等也很难及时准确地来衡量。（3）知识型员工的特点对知识型员工的特点，有许多人从不同的角度进行过研究。本文主要从知识型员工在心理需求、价值观念、工作方式及职业特征等方面进行论述：具有强烈的自我实现的愿望知识型员工大都受过高等教育，具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面等，因此他们有着较高的需要层次，不仅仅满足于基本的生理需要和安全需要，往往更注重自我实现需要。知识型员工希望发挥自己最大的潜能，尽量使工作达到完美状态，并不断的挑战和创新，努力实现自我价值。强烈的个性，不崇尚权威知识型员工从事的主要是创造性劳动，工作具有很强的自主性，他们强调在工作中自我引导、自我管理，喜欢灵活自主、张力十足的工作安排，不喜欢受制于人，也不喜欢受制于物。知识型员工具有丰富的知识，精于专业，他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学而不崇尚权威，不盲从于权威，更不会惧怕权威。因此，传统组织中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。重视成就和精神激励对于知识型员工往往成就和精神激励远大于金钱等物质激励，他们善于发现问题并解决问题，期待自己的工作能对组织有所贡献。对于他们来讲工作本身就是对他们最好的激励，工作成果的质量是对他们工作效率和能力的证明。知识型员工对他人、组织及社会的评价非常在意，强烈希望得到社会的认可和尊重。工作过程难以监控知识型员工工作具有较高的模糊性，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，工作内容工作方法不确定，因此工作呈现出很大的随意性和主观支配性，尤其是现在知识型员工的工作场所也与传统固定地点上班的环境迥然不同。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，且没有意义。工作成果难以衡量知识型员工的工作成果往往是某种思想、专利、创意、技术发明等信息性、数据性成果，这些成果本身难以进行量化评价，而且其产生的收益也受诸多因素影响不具有立竿见影的经济形态从而无法对其予以评估。另外，知识型员工多以团队形式工作，其工作成果是集体智慧的结晶，对个人工作成果的衡量更是难以进行8。知识更新速度快知识资本是知识型员工工作的基础，在当今社会科技突飞猛进，知识更新日新月异，知识型员工要想紧跟时代步伐，面对瞬息万变的客观环境必须更新思想观念，不断学习，提升自身的知识资本。只有这样知识型员工才不会因为知识老化而退化成非知识型员工。工作流动性高知识型员工拥有知识资本和实践经验， “有无工作”并不是他们在乎的问题，去哪里工作才是需要考虑的问题9。他们追求挑战，追求自我价值，具有较强的竞争力，可以选择自己中意的组织。因此一旦现有的工作没有吸引力或缺乏成长机会和发展空间时，知识型员工就会很快地寻求新的机会，转向其他组织。知识型员工忠诚的是自己的专业，而非某个组织。1.2.2工作压力的研究概述（1）工作压力的定义工作压力的研究历史已经近100年了，它广泛引起了西方心理学家和管理学家的重视，不同的学者从不同的角度对压力进行探讨和分析。最早的压力(stress)概念是由汉斯塞尔耶(Hans Selye)在1936年提出的，他认为“压力是人或动物有机体对环境刺激的一种非特异性的生物学反应，由有机体的许多不同需求引起，非特异性指的是，尽管环境刺激或需求可能多种多样，但有机体的反应却是相对不变的10。Janis和Mann (1977)认为:压力事件就是指那种典型的、会导致强烈的不愉快情绪(如焦虑、恐慌、沮丧、耻辱)，并且影响个体正常的信息处理方式的一切环境变化。Lazarus和Launier（1978）认为“工作压力是需要或超出正常适应反应的任何状况”11。比赫(T.A.Beehr)和纽曼(J.E.Newman)将工作压力定义为“一种起源于人与工作的相互作用的、以人的内部变化为特征并导致他们偏离正常功能的状态”。卢森斯 (Luthans.F)综合上述两人的定义并加以概括，认为压力是“对外部情况的适应性反应，这种反应导致组织的参与者生理上、心理上以及行为上的偏离”。Caplan等用一些工作特点来定义工作压力，如工作负荷、工作复杂性、角色冲突、角色需求等12，这就给了工作压力以操作性的定义。Quick（1984）认为“工作压力是在面对压力源时对机体能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动” 13。Summers，Decotiis和Denis(1995)把工作压力定义为“当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验到并表现出的不舒适的感觉”14。Munz (2001)等人认为工作压力是工作中个人处理问题的能力与他意识到的工作要求之间不相称而产生的反应10。Richard S. Lazarus（1966）认为压力是由于需求与资源间的不匹配而产生的15。我们可以看到关于工作压力的定义存在很多解释，也存在很多争论。通过对外国文献的总结，工作压力定义基本上分为三类：一类是基于反应的，一类是基于刺激的，还有一类认为是两者的交互作用过程。反应说认为工作压力是个体对环境刺激物所呈现出的一种身心的反应，是个体的一种主观感受，且通过研究发现压力的反应说体现的是压力的消极状态。该学说的代表人物是Hans Selye、艾文舍维奇(John M. Ivancevich)和麦特(Michael T.Matteson)、比赫(T.A.Beehr)和纽曼(J.E.Newman)、卢森斯（Luthans.F）。刺激说认为工作压力就是环境对个人的刺激，从而导致个体的心理紧张等反应，它强调的是压力的来源，并且认为这种刺激带有一定的干扰性和破坏性，体现的也是对压力的消极认识。该学说的代表人物是Janis和Mann、Lazarus和Launier、Caplan、Munz。交互作用说认为工作压力是个性特征和环境刺激物之间相互作用的结果，体现了个体生理、心理及行为的反应过程。它不仅包括个体的反映，还包括个体特征、压力的应对策略等其它因素，全面、广泛地考察了个体与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。该学说的代表人物是Quick、Richard S. Lazarus。国内的研究者中，徐长江认为工作压力是在工作环境中个体受到压力源长期地、持续地威胁，在个性及应对行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程16。李中海，廖建桥(2001)认为压力是当个体感觉到自身需求和自身应付能力不平衡时，所产生的内在、外在的心理和生理反应17。许小东等（2004）认同压力的反应学说，更同时提出工作压力导致个体积极的或消极的工作状态，并最终影响组织绩效18。这一定义认为压力不一定具有破坏性，要正确管理与应对，这体现了我国学者对工作压力的认识较为深刻。经过对文献的阅读本文作者倾向于工作压力的交互作用学说，认为工作压力是当工作要求与个体的能力、资源、需求不能达到匹配，产生的一种生理、心理的反应，这种反应导致个体积极的或消极的工作状态，并最终影响组织绩效。（2）工作压力源工作压力的来源（stressor）是个体所遭受的事件（刺激）或事件（刺激）的特性19，它是与个体工作有关的能改变个体心理和生理状态的主要原因。台湾学者蓝采风给出的具体的工作压力源的定义:指外在的生活需求或内在的状态与思维20，他认为：工作压力既来自于周围的事件或人，也来自于自己的认识与感知，他定义的压力源不仅包括客观刺激，也包括人的主观方面。关于压力源的认识存在着主观和客观之争。压力源的“主观说”强调的是对于某种威胁或事件刺激的感知，这种感知造成了压力的体验，也就是说，无感知就无压力。压力源的“客观说”认为特定的压力源是可以用某些独立的、客观的方式来评估的。压力源的“主观说”和“客观说”只是强调的方面不同，本文在研究中更倾向于“客观说”。艾文舍维奇和麦特森（1980）将工作压力源分为:生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中个人层面包括:角色和职业发展;组织层面包括:组织倾向，组织结构、工作设计和任务特征21，他们把工作压力源分为组织内和组织外两部分。Weiss （1976）将工作组织中的压力源分为:工作本身因素(工作负荷、时间压力、工作后果承担等)、组织中的角色(角色需求、角色冲突、对人对事的责任)、职业发展(职业保障、升迁速度、自我实现等)、组织结构与组织风格(组织价值观、决策方式、领导风格、解决冲突的方法等)和组织中的人际关系(同事关系、工作支持等）22。Whettent和Cameron（1980）把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面，时间压力是最普遍的一种压力源，互动压力是人际关系互动造成的，情景压力是由客观环境造成的，期望压力则是指由可能将要发生的不愉快的事件造成的压力，包括恐惧和不偷快的期望23。Cooper和Marshall（1978）把工作压力源分为六种：工作本身的压力、工作角色的压力、工作中人际关系压力、事业压力、组织结构和氛围压力、工作和家庭分界面的压力24。Hendrix，W.H.（1995）等人将压力源分为3大类25：组织内因素、组织外因素和个人特征。组织内因素包括：角色冲突、角色需求、角色超载、时间压力、较低的工作自主性、难以发挥能力、较低的参与控制、管理监督、组织气氛及组织矛盾等。Summers，T.P（.1995）等人将工作压力源分为4类26：个体因素特点（性别、扶养人数、工龄等）；组织结构特点（正规化、集权化）；组织过程特点（绩效考评与反馈、决策方式）；角色特点（角色冲突、角色需求等）。罗宾斯确认的三种压力源：环境（经济、政治和技术的不确定性）、组织（任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期）和个人因素（家庭问题、经济问题和个性特点），但这三种因素是否会导致压力还取决于个体差异(如工作经验、个人认知)27。近几年，我国对工作压力源的研究比较多，但大多数都是在国外研究者的基础上进行的完善。我国学者许小东(1999)从组织、工作层面出发把压力源概括为:工作的内在特征与要求、角色冲突与角色需求不清、工作负担过大、工作对象、组织支持与帮助、决策的参与程度、其他组织因素(如绩效考核、工作环境、工作内容与方式的改变等)18。舒晓兵、廖建桥将工作压力源概括为7个方面：组织的结构与倾向、工作条件与要求、职业发展、组织中的角色、人际关系、社会支持和管理事务28。蒲德祥、杨卫星、冯学银的研究表明：员工工作压力源体现在组织因素、个体因素、群体因素和社会因素四个方面29。张建卫重点研究工作内部的压力源，他认为压力源主要包括工作环境不良、负荷过轻或过重、时间紧迫等30。从以上研究中我们会发现压力源的复杂性和多样性，虽然在压力源的界定上没形成一致的建议，但各种研究也存在相似之处，研究者大体从六个方面来认定压力源：工作本身、个性特征、组织特点、职业发展、角色和人际关系等。其中Cooper和Marshall对工作压力源的分类得到大多数研究学者的认可和最广泛的引用。（3）工作压力的测量一般说来，对工作压力的测量主要有三种方法：医学方法、行为学方法及自我报告法。医学方法主要通过生理学和生化学方法对压力进行测量。当面对压力时，有机体会产生一些生理变化如心跳加快、血压升高、呼吸加快等。行为学方法是通过实际行为来进行工作压力的测量。例如员工个体在压力下工作的持续时间，工作绩效的变化情况（包括工作缺勤率、出错率）等。自我报告法包括问卷调查和访谈法，要求员工报告自己的体验、感受和态度。工作压力量表是最重要、也是最广泛使用的工作压力测量方法，主要有以下几种：职业紧张调查表（Occupational Stress Indicator, OSI）。它由Cooper教授于1975年研制的，这个模型主要包括工作压力源、个性特征、压力反应和疾病四部分。在此基础上1988年Cooper，Sloan和Williams设计了职业压力指标体系，OSI（如图1-1）是从压力源变量、缓冲变量和压力结果变量三个维度，压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感、生理健康状况和心理健康状况七个方面，全面地衡量了工作压力状况。OSI指标体系有7类量表25个子量表共167道题目，其中压力源变量有6个子量表；三个缓冲变量A型性格行为有3个子量表，控制源有3个子量表，应对策略有5个子量表；三个结果变量工作满意感有6个子量表，生理和心理健康状况各有一个子量表31。OSI把各种压力结构化、量化，因此大多数研究均采用这个量表进行工作压力的测评，目前，OSI在全球20多个国家的职业工作压力研究中使用，被翻译成多种语言版本。图1-1 OSI量表职业紧张量表32（Occupational Stress Inventory Revised Edition, OSI-R）。该量表由Osipow （1981）年提出来的，在以后的近20年时间经过7次修订，于1998年正式出版发行了OSI-R，该量表由3部分组成，即职业角色问卷（occupational role questionnaire, ORQ）、个体紧张反应问卷（personal strain questionnaire, PSQ）和个体能力问卷（personal resources questionnaire, PRO），共140道题。该量表全面系统地反映了工作压力方面的状况，并被许多研究证明该量表具有非常好的应用价值。麦克林工作紧张量表(Mcleans Work Stress Questionnaire)。该量表由美国心理学家Mclean教授研制，包括应对能力、工作满意感和工作压力源三个量表组成，共47题。应对能力量表包含被测试者“对自己能力的认知”、“兴趣的广泛性”、“反应能力”、“对他人价值的认可”及“积极性与创造性”五个方面的20个问题；工作满意感量表包含被试者对所在组织、工作本身、上级领导、同事配合和职业发展等方面的满意感的15个问题；工作压力源量表包含被试者在是否因为工作任务、职责的冲突或角色需求感到工作压力，以及是否因为工作范围、工作支持等因素感到工作压力等12个问题。目前国内大多是借鉴和使用国外压力量表，还没有较为成熟、广泛使用的工作压力量表，但还是有部分学者结合我国国情和被调查行业特点，在成熟量表的基础上进行改进和完善，形成了针对性较强的压力量表。在我国，王重鸣、王剑杰（1993）通过对我国各职业的236名员工的测试对OSI量表进行了修订，经修订后的职业紧张量表能更有效地对我国组织中职业工作压力状况进行诊断，为职业咨询及管理提供理论依据和实践工具33。余善法、张锐（1997）年也对此量表进行了使用和信效度检验34。香港的萧爱玲博士（2002）已对此量表进行了修订及信效度检验。李健、兰亚佳等人1999年将OSI-R量表引入我国并于2002对OSI-R量表进行了修订和信效度检验35。杨新伟等人（2006,2007）为该量表编制了管理人员、技术人员、科学研究人员以及中国西南地区常模和分级标准36-38，这是中国目前唯一一个编制过常模和分级标准的国内工作压力量表。本研究将会结合这些量表设计出针对新入职知识型员工的工作压力量表。（4）工作压力的管理策略对工作压力的管理可以从两个方面出发：个人层面和组织层面。个人层面的压力管理称之为压力的应对，组织层面的压力管理称之为压力干预。个人层面的工作管理的代表方式主要有： Lazarus（1984）将应对方式分为以问题为中心的应对和以情绪为中心的应对。以问题为中心的应对是通过改变个人的行为或改变环境来缓解压力，它的特征是直接缓解或消除压力源；emotion-focused coping通过调节情感上的不适来缓解工作压力， Lazarus同事还强调个体对压力的应对方式随着情景和时间的变化而变化39；Cooper和Williams（1996）在研究中提出支持型应对和控制型应对。支持型应对通过从他人那里获得相应的支持或借助兴趣和消遣等来缓解工作压力,而控制型应对则强调的则是通过计划、时间管理等理性的方式来解决压力问题40；Schwarzer和Taubert（2002）提出了主动性应对理论，即反应性应对、期望性应对、预防性应对以及主动性应对。反应性应对指的是处理过去或者现的压力源事件，期望性应对指的是处理即将面临的压力源事件，这种压力是几乎确定会发生但还没发生的，具有潜在的损失和伤害，预防性应对是处理对较长一段时间里面不确定性发生的压力。主动性应对通过建立一般性的抵抗持续的改善员工个体的工作压力，强调的是对工作压力积极的应对及预防，将压力应对看成是一种目标管理，而不仅仅是一种风险管理41。组织层面的工作压力应对：Murphy（1996）将组织层面的压力管理分为初级干预、次级干预和三级干预三个阶段。在工作压力的初级干预阶段主要是组织通过采取某些管理措施减少压力源或降低压力源的强度。主要策略有：工作任务的重新设计，工作环境的改善，工作时间的调整，决策方式的改变，职业生涯的合理规划，组织结构的重构，社会支持的提供等；工作压力的次级干预是由组织提供专业人员和机构，缓解组织中存在的压力现象，可以采用压力管理训练、改善沟通技巧、信息分享等；工作压力的三级干预帮助员工个体应对，处理那些存在的问题，主要包括推行员工援助计划、为员工提供咨询服务等方式，这种干预适用于那些因压力已经造成伤害的员工42。（5）工作压力研究总结在工作压力研究近百年的历史中，取得了很多成果：各个学者虽然对工作压力的定义有所不同，但“压力源中介、缓冲变量压力反应”的研究框架基本得到认同；工作压力的研究基本集中在对工作压力源、工作压力反应、压力和反应的关系和缓冲变量(如个性心理特征、效能感、控制感、应对策略、组织支持等)的研究；工作压力源和压力结果的关系研究大量存在，考察不同维度的压力源和压力结果（心理和生理状况、工作满意感、组织承诺、工作绩效等）的关系；自我效能的测量技术比较成熟，这些量表被广泛应用在某一人群(如教师、护士、知识型员工、管理者等)的压力研究中，并且这些量表的信度和效度都得到了很好的验证；许多中介缓冲变量（个性特征、社会支持、效能感、控制源等）的作用关系得到验证。尽管工作压力研究已取得了以上成绩，但仍然存在一些不足，值得进一步探讨：目前对工作压力的研究大多还是几种在心理学领域，虽然现在已有部分管理学者关注工作压力问题，但研究还是很有限，对象大多是一些特殊人群包括护士、教师、技术人员、军人等，但这些人只是员工中的特殊群体，缺乏普遍性；以往的研究大多是定性的，缺乏对工作压力及其影响因素的定量研究；对于知识型员工这个特殊人群工作压力的研究并不多，且调查范围过窄，难以起到指导作用。1.3 研究内容与方法1.3.1 研究内容本论文共分五章，各章主要内容安排如下:第一章为绪论。本文分析了研究新入职知识型员工压力的背景，目的和意义，知识型员工及压力研究的概述，阐述了研究内容、研究方法。综述的主体部分是有关工作压力的理论研究，包括工作压力的理论、压力源、压力管理模型、工作压力的测量以及对工作压力的应对，为本次研究奠定理论基础。第二章为压力问卷的设计部分。在该部分首先提出来研究假设，为数据分析提供前提，然后介绍了问卷的内容，在参考了其他学者的问卷基础上设计了本文的调查问卷，问卷共包括7个维度的30个题目以及一题的压力感受测量，本文选择的调查对象是工作三年之内的大专及以上新员工，最后介绍了数据统计的方法。第三章是新入职知识型员工工作压力现状分析。并采用SPSS16.O统计分析软件对问卷进行项目分析、信度分析、效度分析、描述性统计分析、差异性分析、相关性分析及回归分析。第三章是本文的核心部分。第四章是工作压力管理策略部分，主要针对第三章的研究结果，分别从组织、个人以及社会的角度提出针对性的管理策略，为组织和新入职知识型员工压力管理提供参考。第五章为研究结论与展望。概括性地阐述了本文的研究成果，分析本课题研究的局限性及创新点，并对未来的研究进行了展望。本文的技术路线见图1.1：图1-2本论文技术路线图1.3.2 研究方法本文运用定性和定量相结合，以定量的研究方法为主的方法，分别是以下几种方法：（1）文献研究法本文主要通过网络资源(中国期刊网、维普全文期刊数据库、万方、中国博硕论文、ABI、CELL PRESS数据库、Academic Research Library等)以及学校图书馆的图书，了解国内外学者的相关研究成果。在整理大量资料基础之上，确定了研究的方向，并为本研究提供必要的理论基础。(2)调查研究法本研究在分析现有文献资料的基础之上，以相关理论为指导，通过设计调查问卷，访问受访者的方法，对新入职知识型员工的压力问题进行研究，弥补了仅具有理论知识的缺陷，从而使本研究成果更具有说服力。在问卷设计过程中利用SPSS16.0进行了项目分析，因子分析和信度分析。（3）统计分析方法对于回收的问卷，利用SPSS16.0进行分析，主要分析方法包括描述性分析，差异性分析，相关分析和回归分析。第2章 压力问卷设计2.1 研究假设说明假设1：新入职知识型员工的压力来源可以概括为工作压力、社会压力和个人压力3个方面7个维度。我们假设知识型员工的压力主要来自工作方面、社会方面和个人方面，并将其分别概括为工作本身、角色需求、组织状况、人际关系、职业发展、社会支持、环境变革七个维度，以保证知识型员工压力来源的全面性。假设2：工作压力受员工个人背景和组织背景因素的影响。性别、学历层次、工作年限、行业、职级和单位性质、薪酬等对压力的感知是有影响的，在各个压力维度上存在显著的不同。假设3：工作感受与工作压力源存在一定的关系。2.2问卷内容设计问卷设计主要经历了两个阶段：一是文献和访谈调查阶段，通过对大量文献的阅读，和对新入职知识型员工的访谈设计问卷，访谈主要是为了是了解新入职知识型员工工作压力感受和工作压力源具体包含的因素，提高问卷的有效性和可操作性；二是正式调研(大规模调查)阶段，获取充足的数据用于实证分析，该阶段有针对性的大批量发放问卷，以获得充足的数据进行统计分析。根据研究目的和研究要求，问卷内容包括员工基本资料、压力源量表和压力感受三个部分。第一部分:基本资料。内容包括员工个人基本情况(如性别、学历、工龄、行业、岗位级别等)，这些项目的设计主要是统计分类的需要。第二部分:压力源量表。该部分的设计参考OSI工作压力量表以及在知识型员工压力研究的其他学者所使用的压力测量量表，以严格设计的测量项目和问题。该部分共有30个题目，采用的是Likert的五点计分法，l表示“不存在此情形或没有感受到压力”；2表示“感受到一些压力，但对我影响不大”；3表示“感受到一定的压力，但仍可以应对”；4表示“感受到较强的压力，应对起来有些吃力”；5表示“感受到极大的压力己影响到我的正常工作”。1-5分表示“无压力”到“压力极大”，全部问题均为正向，得分越高，表明工作压力越大。第三部分：压力感受。问卷如表2-1： 表2-1压力源调查问卷新入职知识型员工压力源调查问卷尊敬的员工：您好！我们是武汉理工大学管理学院学生，目前正在写毕业论文。此次问卷调查的目的是为了了解新入职（工龄三年之内）知识型员工（大专以上学历）的压力问题，我们将采取不记名的方式，将您的意见与态度保密，并仅为学术研究使用。由衷地感谢您在百忙之中积极地参与和支持！谢谢！基本资料：您的性别：男 女您的学历：大专 本科 研究生及以上您的工作年限：半年以下 0.5-1年 1-2年 2-3年您所在的部门：人事 财务 研发 生产 市场 其他（请说明）您所属行业： 生产制造 IT 医药 教育 服务 其他（请说明）您的单位性质：国有企业 中外企业 私营企业 外资企业 政府机关或事业单位 其他您的工作职务：一般员工 一般行政人员 工程技术人员 中高层管理人员 其他您的薪酬：10002000 20003000 30004000 4000以上我们每个人都经常会被一些来自于工作中的事情困扰并产生工作压力，在您的实际工作中，以下情形是否使您感受到不同程度的压力，请在相应数字上画“ ”。其中，l表示“不存在此情形或没有感受到压力”;2表示“感受到一些压力，但对我影响不大”;3表示“感受到一定的压力，但仍可以应对”;4表示“感受到较强的压力，应对起来有些吃力”;5表示“感受到极大的压力己影响到我的正常工作”。一级指标说明无压力轻微压力一定压力较大压力极大压力12345工作本身1、一直做重复性的工作，工作没有变化和挑战性2、工作琐碎复杂，工作量大，经常需要超负荷的工作3、工作中担负的责任较大，且不允许发生任何失误偏差4、工作场所的设备条件和环境影响我工作的完成5、我的工作需要我不断学习新技术、新业务角色模糊6、我对自己工作的职责和权利，工作的目标并不是很清楚7、所选专业与目前从事的职业不同8、常在同一时间收到不同的工作任务续表2-1 压力源调查问卷组织状况9、领导方式不合理（专制或放任）10、上级经常突然安排工作，和自己手头上的工作发生冲突11、感觉自己的个性和组织文化有冲突12、目前的薪酬制度不合理（分配不公平或薪酬过低）13、不能参与组织决策，自己的意见不能得到重视人际关系14、同事之间关系比较冷淡，工作中很少相互帮忙15、与同事有冲突，单位中人际关系紧张16、下属对我的工作不配合17、与上级部门、领导沟通有困难职业发展18、工作成绩没有得到领导和公司的认可和重视19、我感觉自己的潜力没有被充分发掘和施展20、在这个组织里我缺乏合适的机会得到提升21、我几乎没有机会在工作中成长，很少接受培训和指导22、不清楚企业远景或未来发展方向社会支持23、工作得不到家人和朋友的支持或认可24、自己目前的状况和自己的预期差距太大25、恋爱或家庭关系紧张，情感生活不稳定26、感觉自己的经济压力较大环境变革27、所从事的行业人才供大于求，担心丢掉工作28、社会竞争太激烈，生活节奏太快29、感觉组织要裁员，担心丢掉工作30、知识更新太快，在学习上有点力不从心压力感受31、目前你压力感受的大小2.3样本选择本研究的调查群体定义为拥有较高学历(大专及以上学历)，刚走出大学校门，初次入职，基本没有什么社会经验和实际的工作经验，工作年限不长(不超过3年)的新员工，在下文的叙述中新入职知识型员工将简称为新员工。问卷发放采取两种形式，一种在武汉某IT组织寻找联络人进行纸质版问卷发放；一种是通过同学、朋友、网络等人际关系网进行电子版问卷发放。此次问卷发放行业、地域等范围广泛，尽量使样本数据能够客观全面的反映新员工工作压力的整体状况。对武汉某IT组织发放问卷40份，最终收回38份，其中1份回答不够完整，视为废卷，有效问卷37份；电子问卷发放160份，回收147份，其中10份回答不够完整，有效问卷137份；问卷的有效率为87，达到了调查分析的样本百分比要求，问卷分析有效。运用SPSS16.0对样本数据进行整理，为每份问卷进行编码，以便进行数据核对，进行的统计分析。样本个体变量如表2-2所示，被调查的男女比例约3：2，这是因为本调查在武汉的某IT组织进行了纸质问卷的发放，在IT行业中男性的比例要远大于女性，因此女性的比例相对较小；在学历分布上，由于高等教育的普及，本科毕业生数量急剧增多，虽然研究生数量也在增加但增加速度远远低于本科生的增长，因此在调查中本科生最多，其次是研究生；在单位性质方面，私营企业占将近一半，其次是国有企业，这和目前我国企业的基本情况是相符的；在工作职务方面，由于新员工刚入职，其知识、经验还在进一步的累积中，能力很少能达到中高层管理岗位的要求，所以样本中职务以一般员工和工程技术人员为主；新员工薪酬集中在2000-4000元区段上，这和目前市场上对新员工的薪酬定位也是一致的。表2-2 样本分布情况指标指标值频数频率性别男10761.5女6738.5学历大专2212.6本科12069研究生及以上3218.4工作年限半年以下4324.70.51年2816.112年472723年5632.2所在部门财务105.7人事95.2生产3017.2市场3017.2研发4425.3其他5129.3所属行业生产制造7140.8IT3218.4服务169.2教育95.2医药63.4其他4023单位性质国有企业4023私营企业7040.2外资企业2514.4中外企业105.7政府机关或事业单位169.2其他137.5工作职务一般员工7643.7基层管理人员2413.8中高层管理人员84.6工程技术人员6135.1其他52.9薪