工商管理毕业论文-个体工商户员工离职原因及对策分析.doc

毕业论文个体工商户员工离职原因及对策分析 学号 xxxxx 姓名 xxx 学院 工商管理及旅游学院 专业 工商管理 导师 xxxx 时间 201x 年 x 月 x 日个体工商户员工离职原因及对策分析摘要伴随中国改革及市场经济的发展，社会上出现越来越多的个体工商户。个体工商户在规模和经营模式上日趋扩大和完善，但同时也出现了多方面不稳定因素。员工稳定性在很大程度上影响了个体工商户的经营效益。本论文采用问卷调查的方式，希望能找出影响个体工商户员工离职的原因，并提出相应的对策。以解决个体工商户的员工稳定性问题。 关键词：个体工商户 问卷调查 员工稳定性 对策AbstractAccompanied by the development of Chinas reform and market economy, a growing number of individual industrial and commercial households in the community. Individual industrial and commercial households are increasingly expanding in size and business model and perfect, but there has also been a wide range of factors of instability. Staff stability has a considerable influence on the operational effectiveness of the individual industrial and commercial households. In this thesis, a questionnaire survey, hoping to identify the impact of individual industrial and commercial households employee turnover, and put forward corresponding countermeasures. To solve the the staff stability problem of the individual industrial and commercial households. Keywords:individual industrial and commercial households questionnaire survey employees stability countermeasure目 录一、概论.1 (一）研究背景.1 （二）研究意义及目的.1 (三）论文结构.1 （四）问卷基本情况说明.22、 个体工商户员工现状分析.3 （一）被调查人员总体分析.3 （二）打算更换工作的被调查人员分析.13 （三）两类人员基本信息对比分析.14三、导致个体工商户员工离职的原因.15四、解决个体工商户员工离职对策.16 （一）员工的选择.16 （二）管理者的自我提升.16 （三）建立员工的荣誉感及归属感.17 （四）薪酬的制定及环境的改善.17五、研究结论.17致谢.18参考文献.19附录：调查问卷.201、 概论（1） 研究背景 国家工商行政管理总局最新统计数据显示，截至2012年6月，我国个体工商户数量达到389607万户，资金数额178万亿元，从业人员829206万人；个体工商户和私营企业产值占国内生产总值的60%以上，从业人员和提供新增就业岗位占全国总量的80%。个体工商户主要以商铺门店为经营方式，通过零售商品和提供民生服务为手段获得收入，一个注册个体工商户，背后至少有一个个体工商户主。有的个体户在生意做大后雇佣了许多员工，甚至超过100人，年业务规模超过1000万，基本已经形成小型企业的稳定规模。在个体工商户这一部分，平均每一个体工商户除户主本人外，提供了1.02个就业机会;平均每户的注册资金只有3.53万元。个体工商户因其资金投入以及经营模式，致使在雇用员工时无法像小微型以上的公司，通过人力资源计划，招聘选拔员工，对员工进行培训，绩效考核一系过程来选择较优员工，同时留住员工并继而发展，从而使员工稳定性保持较高水平。因而个体工商户只能退而求其次，在相对较低的平台雇用员工，使得个体工商户员工整体素质偏低；同时因个体工商户的发展限制、盈利能力有限和不稳定性，决定了个体工商户员工无法在一固定店铺内工作至法定退休年龄。个体工商户经营者为个体工商户的核心，经营理念及管理模式决定了店铺规模以及店铺的社会贡献。单个店铺，需经营者苦心摸索长期经营才能得到消费者的认可，但该店铺也只是在有限区域得到部分人的认可，所带给员工的发展空间和社会认可度，也低于小微型以上的公司，故员工稳定性较低。（二）研究意义及目的员工是个体工商户不可缺少的，只有员工稳定才能让个体工商户长期稳定运营，带来较好的收益。员工的离职会使得个体工商户的经营更为紧张，影响个体工商户的整个运营流程,增加运营成本，新聘用员工需花时间去熟悉工作内容，让个体工商户在竞争环境中处于劣势。若核心员工离职将使得其他员工受影响，可能产生多米诺骨牌效应，带来更多的员工离职，让个体工商户无法继续经营。故保持员工稳定性是关系个体工商户生存的至关因素。本论文通过问卷调查的方式，对个体工商户员工和个体工商户离职员工进行分析。意找出个体工商户员工的整体特性和影响个体工商户员工离职的原因，在此基础上提出相应的对策，以提高个体工商户员工的稳定性，使个体工商户更好的经营。（3） 论文结构论文以调查问卷为主线，通过问卷发放回收、问卷分析，得出原因、对策及结论。理论分析问卷调查对个体工商户员工整体分析两类人员基本信息对比分析对个体工商户离职员工分析个体工商户员工离职原因提高个体工商户员工稳定性对策结论 图1-1 论文结构（四）问卷基本情况说明（1）问题来源根据马斯洛需求原理及人力资源管理相关知识，员工离职常见原因如下： 1.工资较低：一方面是工资客观上确实低于市场水平，另一方面是员工感觉工资不公平。这在很多基层员工中常见，特别是生产线员工。 2.工作单调，没有挑战性：这在部分基层岗位中常见，例如质检员、文员、前台、销售助理等。 3.缺乏发展空间，学不到东西，没有成长：这类情况在知识型岗位常见，例如研发岗位，技术支持岗位。 4.理念不和：互相不认同对方的思想和性格，这点在高层中比较常见，多数高管离职都是因为这个原因。 5.部门或者公司氛围不好：内部勾心斗角，互相排挤，导致员工工作心情不佳。 6.上下级沟通不良：上级缺乏指导和评估，动辄批评处罚。下属有问题不敢讲，不听上级指挥。因个体工商户员工的特点及前人所总结员工离职主要原因，故将员工离职所有相关因素都列入问卷中，问卷包含：研究对象的前提背景，包含性别、年龄、学历、薪酬；具体调查内容，包含薪酬、环境、劳动强度、激励制度、绩效考核体系、学习培训机会、荣誉感及归属感、管理者、公司核心价值观九个方面。（2）问卷发放情况 1.问卷总数：调查问卷共发放31份，回收31份； 2.人员分布：31人中有11人表示要打算更换工作，20人表示不打算更换工作； 3.问卷发放时间、地点：问卷于3月18日中午1点至4点完成发放和回收，发放地点为餐饮店、小型超市、服装店、水疗店、冷饮店、街道随机发放； 4.问卷发放回收方式：由调查人员直接发放，现场填写并回收。二、个体工商户员工现状分析（一）被调查人员总体分析通过对全部被调查人员在薪酬、环境、劳动强度、激励制度、绩效考核体系、学习培训机会、荣誉感及归属感、管理者、公司核心价值观九个方面态度的绝对值与相对值对比分析，来确定个体工商户员工在九个方面的需求程度。 1.基本信息 图3-1 被调查者性别比例 图3-2 被调查者年龄分布 图3-3 被调查者学历分布 分析：（1）个体工商户员工年龄多数在2030岁： （2）个体工商户员工受教育情况集中分布于小学至高中阶段，初中人数较多； （3）个体工商户因经营模式及经营规模的影响，所雇用的员工整体年龄较小，学历偏低。客观表现为个体工商户员工的社会经验少、个人能力弱，同时员工间的人际关系不稳定。这一群体特性使得个体工商户的管理更为困难，难免与员工间发生摩擦，使得个体工商户员工的稳定性偏低。2.详细调查内容31名被调查者中，11名打算更换工作，20名不打算更换工作。通过对打算更换工作的被调查者和不打算更换工作的被调查者，两类人数的绝对值比较和相对值比较得出个体工商户员工在薪酬、环境、劳动强度、激励制度、绩效考核体系、学习培训、荣誉感及归属感、管理者、公司核心价值观九个方面的总体情况。（1）两类人员对薪酬的态度 表3-1 两类人员对目前工作薪酬的态度（绝对值）类别态度非常满意满意一般不满意非常不满意打算更换工作0人2人7人2人0人不打算更换工作3人5人11人1人0人 图3-5 两类人员对目前工作薪酬的态度（相对值）分析：（1）打算更换工作的被调查者：对薪资态度集中于一般，且感到不满的较多； （2）不打算更换工作的被调查：对薪资态度集中于一般，但出现非常满意，且不满意人数所占比例少。不满意的被调查者共有3名，但年龄均为50岁以上，者3名被调查者表示无意向更换工作，因自身年龄过高； （3）二者百分比分布绝大部分相同。表示不满意的被调查者，薪资小于1000元； （4）薪酬：由调查数据和图可得，个体工商户员工薪酬平均水平为10002000元/月，高于2000元/月即可让员工感到满意。这也决定了员工对薪资的衡量标准为10002000元/月。按马斯洛需求原理可知，10002000元/月的薪资是个体工商户员工薪酬的底线。 （2）两类人员对工作环境的态度 表3-2 两类人员对目前工作环境的态度（绝对值）类别态度非常满意满意一般不满意非常不满意打算更换工作0人1人8人2人0人不打算更换工作1人11人7人1人0人 图3-6 两类人员对目前工作环境的态度（相对值）分析：（1）打算更换工作的被调查者：对工作环境态度集中于一般； （2）不打算更换工作的被调查者：对工作环境态度集中于满意； （3）且不打算更换工作的被调查者的工作环境优于打算更换工作的被调查者； （4）工作环境：个体工商户员工的工作环境整体水平处于满意至一般，但基于两类员工工作环境的对比，可知个体工商户员工对工作环境看重。这是因个体工商户多为餐饮店、服装店、酒吧等服务型经营模式。如：饭馆若通风程度不好长期存在二氧化硫的气味，会使得员工对工作环境不满；酒吧、水吧多年不更换工作设备、桌椅会使得员工对工作环境不满。（3）两类人员对劳动强度的态度 表3-3 两类人员对目前工作的劳动强度的态度（绝对值）类别态度压力非常大压力较大一般轻松打算更换工作1人1人9人0人不打算更换工作1人5人12人2人 图3-7 两类人员对目前工作的劳动强度的态度（相对值）分析：（1）打算更换工作的被调查者：对劳动强度的态度集中于一般： （2）不打算更换工作的被调查者：对劳动强度的态度集中于一般，且有感到轻松的被调查者； （3）工作强度压力较大中，不打算更换工作的被调查者百分比多于打算更换工作的被调查者百分比； （4）劳动强度：劳动强度是由个体工商户的收益决定，故不打算更换工作的员工中，有表明工作压力大，且所占百分比多于打算更换工作的员工。个体工商户收益好的一个表现即为顾客多，从而导致员工劳动强度大。所以劳动强度在一定程度内员工是可以接受，且乐于在这样的店铺内工作。（4）两类人员对激励制度、绩效考核的态度 表3-4 两类人员对目前工作的激励制度的态度（绝对值）类别态度非常满意满意一般不满意非常不满意打算更换工作0人3人3人2人0人不打算更换工作1人7人3人3人0人 图3-8 两类人员对目前工作的激励制度的态度（相对值） 表3-5 两类人员对目前工作的绩效考核体系的态度（绝对值）类别态度非常满意满意一般不满意非常不满意打算更换工作0人3人3人2人0人不打算更换工作0人10人6人0人0人 图3-9 两类人员对目前工作的绩效考核体系的态度（相对值）分析：（1）打算更换工作的被调查者：对激励制度态度集中于满意和一般，有3人表示没有激励制度，在打算更换工作的被调查者中占27%； （2）不打算更换工作的被调查者：对激励制度态度集中于满意，有6人表示没有激励制度，在不打算更换工作的被调查者中占30%； （3）从问卷发放地点来看，服装店、冷饮店中的存在激励制度所占比例大，且被调查者的态度均为满意； （4）打算更换工作的被调查者：对绩效考核的态度集中于满意和一般，且出现不满意者，有3人表示没有绩效考核制度，在打算更换工作的被调查者中占27%； （5）不打算更换工作的被调查者：对绩效考核的态度集中于满意和一般，有4人表示没有绩效考核制度，在不打算更换工作的被调查者中占20%； （6）激励制度、绩效考核：由百分比图可得到，打算更换工作与不打算更换工作二者分布大致一样，不同点为实施效果。激励制度、绩效考核对于个体工商户就如一把双刃剑：有能力且做的好，会让员工稳定性很高；没能力，又做不好，不但降低了经营效益，而且会让员工感到不满。（5）两类人员对学习培训机会的态度 表3-6 两类人员对目前工作的学习培训机会的态度（绝对值）类别态度非常满意满意一般不满意非常不满意打算更换工作0人1人5人1人0人不打算更换工作1人5人8人1人0人 图3-9 两类人员对目前工作的学习培训机会的态度（相对值） 分析：（1）打算更换工作的被调查者：对培训学习机会的态度集中于一般，有4人表示没有培训学习制度，在打算更换工作的被调查者占36%； （2）不打算更换工作的被调查者：对培训学习机会的态度集中于一般，出现非常满意，有5人表示没有培训学习制度，在不打算更换工作的被调查者占25%； （3）学习培训机会：个体工商户员工学习培训机会处于一般水平，这是由体工商户经营收益决定。但由两类员工对比，可知有学习培训机会能提高员工的稳定性。（6）两类人员对荣誉感、归属感的态度 表3-7 两类人员对目前工作的荣誉感、归属感的态度（绝对值）类别态度非常满意满意一般不满意非常不满意打算更换工作0人1人5人2人0人不打算更换工作1人7人8人0人0人 图3-10 两类人员对目前工作的荣誉感、归属感的态度（相对值）分析：（1）打算更换工作的被调查者：对荣誉感、归属感的态度集中于一般，有不满意者，有3人对该题没有做出选择，在打算更换工作的被调查者中占27%； （2）不打算更换工作的被调查者：对荣誉感、归属感的态度集中有一般，但没有出现不满意，且出现了非常满意，有4人对该项没有做出选择，在不打算更换工作的被调查者中占20%； （3）荣誉感及归属感：没有对该题做出选择的被调查者多工作于餐饮店、酒吧，经讯问后得知这类被调查者为假期临时工，另一社会角色为在校学生。荣誉感个体工商户正式员工而言，更多的是工作能否让自己得到社会和他人的认可，得到他人的尊重，让自己获得一定的社会地位。由百分比图，可知不能带来荣誉感及归属的个体工商户，员工稳定性差。（7）两类人员对管理者的态度 表3-8 两类人员对目前工作的管理者的态度（绝对值）类别态度非常满意满意一般不满意非常不满意打算更换工作0人6人5人0人0人不打算更换工作3人16人1人0人0人 图3-11 两类人员对目前工作的管理者的态度（相对值）分析：（1）打算更换工作的被调查者：对管理者的态度集中在满意和一般； （2）不打算更换工作的被调查者：对管理者的态度集中在满意，出现非常满意； （3）管理者：由百分比图，能清楚地看到，让员工满意的管理者在很大程度上提高了员工的稳定性。对管理者的态度为一般及以下，都表明员工对管理者不认同，在工作中体现为，管理者难以驾驭员工。最终结果为管理者不接受该类员工，影响员工的稳定性。（8）两类人员对核心价值观、企业文化的态度表3-9 两类人员对目前工作的核心价值观、企业文化的态度（绝对值）类别态度非常认同认同一般不认同非常不认同打算更换工作0人2人3人3人0人不打算更换工作0人14人2人0人0人 图3-12 两类人员对目前工作的核心价值观、企业文化的态度（相对值）分析：（1）打算更换工作的被调查者：对企业文化的态度出现不认同，有3人表示工作中没有该项内容，在打算更换工作的被调查者中占27%； （2）不打算更换工作的被调查者：对企业文化的态度集中于认同，有4人表示工作中不涉及该项内容，在不打算更换工作的被调查者中占20%； （3）不打算更换工作的被调查者中，有70%对核心价值观认同，远远超过打算更换工作的被调查者； （4）公司核心价值观：在调查过程中,被调查者表示管理者对店铺的定位即为他们认为的核心价值观。表示由百分比图，可得公司核心价值观对员工的稳定性有很大作用。个体工商户的核心价值观多表现为经营目标和模式。（2） 打算更换工作的被调查人员分析下表为打算更换工作的被调查者更换工作的具体原因，由问卷直接统计而来： 表3-10 打算更换工作人员的具体原因男 2030岁 初中10002000元寻求更大的发展空间，职业发展前途渺茫男 2030岁 20003000元寻求更大的发展空间，人际关系差男 2030岁 初中20003000元寻求更高的薪资待遇，工作量大女 3140岁 小学10002000元对工作不满，扣工资 注：该位被调查者是已换过工作，该问卷是对前一份工作的表态女 3140岁 没上过学 1000元以下工资太低 注：该被调查者是家人安排的工作女 2030岁 高中 10002000元寻求更大的发展空间，更高的薪资待遇，工作量大，不认同企业文化，职业发展前途渺茫男 2030岁 本科10002000元寻求更大的发展空间，不认同企业文化，职业发展前途渺茫女 2030岁 初中10002000元对直接主管不满，人际关系差，工作压力大，寻求更高的工资待遇女 3140岁 本科30004000元寻求更大的发展空间，对工作不满（该被调查者在公司带来的荣誉感、归属感中选择不满意），工作量大男 2030岁 初中20003000元寻求更大的发展空间，不认同公司文化女 2030岁 初中10002000元个人或家庭原因，工作压力大 分析：（1）打算更换工作的被调查者年龄集中在2030岁； （2）打算更换工作的被调查，更换工作的大多原因是想寻求更大的发展空间； （3）人际关系、工作压力、管理制度、公司文化、荣誉感、归属感为部分被调查者更换工作的原因。（3） 两类人员基本信息对比分析由表310可清楚了解个体工商户员工离职的具体原因，但为能进一步确定打算更换工作这一群体的基本特征。通过对两类人员在年龄分布、学历分布、薪酬分布的对比进一步分析出这两类人员基本特性的差别。以便个体工商户管理者在雇用员工时能根据经营规模选择跟适合的员工。 （1）两类人员年龄分布比较 图313 两类人员年龄分布比较 （2）两类人员学历分布比较 图314 两类人员学历分布比较 （3）两类人员薪酬分布比较 图3-15 两类人员薪酬分布比较分析：（1）年龄：打算更换工作的被调查年龄分布不均衡，集中于2030岁阶段，结合实际情况可知这部分被调查者基本为刚踏入社会工作，有着年轻的基本特性：浮躁、强调自尊，这个年龄阶段的员工稳定性偏低； （2）学历：打算更换工作的被调查者，学习分布集中于初中以下，但本科人数却多于不但算更换工作的被调查者。出现集中于两端的特点，具体表现为：初中及以下，受教育程度低，难以短时间内融入工作环境；本科员工，期望值与现实差距大，对个体工商户所提供工作不满； （3）薪酬：打算更换工作的被调查者中，不缺乏相对较高薪酬的员工，这类员工的薪酬高于个体工商户平均水平。但在此薪酬水平下还是不能保证这类员工的稳定性，根据马斯洛需求原理可知，这类员工的需求已不再停留在基本温饱阶层，而趋向社会地位的需求。故对于个体工商户来说较高薪酬也不能确保这类员工的稳定性。三、导致个体工商户员工离职原因综合问卷分析，通过对打算更换工作的被调查者与不打算更换工作的被调查者在：薪酬、环境、劳动强度、激励制度、绩效考核体系、学习培训、荣誉感及归属感、管理者、公司核心价值观九个方面的对比分析。以及对打算更换工作的被调查者，具体更换工作原因，两类人员基本信息对比分析。可得出个体工商户员工离职的原因：（1） 年龄：打算更换工作的被调查者70%为2030岁，更换工作的原因大多为寻求更大的发展空间。这部分被调查者多为刚进入社会工作，期望获得更高的成就感。但现从事的工作与期望相差过多，从而在工作方面表现出不积极，同时想更换工作。这类员工的稳定性是由年龄阶段所限制，因其社会经验的不足，表现出不能在一份工作上踏实认真，故此年龄阶段的员工稳定性较低；（2） 受教育水平：打算更换工作的被调查者80%以上的受教育水平为初中以下，同时年龄方面决定了这一群体的社会阅历少。因此表现出对现从事工作的不重视，同时与管理者同事之间常出现摩擦，所以该部分被调查者更换工作的意愿最强烈，也显得最不稳定。但学历为本科的被调查者在稳定性上也表现偏低，根据马斯洛需求原理可知，这类员工的需求更多集中于社会地位的阶段。但因个体工商户的局限性，使得个体工商户不一定能达到满足这类员工的规模；（3） 管理者、公司核心价值观：个体工商户的管理者一般为直接运营者，公司的核心价值观也间接体现在管理者的经营理念中。管理者是否能够得到员工的认同，很大程度上决定了员工的稳定性。若管理者的表现仅为一般是难以得到员工的认同，导致管理者与员工的有效沟通减少，使管理者不得不重新雇用员工；（4） 荣誉感及归属感：从被调查者的角度理解即为这份工作能否为自己带来一定的社会地位即得到他人的认可与尊重，这与追求更大的发展空间有一定的交集。没有带来荣誉感及归属感的个体工商户很难吸引优秀员工，同时也不能保证现有员工的稳定性；（5） 薪酬及工作环境：是否能达到社会平均水平，是决定员工稳定性的一个基本条件。薪酬及工作环境满足员工的基本需求，就能基本确保员工的稳定性，若能优于社会水平将能提高员工稳定新；（6） 激励制度、绩效考核、学习培训机会：对于个体工商户来说属于做大做强的附加条件。若想在现有基础上发展壮大，不仅应确保现有员工的稳定性，更应利用激励制度、绩效考核、学习机会吸引优秀从业人员。四、解决个体工商户员工离职对策从以上分析可得出，从个体工商户的角度出发，解决员工离职的方法有：（一）员工的选择（1） 年龄、工作经验：年龄和工作经验决定了员工个人的社会阅历。社会阅历较多的员工所表现出的人际关系能力、对工作的重视程度较优。所以雇用年龄较大、工作经验较多的员工可以有效提高员工稳定性；（2） 学历：学历过低、过高都不适合个体工商户。学历低于初中且年龄较小的员工，虚荣心强且人际关系能力差；学历为本科的员工，个人期望值高，对企业文化、激励制度、绩效考核、学习机会、荣誉感及归属感有较为全面的认识，且很看重企业文化、荣誉感及归属感。故个体工商户在员工学历上选择高中层面或有工作经验者，能提高员工稳定性。 （二）管理者的自我提升（1） 加强管理理论知识学习：借助网络、电视、管理书籍学习管理理论知识；（2） 改善管理方式：从日常管理中总结经验教训，发展好的管理方式，纠正错误的管理方式；（3） 获取员工的支持：多与员工交流，了解员工近期工作态度；帮助员工解决工作生活中难以克服的困难。 （三）建立员工的荣誉感及归属感（1） 改善员工与顾客的交流：引导员工用符合社会水平的服务态度与顾客交流，让员工在工作中获得顾客的认可与尊重；（2） 加强员工间的交流：以月为周期，组织一至两次的员工团体活动，加强员工间交流，让员工间人际关系更为融洽；（3） 统一员工着装：对于员工数量多于5名的个体工商户，在有经济条件下，统一员工的着装，让员工感受到工作的特殊化及专业化。 （四）薪酬的制定及环境的改善（1） 薪酬的制定：根据社会平均水平制定员工的薪酬，对于服装店、酒吧、水吧个体工商户可采用基本工资加提成的薪酬模式，有助于提高员工的工作积极性；（2） 环境的改善：以社会平均水平为参考，同时应满足员工的基本要求。跟上个体工商户群体水平才能保证员工对工作环境的认可。五、结论本论文通过对个体工商户员工发放问卷，收集并分析问卷。从薪酬、环境、劳动强度、激励制度、绩效考核体系、学习培训、荣誉感及归属感、管理者、公司核心价值观九个方面，初步了解了个体工商户员工的总体情况，再对打算更换工作的个体工商户员工的进一步分析，得出了个体工商户员工离职的原因，并提出相应对策，以提高个体工商户员工的稳定性。个体工商户因其本身发展的限制，故在选择员工时应根据自己的发展状况，参考应聘者的年龄、学历、工作经验，选择适合自己的员工。同时在管理过程中，更注重人性化管理，为员工树立相应的社会地位，才能提高员工的稳定性，为个体工商户的发展打牢基础，以获取更好的收益。致 谢本文在撰写过程中，得到了云南大学工商管理与旅游学院林丽老师的悉心指导和帮助，她对本论文的写作提出了非常宝贵的意见，在此表示衷心的感谢。另外，在制作问卷阶段，林丽老师也给我提供了许多帮助，再次表示衷心的感谢。同时感谢帮助我发放回收问卷的朋友，以及配合问卷调查的朋友，在此一并表示真诚的感谢！参考文献1彭剑锋. 人力资源管理概论M. 上海：复旦大学出版社，2003 .2万瑞嘉华经济研究中心. 民营企业人力资源战略M. 广东：广东经济出版社，2002 .3Peter FDrucker . 管理的实践M. 机械工业出版社，2006.4何宁. 青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究J. 青岛科技大学学报，2004.5刘芳，吴欢伟，刘卓. 国内人力资源管理研究综述J.