工商管理毕业论文-农村信用社人力资源管理中的问题及对策研究.doc

assessment; 2, for employees working in this sector allocation, performance evaluation and reward (or punishment recommendations) authority; 3, within the limits of responsibility according to the system of ownership of the work of the authority; 4, the right to confidentiality in the company archives; 5, the right to the assessment of departments; 6, request other departments within the Department be reasonable coordination authority; 7, the right to review of the fees; 8, urging implementation of the personnel management system, and corresponding punishment for violations of the system recommended by the authority; Department: General Office two superiors: jobs covered by the Manager and the subordinate departments: Director, General Accounting, Treasury, material accounting, appraisal, asset manager departments job: responsible for development, audit, inspection, evaluation, management regulations, and the companys financial and material management. Main functions: 1, common functions, in charge of the annual, quarterly and monthly work plan and report, with regular work, looking for a job gap, improve the quality of work; 2, responsible for the companys rules and regulations, provisions, arrangements, notices and other documents of implementation in this sector; 3, responsible for the internal management rules of construction, implementation and improvement of work; 4, in charge of the departments and agencies post functions, running processes, the development of assessment methods and assessment work; 5, responsible for the中国地质大学长城学院 本 科 毕 业 论 文题目农村信用社人力资源管理中的问题及对策研究以魏僧寨镇农村信用社为例系 别 管理科学与工程系专 业 工商管理 学生姓名 学 号 0 指导教师 职 称 讲 师 2010年 04 月30 日中国地质大学长城学院毕业论文任务书学生姓名学号03306121专业班级2006级工商管理 1 班指导教师职称讲师单 位管理科学与工程系毕业论文题目农村信用社人力资源管理中的问题及对策研究 以魏僧寨镇农村信用社为例毕业论文主要内容和要求：主要内容：农村信用社是我国一个重要的金融机构，特别是在农村金融中更是占据着无可替代的极其重要的地位，是“三农”资金融通的最重要的渠道。但是多年来，农村信用社在农业银行、人民银行、银监会“临时”代管的长期过程中，人力资源管理中存在诸多问题，为了促使农村信用社的长期健康，稳定，快速发展，必须尽快进行改革。本文以河北省馆陶县魏僧寨镇农村信用社为例：首先对该信用社的人力资源及管理现状进行了分析，提出了该农村信用社中所存在的问题及不足方面。而后对该农村信用社人力资源管理方面需亟待解决的问题进行对策研究。要 求：论文撰写思路清晰、内容充实、语言通顺。撰写论文前应首先阅读企业人力资源管理理论的相关资料，掌握学术前沿动态，对相关理论著作要很好的把握，提高理论水平及思想深度，并分析二者之间的关系。根据开题报告上老师提出的意见对论文提纲进行修改，确定大纲后认真撰写毕业论文。撰写论文结束后要根据老师的修改意见，认真反复的修改论文。并按照要求参加毕业论文的答辩。严格按照论文进度按排进行论文的写作。论文的格式、字数等撰写方面的要求参照中国地质大学长城学院毕业论文撰写规范。毕业论文主要参考资料：1 张余文中国农村金融发展问题研究J中国金融出版社，2005 2 王家传，张乐柱农村信用社经营目标与发展模式再探.J中国农村经济，2003. 103 赵曙明人力资源管理研究M中国人民大学出版社，2001年出版4 廖泉文人力资源考评系统M山东人民出版社，2002年出版 5 阎永夫中国农村金融业一一现象剖析与走向探索J中国金融出版社，20056 张德人力资源开发与管理M清华大学出版社，2004年出版 7 赵曼人力资源开发与管理J中国劳动社会保障出版社，2002 8 美罗伯特L马希斯，约翰H杰克逊人力资源管理教程M机械工业出版社，19999 郑先炳西方商业银行最新发展趋势J中国金融出版社，2002. 0910 王家传，朱永德农村合作金融改革与发展问题探讨J农业经济问题，2000. 0711 赵曙明人力资源管理与开发M中国人事出版社，199812 文跃然主编.薪酬管理原理M，复旦大学出版社，2004年8月第1版13 王晓文关于信用社员工管理研究对于山东省泰安市农村信用社的调查J企业管理，2007. 0214 林智敏论加强农村信用社人力资源管理J金融管理，2007. 0215 徐倩基于SWOT分析的农村信用社人力资源管理战略选择J农业科技理，2006. 08毕业论文应完成的主要工作：1利用中国知网、维普、万方等数据库完成与毕业论文相关内容的论文的检索；利用图书馆的图书资源查阅相关的理论内容；充分的利用互联网进行资料的检索收集。2与实习相关的选题要注意在实习过程中观察收集相关的数据；要做实证方面的论文要多方面搜集相关的地区及国家发布的统计数据。3撰写开题报告之前要写出论文的大纲，并根据开题报告中指导教师所提出的意见进行修改。4确定大纲之后认真的撰写论文，并根据指导教师的意见进行修改。论文定稿之后，按照要求进行毕业论文的答辩。毕业论文进度安排：序号毕业论文各阶段内容时间安排备注1确定毕业论文的选题，收集资料，整理资料2009年9月6日前2下达毕业论文任务书，指导学生制定实习调研计划2009年9月13日前3做好开题报告2009年9月27日前4初稿撰写2009年10月31日前5确定实习单位2009年11月1日至11月5日6实地实习，整理资料2009年11月6日至3月20日7评定实习成绩2010年3月21日至3月31日8指导毕业论文，修改定稿2010年4月1日至4月30日9评阅毕业论文2010年5月1日至5月15日10毕业论文答辩。2010年5月15日至5月31日11评定学生最终论文成绩，评出院内优秀论文。2010年6月1日至6月5日课题信息：课题性质： 设计 论文 课题来源： 教学 科研 生产 其它发出任务书日期： 指导教师签名： 年 月 日教研室意见：教研室主任签名：年 月 日 学生签名：中国地质大学长城学院毕业论文开题报告学生姓名学号03306121专业班级06级工商管理1班指导教师职称讲师单 位管理科学与工程系课题性质设计 论文课题来源科研 教学 生产 其它毕业论文题目农村信用社人力资源管理中的问题及对策研究 以魏僧寨镇农村信用社为例一、研究背景、目的意义农村信用社作为农村金融体系的主力军，如何完善自身管理体制、应对激烈的市场竞争，已经成为摆在我们面前的重要课题。金融业的竞争，最大的冲击将来自金融专业能力的竞争，其核心就是人才的竞争。目前农村信用社的绝大部分员工都只停留在传统业务的操作能力，这远远满足不了现代金融企业对于员工高素质的基本要求。农村信用社人力资源结构性矛盾和员工队伍素质偏低的问题严重影响了建立现代金融企业的基础和进程。就魏僧寨农村信用社来说，虽然在一定程度上引入了人力资源管理的理念，也学习借鉴了一些较先进的管理手段。但是，由于社会经济发展的不均衡、历史体制等多方面问题因素影响，在管理理念上存在巨大的差异，管理活动仍然延用行政管理模式，往往带有强制性的约束、限制特征，还带有传统的计划经济色彩，人力资源管理的体系滞后，信息化程度还比较低，管理技术性手段落后。本文对该信用社的这些问题进行了细致的分析和研究后，在现有人力资源管理理论的基础上，进一步探讨了在农村信用社这一特殊环境下人力资源管理的内容，提出了相关建议和对策，以促使该农村信用社的长期健康，稳定，快速发展二、研究现状从目前看，农村信用社人力资源管理方面无论从理念到实践，比之其他金融机构十分落后，国外对信用合作性质的金融机构研究相对而言比较丰富，也比较系统，但他们的研究所针对的主要是社区性的合作金融或相关行业，而非农村信用合作金融机构，更非中国特色的农村信用社。国内对此的研究局限于改革实践的限制，由于农村信用社的性质、地位的不明确，一直没有系统予以研究，仅有的也只是一些相对较为肤浅的局部性的工作思考之类的为多。有关银行人力资源管理的现状及问题研究方面，主要是李振球、曾学文、蒋明康、李皎、田先乐等学者在这方面有所研究。他们的基本观点是：我国商业银行的人力资源管理行政化特色明显，权力集中；人力资源的整体素质不高，机构庞大，功能分散；在人员考核和任用上，虽然主要还是按照“德、能、勤、绩”的办法，但与原来相比，更为重视业绩了；对员工职业生涯的设计和培训的投入，明显不足，由此可能影响银行员工工作的积极性，甚至影响银行业务的正常开展，导致银行综合竞争力的下降。关于银行人力资源配置的绩效分析方面：人力资源管理与银行(组织)之间的效率关系是我们研究的一个难题。周元元等人对其作了有益的尝试，他们以广西南宁国家控股商业银行为研究对象，用大量的实证数据，分析了“机构内部竞聘制度”的经营绩效和制度绩效。从人员结构是否出现高度化、机构的市场份额是否出现上升和机构的监利水平是否好转3个方面设计评价指标，认为“机构内部竞聘制度”的实施在南宁国家控股商业银行取得了较为明显的成效，但是在制度意义上带来了宏观政策传导失灵和机构内部微观人力资源市场扭曲等两个主要问题。目前对农村信用社人力资源管理的系统研究也只能说是处于初步创建阶段，并没有形成自己独立的分析框架，人力资源管理尚处于由传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，远远不能适应农村信用社改革、发展的迫切需要，而人力资源管理作为各项管理中最关键的环节，如不能很好予以重视和解决，将大大削弱农村信用社的作用，甚至影响自身的生存和发展。为从根本上改变这一状况，促进农村金融机构向现代金融企业过渡，实现改革和发展的长远目标，银监会也出台了关于优化农村合作金融机构人力资源结构的指导意见，以指导和推动农村信用社通过优化人力资源配置，加强人力资源管理，建立与之相适应的人力资源结构，全面提高员工队伍素质，提高行业竞争能力和可持续发展能力。三、研究内容首先简要描述农村信用社这个特殊的金融机构和现代人力资源管理的理论基础。并阐明农村信用社为应对激烈的市场竞争，应用现代人力资源管理的重要性。其次在此基础上对河北省馆陶县魏僧寨镇农村信用社的人力资源及管理现状进行了分析，主要通过对该农村信用社员工来源、构成、学历、素质和对现有人事制度中的绩效考评、薪酬体系、激励约束机制等方面的调查、分析和总结现存问题，重点是薪酬体系方面的调查研究，分析其内外原因，探析其制约因素。而后是对所发现的问题进行对策研究。最后是对该农村信用社人力资源管理的展望。四、研究方案主要运用的是规范分析法。在研究过程中，借鉴了相关理论并加以引申，再以理论分析与实务操作相结合的方法，针对如何改善魏僧寨镇农村信用社人力资源管理的状况提出相应的对策建议。重点以整体薪酬方案为研究对象，通过以激励理论等基本理论为依据的薪酬理论的分析，借鉴目前较为先进的薪酬设计理念和方法，为魏僧寨镇农村信用社设计基于职位管理和绩效管理的薪酬体系方案。五、进度安排1.2009年9月6号前：确定毕业论文的选题，收集资料，整理资料2.2009-9-6至2009-9-13下达毕业论文任务书，指导学生制定实习调研计划3.2009-9-13至2009-9-27做好开题报告4.2009-9-27至2009-10-31撰写论文，完成第1稿，并交指导教师5.2010-11-1至2010-11-5联系并确定实习单位6.2010-11-6至2011-3-20实地实习，整理资料7.2011-3-21至2011-3-31评定实习成绩8.2011-4-1至2011-4-30指导毕业论文，修改定稿9.2011-5-1至2011-5-15指导教师阅改论文10.2011-5-15至2011-5-31毕业论文答辩11.2011-6-1至2011-6-5评定学生最终论文成绩，评出院内优秀论文12.2011-6-5至2011-6-10毕业实习、毕业论文相关资料存档六、预期结果通过方案改革，能够使魏僧寨镇农村信用社不断的发展壮大，继续发挥该地区农村金融的主力军作用，承担起支持农村经济发展，推进小康社会建设的历史重任。使该农村信用社从日趋复杂的人力资源管理工作中，顺利理顺薪酬管理的结构，使其具有制度化、合理化、激励化，以充分调动员工积极性，提高员工满意度，强化员工归属感和责任感。七、参考文献1 张余文中国农村金融发展问题研究J中国金融出版社，2005 2 王家传，张乐柱农村信用社经营目标与发展模式再探J中国农村经济，2003. 103 赵曙明人力资源管理研究M中国人民大学出版社，2001年出版4 廖泉文人力资源考评系统M山东人民出版社，2002年出版 5 阎永夫中国农村金融业一一现象剖析与走向探索J中国金融出版社，20056 张德人力资源开发与管理M清华大学出版社，2004年出版 7 赵曼人力资源开发与管理J中国劳动社会保障出版社，2002 8 美罗伯特L马希斯，约翰H杰克逊人力资源管理教程M机械工业出版社，19999 郑先炳西方商业银行最新发展趋势J中国金融出版社，2002. 0910 王家传，朱永德农村合作金融改革与发展问题探讨J农业经济问题，2000. 0711 赵曙明人力资源管理与开发M中国人事出版社，199812 文跃然主编.薪酬管理原理M，复旦大学出版社，2004年8月第1版13 王晓文关于信用社员工管理研究对于山东省泰安市农村信用社的调查J企业管理，2007. 0214 林智敏论加强农村信用社人力资源管理J金融管理，2007. 0215 徐倩基于SWOT分析的农村信用社人力资源管理战略选择J农业科技理，2006. 08指导教师意见：指导教师签名：年 月 日 教研室意见：审查结果： 同 意 不 同 意教研室主任签名：年 月 日中国地质大学长城学院本科毕业论文文献综述系 别：管理科学与工程系 专 业： 工商管理 姓 名： 白延升 学 号： 03306121 2010年 4月 30日companys economic objectives, task breakdown, implementation, assessment work; 6, the company responsible for running the program as a whole, running programs across departments of the implementation, follow-up, feedback, revision; 7, in charge of the internal 6S management work; 8, is responsible for organizing this Conference and training within the Department; 9, responsible for the promotion of the cultural construction of enterprises in this sector; 10 and subordinate departments, in charge of the Departments assets management; 11, in charge of the internal statistical reports submitted work and cross examination table; 12, responsible for the sectors covered by the community relations and business relations coordination and liaison work with superior counterparts; 13, is responsible for the special inspections and routine checks of company organization; 14, are responsible for the establishment of business customers file; 15, responsible for safety within the jurisdiction of the Department of investigation and follow-up; 16 rationalization activities, in charge of the Departments work, to collect, compile and report on a regular basis, implementation; 17, are responsible for the three reduction strategy and the shuangzengshuangjie working activity; 18, are responsible for the transfer of the information to be filed into the work; 19, is in charge of the Departments evaluation work; 20, is responsible for regular reporting on the progress of work in this sector to higher authorities; 21, functions and business are responsible for the custody of the seal, use; 22, are responsible for the material delivery acceptance; 23 to中国地质大学长城学院2010届毕业论文文献综述目前我国对农村信用社人力资源管理的系统研究只是处于初步创建阶段，并没有形成自己独立的分析框架，人力资源管理尚处于由传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，远远不能适应农村信用社改革、发展的迫切需要，而人力资源管理作为各项管理中最关键的环节，如不能很好予以重视和解决，将大大削弱农村信用社的作用，甚至影响自身的生存和发展。为从根本上改变这一状况，促进农村金融机构向现代金融企业过渡，实现改革和发展的长远目标，银监会也出台了关于优化农村合作金融机构人力资源结构的指导意见，以指导和推动农村信用社通过优化人力资源配置，加强人力资源管理，建立与之相适应的人力资源结构，全面提高员工队伍素质，提高行业竞争能力和可持续发展能力。许多学者对农村金融问题也提出了一些观点。 在充分把握金融中介理论、金融深化理论和金融约束理论的基础上，张余文在中国农村金融发展问题研究一书中，指出了这些理论在分析发展中国家金融问题中的不足之处，并运用马克思主义政治经济学的基本原理，批判地吸收了其中合理的因素，把它们运用到对中国农村金融中介的分析中去。在充分说明我国“三农”问题存在和扩大的原因的前提下，才开始探讨。 目前我国农村金融中介安排上存在的困境。把农村金融中介组织作为整体加以研究，分析了正式金融中介组织和民间金融中介组织之间在克服信息不对称等方面的比较优势，系统地考察了目前我国农村金融中介存在的问题，并提出了相应的较为完整的政策建议。 周元元等人(2002) 对人力资源管理与银行(企业)之间的效率关系作了有益的尝试，他们用大量的实证数据，分析了“机构内部竞制度，的经营绩效和制度绩效。从人员结构是否出现高度化、机构的市场份额是否出现上升和机构的盈利水平是否好转3个方面设计评价指标，认为“机构内部竞聘制度”的实施在国有商业银行取得了较为明显的成效，但是在制度意义上带来了宏观政策传导失灵和机构内部微观人力资源市场扭曲等两个主要问题。 赵曙明教授人力资源管理研究全面论述了人力资源管理效益内涵及其评估方式，提出了人力资源管理与企业效益之间的关系的指数评估体系，系统分析了人力资源管理对企业效益的作用过程；把战略人力资源管理对组织绩效的贡献联系起来加以考虑，关注战略人力资源管理对企业绩效的影响，提出战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理；对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高科技企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；提出未来人力资源管理与开发的发展趋势，包括战略人力资源开发与管理、企业价值与人力资源管理道德、跨文化管理、人力资源管理外包等七个方面；指出目前人力资源管理已经超越了传统的人力资源管理内容，正在形成战略人力资源管理（将人力资源管理与组织发展目标的实现结合在一起）、国际人力资源管理（强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理）和政治化人力资源管理（探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响）三个发展方向，这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架、促进人力资源管理理论体系的形成和完善；阐述了人力资源管理中有待研究的关键问题和未来方向，包括责任、多样性、公平与人力资源管理、人力资源管理中的象征性和声誉、人力资源管理理论与实践结合等。 廖泉文指出，考评是人力资源管理各种功能中的核心功能，它几乎贯穿于人力资源管理的各个环节。随着社会的进步，人们需求的层次正越来越朝着自我实现的方向，人们越来越希望自己被认可、被重视、被公平对待。要求考评方法是系统而科学的，考评指标是可测量的，考评过程是可监督和可评估的，考评结果是合理而公平的。 土家传和朱永德认为，信用社通过合法经营实现的利润按国家税收政策依法纳税后，税后利润归全体社员所有。为充分体现合作金融机构的性质，其利益分配机制应处理好以下几方面关系：(1)应维护人股者的权益，即经理事会决策，从当年纯收益中提取相对较大比例进行按股分红；在取消保息分红之后，可按社员与信用社交易量返还部分利润，以此鼓励社员积极参与信用社的经营活动，并从经 营活动中受益。(2)根据本社经营策略，适当提取一定比例公积金，以此充分体现合作金融机构将经营收益中的一部分用于扩大积累的要求 。应当指出，上述这一利益分配机制仅是针对当年税后有收益的信用社。对于亏损社而言，也应 体现亏损自负、风险共担的制度约束。不仅无收益可分，而且除了社员应承担部分经济损失外，社内干部职工也应承担经营责任，必要时在来年的工资中有所体现。彻底打破历史上社内分配中的“大锅饭”或“亏社不亏人”的利益格局。 孙伯灿等人(2001)的“商业银行人力资源管理中的忠诚问题研究”，可以说在银行人力资源管理研究中给了我们一种新的视角。事实上，对于以金融产品和金融服务为经营工具、以顾客为经营对象的商业银行来说，忠诚管理显得尤其重要。他们认为应从经营视角调整的高度来看待忠诚管理问题，要从以利润留成为核心转向以为顾客创造价值作为商业银行运行的主体，他们还构建了商业银行忠诚管理的系统力学因果模型及忠诚系数的指标体系，分析了我国商业银行员工忠诚管理和顾客忠诚管理中存在的问题与建议。由于员工的忠诚，商业银行可以为顾客创造优异的价值，从而赢得顾客的忠诚;由于顾客的口碑相传，从而吸引来更多的客户，使商业银行扩大了业务，赢得了更大的利润。 王晓文的文章中说，员工创造绩效的能力主要有三种存在形态：第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力?这种能力强到何种程度等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们称它“能力考核指标”。第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性。他有这样的能力，但他肯卖力气吗?所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们称它“态度考核指标”。第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩?“能力转化态”的绩效考核指标我们称它“业绩考核指标”。 当今社会是学习型社会，企业要成为学习型组织，就要重视对员工的培训，以抓住机遇，迎接挑战，增强活力，适应日益激烈的人才竞争和市场竞争。其实，员工培训是企业一项有着巨大回报的长期投资，员工培训有助于提高员工的职业素质和工作能力，有助于提高员工的竞争能力，增强企业的发展能力。员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，而这些都离不开培训，通过培训既可增强员工的满足感，又达到构建学习型组织的目的。让员工感到组织对社会有贡献。1农村信用社人力资源管理中的问题及对策研究 以魏僧寨镇农村信用社为例摘要农村信用社是我国一个重要的金融机构，特别是在农村金融中更是占据着无可替代的极其重要的地位，是“三农”资金融通的最重要的渠道。多年来，农村信用社在农业银行、人民银行、银监会“临时”代管的长期过程中，管理体制不顺，自身的产权不明晰，职能定位不明确。受其影响，农村信用社的人力资源管理十分滞后，仅有的一些工作也只是“应急性”的权宜之举，根本谈不上系统、全面的研究。目前，农村信用社的改革已经拉开帷幕，正在全力推进，这是人力资源改革的内部动因；从外部看，金融业的竞争愈演愈烈，对农村信用社的人力资源改革也提出了严峻的挑战。在这种背景下，人力资源作为农村信用社各种资源中最重要的部分，必须尽快进行变革，以促使农村信用社的长期健康、稳定、快速发展。本文以国家控股企业魏僧寨镇农村信用社为例，对其在人力资源管理（薪酬管理和绩效管理）方面的问题进行细致的分析和研究后，发现魏僧寨农村信用社在人力资源管理方面存在的问题，提出相关建议和对策，以促使该农村信用社的长期健康，稳定，快速发展。关键词：农村信用社；人力资源；问题；对策ABSTRACTRural credits cooperatives are an important financial institution in China, especially in the rural banking are no substitute occupies an extremely important position, is the three rural the most important financial intermediation channels. Over the years, the rural credit cooperatives in the agricultural bank, the Peoples Bank, China Banking Regulatory Commission temporary hosted the long-term process, the management system is imperfect, their property rights are unclear, the functions of positioning is not clear. Affected by rural credit cooperatives human resources management is lagging behind, only some of the work only emergency of a temporary expedient, not to mention the system, a comprehensive study. At present, the reform of rural credit cooperatives has been opened, is pushing, which is the reform of human resources internal motivation; from the outside, intensified competition in the financial sector, rural credit cooperatives reform of human resources poses a severe challenge. In this context, Human resources as the resources in the rural credit cooperatives, the most important part, must change as soon as possible to promote long-term health of rural credit cooperatives, stable and rapid development. In this paper, Wei sengzhai rural credit cooperatives, for example, its human resources management (compensation management and performance management) issues for detailed analysis and study, found that rural credit cooperatives Wei sengzhai in human resource management.Face problems, suggestions and measures to promote long-term health of the rural credit cooperatives, stable and rapid development.Key words: Rural credit cooperatives; human resources; problems; countermeasures目录1绪论12人力资源管理理论基础12.1人力资源管理的概念及内涵12.2人力资源管理的职能和地位23魏僧寨镇农村信用社人力资源管理的问题分析33.1魏僧寨镇农村信用社员工队伍的现状33.2魏僧寨镇农村信用社薪酬管理工作分析33.2.1缺乏战略性的薪酬33.2.2员工收入分配的内部公平问题日益突出43.2.3组织文化建设滞后，影响薪酬改革效果43.3魏僧寨镇农村信用社绩效管理现状与问题分析43.3.1考评标准单一53.3.2缺乏对绩效管理的培训53.3.3员工绩效对信用社整体绩效的促进作用不明显54魏僧寨镇农村信用社人力资源管理发展对策分析64.1魏僧寨镇农村信用社薪酬改革方案64.1.1魏僧寨镇农村信用社薪酬战略的确立64.1.2解决魏僧寨镇农村信用社员工收入公平问题64.1.3建设魏僧寨镇农村信用社先进组织文化三原则74.2魏僧寨镇农村信用社绩效管理方案设计84.2.1魏僧寨镇农村信用社绩效管理体系设计的原则84.2.2魏僧寨镇农村信用社组织机构及绩效管理设计流程95魏僧寨镇农村信用社人力资源管理的趋势展望106结论11参考文献13致谢14中国地质大学长城学院2010届毕业论文1绪论农村信用社作为农村金融体系的主力军，如何完善自身管理体制、应对激烈的市场竞争，已经成为摆在我们面前的重要课题。金融业的竞争，最大的冲击将来自金融专业能力的竞争，其核心就是人才的竞争 1。目前我国对农村信用社人力资源管理的系统研究也只能说是处于初步创建阶段，并没有形成自己独立的分析框架，人力资源管理尚处于由传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，远远不能适应农村信用社改革、发展的迫切需要，而人力资源管理作为各项管理中最关键的环节，如不能很好予以重视和解决，将大大削弱农村信用社的作用，甚至影响自身的生存和发展2。以魏僧寨农村信用社为例，虽然其在一定程度上引入了人力资源管理的理念，也学习借鉴了一些较先进的管理手段。但是，由于社会经济发展的不均衡、历史体制等多方面问题因素影响，在管理理念上存在巨大的差异，管理活动仍然延用行政管理模式，往往带有强制性的约束、限制特征，还带有传统的计划经济色彩，人力资源管理的体系滞后，信息化程度还比较低，管理技术性手段落后。本文对该信用社的这些问题进行了细致的分析和研究后，发现魏僧寨农村信用社在人力资源管理方面存在的问题，并提出相关建议和对策，以促使该农村信用社的长期健康，稳定，快速发展。2人力资源管理理论基础2.1人力资源管理的概念及内涵 一般的讲，人力资源是指在一个国家、地区乃至一个组织内所具有的能够作为生产性要素投入到促进经济和社会发展的各项活动的全部劳动人口的总和。从现实应用的形态看，人力资源包括劳动人口的体质、智力、知识和技能等，是人们所拥有的较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力等各种能动的具体能力。人力资源与物质资源、技术资源、管理资源一样，都是生产力的基本要素，也是经济发展的主要要素。 人力资源管理是国家或地区以至各种组织对人力资源的现状和未来进行获取、保持、评价和发展等一系列的管理行为。人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。这种资源可以创造更高的价值，是能够长期为企业带来利润的特殊资本。把人作为主动地改造物质世界、推动生产发展、创造财富和价值的一种可以带来增值的活性资本。它是以心理学、社会学、组织学、行为科学为理论基础，对人力资源的取得、开发保持和利用等方面进行计划、组织、领导和控制的活动。它以挖掘人的潜力、发挥人的积极性、能动性和创造性为目的，研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以便提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。 概括而言，人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标3。2.2人力资源管理的职能和地位 现代人力资源管理创新不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过战略、文化、技术、流程和机制进行管理，注重建立一个整合的人力资源规划、开发和运用系统，以协助组织改善其竞争能力，以达成其经营战略目标。在与组织的经营战略和发展目标相结合的基础上，运用科学的技术和方法，通过各种手段，形成一种具有同化力和进取精神的企业文化，构成一种能上能下、效率优先、不断创新的管理机制，借助于标准化、程序化的现代管理方式，对组织成员提供价值充分体现、能力充分施展、潜能充分开发的工作和生活环境，为员工创造机会，为顾客创造价值，为社会创造财富。正如深圳华为科技公司在企业经营管理基本法则中所提出的那样:“人力资源管理的基本目的是，建立一支宏大的高素质、高境界、高团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障” 4。 现在，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略层的“高度”。人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营止务部门的战略伙伴。它要求企业或组织必须突破传统的“人事”定位，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能。在另一方面，人力资源管理者的职能也在逐渐发生彻底的转变，从过去的那冲行政、总务、福利委员会等行政管理者角色到现在的高层主管的咨询顾司、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等等，其工作具有相当沟前瞻性和系统性，人力资源管理者的“脸谱”在前进中不断变换，使从业人员的身价也由于其重要性的上升而不断上涨，并最终使得人力资源管理职业成为21世纪最热门的职业5。现代人力资源管理是具有战略性、全局性和系统性的，其职能既具有战略性的总体管理职能，如规划、预测、控制、平衡、长期开发、教育与培训策略等；又有技术性的具体管理职能，如招聘甄选、考核评价、薪酬福利、激励约束、职业生涯设计等。人力资源管理部门的主要职责在于制定人力资源规划和有效配置，侧重于人的管理，开发其潜能和提高素质；同时还要协调其他各部门做好人力资源的各种信息收集、评价等工作，促进对组织的效益贡献6。3魏僧寨镇农村信用社人力资源管理的问题分析3.1魏僧寨镇农村信用社员工队伍的现状魏僧寨镇农村信用社成立于1985年，主要经营存款，储蓄，贷款业务。经历了二十多年的发展，已经成为整个乡镇最重要的金融机构，在其继续成长壮大的过程中，人力资源管理方面比较落后，也阻碍了它的发展速度。员工暴露的问题主要有：（1）观念陈旧，对金融行业的竞争形势认识不够。部分高级管理人员事业心、责任感不强，精神状态不佳，创新意识差，在工作目标上存在短期行为，只顾眼前利益，一切工作任其自行发展，缺少谋求信用社生存发展新措施、新办法，有的甚至玩数字游戏，弄虚作假。一些员工的忧患意识不强，没有竞争的危机感，没有远大理想，没有企业信念，做一天和尚撞一天钟。（2）整体素质不高，学识水平偏低，缺乏开拓创新的能力。由于农村信用社主要分布在县及农村各个乡镇，地理位置和工作环境的差距限制了对高层次人才的吸纳，农村信用社员工的整体素质与商业银行相比明显偏低。（3）知识结构不合理，管理上缺少复合型人才。信用社的员工知识结构单一，知识面狭窄，大多数员工缺少系统的金融、法律、科技知识的学习和培训，只能应付记账、出纳、储蓄等简单的工作，无法开展业务公关、综合分析、信息管理、电子化办公等较为复杂的工作。3.2魏僧寨镇农村信用社薪酬管理工作分析总体来说，目前魏僧寨镇农村信用社的薪酬管理主要存在以下问题:3.2.1缺乏战略性的薪酬由于薪酬以及薪酬管理对于银行业金融机构具有举足轻重的地位，因此几乎所有的银行业金融机构在薪酬制度的设计上投入了大量的精力。然而，在很多时候，银行业金融机构却往往因为过于关注细节问题而使得薪酬管理活动流于技术层面，最终把对技术本身的检验和评价当成了薪酬管理的目的7。我们发现，许多银行业金融机构的薪酬制度改来改去仍然是麻烦一大堆，员工对于薪酬制度的满意度难以提高。而魏僧