民营医院经营管理中的常见失误.doc

民营医院经营管理中的常见失误民营医院管理中常见的失误有如下几点：1、急功近利内营销（内涵建设）还没搞好就匆忙开展外营销。表现在医院建设（尤其是新特专科和妇科建设）还不完善的情况下，就投入大量资金，普天盖地打一些不切实际的大广告。结果病人来了，由于内涵建设不足，综合服务能差，回头率低，顾客群体很难建立起来。2、忽视员工经营把医院建设期和导入期的正常亏损转嫁到员工身上。表现在降低员工福利，不断裁减人员。结果是医务人员因收入低，渐渐流失，造成了原有的部份病人流失；人员减少，服务能力下滑、规模效应减弱，病人越来越少，医院不知不觉地走上恶性循环的经营道路。3、不清楚医院建设期和市场导入期是属于正常的亏损期以为医院一开张就能盈利，看到不盈利时，就一味地认为是院长不行，医师不行，结果是不断地换院长、换医师，部分病人也随之丢失，延长了亏损期，而损失最大的还是自已。4、聘请缺乏民营工作经验的国有医院院长来任正职管理结果由于官僚主义思想严重，观念落后，管理僵化，不懂经营，业绩老做不上去。5、经营院长如同虚设在请国有医院院长来管理的同时，虽然也请了经营副院长，但由于经营副院长的经营意见因院长不理解而不采纳变成作废，经营院长变得如同虚设，业绩还是上不去。6、不了解医院的规范化管理医院的规范化管理是按照国家颁发的卫生法、卫生行政管理部门颁发的基本医疗管理制度、各级医护人员职责、医疗服务质量整体评估管理去进行的，即以为是随意管理的。表现在随意插手医院管理，甚至搞家族式管理。7、没有业务创新本身不懂医学，对创新性的诊疗科目无法理解和接受，还是穿旧鞋，走老路，热衷于过去曾创辉煌的古老科目。加上“后起之秀”们的互相抄袭，医疗市场青一色的雷同化诊疗科目，共同打造了一个僧多粥少的医疗市场格局。8、不了解员工的待遇可以平（照旧不变），可以上，但不能下的潜规则很随意地下调工资或提成，造成员工对老板的不信任和反感，结果原有员工不断愤然辞职而去，使医院工作再走下坡路。9、没有真正做到对人的工作能力评价重在结果，不是过程一些老板喜欢做环节性的片面评价，迫使一些真正优秀人才中途出局。其实高明的管理人员的每招每式都充满着智慧和经验，他们从网络、通信、电视、电台、报刊、文件、咨询机构、走访、调查等渠道去关注世界、国内、省内、地区、市县、区域、周边的医疗市场发展情况，胸怀大局，操作往往打破常规，不按牌理出牌，甚至凸显荒唐。而在许多情况下，由于个人经历和信息的不对称，老板又是不可能都能理解的，也不是三言两语所能说得清的。如果得不到基本的信任，他们就会流失。10、不看能力看资历一些老板用人过于重视资历和老黄牛经验。忽视了具有创新和活力的“后起之秀”这个非常重要的人才群体。致使医院经营管理因缺乏创新活力而停滞不前。11、内营销不足内营销不足体现在：（1）员工待遇差，月收入比同级医疗机构平均水平明显地低；（2）饭堂伙食没有达到一定的标准，多数员工不满意；（3）员工住宿条件差；（4）缺少文体生活；（5）没有做到人性化管理。12、没有做到系统营销有些老板片面性地认为医疗市场营销就是市场宣传。缺乏更为重要的内营销意识。致使员工缺少营销意识，缺少服务理念转型和服务技巧的必要培训，没有做好院前服务、院中服务、院后服务，没有做好一对一的营销，没有做好口碑，没有高度地提升社会效益。也没有高度重视公关工作，缺乏引进来的营销渠道。13、医院竞争首先是人才竞争，人才竞争重点又是好的医生（医术+医德+服务技巧）竞争又想马儿肥，又想马儿好，又想马儿不吃草。虽然知道好医师对医院的生存发展极为重要，但在聘金方面又过于偏于低，工资达不到这些特殊群体的基本要求，最终没有真正实现高薪聘请好的医师。结果还是招入平俗的医师，使医院处于老牛拉破车的状态。14、缺乏人际防范意识对一些擅长背后说鬼话，而没有真才实学的伪君子缺乏防范意识。一些人由于个人利益驱使，往往主动到老板面前去对一些优秀的同事进行攻其一点，不及其余的告状，甚至进行无中生有的挑拨性汇报。而一些老板听了汇报又往往没有进行理性分析和深入调查，不分青红皂白地冤枉、排挤、打击了真正忠于自已事业的优秀人才。15、虽然知道优惠价格对医院的生存和发展的重要意义，但实际上，没有努力做好在降低成本，保证利润的基础上，实现高疗效，低收费的市场竞争战略，因而严重地影响医院的经营发展。16、医院出现经营管理不善时，只从客观上和他人身上找原因，而忘了从自已身上找原因，尤其是自已观念的刷新。17、人无完人，物无完物有些老板总是幻想院长应是完美无缺的，而以完美主义的眼光去衡量院长，不完美就换人。结果不断地换院长，医院处于风雨飘摇之中。其实院长层也分几个类型。有管理型（又称管家型。多为女性和只有国有医院院长经验者。）；业务型（又称专家型。多为男性）；经营型（擅于医疗市场宣传和渠道关系营销者）；复合型（懂业务、懂管理、懂经营、有创新精神。）。而院长职位应由复合型担任，副职则由管理型、专家型、经营型担任。从目前国内情况来看，很多老板仍然处于偏好顾用管家型担任正职院长的泥潭之中，所以医院因缺乏创新精神和经营意识而很难发展。18、不了解医院与门诊经营管理有着很大的区别把“孩儿时代”的门诊经营管理模式硬往医院上套，思想意识乃然停留在门诊时代。19、不了解针对医疗市场上不断变化的情况进行医院整体规划和定期整改的重要性和必要性。思想过于僵化和保守。20、对院长的工资定位过低一些老板对院长的工资定位还比不上一个妇科医生的保底工资。俗话说“火车跑得快，全靠车头带”。一个医院的院长由于其责任非常重大，心里压力非常之大。他不但要对得起老板，还要对得起员工，还要对得起顾客客。他必须深悉老子道德经的中庸之道。他靠经验与高智商取胜，他的脑力劳动付出不是常人想象的那么简单，他们的“火车头”价值应该通过合理的薪金来体现（在发达国家，其薪俸是普通员工的几十倍）。过低的工资待遇这不但挫伤了他们的自尊，还不同程度地影响了他们的工作积极性。这是许多复合型人才不愿任职管理而选择做专科医生的重要原因。21、忽视市场人才队伍建设民营医院与老字号的国有医院运作最大的不同点是：必须借助市场营销队伍作为先锋队才能迅速进入并占领市场。而一些老板由于受到来自国有医院院长的咄咄逼人的落后观念影响，不自觉地淡薄自已的正确观念，以致忽视市场人