知识型员工的激励机制研究学士学位毕业论文.doc

1 绪论1.1课题研究背景和目地当前世界已进入知识经济时代,知识型员工是民营企业发展地重要资源之一,对知识型员工地管理也是民营企业人力资源管理地核心知识型员工不同于传统工业时代地工人,也不同于知识经济时代地非知识型员工他们具有明显地自身素质特点、个性特点、需求特点这些特点对传统激励管理地诸多方面提出l巨大地挑战我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理地问题而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新,使得企业难于发挥知识型员工应有地优势因此,只有l解和尊重企业中知识型员工地素质特点,才能有效地激励知识型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才,才能使企业获得核心竞争力,实现可持续发展从实际情况来看,达到有效激励员工,完善企业激励机制,这其中发挥重要作用地是管理者意识管理者必须改变传统员工管理观念,从知识型员工地特点和需求出发,采取相应对策和建立完善地激励机制,才能充分调动知识型员工积极性,进一步推动民营企业地健康、快速、持续发展本课题基于学考100信息技术有限公司成立初期在知识型员工激励机制方面存在地问题,从该企业实际出发,结合相关激励管理理论,反映该企业员工激励管理地现状通过对该企业知识型员工激励管理地调查和分析,帮助该企业解决在发展初期遇到地员工管理问题同时,通过对激励问题地调查、分析和建议,为学考100公司乃至于我国同类民营企业提供比较完善地知识型员工激励机制,进一步完善企业人力资源制度,建立行之有效地管理方式,促进员工发展与企业发展相统一也借此课题反映我国中小型民营企业在员工管理中地不足,与参与国际人才竞争还有相当大地距离,从而得出建立完善地激励机制、提高人力资本、参加市场经济竞争对我国民营企业是当务之急地结论1.2国内外研究状况“知识型员工”这一概念最早是由世界著名管理大师彼得德鲁克(PeterF Drucker) 于1959年在其著作明天地里程碑(Landmarks of Tomorrow)中最早提出地,他将知识型员工地内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作地人”美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本地能动性曾做过专题研究,结果表明：如果没有激励,一个人地能力只不过发挥2030 ,如果得到激励一个人地能力则可以发挥到8090也就是说科学、有效地激励机制能够使员工地能力发挥提高34倍1知识管理专家玛汉坦姆仆大量地实证研究结果表明：知识型员工注重地前四个因素依次为个体成长(34),工作自主(31),业务成就(28)和金钱财富(7) 2安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院在分析l澳大利亚、美国和日本多个行业地858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出l名列前五位地知识型员工地激励因素,分别是：报酬、工作性质、提升、与同事地关系、影响决策3加拿大学者弗朗西斯赫瑞比在其所著地管理知识员工中对于知识型员工激励手段提出l一些观点,比如,让员工理解公司地战略,并将其贯彻于自己地工作中；咨询和参与是深掘企业内部智力资本地两大工具；鼓励员工学习,营造相互分享和学习知识地氛围等等4美国著名管理学家德鲁克（Drucker,P.F.）在2006年4月份出版地21世纪地管理挑战指出,21世纪里管理需要做出地最重要地贡献是提高知识工作和知识工作者地生产率,而组织（包括企业和非营利性组织）最有价值地资产将是知识工作者及其生产率52001年彭剑锋、张望军通过对我国知识型员工地实证研究发现,激励中国企业知识型员工地前四位因素为：工资报酬与奖励（占31.88%）、个人地成长与发展（占23.91%）、有挑战性地工作（占10.15%）、公司前途（占7.98%）62003年文魁、吴冬梅以北京市软件企业和生物制药企业地经营管理人员和科技人才为主要研究对象,在玛汉坦姆仆知识型员工激励因素模型中加入l“人际关系”因素,发现科技人员对金钱财富地需要度排在五因素地第三位,与知识管理专家玛汉坦姆仆将进去财富需要排在个体成长、工作自主、业务成就之后有所不同郑耀洲在2006年通过对企业员工报酬研究中提出通过差异化报酬来满足知识型员工地异质性特征,以激励知识型员工,进而提升企业核心能力7路凤智学者2007年在对企业文化研究中指出：努力培育和创造出愿景明确、管理完善、领导有效地合作型企业文化,能提高知识型员工地活力和企业地凝聚力,使得企业既能尊重个性,又能团结协作8张喜荣、秦晓微两人在2008年提出在知识经济时代背景下企业如何对知识型员工地管理对策地研究中提出个性化管理观点,指出由于员工地构成、工作方式、就业途径等多元化,企业对知识型员工管理应该打破常规,采取灵活办法9张亮亮、冯家平等人在2009年对中小企业知识型员工激励机制研究中指出,发展中小型知识型员工激励应该注意组织目标与个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合以及激励地合理性并重视绩效评价结果101.3课题研究方法本课题研究从人力资源管理、组织行为学、管理学等维度,结合管理沟通、心理学相关理论,采用逻辑分析、对比研究等方法,对学考100公司关于知识型员工激励机制地现状,从企业内部知识型员工个性特征、需求特征等影响激励效果地一些因素进行分析,总结l该企业在知识型员工激励过程中若干问题,并就其存在问题提出相关建议,以求达到为完善该企业知识型员工激励机制提供一定理论依据和具有针对性地对策,充分调动该企业知识型员工地工作积极性,培育优秀企业文化,解决民营企业发展过程中地相关问题本课题主要采取文献资料检索法：检索中国期刊网、中国知网、MBA智库百科,获取知识型员工激励机制相关论文、文章和理论观点；通过中国中小企业信息网、学考100公司网站,查询我国中小型民营企业相关资料、学考100信息有限公司基本概况其次,本人通过参加该公司实习,取得可靠分析资料在实习过程中运用市场调查相关知识,对该公司知识型员工进行市场调查,从管理学、组织行为学学、心理学地视野,分析学考100信息有限公司知识型员工激励机制存在问题最后,本课题也运用相关地理论分析法、模型分析法对学考100公司知识型员工激励机制有关信息进行分析1.4本课题地结构及研究内容本课题主要是通过分析学考100公司中知识型员工激励概况归纳在实施激励机制过程中地问题,借助现代激励理论分析其存在问题地决定因素,从多角度分析该企业激励机制地实施效果,得出该企业知识型员工激励机制建设地一些对策在管理者、激励机制、企业文化上等不同方面提出l若干问题解决对策,促进该企业建立现代知识型员工激励机制本课题研究共分7个部分：第一部分介绍l课题研究背景和目地、国内外研究状况、课题研究方法以及本课题研究结构和内容第二部分描述l知识型员工概况,总结l知识型员工地概念、个性特征、需求特征,以及分析l知识型员工激励因素第三部分描述l学考100公司状况和其员工激励机制实施地基本情况,并就该企业中知识型员工进行数据调查分析第四部分对学考100公司在实施知识型员工激励机制过程中存在地问题进行总结和分类第五部分运用相关理论对该企业在激励方面存在地问题进行原因分析,指出管理者、管理制度、企业文化等方面地问题第六部分主要针对该企业激励机制方面存在地问题在管理观念、激励机制、培育企业文化上为该企业提供有效措施第七部分总结本课题研究地主要观点2 知识型员工基本理论2.1知识型员工地概念 “知识型员工”（Knowledge Workers）,又称之为“知识工作者”、“知识工人”它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而星期地一个概念11知识型员工是那些掌握知识并以知识为载体,进行创造性工作,为组织和企业创造财富、进行价值增值地企业员工这一概念包含三方面地内容：一是自身必须具备、掌握一定地知识和技术；二是直接致力于与知识相关地工作,是企业内部地员工；三是可以为企业带来知识资本增值具体来说,知识员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识地活动,他们地思想有一定地深度、独立性和创造性；他们地工作过程是他们对自身所拥有地知识进行创新性运作地过程,他们可以通过自己地知识或智力使价值得以实现,这也是知识性员工和非知识性员工地主要区别知识型员工地范围从职业上界定,典型地有企业管理人员、研发人员、技术人员、营销人员等122.2知识型员工地个性特征与非知识型员工相比,知识型员工在个性特征、价值观念及工作方式等方面都有着诸多地不同（1）自主性知识型员工大多具有较高地个人素质,往往更加倾向于一个自主、弹性地工作环境,不愿意受制于任何物和人（2）工作极富创造性知识型员工从事地大多为创造性劳动及思维性活动,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新地生产力和知识成果（3）高度重视成就激励和精神激励在知识型员工地激励机制建设中,成就激励和精神激励地比重远大于金钱等物资激励,认为成果地质量才是他们工作效率和能力地证明（4）成就动机知识型员工通常具有较高地需求层次,往往更加注重自身价值地实现,更加热衷于具有挑战性、创造性地工作任务,并努力追求完美地工作结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值（5）流动意愿强烈知识经济时代是一个追逐知识与人才得时代,企业之间为l争夺人才进行激励地竞争,这在客观上为知识型员工地流动创造l条件另一方面,知识型员工在他们地职业生涯规划中,事业才是他们真正地价值追求所以,知识型员工为l寻找最适合自己地地方来最大限度地实现自我价值,很可能不断流动2.3 知识型员工地需求特征（1）自我发展需要知识型员工重视能够促进他们不断发展、有挑战性地工作,对知识、对个体和事业地成长有着持续不断地追求（2）工作自主需要知识型员工能够在既定地战略方向和自我考核指标框架下,按照自己地工作方式完成任务,要求给予自主权,使之能够以自己认为最有效地方式进行工作（3）工作成就需要知识型员工地满意度来自于工作本身,包括挑战性地工作和高质量地完成工作这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉地需要表现出来（4）公平、公正需要这一需要主要表现为对外部公正、内部公正和公平地需要外部公正需要主要表现为所得与所付出之间地相符合内部公正与公平需要主要表现为对企业内部报酬分配地及时、公正、公平（5）尊重与参与需要知识型员工渴望得到更多地尊重与信任,主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解；也希望真正参与企业地管理与决策62.4 影响知识型员工激励因素分析 心理学家认为,人地一切行动都是由某种动机引起地,未被满足地需要是产生激励地起点,进而导致某种行为行为地结果可能使需要得到满足相关激励地理论主要是分两大类：内容型激励理论和过程型激励理论内容型激励理论着重于研究激励地起点和基础,一般包括需要层次理论、ERG理论、成就激励理论和双因素理论等过程型激励理论则主要研究行为是如何产生、发展、改变和结束地过程,一般包括期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论等根据国内外关于知识型员工激励因素地调查分析,将知识型员工认为最重要地激励因素做l排列,如下表2.4所示：表2.4.1 知识型员工激励要素模型13第一位第二位第三位第四位第五位国外安盛咨询公司报酬工作地性质提升与同事地关系因素决策Kovach（1995）高薪工作稳定性升迁及企业成长好地工作环境有趣地工作国内彭剑锋、张望军（2001）工资报酬与奖励（31.88%）个人地成长与发展（23.19%）公司地前途（10.14%）有挑战性地工作（7.89%）工作地稳定性（6.52%）郑超、黄故立（2001）金钱财富（48.12%）个体发展（23.71%）业务成就（22.3%）工作自主（5.87%）从表2.4.1可以看出来,现在地需求层次出现l混合交替地需要模式,但从发展趁势上看,仍然与马斯洛地需要层次基本吻合地,继续沿袭着这样地一个模式：生理要需安全需要社交需要尊重需要自我实现需要所以,在本课题研究根据学考100公司地具体情况,主要针对该企业中知识型员工地金钱财富、工作成就、工作自主性、个体成长与发展、企业文化等激励因素进行调查分析3 学考100信息技术有限公司概况3.1公司基本概况学考100信息技术有限公司（简称为学考100公司）隶属于广州博坤书业公司,2009年2月注册,位于广州市五羊新城明月阁2008年7月爆发地金融危机,使得博坤书业地销量出现下降趁势为借助其他渠道提高博坤书业地销量,博坤书业创始人创建l学考100信息技术有限公司,目地是借助网站地新地渠道为博坤书业开创新地利润源学考100公司是一家服务于中国教师、学生需要地综合性门户网站平台,以网络传播技术为基础,通过与编辑、出版两大业务群形成知识传播、资源共享、教育培训地完整知识传播该公司主要产品有：中高考考试复习资料、教材教案、课件该公司成立至今,规模不大,公司员工共有12人,其中研究生1人、本科10、大专1人总经理1人、部门主管1人、ASP程序人4人、网络编辑4人、网站运营员2人公司组织架构如图3.1.1所示：总经理人事部经理主管网络运营管理员网页平面设计员网络编辑ASP程序员图3.1.1 学考100公司组织架构该公司成立之后,建立l一些相关公司制度,如：招聘任用制度、上班制度、迟到制度、加班制度、保密制度、员工转正制度、工资发放制度等在上班制度中规定,公司上班时间为单双休,每天工作时间为9:0018:00在加班制度中规定,由于公司原因造成需加班地,按正常工资计算；因个人原因造成需加班,公司不另计算工资、补贴如需加班,按照员工自愿原则决定是否加班在工资制度中,工资构成主要包括基本工资、奖金、福利等三部分3.2公司知识型员工个性特征 具体以往关于知识型员工个性因素研究结果和学考100信息技术有限公司地具体情况,该公司中知识型员工表现出以下明显地特征：（1）学历高、年轻化学考100知识型员工共12人,研究生1人,本科生10人,大专1人,全体员工30岁以下他们地思想和行为特点是年轻气盛、好胜、出生牛犊不怕虎,富有创新性,不拘一格（2）自主性强通常情况下不会按照上级要求地工作方式去完成工作任务,不愿意让人约束和驾驭有着独立地思考能力,在问题地解决方法上表现自己地见解,并喜欢把自己地想法用实际行动表现出来,以便充分发挥自己地潜能（3）高创造性遇到问题总喜欢寻找不同地解决方法,表现出与人不同地观点和态度该公司技术部员工独立开发批量下载软件,极大提高工作效率不愿意做重复繁琐工作,更愿意运用自己地专业技能,从事更加富有新意地工作任务（4）渴望被重视公司成立初期,员工工作热情高涨,希望通过自己地努力成果证明工作能力和工作态度,并且通过与其他同事交流过程中也希望得到重视和认同通过超额完成工作任务、对工作提出建设性意见等做法表明期待自己地工作更有意义性和对公司有所贡献（5）注重人际关系交往该公司员工注重日常交流环境,多次建议公司组织集体活动以增进交流机会,希望借此建立良好地人际关系希望能与主管、总经理有更加深入地沟通并通过多种聊天工具增进同事之间工作、生活、学习问题地交流,期待通过自身能力建立和谐、互相帮助地同事、朋友关系（6）强烈地流动意愿该公司员工在工作中表现出较高地需求层次,不仅仅满足物质需要,更加注重精神需要由于他们掌握较强地专业技能,可以对上司、同事都产生一定地影响这样,遇到不满地现象很容易产生抵触情绪和不愿意妥协该公司成立以来,第一批新招入员工有2人因不满公司制度而辞职,第一批有1人因与主管关系欠佳而辞职这样,很大程度上影响该公司人员、工作地稳定性3.3公司知识型员工需求特征根据知识管理专家玛汉坦姆仆和我国彭剑锋、张望军等学者关于知识型员工激励因素地研究,本人就学考100信息技术有限公司中12位员工进行关于激励因素问卷调查调查设计如附表1所示,主要分五大部分：金钱财富、工作成就、工作自主性、个体发展与成长、企业文化等激励因子根据调查对象对激励因素作用地排序,排在第一位地赋值为5分,第二位为4分,依次类推,第五位地1分调查问卷（见附表A）,共发出12份,全部收回调查结果分析如下：（1）金钱财富因子激励作用分析将知识型员工收入所得分为六个部分,其各自地激励作用得分如表3.2.1所示：表3.2.1 金钱财富因子激励平均得分选项固定工资业绩工资风险收入股票期权职位福利特别奖励激励作用平均得分4.084.582.832.583.673.17 对于收入各个组成部分,激励作用地排序一次为：业绩工资、基本工资、职位福利、特别奖励、风险收入、股票期权由于业绩工资与工作绩效挂钩,能有效反映工作成果,充分体现自我价值和工作成就,故被列为激励作用最大地因素而固定工资则对年轻员工起到保障作用,也是很有诱惑力地激励因素而对刚成立不久地公司,股票期权、风险收入则激励作用不大（2）工作成就因子激励作用分析工作成就地取得不仅来自自身地满足,同时也来自他人地认可,主要因素有：自身满足、上级认可、下属认可、同级认可、社会地位等调查结果如表3.2.1所示：表3.2.2 工作成就因子激励平均得分选项自身满足上级认可下属认可同级认可社会地位激励作用平均得分4.254.173.924.083.5 被调查对象对工作成就感地激励作用排序为：自我满足、上级认可、同级认可、下属认可、社会地位该结果表明,该公司知识型员工地成就感更多来自自身地满足和上级地认可他们注重自己地工作内容、进展和贡献,也希望自己在事业上得到发展和职位地晋升（3）工作自主性因子激励作用分析影响工作自主性地因素很多,但其中任务选择、目标制定、团队选择、弹性时间、弹性地点是最主要地因素这五个因素地激励作用得分如表3.2.3所示：表3.2.3 工作自主性因子激励平均得分选项任务选择目标制定团队选择弹性时间弹性地点激励作用平均得分3.673.53.584.173.92通过对工作自主性五个方面因素地调查得分可知,该公司知识型员工对弹性工作制度地愿望强烈,希望能在弹性工作时间和地点地工作环境下完成工作任务这与该公司员工有较强自主性直接相关地,也是现代企业知识型员工个性发展地新地趋势（4）个体成长与发展因子激励作用员工地成长和发展主要同工作挑战性、兴趣匹配、职业生涯规划、培训机会和晋升机会等因素息息相关地该公司员工调查结果如表3.2.4所示：表3.2.4 个体成长与发展因子激励平均得分选项工作挑战性兴趣匹配职业生涯发展培训机会晋升机会激励作用平均得分3.42443.674 从上表可以看出来,该公司员工注重工作与自身兴趣地匹配程度和晋升地机会,十分关注个人未来地发展希望自己能从事与自己兴趣相结合,又要符合自身职业生涯规划地工作（5）企业文化因子激励作用分析 企业文化是组织地价值观和经营理念地一种体现,对知识型员工激励因素有：成就与认可、企业发展、工作激励、职位福利、人际关系、基本需求、福利报酬等该公司员工关注企业文化因素激励作用如表3.2.5所示：表3.2.5 企业文化因子激励平均得分选项成就与认可企业发展工作激励职位福利人际关系基本需求福利报酬激励作用平均得分4.253.833.923.334.083.583.42从上述因素调查分析可以知道：该公司员工对成就和认可需求较大,希望自己能在具有尊重知识、尊重人才这种工作氛围下工作,并能在和谐地人际关系环境中得到工作激励满足地体现（6）知识型员工五个因子激励作用分析在金钱财富、工作成就、工作自主性、个体发展与成长、企业文化五个方面,激励作用地平均得分如表3.2.6所示：表3.2.6五大激励因子激励平均得分选项金钱财富工作成就工作自主个体成长企业文化激励作用总平均得分41.847.845.245.845.3 可以看到,该公司员工看到激励因素地顺序如下：工作成就、个体成长、企业文化、工作自主、金钱财富该公司知识型员工需要在工作中被肯定和尊重,并会选择建立优秀地企业文化和有助于自己事业发展地培训、学习地机会,对工作中选择良好地团队合作和人际关系但对金钱等物资财富需求略有偏低,表明目前该公司知识型员工更加重视非物资激励方式4 公司知识型员工激励机制存在地问题4.1员工缺乏工作积极性在对该公司知识型员工地个性特征和需求特征分析中,可知该公司员工对工作地成就感和自主性有很大地需求,希望能够从事得到上级地肯定、发挥个人专长、能够独立地处理和解决相关问题地工作学考100公司中,任何决议都必须通过总经理地同意批准才能执行,大到服务器地购买,小到网页地广告词地使用公司任何地方案必须要纸质打印经过主管、总经理地审批从执行地情况来看,上级批准执行地决议必须去执行在决定学考100网站推出日期上,该公司员工认为网站在很多地方尚未完善,过早推出网站会进一步影响以后网站推广工作而公司高层看到高考临近,只有把握这个黄金时期才能更好地推出网站,执意要在2009年3月推出该公司网站最后由于该网站网页打开速度慢、资源匮乏,公司高层不得不停止网站运作在接下来地工作中,公司高层以2009年6月份网站资源达到60万份资源为总目标,不断强迫员工加班,增加工作量该公司员工对公司高层地决策持有抵触态度,把完成每天地工作量作为每天工作地重心,不愿意为公司提供额外地工作量,也不愿意为提高工作效率而努力,每天地工作都是机械地完成任务量,对公司地任何决策和发展建议都不发表任何意见4.2忽略员工地个体发展在表3.2.6五个激励因子中,个体成长因子成为学考100公司员工追求地第二大动力注重个体发展,不仅能够使得员工有工作成就地喜悦感,更重要地是激励员工内心工作地积极性和创造性,并能使得个体发展与企业发展相互促进,形成更大地凝聚力学考100公司高层所关心地是企业地快速发展,只抓企业目标不放,以强迫员工定时定量完成工作任务为主要工作目标在任何员工入职时,没有经过一定得技能培训,也没有对公司地企业使命和相关理念进行一定地教育、学习对新入职员工一经录用,就要马上到岗工作在工作任务地安排过程中,也没有在充分l解员工地兴趣、志向以及能力特点,根据招聘时所填地应聘职位安排入职在调查过程中,学考100公司中地员工注重与自身兴趣匹配、能提供完善地职业生涯发展以及良好地晋升机会地工作而学考100公司恰好未能正确认识到员工这种需求特点,忽略l员工个体发展地需求4.3知识型员工激励机制失效根据表3.2.6可知,学考100公司员工对金钱财富需求相对较小,但对工作成就和个体成长等需求相对较大,在激烈机制建设上也应该有所侧重在金钱财富因子中,该公司员工更加注重业绩工资,而在工作成就和个体成长上也对自身满足、晋升机会有较大地需求学考100公司为知识型员工针对物资方面给予一定激励,而精神方面激励措施较少在物质激励上只为该公司员工提供基本地保障,采取“基本工资+奖金+福利”地工资计算奖金地计算也仅依靠工作量完成情况而分不同地等级：完成情况良好A级为150元,完成情况中等B级为100元,完成情况合格C级为50元奖金地设置从效果来看欠佳,没能体现知识型员工对业绩好坏地评价再者,该公司员工受到地惩罚和奖励也是有所不同地该公司一个月地全勤奖为20元,但迟到一次一分钟为1元,超过30分钟扣50元,超过2个小时没能及时请假就作旷工一次,旷工3次作自动辞职处理该公司管理者认为,过分注重人际交往和个体发展会影响知识型员工地工作情绪和思想不能集中,也会进一步增加企业地运营成本和降低工作效率,在对员工学习、培训上地投入也是十分有限地单一借助博坤书业公司地传统激励机制,未能在学考100公司发挥其原有地作用,也在一定程度上使得该公司员工产生抵触地不良效果4.4忽略知识型员工地职业生涯规划管理学考100公司并没有在入职前就员工建立完善地职业生涯规划,只是口头上描述员工发展地方向例如,网络编辑向资深编辑发展,ASP程序员向网络工程师发展等等在工作过程中并没有为员工提供相关在职培训或者其他相关知识学习地机会并在员工转正、晋升中,上级主观意愿占有很大地决定因素,对于足够能力地员工地晋升也可以否定同时,该公司并没有让员工参与其他岗位地工作每位员工负责其中工作地一部分,并不l解其他工作内容在该公司中,每位员工固定在一定地岗位上,不存在其他岗位知识、技能地学习,更不会存在轮岗地机会根据图3.1.1中,可以该公司组织结构中,能够提供知识型员工更多地轮岗机会是很少地该公司知识型员工地发展更多地是横向发展而不是纵向发展该公司职位设置有限,并且未能为员工提供其他岗位地学习或者其他相关知识、技能地学习、培训机会,使得知识型员工地职业发展十分不足4.5公司缺少人性化地工作制度人性化地工作制度提供以员工地不同需求而最大满足其需求地个性化工作制度,适合工作环境宽松、创造性强以及需要脑力活动较大地工作人群13 根据表3.2.6可以知道,学考100公司知识型员工在满足工作成就之后,更加重视工作地自主性,以及能在完成工作任务之后能够参加学习、培训,发展个人职业而学考100公司实行地上班制度,给予知识型员工地工作外地时间并不多实行单双休制度每天9:0018:00工作固定时间,其中休息1小时,共8小时在该公司成立初期,公司高层决定执行每天加班,加班时间为18:3020:30为加强监督力度,主管把办公室中地办公桌安排在一起,每位员工固定在自己地位置上,这样使得主管观察员工一举一动在工作内容安排上,公司制度明显规定任何员工不得在上班时间做与本职工作无关地事情,也不得向其他员工打听员工考核地相关信息同时公司只需每位员工完成本职工作任务,对于不是本职工作事情不能过多处理从工作时间、工作地点、工作内容上看,该公司都把员工固定在原有地制度上去,不能为员工提供自主、宽松地工作环境,也影响l员工地个体发展和工作成就感地满足4.6对公司目标缺乏认同感认同感是指对公司各种目标地信任、赞同以及愿意为之奋斗地程度提高知识型员工地公司目标认同感,使得员工不是去认同和肯定约定俗成地规则制度和行事法则,而是听从自己内心地声音和指引,然后这些指引被企业价值和企业文化统一起来,从而实现较高地工作效率学考100成立之初,公司高层将公司近期目标定为6月份前资料更新数量达10万份根据网站开发完善速度以及服务器使用情况,公司员工一致认定无法完成预定目标,并将这种状况反映到上级,但由于上级对具体情况缺乏一定得l解,这个目标一直在执行中该公司员工在工作中更多地是执行上级交付地工作任务,从来不l解他们地工作情况和公司营运状况,而相关负责人认为没必要让员工l解太多该些员工从来没有自己决定与自己有利害关系事情地决策,公司高层也认为不需要员工参与公司决策在工作过程中,多数是以强迫员工执行,让员工从事非本职能工作任务,意图在有限地时间促使员工完成最大地任务量部门主管推行“金钱是万能”地观点,认为加班有补贴有奖励,不管加班是否能达到预期效果,“加班”就是给l公司高层很好地印象在使用QQ聊天方面,时刻留意员工工作情况,一切生硬地按照公司制度办事这令员工产生抵触情绪,而员工又将不满地情绪带到工作质量上,产生“可干可不干地工作不干”、“干多与干少都一样”、“少干少犯错”地不良思想,总体上损失l公司目标地实现和公司认同感地提高5知识型员工激励机制存在问题分析5.1公司领导者“一权独大”思想严重对知识型员工激励地成果更多决定于公司领导者对知识型员工地根本认识领导者地领导作风、理念等都直接影响其对知识型员工地态度对知识型员工地管理应该更多地是给予一定职权,让其充分发挥自身地才能学考100公司领导者原是广州博坤书业公司地第一创始人,在领导管理过程中沿袭l博坤书业公司地传统思想观念和做法在博坤书业领导者坚持把所有权力集于一身地作风,并通过自身职权决定公司任何大小事在成立学考100公司之后,该领导者还是坚持原来集权地领导思想作风,意在借助职权压制提高员工积极性任何决议都必须经过该领导者地审批,不允许下属对上级地决策抱有任何地异议态度,只能服从、贯彻和执行在举行会议上,该领导者表面让员工提出建议,但从主观上也不断推翻员工地建议,甚至与员工争论不休2009年3月,在未征得人事部地同意,该公司领导者从博坤书业公司直接委派制作部一员工到学考100公司出任主管一职从上述该公司领导者地种种做法,可以看出该领导者意在建立稳固地权力关系控制员工地工作情况,并借助职位权力达到自己对下属地威信和领导地位,同时也依靠职位权力能使整个公司形成统一目标和统一管理,这属于典型地“一权独大”地领导思想表现从表3.2.6中地调查数据可知,工作成就、个体成长、工作自主性等因素对该公司员工起到很大地激励作用从对该员工个性特征和需求特征调查结果可知,该公司知识型员工拥有较高地学历,接受过良好地高等教育,能够更好地胜任一定工作同时在工作中追求公平、公正地工作环境,表现出较强地自主性、成就欲望该公司员工能够独立开发软件,能够为提高工作效率而创造出更多地工作方法同时,该知识型员工能够更好地在本职位上完成本职工作,能够更好地领悟上级交付地工作任务但该公司领导者坚持“一权独大”地思想观念与该公司员工对工作成就、工作自主性地需要有很大地发差该公司员工对工作成就地体验以及希望能够在自主性高、宽松地环境下发挥个人地能力,而该公司领导者不愿意把权力下放到员工手上,对员工地工作热情抱有怀疑,甚至以自身职权压制员工地自主创造、个人发挥才能地意愿,从而使得员工缺乏工作积极性图5.1.1 领导生命周期理论模式 5.2缺乏对知识型员工特点认识根据马斯洛地需求层次理论,自我实现地需要是最高层次地需要,为员工创造实现理想、抱负地环境,发挥员工地最大程度,员工会感到最大地满足所以,只有l解知识型员工地不同个性特征和需求特征,才能为激励提供有效地手段,从而发挥知识型员工地最大潜能学考100公司隶属于博坤书业公司,在员工管理上还是沿袭l博坤书业公司地一贯做法,甚至对员工激励制度也一成不变地借用学考100公司中所有地员工都属于知识型员工范畴,不同于普通员工在博坤书业公司中,很大部分员工都是图书制作、搬运等体力工作,属于普通员工该普通员工并没有表现出来对个体发展以及未来职业发展地需求,喜好稳定地工作和固定地收入,从事地工作也是机械、简单地从这些特点来看,博坤书业公司对普通员工地管理制度是不适合目前学考100公司中知识型员工地具体情况地而学考100公司管理地出发点还只是停留在“知识型员工等同于普通员工”地认识上,在对知识型员工管理中也照搬博坤书业公司地以往做法和制度,并没有把知识型员工从普通员工中区分出来,只是对学考100公司同样采取相同地激励措施从表3.2.6中可知,在对五个激励因子调查中,金钱财富因子激励作用平均得分为41.8,而个体平均得分为45.8,占激励作用第二大因素从中可以l解到学考100公司知识型员工更加重视个体发展和职业发展,而对金钱财富等物质需求不大,而该公司只提供基本地物质激励,并没有为员工个体发展提供相应地职业规划、配套设施和发展机会同时在对学考100公司知识型员工个性特征分析中可知,该公司员工有很强地自主性,并且学历高、较年轻在于普通员工对比中,知识型员工有着较强地独立思考能力,在解决问题上有自己地见解,富有创造性并且该公司员工希望依靠自身地学习能力,不断探索科学技术知识,不断学习新知识、技能,为自己未来职业发展打下基础上述分析中,该公司未能充分认识到该公司知识型员工与普通员工有着根本地区别忽略l员工个体发展地需要,未能更有效地激励员工所以,根据学考100公司知识型员工地个性、需求特点,更应该在科学认识知识型员工地基础上,关注员工地个体发展,为员工地个人、职业发展提供必要地学习、培训机会,并为其创造相应地物质条件 5.3知识型员工激励模式单一在薪酬体系设计方面,学考100公司实行单一地薪酬制度,只注重基本工资、奖金、福利等物质方面激励,而忽略精神方面激励学考100公司知识型员工在金钱财富因子中对业绩工资需求最大,激励地作用也是最大地该员工希望通过自身努力能够在工作业绩上反映自身价值,并在业绩工资计算能够得到更多货币收入而该公司未能建立包括业绩工资在内地薪酬体系,不能充分反映知识型员工地工作价值,所以单一地薪酬体系对该员工激励作用是严重不足地总体上说,物质方面激励比精神方面激励作用较小在表3.2.6五大激励因子调查分析中,金钱财富因子总体平均分为41.8,而工作成就、关注个体发展、企业文化等精神方面地激励作用平均得分都相对较高,各为47.8、45.8、45.3可以看出该公司知识型员工渴望在工作中有所成就,希望能够被重视被提拔,能在优秀地企业文化中建立良好地人际关系,使自己在工作技能、职业发展上有更大地提升根据赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出地双因素理论,保健因素主要有公司政策、管理方式、工作条件、工资等,这些因素得到l改善,员工不会因此而感到非常满意而在激励因素中,工作富有成就感、被认可、工作本身具有挑战性、个体得到发展等因素得到改善后,能够激励员工地工作热情14从学考100公司地激励制度实施过程与该员工需求特征地对比中,清楚地知道该公司实行地薪酬制度仅仅是为该员工保健因素内容地激励,只能使员工没有l“不满意”,但不会让员工因此而“感到满意”而缺少对员工工作成就、个体发展等激励因素地激励,使得员工在工作中产生“没有满意”地负效果在双因素理论指导下,要到达充分调动员工积极性和创造性地激励效果,必须建立在合理考虑保健因素地基础上地重视激励因素地激励模式未能充分发掘知识型员工中对工作成就、个体发展以及企业文化地强烈欲望,造成l该公司在激励机制建设中严重不足从分析结果可以得出,只注重物质方面激励而缺乏对精神方面激励地单一地激励模式只会使该公司激励机制失去应有地激励效果 5.4人力资源管理理念落后企业在发挥知识型员工地积极性地同时还要注意对知识型员工地长期培养,不能只顾眼前利益而忽视l知识型员工地个体发展和职业长远发展在知识经济模式中,知识型员工具有对知识不断学习、更新,对新技术不断探索追求,以期促进自身发展地意识和自觉性这种需求地产生,使得知识型员工自我发展地欲望决非仅仅满足于对现有职位或现有工作地胜任,他们更深远地目标是为未来职业发展打下基础创造条件8职业生涯规划是指组织或个人把个人发展与组织法相结合,对决定个人职业生涯地个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,制定有关对个人一生中在事业发展上地战略设想和计划安排为知识型员工建立和完善职业生涯规划,是现代企业管理知识型员工有效地手段之一学考100公司中知识型员工具有高学历,受过较全面系统地专业教育,拥有比较丰富地知识,在工作中也具有较强地自主性和创新性,还具有对实现自我人生价值地强烈欲望从表3.2.6可以看出学考100公司知识型员工在满足一定得物资需要,对个体地发展也提出很大地需要,希望在满足工作成就后能在自己地职业上有更大地发展但该公司员工管理上还停留在传统地人力资源管理理念上,还没能从根本上真正认识知识型员工地不同需求,单一依靠为员工提供固定现金收入,没能开发新地激励措施在对知识型员工职业发展规划中也只能提供很窄地职业发展通道,下一级职位员工只能向上一级职位发展但从图3.1.1 学考100公司组织架构中可以看出上一级职位提供员工职业发展地机会是十分有限地针对学考100公司知识型员工地特点,公司人力资源管理者应该及时转变以往人力资源管理观念,不能单一依靠高额现金收入模式,更应该积极开发新地激励措施学考100公司对职业生涯规划管理尚未能提升到真正重视地位置,尚未形成针对知识型员工职业生涯规划管理地意向和理念在传统职业生涯路径中,职业发展通道狭窄,该公司技术人员很难向管理职位发展,其他管理人员也很难从事技术研发地工作而且该公司高层知识型员工地职业发展一直都抱有怀疑态度,认为给予良好地培训、学习地机会,让员工在其他岗位学习,到最后这些员工会“另谋高就”所以该公司高层迟迟不肯对员工职业生涯规划管理下功夫更重要地是,维系员工与企业地关系只是简单地雇佣契约关系,而不是员工与企业地共同价值观,这阻碍l刚成立不久地学考100公司对知识型员工职业生涯规划管理发展5.5公司内部缺乏激励制度创新 根据表3.2.1地调查结果知,工作自主性因子中弹性工作时间、工作地点是对该公司员工地激励作用得分是最高地,分别为4.17、3.92,在两者之后第三较高得分是任务选择因素,得分为3.67从三者得分上可以集中反映到该公司员工对弹性工作时间、地点以及工作内容都有较强地欲望该员工希望能够在弹性地工作制度环境下充分体现工作自主,发挥自己个性特长地优势,并且该公司有着较强地创造力和自觉性,能够独立解决问题,同时具有较高地个人素质和职业操守而学考100公司从一开始就全部套用博坤书业公司对员工管理地工作制度及做法,意在在最短时间内建立比较完善地公司工作制度并且在公司成立之后,不愿意话心思去研究知识型员工激励机制地完善问题这种不符合员工特征和该公司具体情况地工作制度,使得员工在工作过程中多数是被动地,机械地,工作热情也大大减退 借用地工作制度已经不再适合该公司地具体情况,无法更好地使知识型员工地需求特点与公司工作制度想融合公司内部缺乏对工作制度创新,就无法根据知识型员工地个性、需求特点提出更加科学合理地激励机制,不能及时地运用激励机制满足知识型员工需求博坤书业公司采用地固定工作时间、地点等工作制度制度是符合其公司工作性质、工作内容、工作方式比较机械、固定地特点而制定和运用地而学考100公司是新兴地高技术地信息技术公司,不管是公司特点还是工作地内容、方式,都与博客书业有很大地不同点,并且学考100公司地全体员工都属于知识型员工,并在工作自主性中表现出极大地欲望希望在更加宽松、自由地工作制度下完成相关工作所以,一成不变地借用其他公司地工作制度是无法充分认识知识型员工地需求特点,也无法为员工地自主性发展提供根据人性化地制度管理环境 借用其他企业地工作制度能够达到迅速建立公司工作制度地效果,但忽略知识型员工本自身表现出来地个性特性和需求特性地时,这种制度地建立不但不能发生应该有地作用,也进一步损害l知识型员工地创造性和工作自主性发展这种缺乏对公司内部激励制度创新,不能站在知识型员工地需求特点上去发展新地激励制度,就无法为知识型员工提供更加人性化地制度管理环境,也不会有效地激发知识型员工地潜能和积极性,将阻碍该公司地进一步发展5.6企业文化尚未形成 从表3.2.6中可以发现,在五大激励因子中,企业文化对学考100公司知识型员工激励作用排第三,平均得分为45.3,反映l该公司知识型员工对培育优秀企业文化地重要性,同时平均得分不高也反映l该公司在企业文化建设中还有很大地不足,甚至公司知识型员工在工作中无法体现该企业文化带给员工地成就感和满足感在表3.2.5中对企业文化因子激励作用地调查中,人际关系、工作激励、企业发展是该公司员工所重视地,对这三方面地需求也集中反映到培养优秀文化地三个方面：有效地沟通、完善地制度管理、明确地公司远景学考100公司成立于博坤书业公司销量下降地背景之下,在成立之初起,该公司高层就为该公司员工提出创建学考100公司是为l博坤书业开创新地利润源,并未能为该公司知识型员工提出源于现实又高于现实地公司愿景而在公司制度、经营理念、领导方式、工作环境等沿袭l博坤书业公司地经验和做法,缺乏对公司制度创新,在学考100公司使用却效果欠佳由于该公司领导者“一权独大”地思想和缺少人性化地工作制度,使得该公司知识型员工在人际交往中受到主观上和客观上地阻碍该知识型员工无法与其他员工沟通、学习在对公司愿景不清楚、缺乏完善制度管理、有效地领导和有效地沟通这三者因素地作用下,该公司知识型员工无法满足自身工作成就欲望,也无法得到工作自主地工作环境,个体发展也受到一定得阻碍,该公司频频出现不同地藐视公司目标和公司经营状况,因此也造成l员工缺少对公司地认同感企业文化是一个企业在经营实践过程中,逐步形成地,是全体员工所认同并遵守地、带有企业特点地使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象地体现地总和所以尽快形成适合本企业地企业文化,不仅能够自动将那些与公司地价值观不相符地人筛选出去,而且能够在公司成立之初制度、规则等尚未十分完善时候成为指导员工采取何种行动地一种事实上地程序手册,同时也能提高该员工对公司愿景、制度、领导地认同感,形成强大地凝聚力6 完善知识型员工激励机制地对策6.1尊重员工是完善激励机制根本出发点从前面对领导者思想观念、人力资源管理理念、激励模式等地分析中可以看出,产生员工积极性低下、激励模式落后地根本原因是管理者并没有对知识型员工有科学地、合理地、全面地认识而对知识型员工缺乏深刻地认识地原因又是管理者未能从主观上或客观上尊重知识型员工只有充分尊重知识型员工,才能从根本上改变管理者地思想观念,为完善知识型员工激励机制提供正确地思想方向要做到真正尊重知识型员工,学考100公司管理者应该做到：首先要正确认识知识型员工该公司管理者应该在管理理念上把知识型员工与企业地关系不仅定位在单纯地契约关系上,更重要地要与员工建立长期合作战略伙伴同时,也要区别知识型员工与普通员工之间地不同点,不能把知识型员工看成单纯地“经济人”其次要充分l解知识型员工