实用应聘技巧

实用应聘技巧 /实战应聘面试指南 汪洱 实用应聘技巧（ 一 ） 大家好，欢迎来到前沿讲座。今天我主讲题目是实战应聘面试指南。如何赢得面试机会，如何赢得录用通知。刚才这位老师已经介绍过我了，我主要研究两个方面，一个是找工作的人，如何找工作，一个是找人的人如何找人，其实在找工作的时候，你就要做两件事，一个是你投出的简历能为你赢得面试的机会，一个是你参加面试以后，你能得到录用的机会。 所以我今天讲的课就是告诉大家，怎么样包装你的简历。通过你的简历拿到面试的机会，怎么样应付面试的挑战，让你通过面试拿到录用 通知书。因为我面试了一万多个人，所以我对这方面我了很多研究，研究了很多老师，找工作的学生，还有招人的人。通过总结以后，总结了他们成功的经验，失败的教训，我今天总结了一些观点，一些方法，还有一些技巧。所有找工作的人，学了这些方法、观点、技巧以后，会理解招聘官他是怎么看人的。 我的这些方法和技巧，你学了就能用，都很简单，用了就有效。这是目前的现状，这是今年政府的权威统计结果， 247 万人失业。我今天想做的，就是让大家成为这 166 万人当中的一员。通过今天的学习，大家可以有这样的收获，一个是你自己怎么样做准备，做 哪些准备？还有了解招聘方他的选人的标准，还有招聘的七轮流程。这是最长的流程了。最全面的，只有比这少，基本上没有比这再多的了。 还有你怎么样写简历，能够让你的简历使这些招聘的人员非见你不可。写好简历的九招，面试官有很多，成千上万个面试官。但是他们都可以分为四种类型，你在面对不同招聘官的时候，可以采取哪些策略？还有面试官每一个面试题目，提问的意图，观察的角度，评价的标准。面试的题目也有千千万万个，很多书写，世界 500 强的面试题， 500 题， 1000 题，但是实际上在面试过程当中，最常问的就这 15 道题。我现在告诉 你的，就是高考押题。这 15道题你有准备以后，基本上面试当中，所有的面试必问其中的题，你得分数也会大幅度提高。 因为我在大学里面做职业规划顾问，做培训师，经过我辅导的很多学生，都找到了心仪的工作。而且他们认为我给他们的讲的课，他们收获特别大，特别实用，可操作、简单。我还教你们，回答一些敏感的问题。这也是我在长期作培训的时候，了解到这些学生关注的焦点。怎么谈离职原因，怎么介绍自己，怎么谈工资，怎么谈缺点。我后面都会一步一步地介绍。给你一些思路，至少会给你加分。 牧师为什么被食人族吃掉了？这是一个故事。牧 师带着他的儿子，到非洲去旅游，被食人族抓到食人部落里，食人族的首领就要吃掉他。牧师说，稍慢，给我 10 天的时间，我能带给你们好处。食人族同意了，把他的儿子押在这儿。大家看到了一个锅在煮他儿子。他自己就放出来了。 10 天以后，师母回到了食人部落，他给食人族带来了什么好处？第一，他带来了很多的衣服和鞋，因为食人族没有衣服穿，第二，他学了很多烹调的技术。食人族会打猎，他却教他们把这些食品做得非常好吃很美味。第三，他告诉食人族，我可以带你们到全球各地去旅游，让你们过文明人的生活。结果食人族部落的首领一协商以后，还 是把他吃了。大家说说，牧师为什么被食人族吃了？ 因为他没有满足食人部落的需要，他们饿。他们要吃东西。如果牧师不想被食人族吃掉，他应该满足食人部落的需求。如果他做另三件事，他可能就不会被吃掉了。第一，给他们赶一群猪、牛、羊来，教他们养这些猪、牛、羊，作为人的替代品。第二，给他们弄来稻子或者小麦，让他们种粮食吃。第三，他就可以教他们做这些猪、牛、羊，做得很美味，他们就不再吃人了。 找工作，请大家记住这个观点，你们这些人都找过爱人，有些人未来即将找爱人，如果你心仪已久的一位女士，或者一位男士，你会怎么做？你是不是 会去了解他，从他的祖宗三代一直到他的现在，一直到他的未来，以及他的父母、兄弟、姐妹，他的愿望，都要了解。但是找工作，你为什么就不会这样做？很多人盲目地发简历，有的人发了 1000 份简历，石沉大海。有的人面试了 70 次，没有一个单位录用他。为什么？你为什么就不能像找爱人一样，先了解对方？所以，找工作就像找爱人，了解对方要什么。就是对方的需求。知道自己有什么，就是你能供应什么。如果你缺什么就要补什么，就是说，你要做哪些准备，怎么做准备。 所以两句话，你的兴趣符合他的爱好，你的能力匹配他的需求。找工作还像卖产品一 样。你要知道你的独特卖点。也就是现在，如果同治化的产品太多了，你要差异化。你要告诉用人单位，你就是他要挑的人，你的独特优势无人能比。而且就是满足他的最需要一点，满足他的独特的需求，写简历如同做广告，我们经常说到简历是长篇大论，甚至还有 200 页的简历。当然里面包括他做的所有的事情。写简历像做广告一样，要字斟句酌，要能吸引招聘的人的眼球。 我一会儿会显示一个简历，是投到我这儿的。我帮他改了以后，他找到了他理想的工作。写简历也如同写求爱信你要投其所好。有的人写简历，一个简历投给 100 个单位，一模一样。有用吗？就好 比你写一封求爱信，发给 100 个女孩，或者 100 个男孩，你觉得你的成功率有多大？找工作就是一看二选。第一个，看我自己的兴趣，你到底想干什么？第二，看我自己的能力。你到底能干什么。跟找爱人一样，我想找一个什么样的爱人。我凭什么硬件条件能让他选中我。兴趣就是我要找一个什么样的爱人，你要提出你找人的条件。第二个，就是他要什么。我是不是能提供，就是你的能力。必须兴趣和能力相匹配，你们俩结婚的可能性才比较大。 二选，一个是选行业，第二个选职能。其实就这两选。还有一个，可能要选一个企业。选行业是什么意思？你未来是想做房地 产业，还是想做 IT 业，你未来是想做市场工作，还是想做财务工作。现在找工作的人有两种情况，一种人是目标太多，什么都想做，听大家说金融业赚钱多，想去金融业， IT 业前景好，又想去 IT 业。那你这样就要筛选，就好比金城武也是未来的侯选对象，某个国家领导人，也是你的侯选对象，王石也是你的侯选对象。这三种人完全是不同的。你怎么样去适应他，你必须聚焦你的目标对象，你的成功可能性才大。 还有一种人就是没有目标，凡是像这种情况，他就说我不知道我想干什么好，什么都有诱惑力，什么都有吸引力。那我说，请你闭上眼睛，抛开一切杂念， 不要想任何人对你的期望，你未来的梦想到底是什么？你想进哪个行业？想做哪种职能？闭上眼睛想完了，可能有一个到两个，最多不要超过三个。那就是你未来的目标。我们说职业规划，就是你闭上眼睛想，你想做什么？你能做什么？ 找工作就是五步，知己，分析自己的优势、劣势、机会成本。知彼，对方要什么样的条件，也就是你找爱人，你自己知道你要什么样的条件，你知道对方要什么样的条件吗？你不知道对方要什么样的条件，你写求爱信基本上会失败。然后实习。然后包装简历，然后准备面试。所以针对这五个方面，我们今天讨论五个话题，第一个自己如何 准备。这是大家最关注的，知己。 第二个你要了解对方，要什么样的人，和怎么样来招到这样的人，知彼。第三个，简历是你的炮弹，要让对方从成千上万份简历中，把你挑出来，有强烈的欲望要见你。第四个，应对面试的挑战。第五个，我们研究了这么多人的成功经验和失败教训，我总结出来几条奉献给你。 知己，定一个职业的目标和发展的路径。职业的目标，就是你未来想到哪儿去，发展的路径就是你怎么走这条路，能够达到，能够实现这个目标。这边有四个职业目标，基本上代表了所有的职业。国家主席，就是你从政，教授，就是你在学校，或者研究机构 ，企业家，就是你自己创业，自己做老板，职业经理人，就是你为别人打工。基本上涵盖了所有的职业，就这四大类。那么你的发展路径，两年，五年，二十年，有一种情况，就是目标太高，我碰到的人，问他，你将来的发展目标是什么？他说，重整世界格局，目标太低的是我碰到的山西一个国有煤矿的干部。他咬着牙说，想了三分钟说， 20 年以后我能当上处长。这就是目标太低。 那么职业是不是适合你呢？有一次我在办公室，秘书带来一个女孩，说是应聘行政助理。我一看，吓我一跳，这女孩足有 1.80 米，穿得特别时尚，她说她要应聘行政助理，我说你现在是 做什么的？她是汽车模特。国展的汽车展销会的模特，我这么一判断，她的个性和她所追求的，跟行政助理完全不一样，我们行政助理主要是收集信息，二手资料，然后写报告，做联系沟通工作。所以她的性格明显不适合这个职位。了解自己就这五步。 你的目标，你想找一个什么样的爱人，你想跟谁结婚，你的兴趣，就是你要求他是什么样的，你认为能够给你带来幸福，你的优势是什么呢？你能够打败成千上万个求爱者，就你胜出，你有什么优势，或者是你需要展现什么优势。 第二个，哪个行业你喜欢？第三个，哪种职能能发挥你的优势。第四个，从这个行业里面挑一个企业，或者挑最多三到五个企业，而且这些企业凭着你的硬件条件，人家差不多能要你。第五个，有针对性的做准备。这是前一段时间一个网站做的调查，调查了一万多个白领，了解这些白领到底想要什么？有的人说体现价值，有的人说有发展机会，有的说公司气氛好，有的说能学到东西等等。还有挣钱的多少。 调查的结果左面是排序，选择最多的是能体现能力，这个单位工作压力是否大，是最不重要的。挣钱多少，你们看看，是倒数第三。也就是大部分人不把找钱多少看成他的最主要的找工作的选择标准。做好准备以后，你要建立自己的品牌。品牌就是你自 己的独特性，建立品牌要走三步，第一个，要了解，就跟你找爱人是一样的。如果你心仪已久的这个人，想演电影，你要建立品牌应该怎么做？第一步，你想办法进入电影界，如果这个女孩想做女 1号，第二步，你得想办法做经纪人，或者找到愿意为她投资的老板，有可能让他当女 1 号，如果当不了，女 5 号也可以，总之要有话可说，不能做群众演员。然后你跟她见面的时候，你要告诉拿，我能给你带来这了好处。 你的简历和申请信，也要这样包装。就是要满足招聘者的需求，而且你所写的和你所说的，要与他认为最重要的，联系在一起。 但是建立品牌、包装，不是 造假。像我们这些人，还有我的一些朋友们都是长期左面试的。你如果是假货，几分钟就能把你辨别出来。别忘了，我们是做什么的。下面为大家讲实例。这是我在面试当中真正碰到的。非常成熟的一位男性，大概 35 岁，非常成熟，很职业化。他是美国一个公司的首席代表，这个代表处就是他创办的。他告诉我，他连续两年超额30%完成全球总部制定的中国的业绩指标。他想应聘总经理。我们公司一个事业部的总经理。接着我就问他，我的问题都很有逻辑性，你辞职了吗？他说没有。如果你辞职，你的上级会怎么说？他们会劝你留下吗？还是鼓励你另找发展机会？他说， 我已经辞职了。所以不必要回答这个问题。好。如果我要做背景调查，我给你的老板打电话，因为你在这公司五年了，我给地的老板打电话，问问他怎么评价，你认为，他最可能评价你的三个优点和一个缺点是什么？他说，一二三优点，然后缺点可能是什么。我说，如果你连续两年，超额 30%完成全球的业务，通常情况下，企业会做两件事，高额奖金，提升。你们单位对你是怎么看的？没提升你，却离职，你怎么解释？他很难解释。所以他自己说着说这，就把这件事说漏了。实际上，他的业绩可能并没有这么优秀。所以，你要想编造假话，是不可能持久的。有经验的人一问 ，你就会露馅。 还有一个人在大学里做咨询，他说他未来想创业，我说你想创业，想在哪个行业？他说在电信业，增值服务。我接着又一串问题可以问你，你要想造价很难。你的盈利模式是什么？你做哪一块儿的增值服务？你的客户是谁？从哪儿来？你现在做了哪些准备？你需要哪些资源？人、财、物，你目前有什么？没有什么？你需要什么？你准备从哪里得到？如果你创业，你可能作为老板，或者你找合伙人，你在这个董事会当中，或者高管层当中，你认为你应该扮演一个什么样的角色？你最好扮演一个什么样的角色？如果你找合作伙伴，你希望你的合作伙伴主要承 担什么职责？ 实际上问这个问题的时候，一个是我看你真的有创业的想法，同时也看你怎么评价你自己。如果他说我会去做销售，会做全面管理工作。然后我会找一个人来管财务。这就说明了他可能有强烈的当领导的愿望，也说明了他的财务知识的欠缺。还有你未来这个公司，销售渠道是怎么样的？你认为你未来盈利的关键点是哪些？你未来的营业规模希望到多大？一年以后，五年以后，竞争对手是谁？你凭什么独特的优势跟竞争对手竞争？谁是你竞争对手？如果你这些话都能答得上来，你是真正思考过。如果没有思考过，根本就答不出来。 我还面试过一个韩国 公司的中国区总经理，他说这家公司是做高科技的，是韩国独资公司，直接受韩国总部领导，现在公司有 20 多个人。他说他是总经理，已经当了一年半。我说作为总经理，你这家韩国公司，在全球的营业额一年是多少？中国公司，在中国去年的营业额，利润率大概是多少？人均利润是多少？资产回报率是多少？他说不出来。那好，你这个公司未来一年的发展战略，公司的使命是什么？他也说不出来。那韩国公司给你权力分配是怎样的？ 一般情况下，一个是职责分配，一个是权力分配。权力分配，如果是由总部来控制的，那么可能你的战略归人家定，长期的发展目标、 使命归人家定，你只管执行，管运营、管销售、管市场。如果总部控制再多的话，可能连市场都不是你负责宣传。就是国际公司来负责宣传，你只负责渠道、销售，他都不清楚，运营模式也不清楚。我说好。你告诉我你的三个主要权力。他说，有招人的权力，还有跟客户谈判，定单个合同价格的权力，还有一个，选公司办公室地址的权利。这个权力大不大？ 我还面试过一个女孩。这个女孩非常优秀，她也是一个韩国公司的中国公司的总经理。我问她同样的问题，她说，我有三个主要的权力，第一财权及中国所有的预算归我做，所有的决算归我做，所有的业绩指标、利润 额指标都归我来制定。韩国只是备案。第二，我有人事权。我不仅管招聘，辞退我也管。这些人的薪酬标准，业绩指标，都归我定。第三个，在中国发展的战略方向，也归我定。也就是他的客户到底是做政府，还是做大型企业由我定。因为它在韩国它的主要客户是政府，但是在中国，这个韩国企业很难拿到政府的订单，所以业务发展的方向也归我定。所以这个是真正的总经理。 然后我说，如果你离职，你手下的员工会怎么评价你？她说，我的员工特别不希望我走，他们特别害怕我的地位不稳定，因为她是一个朝鲜族人，但是她不是韩国人。所以她说，我的员工 20 多个 人，就希望我跟总部的关系特别好，他们老给我出主意，就是我在跟总部沟通的时候，所有这样的人，她的上下级关系是非常好的。说明她在公司的威信也高。比较前面那个男孩，那个人是总经理，但是他未来的发展，目前来说，可能有限。 所以我们在判断一个人是不是真正有领导经验的时候，我们会问，在人事方面你有哪些权力？和哪些职责？如果员工的奖金归你定，业绩指标归你定，工资归你定，将来是不是提拔也归你定，那你有绝对的人权。不论你怎么包装，如果你是假的，你很难逃过这些有经验的人力资源人的眼睛。不说我们火眼金睛，也差不多。 Tf3 洱吧 下载 - 视频教程点播下载网 实用应聘技巧（二） 我还面试过一个银行的女孩，她简历写得非常漂亮，几个业绩全部得是数字，她说，我连续两年，每年完成多少营业额，好像是一个技术开发，吸引存款，增加了多少存款，还开发了多少项目，她是一个省行的，在一个银行的省行总部工作，这个省行在全省范围内有多少个网点推广这个项目我一判断她一年干这么多事有点难。我说你手下有多少人？她说，八个人，我说这八个人归你直接领导吗？她说是。我说那你做项目的时候，是怎么运作的？比如说开始由谁组织项目，什么标准选择这个项目，项目组工作分配是怎 么样的，还有项目结束的时候，考核是怎么做的，工资怎么定的，如果他在项目当中表现很好，工资有没有调整的可能？奖金有没有多发的可能？奖金怎么定的？如果项目做得不好，责任是怎么分配的？结果通过她的回答，我发现她就是一个协调人，她不是一个直接领导者。在那个总行部门，她是负责技术开发的，所以一个项目下来以后，她负责八个来自于不同部门的技术人员，然后去开发这个项目，她只是在业务上协调他们，不是在行政上和人事上领导他们、指导他们，所以，我们在判断一个人他真正是不是有领导的经验时候，我们会问 ，在人事方面你有哪样的权力、哪样的职责，如果奖金归你定，业绩指标归你定，工资归你定，将来是不是提拔也归你定，你有绝对的人权，如果他来以后，业绩指标我跟我部门的共同定，如果他做得不好，我们给他退回原部门，像这种基本没有人权、财权，全年预算归谁定，全年业绩的指标归谁定，利润额指标归谁定，超额完成以后奖金怎么发，这个指标归谁定，是发 30%还是 80%，如果这个人没有完成指标，要罚款从哪罚，这决定他有没有财权。还有经营权，比如说哪些是我们重点大客户，哪些是我们可以放弃的市场，这些大客户谈判的底价归谁定，决定他有没有经 营权，所以，无论你怎么包装，如果你是假的，你很难逃过这些有经验的人力资源人的眼睛。不是说我们火眼金睛也差不多。 找工作的人一般有三种很典型的心态，一种很自信，他很知道我要找什么样的爱人，我自己有什么样的硬件条件可以匹配他，他非选我不可，这样的人自信；第二种，目标过多，或者是没有目标；第三个就是在家休息，走到哪算哪。我们说，我们搞人力资源的人喜欢什么样的人？喜欢自信的人，所以我从来不说求职这两个字，我总是说，找工作，或者是应聘，因为找工作的人和找人的人是平等的，是平等的双向交流，我们的目标是一样的，你要找到最 好工作，我要找到最好的人，我们未来的关系是合作伙伴，所以你要挺起胸膛，直视招聘人员的眼睛，告诉他，你是最合适的，如果你没有自信的话，很难被录用。举一个例子。 有一个人应聘一家公司的职位，他把这个公司了解得非常透彻，其他的职位他根本不做，他搜索了这家公司所有的网站，所有有关他的报道，这是一个 IT 公司，上市公司，这家公司的报道，老总的发言，这个公司的年度的业绩报告，他全部都搜索，然后他应聘的是图书市场策划，所以他把这家公司的图书现状、现在的优势和劣势，现在的竞争对手，主要的客户，发展方向，他都做了了解，然后未来 它的目标是什么，他还了解了董事长的资料，因为董事长发起成立这个公司十几年，最后上市，他把董事长所有投资的理念、经营的方式、做业务的一些想法，都是关于这个董事长的报道和董事长本人的讲话和文章他都搜集来，自己又写了一份 15 页的报告，就是三个方面，我是谁，我做过什么，我准备为你们做什么。他提交这个报告的时候，人事部经理一看他做了这么多，这个部门的负责人是王总，我能不能见一下王总？哪个人事部门的经理敢拒绝他？他把这家公司了解得比人事经理了解得还清楚，而且他表明了一点，我能为你的公司做贡献，讲完了如何准备，我们看看企 业，也就是你未来想求爱的这个对象，他们是怎么招聘的。 首先了解一下招聘者，就是我，我的工作量真是的数字只比这个大，不比这个小，我平均每周要看一千份简历，不包括重复简历，通常星期一四百份，星期五会少一点，因为星期五晚上发广告以后，很多人是回家，星期六、星期天上网把简历发过来的，我每周平均面试60 到 120 个人，每天下午最少 12 到 15 个，多的时候一下午面试 33 个人，录取比例很低，因为我们公司招人的标准是很高的，所以我想问大家一个问题，我读一份简历，大概用多长时间，我面试一个人，大概多长时间，同时，我想请你考虑 的就是我们这么大的工作压力，你投简历的单位也会是这么大的压力，你简历怎么写，你面试的时候该怎么说，我看一份简历，包括回信，平均时间 15 秒钟。为什么？每天天天如此，我每天上午 7 点钟到单位，开始收简历，我们单位 9 点上班，如果我 9 点钟上班，服务器就瘫痪，我有一两次， 8 点多钟快 9 点钟才到单位，结果根本收不完简历，一直到中午都收不完简历，为什么有些人做的巨大无比的简历，收不下来，结果把我们服务全部死掉，瘫痪了，所以我每天必须 7 点钟收简历， 9 点钟就收完了，下载下来，三四百份简历，上午三个小时看完，下午开始面试，天天如此 。所以那个时候我一看个人简历这四个字就开始想吐，最讨厌的就是看这四个字，个人简历。刚才看简历的时间包括回信，所有的信都是我亲自回的，看简历，我后来已经联系到什么样了？来了以后，男的女的，什么学历，多长时间，做了什么工作，什么行业，大概做什么职位，然后他想干什么，他主要的业绩是怎么样的，在没在国外读书工作，然后回信，我侯选模板是五个，第一个，立刻请你来面试，第二个，你目前没毕业，请你以后再来，第三个关于实习生的，目前不招实习生，我们只招全职，第四个，怎么怎么样，一共五个模板，一点，回去了，如果有特别好简历，我 马上会把他的手机号码抄下来，因为我回这封信不一定他能收到，我要通知秘书，今天一共有这一百个人，挨个儿打手机约过来，就是这种情况，所以真的非常紧张。 我相信大家投简历，两种情况，他会看你简历的时间很长。第一种，这个单位没有什么人去应聘，第二，招高层管理人员，他要要求你写得很多，但是大部分情况下，竞争这么激烈，而且现在网络又这么发达，一天发一百份简历很容易，一点，就出去了。所以你想想，你要想跳出来，你的简历会怎么写，一会我会讲。面试的时候只有五分钟，你该怎么说，你要好好组织你的语言，你只有短短的五分钟。 我 们看一下企业的选人标准。这个是通用的标准， over qualified，就是指超过标准，他会录用，现在我的条件是这样的，我希望这个人高一点，将来有提拔的空间，第二种就是录用合格的人，绝大部分企业是录用合格的人，还有一少部分企业，是录用 unqualified，就是大学应届本科生，一张白纸，很少公司这么做的，超过标准的人，我问过一些 HR 经理，人力资源经理，他们会不会招超过标准的人，结果几乎回答不会。你很奇怪，我们会不会呢？我们可能会，因为作为咨询公司，它的空间特别大，而且人员流动率很高，如果你很好，很快就有提 升的机会，但是像制造企业、服务企业，不一定有那么多提升的机会，这个人要么过去的简历是虚假的，没有那么好的成绩，要么在这儿作为一个跳板，未来半年就跳槽，所以绝大部分是找合格的人跟你找对象一样，如果你表现出来的条件明显优于对方，对方就会有压力，他会觉得，你过去是真的吗？你是想跟我结婚还是想骗婚呢？所以，我建议你表现得就是合格，智商、情商、逆商都会考。 下面这些是大部分企业，你去看看招聘广告，这些都是会要求的，诚信、沟通能力等等，所以你在做面试准备的时候，你要针对下面这些要求，想一个例子，还要想一下怎么回答，做一下准备。选人的标准，不同的行业是不一样的，行业的标准是不一样的，作为咨询公司，我们标准是很严格的， 30 岁以上， 8 年以上工作经验，中层管理职务以上，硕士研究生， 25所最好的大学的研究生，如果不是这 25 所大学里面的，三个合伙人面试，三个合伙人签字，一票否决，非常严格。如果你是本科生，要最好的 50 所大学里，除此以外三个合伙人面试，一票否决，所以你很难通过。我说的什么意思呢？你必须了解对方要找什么人，如果你硬件条件差不多你再包装，如果你硬件差很多，你包装也没有用。各个职位的标准也不一样，所以大家要去了解一下，对 于大学生来说，你是不是有职业的适应性，是不是有责任感，这个很重要；对于销售人员来说，你是不是很积极进取，能承受压力很重要，作为人力资源经理来说，熟悉用人的法律法规就很重要，因为现在劳动合同争议是呈上升的趋势。 招聘流程共七轮，这个流程是很全、很长的，一般的公司会从中选取几个流程，这样的流程走向基本上没有公司超过，第一轮笔试，会有智力测试，人格测试，外语、专业知识，或者是案例；第二轮是人力资源部面试，主要考察你基本的素质，判断你简历的真假，如果你应聘的职位不适合你，我们会推荐适合你的岗位；第三个案例分析和 演讲，案例分析演讲主要考管理的知识、逻辑分析能力、解决问题的能力、仪表举止、演讲能力；第四个小组讨论，小组讨论主要看你在团队当中的表现，你跟团队怎么合作，你说服别人的能力，还有你在团队当中有没有领导能力，因为个人面试很难看出来你有没有领导能力和影响力，只有在团队当中才能看出来，你有没有影响别人的能力；第五个，用人部门面试，比如销售部、生产部、财务部、生产部、质管部，这些头儿们面试你，他看看你是不是适合这儿；第六轮，如果是中层以上的人员，会有高层的面试，高层的面试一般不会考你具体有没有能力，他会看你的将来有没 有往上升的机会，就是对这个公司整体的贡献怎么样；第七轮是谈判录用通知，我们谈判录用的条件，比如你做什么岗位、薪酬、奖励标准、业绩指标、未来薪酬的提升幅度，这些都是在录用通知阶段谈判的。录用通知包括你具体做什么职位，上级是谁，下级是谁，左边是谁，右边是谁，你主要的职责， KPI 就是关键业绩指标，还有你薪酬福利，入职时间，这是最全的流程。 下面我举一个例子，也是我面试的，两个销售经理，我们招销售经理，很多人来面试，几百个，我们七轮招聘流程，每一轮都淘汰，淘汰完了没有下面的机会，面试是一票否决，小组面试是四个人 面试，一票人说不同意，坚决不同意，你就到此为止。最后，剩下了几个销售经理，两个人回答是这样的：北方区经理，他是管华北地区，包括山西、内蒙、北京、天津等等，他说他的团队是 20 个人，这都是我通过面试的问话问出来的，他主要的职责是定战略，协商绩效指标，就是跟下级协商绩效指标，然后跟上级再协商绩效指标，这个绩效指标既不是上级分配下来的，也不是他自己定的，也不是下级定的，是三方协商的结果，他还有个主要职责，就是建队伍和鼓励大家、激励大家，他带下面的销售人员去见大客户。我说你在你们公司业绩当中，他说超额完成业绩指标，你 们整个团队过去取得的成功，你的贡献占多少？他说占 30%。 还有一个南方经理，来了以后非常自信，一看确实是当官的，他说他的团队有 30 个人，他的主要工作是分配业绩指标，因为上级定了指标，他一共比如今年一百万的指标，他下面30 个人怎么分，还要管理下面的人，协调他们之间的矛盾，协调上级，他说在整个过去的业绩中，他占 70%的贡献。我说，如果我现在给你团队的成员任何一个成员打个电话，我把你刚才告诉我的话告诉他，你认为他会怎么评价？他马上吃了一惊，他们认为是应该的，情况就是这样的。如果你是用人的经理，你会要哪一个人？ 我想大家都会判断，至少从这个案例我得出来，第一个人虽然管的团队少，整个业绩整体水平也低，但是他很有领导的意识和能力，后一个人有强烈领导他人的愿望，但没有合作的能力，而且从此我也判断他在团队当中的威信是值得打问号的。 了解完了企业，我们现在打造自己的简历。大家看到 15 秒钟，每天那么多的简历过来，你的简历应该怎么写？你应该他它写成你的广告，应该把它写你的“求爱信”，你的求爱信怎么写？你是否会写一封求爱信发给一千个人？不会。简历一样，简历不是写出来的，是做出来的，你现在的收入是你过去努力的结果，你未来的收入是 你现在努力的结果，简历要投其所好，不是写一个简历谁都能发，对方要什么，你就重点写什么，简历两种方式，一种按时间写，一种按技能写，如果你是大学生，没有什么工作经验，没有什么可突出的，按时间写，如果你作为过去有过经验，有过很多的经验，而且正好是对方要的，你就把它放在最前面写，就跟你写求爱信一样的，如果你什么都没有，白纸一张，大学毕业，你只能说我中学毕业，大学毕业，怎么怎么样，如果你又做过导演，又投过资又拍过电影，又获过奖，你当然应该把这个写到前面，你不会把小学毕业写到前面。 让简历吸引人的九招，这是我看了 30 多万份简历以后总结出来的，我认为它代表了一定的规律，一页纸，很多人舍不得删，一页纸，你要知道他只有几秒钟看你的简历，如果有英文，各一页纸，如果你应聘中高层管理人员，你可以写很多，但是这是简历，你可以再写报告，可以再有附件，有全部的联系方式，有的人发了一千份简历，为什么没有回音？我面试当中也说了，我通知你了，怎么就是找不到你？有的时候是这样的，他说我上面写了邮件，你给我发邮件就行了。你以为我有时间发邮件？他说我就给你写一个手机号，我说你手机关机的，停机了，全部联系方式。我有一个朋友，给摩托罗拉投了简历，五年 以后把他找进去的，他问，你们怎么找到我的？他说，我们所有的简历都入了库了，找他的时候，就从简历库里面搜，搜了以后，发现他特别合适，他过去的经验，行业经验和职能经验很合适，五年以后，从他父母那儿把他找过去了，因为手机号也会换，那会儿还有呼机，也会换，所以你要知道，他的时间很短，你要替他想到，全部联系方式，包括你爹妈