薪酬管理_薪酬管理设计基本讲义

第五章薪酬管理 华中科技大学管理学院廖建桥教授博士生导师 引言 主题讨论与案例讨论 讨论1 中国最成功的管理经验是什么 讨论2 中国最大的问题是什么 案例 TS大学与HUST薪酬体系的比较 案例三所大学的工资结构 讨论 这三个体系哪一个最好 为什么 这涉及到什么问题 这三个体系对大学的业绩和教师的行为会带来什么样的影响 主要内容 薪酬的重要性工资理论薪酬设计的原则工作评价基本工资的确定奖励方法的确定金手铐的设计员工福利 一 薪酬的重要性 薪酬的含义及形式薪酬的激励作用薪酬存在的问题 1 薪酬的含义及形式 定义 企业内员工的货币性劳动收入形式基本工资奖金津贴补贴劳动分红企业福利 讨论 为什么会有不同的形式 制度经济学 Coase 1937 心理账户 Kahneman 1981 税收福利基数 经典案例 廖建桥 2000 心理账户实验 Kahneman 1981 实验情境A 你打算去剧院看一场演出 票价是10美元 在你到达剧院的时候 发现自己丢了一张10美元钞票 你是否会买票看演出 实验表明 88 的调查对象选择会 12 的调查对象选择不会 调查对象为183人 实验情境B 你打算去看一场演出而且花10美元钱买了一张票 在你到达剧院的时候 发现门票丢了 如果你想看演出 必须再花10美元 你是否会买票 实验结果表明 46 的调查对象选择会 54 的调查对象不会 调查对象为200人 2 薪酬的激励作用 最重要的两个激励因素之一中国成功的经验 廖建桥 2013 减少生理痛苦 Vohs 2010 增加自我效能疏远与他人的关系7 5万美元以下 钱与幸福直接相关Deaton和Kahneman 2010 3 工资与奖励制度常见的问题 公平问题平均主义鼓励懒汉收入差距带来社会不满攀比问题奖金成了附加工资难于在总体中把个人的贡献算清楚体制带来的不平等 二 企业工资理论 工资差别理论边际生产力论两极工资理论 1 工资差别理论 亚当 斯密提出职业差别工作是否令人愉快掌握难易程度职业风险职位的责任成功可能性微观工资决定理论 2 边际生产力论 英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出企业主的目的是利润最大化当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时 增加当增加一个劳动力的成本大于边际收益时 不增加工资水平取决于平衡点的工资宏观工资决定理论 边际生产力论 成本线 收益线 劳动力数量 金额 工资 供需工资理论 劳动力供应量 工资 需求曲线 供应曲线 讨论 两种工资理论的比较 3 两级工资理论 廖建桥 2003 一般工资理论人力工资理论人才工资理论 一般工资理论 两极工资理论 随着市场经济的深入 知识经济的到来和全球化经营的到来 工资的两极分化不可避免 两极工资理论的原因 市场经济中 供需关系决定工资的高低 市场经济的结果是优胜劣汰 弱肉强食 导致好的越来越好 差的越来越差 知识经济中 企业对高端员工的依赖程度增加 跨国经营首先会拉动低端国家的高端工资 全球经营带来的工资溢价 人力工资理论 人力的工资是低水平的 由最低生活标准和雇主决定的 是稳定的 原因供应要求低需求弹性大谈判力量弱 多一个VS生存 人力工资决定理论 劳动力数量 工资水平 需求曲线 供应曲线 人才工资理论 人才的工资是高水平的 由人才创造的价值和雇员决定的 是不稳定的 需求曲线刚性供应曲线由三部分组成生存教育投资优质优价知识的垄断性谈判力量强 不可缺需求VS侈奢收益 人才工资决定理论 劳动力数量 工资 供应曲线 需求曲线 人才工资的不稳定性 劳动力数量 工资 供应曲线 需求曲线 三 制定工资制度的基本原则 按劳分配原则公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则 1 按劳分配原则 Payforposition 工作评价 Payforperson 人力资本理论 Payforperformance 绩效薪酬 2 公平性原则 朴素的公平理论现代的公平理论工资是否应该公开 古典公平理论 古典公平理论 不患寡而患不均 每个人的收入应该是相等的 古典公平理论的危害 利润 所得 付出意义 在所得一定的情况下 付出越少 人越合算结果 懒而没有矛盾的社会 古典公平理论的结论 相信人人平等 不患寡而患不均的人是一个好的哲学家 但绝对不会是一个好的管理者 因为平均主义诱导理性的人偷懒 导致社会的退步 古今中外 没有例外 廖建桥 相对公平 Adams 1965 A所得 A付出 B所得 B付出 KK相等就公平A所得 K A付出B所得 K B付出结果A所得 50000B所得 500结果 人人都想多做 但拿少了的人不满 剑桥名言 想要把一个企业搞好 说难它很难 说简单它很简单 简单到你只要把按劳分配做到位就行了 廖建桥 不公开原则 工资是个人隐私 能力的评价 避免自我估计过高信息独占是一种特权公平有时得不到保证西方经验上市公司要公开拿纳税人的钱要公开 中国的原则 国企要公开上市公司要公平上下要公开纵向公平 横向不公开 3 竞争性原则 竞争性 要高于市场平均水平竞争性的保证 薪酬调查竞争性指标市场指数 本单位工资与市场工资中位数的比值市场排位 同一类岗位中 本单位工资的相对排位 4 经济性原则 经济性 企业的承受能力有多大对于做企业 赚钱是硬道理中国目前相对美国还有大约1 8的成本红利 中美人均GDP比较 数据来源 http data worldbank org 5 激励性原则 激励性原则 薪酬中变动收入应该当一定的比重 变动比例越高激励作用越大 基本工资生活保障能力的承认与岗位要求一致体现潜在劳动价值奖励与绩效挂钩避免干多干少一个样体现实现劳动的价值 工资与奖金的比重 工资较高的情况鼓励稳定鼓励长期利益绩效好坏的空间很小绩效不好测 奖金较高的情况鼓励竞争鼓励短期利益绩效的空间很大绩效好测量 6 工资的合法性 最低工资标准影响到不仅仅拿最低工资的人 水涨船高最高工资限制国有企业的特色 股东不到位 工资与税收没有歧视 同工同酬 补充薪酬诊断的三个定量指标 竞争力指标公平性指标激励性指标 竞争力的诊断 市场指数 应该大于1 越大越好 工资排位 应该高于50 好公司定在75 或90 分位 实例 武汉市机动车驾驶员2008年的工资指导价高位数为3450元 中位数为1610元 低位数为1010元 LA公司的机动车驾驶员月工资为3500元 则市场指数 3500 1610 2 17市场分位 75 25 3500 3450 3450 1610 2 75 5 公平性指标 级差比值 Q Xn Xn 1 1 100 平均值倍数 N Xmax Xmean基尼系数 Q A A B A B 总人数 总收入 诊断 级差比例Q理想值 20 35 极值 10 60 平均值倍数 国资委是13倍 与企业规模相关 意义不大基尼系数 0 25左右 廖建桥 2006 激励性指标 廖建桥 2009 激励系数 Q X变 X总激励系数 0 2 0 8 四 工作评价 排队法套级法薪点法因素比较法 1 排队法 让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行按队优点 简单易行缺点 A比B重要 但没有表明重要多少岗位太多了 没有办法比较 一次排队法实例 2 套级法 先给定级别然后把所有的岗位往各种级别上套 套级法实例 套级法实例 3 薪点法 确定付酬的因素确定每个因素的重要性按付酬因素确定每一个岗位的薪点把待评价的岗位按评价体系分解各个因素的薪点加起来就得到总薪点 薪点法示意图 几种常用的薪点法 海氏薪点法美世薪点法HUST薪点法 HUST工作评价方案 要素评价表 职责的多样性 4 因素比较法 确定付酬因素确定每一个因素付酬的标准把每一个工作按因素分解 得到工资率把名个因素的工资率加起来 得到总工资率 因素比较法的实例 五 固定工资设计 等级工资制计时工资制计件工资制年功工资制学历工资制协议工资 1 等级工资制的形成 劳动 报酬 劳动 报酬 等差法示例 等比法示例 非等比法示例 级差多大合适 大于10 小于10 对人没有激励作用小于60 大于60 是一种浪费经验值 20 35 之间 1 20 10 6 19 1 35 10 20 11 15 宽带工资 宽带工资的优点 单维工资太简单没有反映同一级别不同岗位的重要性没有反映不同资历人工作质量的不同没有激励作用几十年都没有长工资了扁平化组织的需要 带宽的经验值 高层 60 120 中层 35 60 低层 10 25 2 计时工资制 小时工资日工资月工资小时工资最有计时工特点月工资应用最广 3 计件工资制 较好体现按劳分配原则的方法激励作用比较大的一种报酬方法计量方法简单鼓励数量 不鼓励质量 质量容易受到影响鼓励短期利益 不鼓励长期利益 4 年功序列工资制 优点鼓励稳定便于测量人人最终有份工龄隐含着经验 缺点不是按劳分配没有压力年轻人感到压抑 年功工资的缺点 不是按劳分配没有压力年轻人感到压抑 工龄与个人曲线 工龄 能力 工资 个人亏损 按资历晋升工资在日本的应用1 工龄 能力 工资 盈亏 按资历晋升工资在中国的应用1 国企 民营 按资历晋升工资对大学生的影响 工资 能力 盈亏 按资历晋升工资在中国的应用案例 内退 动态社会老年人工资的变化 5 学历 和职称 工资 学历是一种投资 投资需要回报高学历的人能力强些 做事的效率或质量会更高一些鼓励人们学习学历和职称是硬指标 投资并不一定要回报高学历低能的人有的是拿多少钱应该根据岗位要求和贡献 而不是学历越不好好干活的人 越有时间拿文凭 学历案例 案例1武汉市引进博士案例2为学历加100元案例3一个从英国回来的经济学研究生 到惠普公司面试 公司给他4000元底薪 他不满意薪酬待遇 又去新加坡读了个硕士 还去惠普公司面试 结果底薪还是4000元 他就索性留在惠普了 但心中肯定是不太舒服 但不到一年时间他的待遇就超过万元了 6 协议工资 最能体现市场原则很容易造成混乱可能造成老员工比新员工工资低很多建议只对少数关键岗位采用 六 奖励制度 奖励制度的优缺点按业绩付酬绩效工资节约奖加班费津贴风险抵押 1 奖励制度的优点 较强的针对性和灵活性弥补基本工资制度的不足较强的激励功能将员工的贡献 收入及企业效益有机结合可能会鼓励一切向钱看和短期利益科学性和公平性更难保证 讨论 变动收入 在国外变动收入越来越多变动收入较高是中国薪酬的最大特色中国是否做过头了 将来的趋势是什么 2 按绩效付酬 销售提成超产奖励利润分成优胜奖励年终奖 讨论 中国大学教师的工分制 3 绩效工资 绩效工资 中 把固定工资拿出一部分作为浮动 与员工的业绩挂钩 绩效工资 外 根据当年绩效考核的结果 决定次年工资提升的幅度 调查显示 国外90 的企业用到了绩效工资 讨论月亮是外国的圆还是中国的圆 中国1200元 基本工资1800元 绩效工资 每月考核国外3000 1 X X为根据年度考核结果而确定的工资提升比例 4 节约奖 节约奖的利弊分析节约奖的核心是确定标准成本节约奖的使用较难 5 加班费 国家标准 150 企业实践 很少给为什么有些岗位的自然属性 高管 销售 连续性工作八小时之内的工作标准没有确定加班工资发放要有工作标准要提前申请 6 津贴 生活津贴出差补贴出国补贴工作津贴夜班补贴下井补贴 津贴的案例 QS纸业的夜班补助WH收费站的远郊补贴中国高管的车贴 7 风险抵押金 风险抵押金的案例QS纸业的风险抵押ZJ建筑工程局的风险抵押煤矿的风险抵押讨论 风险抵押值得推广吗 七 长期激励的方法 金手铐的原因员工持股变相的金手铐 金手铐的原因 员工对企业的依赖性降低知识专有生活水平提高企业对员工的依赖性提高重置损失太大流失率增加如何减少流失 给关键员工戴上金手铐 1 员工持股 Employeestockownershipplans ESOPs 方案 以赠送或低价出售的方式 让员工拥有本公司的股票作用 增加当家作主的思想 调动积极性 减少流动性 利弊和效果分析 员工持股总体上能达到目的目的不一样 具体方案有差异中国特色的副作用并不增加主人翁意识权力过大裁员更难上市更难成功案例 SD置业的高管持股 2 变相的金手铐 期房期车培训及劳动合同补充养老金 九 企业的福利 企业福利的作用企业福利的类型Theaverageorganizationp