质量目标的案例分析.doc

质量目标的案例分析下面以某个公司生产部门为例加以说明:一、 生产部的主要职责：1）、依公司生产计划按时完成生产所需；2）、生产成本节约；3）、生产效率的提升；4）、确保产品的质量；5）、保证安全生产；6）、完成上级部门交待的任务及事务性工作的维持。二、制造部门考核的主要项目有：Q（Quality）、C（Cost）、D（Delivery）、M（Morale）、S（Safety）Quality：良率、作业不良率、FQC不良率。Cost ：制程损耗率、辅料消耗率。Delivery：生产效率、工厂效率、停线次数/月。Morale：目标达成率、员工投诉件数、员工离职率。Safety：安全事故发生率。三、 考核项目的具体指标：(经营导向的绩效管理)类别项目现状Q1Q2Q3Q4权重Q良率96.5%97%97.5%98%98.5%10%30%作业不良率2.0%1.5%1.0%0.5%0.5%15%FQC不良率800PPM700PPM600PPM500PPM400PPM5%C制程损耗率0.2%0.18%0.16%0.14%0.10%15%20%辅料消耗率0.40HKD/PC0.38HKD/PC0.35HKD/PC0.32HKD/PC0.30HKD/PC5%D生产效率90%92%95%96%97%15%25%工厂效率80%82%84%86%90%5%停线次数/月322115%M目标达成率-100%100%100%100%10%20%员工投诉率-0件0件0件0件5%员工离职率5%3%3%2%2%5%S安全事故的发生率-0件0件0件0件5%5%四、 目标的计算方式：类别项目计算方式考核频率备注Q良率产出良品/投入原料*100%Q作业不良率制程作业不良数/总产出数*100%FQC不良率抽检不良数/抽检数*PPMC制程损耗率实际损耗/标准损耗*100%Q辅料消耗率辅料实际消耗/预计损耗*100%D生产效率（单位产品）所耗工时/标准工时*100%Q工厂效率设备1效率*设备2效率*100%停线次数/月每月实际的停线次数M目标达成率实际达成状况/目标值*100%Q员工投诉率每月实际的有效投诉次数员工离职率当月离职人数/当月总人数*100%S安全事故的发生率实际发生安全事故次数Q五、 目标绩效的考核比例（以Q1为例加以说明）：（重点工作项目，正向考核部分）类别项目102030405060708090100实际得分Q：30%良率96.696.796.896.9%97%97.197.297.397.497.597.06%16.7作业不良率1.9%1.8%1.7%1.6%1.5%1.4%1.3%1.2%1.1%1.0%1.32%FQC不良率780760740720700PPM680660640620600720C：20%制程损耗率0.1950.1900.1860.1820.18%0.1760.1720.1680.1640.1620.176%11.5辅料消耗率0.3960.3920.3880.3840.380.370.360.3550.350.3450.38D：25%生产效率90.5%91%91.3%91.6%92%92.5%93%93.5%94%94.5%93.5%18工厂效率80.4%80.8%81.2%81.6%82%82.4%82.8%83.2%83.6%84%82.8%停线数/季212M：20%目标达成率-100%100%14.5员工投诉率-0件1件员工离职率4.6%4.2%3.8%3.4%3%2.8%2.6%2.4%2.2%2.0%2.2%S：5%安全事故的发生率-0件0件5总得分65.7分注1:红色部分为目标值。注2：目标中的所有数据，需来源于日常的生产统计，如FQC不良率，每天不良率可用推移图统计等。六、 目标与绩效的实现具体考核方法（不在本次讨论范围之内）1）、谁来考评考评的方法考评什幺考评过程中的注意事项。2）、考核过程：工作计划考核重点、阶段性考核对照表（如五）。七、考核偏差的处理：（很多种，现提供两种作参考用）调整方案1：以平均数值调整偏误：求出全部考核者的总平均分数与个别考核者的平均分数，然后加减其差数，予以比较之。例ABCD个别平均值甲 8085758581.25乙 9095859090丙7075807073.75总平均81.67总平均与个别平均差数 甲 81.67-81.250.42乙 81.67-90-8.33丙81.67-73.757.92ABCD甲 80.4285.4275.4285.42乙 81.6786.6776.6781.67丙77.9282.9287.9277.92实际得分80.0085.0080.0081.67调整处理方案2：考核结果出现以下三种情况之一者：考核者和被考核者双方对考核结果不能达成一致时、二级考核者不认同考核结果、其他员工不认同考核结果，由管理小组分别与考核双方面谈、协调，并整理成书面材料，报最高管理者做最终裁决。八、各级别考核标准制定的参考：（需作简单解释）级别分值区域定义指引T(特优)90100分该项工作的完成对整体工作的推进有突出的贡献,且表现了较高价值的工作成果,这些成果经论证后对公司的发展有显着的积极作用A(优秀)8589分对比预期目标,该项工作提前且超标准完成,对整体工作有显着的推动作用B(良好)8084分该项工作能按预期目标按质按量完成,且对整体的工作有推动作用C(合格)7579分该项工作能按预期按质按量完成D(勉强达标)7074分该项工作的完成状况与预期目标有很小的距离,对整体工作不会造成影响E(未能达标)6069分该项工作未能按质按量完成,对整体工作有影响,或有遗留下来的问题F(极差)059分该项工作完成状况离预期目标相差甚远,严重影响工作运行九、 得分与薪酬的关系：绩效与目标考核得分考核级别薪酬系数90100分T(特优)28589分A(优秀)1.68084分B(良好)1.37579分C(合格)1.07074分D(勉强达标)0.96069分E(未能达标)0.7059分F(极差)0.5十、目标管理的弊端：1）、制订目标需要耗费大量的时间。（目标的制定较难）2）、目标的确定需要增加成本。（容易造成急功近利的倾向）3）、奖惩的公平性对目标影响极大。4）、需要有完善的管理体制作为