第五章领导.ppt

管理学原理 电子科技大学经济与管理学院肖磊xiaolei 2012年4月 2010级双学士课程 决策 计划工作 目标和途径 分工和协作的结构 为了实现目标 组织工作 领导工作 确定组织结构 进行人员配备 3 第五章领导与领导者领导与领导者领导方式及理论激励理论与激励实务沟通 4 领导与领导者 5 领导的概念 领导是指指挥 带领 引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程 三个要素领导者必须有部下或追随者 领导者拥有影响追随者的能力或力量 领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标 6 领导的本质在于影响力 强制性影响力 自然性影响力 服从感 敬畏感 敬重感 敬爱感 信赖感 敬佩感 亲切感 权威 职位权力 个人权力 8 8 9 领导与管理的区别管理是建立在合法的 有报酬的和强制的权力基础上 领导更多是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上 管理强调的是计划 预算 资源分配以及解决问题的方法等 领导强调的是指引方向 影响他人 领导是管理的重要组成部分 10 组织中经理的双重角色管理 领导管理有余 短期利益 服从 官僚领导有余 狂热 缺乏计划和规则 11 领导的作用 指挥作用协调作用激励作用沟通作用 12 领导的素质 斯多基尔 Stogdill 切斯利 Chiselli 管理能力 职业成就感 自我实现 自信心 13 领导的素质P403 思想素质业务素质业务知识 经济 管理 相关学科业务技能较强的分析 判断和概括能力 决策能力 组织指挥和控制能力 沟通协调能力 探索和创新能力 知人善任的能力身体素质 14 领导素质评估 国内外对企业领导者的素质采用数字来反映和分析 见下表 15 实施有效的战略领导 有效的战略领导 16 领导者是内部选拨还是外部获取 高层管理人员的异质互补结构高层管理人员的知识与技能 17 年龄结构知识结构能力结构专业结构 领导集体的构成 18 领导方式及其理论 19 下级自决作风 实行多数裁定原则 家长式作风 放任型 民主型 专制型 领导风格理论 领导方式类型 极少运用权力 给下属以较高的自由度 与下属商量 鼓励下属参与决策 靠权力和强制命令来进行管理 20 21 管理方格理论 由Blake和Mouton提出 用方格图表示 横轴是领导者对生产的关心 纵轴是领导者对人的关心 低对生产的关心高 高对人的关心低 22 管理者方格 9 1型 任务型 1 9型 乡村俱乐部型 5 5型 中庸之道型 1 1型 贫乏型 9 9型 团队型 23 24 权变理论 不存在一种 普遍适用 的领导方式或领导风格 领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响领导方式是领导者特征 追随者特征和环境的函数 S f L F E S 领导方式 L 领导者特征 F 追随者的特征 E 环境 有效的领导方式需要考虑 1 领导特征 2 组织特征 3 下属特征 4 任务特征 26 领导方式的连续统一体理论 TannenbaumandSchmidt 哈佛商业评论 1958独裁和民主之间存在着一系列的领导行为 构成一个连续分布的联结带 领导方式是随着环境因素的变化而变化的 有效的领导就是能在特定的时间和地点条件下选择适当的领导行为 27 经理作出并宣布决策经理 销售 决策经理提出计划并允许提出问题经理提出可以修改的暂定计划经理提出问题 征求意见 作出决策经理决定界限 让团体作出决策经理允许下属在规定的界限内行使职权 经理权力的运用 下属的自由领域 领导方式的连续统一体理论 28 菲德勒权变理论 该理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效 这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体 菲德勒将领导环境具体化为三个方面 职位权力 任务结构 和上下级关系 29 菲德勒权变理论 职位权力领导者所处的职位具有权力和权威的大小任务结构任务的明确程度 部下的负责程度领导与下属的关系下属愿意追随领导的意愿 相处的关系 30 菲德勒权变理论 菲德勒通过询问领导者对最不与自己合作的同事LPC LeastPreferredCo workerQuestionnaire 评价来测定领导者的领导方式如果领导者对这种同事的评价大多用敌意的词语 则该领导趋向于工作任务型的领导方式 低LPC型 如果评价大多用善意的词语 则该领导趋向于人际关系型的领导方式 高LPC型 31 菲德勒的LPC问卷 快乐 87654321 不快乐友善 87654321 不友善拒绝 12345678 接纳有益 87654321 无益不热情 12345678 热情紧张 12345678 轻松疏远 12345678 亲密冷漠 12345678 热心合作 87654321 不合作助人 8765432I 敌意无聊 12345678 有趣好争 12345678 融洽自信 87654321 犹豫高效 87654321 低效郁闷 12345678 开朗开放 87654321 防备 32 菲德勒权变理论 领导目标与环境关系图 32 33 菲德勒权变理论P416 菲德勒模型 33 菲德勒认为一个人的领导风格是固定不变的 因此改善领导的有效性的途径为 35 其他权变理论 路径 目标理论利用结构 支持和报酬 建立有助于实现下属目标和组织目标的工作环境 领导生命周期理论采用两维度划分 工作行为和关系行为 命令型 说服型 参与型 授权型 36 杰克韦尔奇 管得越少越好以人为本 造就全明星的领导团队领导者要做传道士向他们灌输GE的理念 价值观 向他们讲述好的经营思想和创意领导要身体力行4E领导 拥有充沛的活力 Energy 能够激励 Energize 他人实现企业的目标 具备出色的决断力 Edge 能够对问题作出准确的判断 能够坚持不懈地执行 Execute 并实现自身的承诺 37 干领导的本质工作善于同下属交谈 倾听下属的意见争取众人的友谊和合作做自己时间的主人 领导艺术 38 领导要诀30字 对不起 是我错了 您有什么建议 就照你的办 我们一起 干得好 谢谢 请 无语 微笑 39 领导慎行30字 刚愎自用 照我说的做 没错 揽功归己 我早就想到了 委过于人 你怎么老是 扼杀创新 绝不可能 事必躬亲 我来做 犹豫不决 今后 自我中心 我 40 谈谈 亮剑 中李云龙的领导风格 你认为他是不是个好的的领导者 41 如何做下属 一 当好下属的重要性被领导多于领导只有当好了被领导才有机会当领导许多人不会当被领导造成了历史悲剧 42 二 如何当好下属做好本职工作了解你的上司服从和忠诚 以不犯法为前提适当的请示汇报表示尊重使自己被了解领导决策之前据理力争 领导决策之后坚决执行 43 上司不会有错如果发现上司有错 一定是我看错如果我没有看错 一定是我的错才害上司犯错如果是上司自己的错 只要是他不认错 就是我的错如果上司不认错 我还坚持他有错 那就是我的错上司绝对不会有错 这句话绝对不会错 44 三 上级比自已的能力差怎么办全面地分析上级自己的判断客观吗 上级的能力在什么方面 上级在公司的地位如何 进攻策略向上上级告状 需要同时具备三个条件 上级地位不稳 有明显的劣绩 你有好方案获得上级同级的同情与支持 45 防守策略三十六计 走为上计调换部门积极等待 磨刀 消极等待 慢性自杀 46 激励理论 47 激励理论 基本概念需要 在生理和心理学意义上是指个体生存和发展所必须具备的内在要素或外在条件 动机 由需要引起的 促进个体采取某种满足需要行为的内在驱动力 激励把需要 动力和目标3个要素衔接起来 通过动机影响人的行为 需要 动机 行为 目标 激励 引起 导向 达成 48 激励的5个要素激励主体激励客体目标激励因素 激励手段 激励环境 49 激励理论的三大类型 激励内容 引发动机的因素 动机形成过程 行为目标选择 调整与转化人的行为实现激励目标 未满足的需要 目标驱使的行为 满足需要 需要层次 双因素 期望 公平 强化 挫折 激励过程 50 马斯洛 Maslow 理论的基本论点人是有需要的动物 需要取决于得到了什么 还缺少什么 已经得到满足的需要不能再起激励的作用 人的需要具有层次性 只有前一层需要得到满足后 上一层需要才显出其激励作用 人在特定时期存在特定的主导需要任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失 马斯洛的需求层次理论 1943 51 需要层次 自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要 较高级的需要 从内部使人满足 较低级的需要 从外部使人满足 衣食住行 食色性也 现在和未来的保障 情感归属 被接受和认可 自尊 自主 受别人尊重 发挥自身潜能 实现自我理想的需要 追求个人能力的极限 胜任感 成就感 52 关于需要 需要的多样性需要的层次性需要的潜在性需要的可变性 53 思考 马斯洛的需求层次理论有哪些贡献及不足 人的需要很复杂层次的模糊性 一定是由低层次到高层次吗 54 根据马斯洛的需求层次理论 企业如何设计激励机制 南开大学2007年研究生试题 55 赫茨伯格 Herzberg 的双因素理论 理论背景20世纪50年代 对工程师和会计师进行了访谈试验假设 人在工作中有两种不同的需要 一种是作为动物要求避开和免除痛苦 另一种是作为人要求在精神上不断发展成长 主要成果 工作的激励因素 工作与人性 56 赫茨伯格 Herzberg 的双因素理论 56 激励因素 保健因素 监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系 极满意 极不满意 成就承认工作本身责任晋升成长 与工作内容相关 与工作环境相关 57 激励因素与保健因素 满意 的对立面是 没有满意 而不是 不满意 不满意 的对立面是 没有不满意 而不是 满意 激励因素 使人真正对工作感到满意的因素 它的恶化会使人没有满意感 但并不会产生不满意感 增加满足感的因素 保健因素 导致工作不满意感的因素 它的改善可以消除人们的不满意感 没有不满意 但并不能使员工真正得到满意感 减少不满足感的因素 58 麦克利兰的 成就需要理论 对马斯洛的理论提出修正重点强调社会性需要 认为社会性需要是后天形成的 因人而异 三类社会性需要对成就的需要 Achievement 对社会 交往 的需要 Affiliation 对权力的需要 Power 59 成就需要理论在管理中的应用 提供能够发挥个人能力的工作环境 尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境 且对其工作成果及时反馈 由于成就需要可以后天培养 因此组织应当为员工创造良好的工作环境 培养员工的成就需要 60 几个理论的联系 61 期望理论 弗鲁姆VictorH Vroom 工作与激励 1964 期望理论 只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果 并且这一结果对自己有吸引力时 才会采取该行为 激励力 效价 目标的期望价值 期望率 对目标实现可能性的看法 M V E式中 M表示激励力 V表示效价 E表示期望值 人的预期 付出努力后 能否取得的工作绩效的预期取得工作绩效后 能否得到组织奖赏的预期得到组织报酬后 能否满足个人目标的预期 62 63 期望理论 努力 绩效的联系 期望率 多大努力 有无可能 概率如何 绩效 奖赏的联系实现绩效后会得到什么奖赏 奖赏 个人目标的联系奖赏是否满足个人目标 有无吸引力 64 启示 组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致 奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上 期望来自员工的知觉 而不一定是实际情况本身 65 公平理论 亚当斯 Adams 1965 相对量的比较横向比较 自己与别人比较报酬公平 个人所得 投入 参考者低报酬不公平 个人所得 投入 参考者高报酬不公平 个人所得 投入 参考者纵向比较 目前与过去比较 不患寡而患不均 不患贫而患不安 66 如果不公平 人将通过一些手段和方法进行纠正 如果公平 就会得到强有力的激励个人主观观点对公平理论影响很大人们倾向于高估自己的投入 低估自己的报酬管理者实际运用要兼顾合理性计件 按产量付酬 与计时 按时间付酬 员工感到不公平怎么办 67 公平理论关于组织的报酬分配方法对于员工行为的影响 下列分析不正确的是 A 采用计时报酬时 收入超过了应得报酬的员工 生产率水平将不会高于收入公平的员工 B 采用计时报酬对于收入低于应得报酬的员工来说 将导致生产的数量或质量的下降 C 采用计件报酬时 收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比 产品生产数量增加不多 而可能主要提高产品的质量 D 采用计件报酬时 收入低于应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比 产量提高而质量下降 期望理论的关键是 正确识别个人目标和判断三种联系 下列选项不属于这三种联系的是 A 努力与绩效的联系B 奖励与个人目标的联系C 努力与个人目标的联系D 绩效与奖励的联系 69 强化理论 斯金纳 Skinner 强化刺激 人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为 当这种行为的后果对他有利时 这种行为就会在以后重复出现 这种状况即称作强化刺激 当行为后果不利时 这种行为就会减弱或消失 强化理论 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果 从而修正其行为 这就是强化理论 也称行为修正理论 70 强化的类型 71 运用强化理论时应遵循的原则 要明确强化的目的或目标要选准强化物要及时反馈要尽量运用正强化的方式 避免运用惩罚的方式连续的与间断性强化 小功不奖则大功不立 小过不戒则大过必生 72 当代激励理论的综合 高成就需要 个人绩效 组织奖赏 目标引导行为 公平性比较产出 投入A 产出 投入B 73 激励实践 委以恰当工作 激发职工内在的工作热情正确评价工作成果 合理给予报酬掌握批评武器 化消极为积极加强教育培训 提高职工素质 增强进取精神 想想看 企业有哪些激励手段 74 沟通理论 75 小宏明天就要参加小学毕业典礼了 怎么也得精神点把这一美好时光留在记忆之中 于是他高高兴兴上街买了条裤子 可惜裤子长了两寸 吃晚饭的时候 趁奶奶 妈妈和嫂子都在场 小宏把裤子长两寸的问题说了一下 饭桌上大家都没有反应 饭后大家都去忙自己的事情 这件事情就没有再被提起 妈妈睡得比较晚 临睡前想起儿子明天要穿的裤子还长两寸 于是就悄悄地一个人把裤子剪好叠好放回原处 半夜里 狂风大作 窗户 哐 的一声关上把嫂子惊醒 猛然醒悟到小叔子裤子长两寸 自己辈分最小 怎么得也是自己去做了 于是披衣起床将裤子处理好才又安然入睡 老奶奶觉轻 每天一大早醒来给小孙子做早饭上学 趁水未开的时候也想起孙子的裤子长两寸 马上快刀斩乱麻 最后小宏只好穿着短四寸的裤子去参加毕业典礼了 人际沟通 人际沟通又叫人际交往 是指人和人之间的信息传递和情感交流过程 在工作组织中 人际沟通又是群体沟通 组织沟通的基础 有效的管理沟通都是以有效的人际沟通为基础和保障的 76 根据调查研究表明 经理人员除了睡眠以外 80 的时间都在用于沟通 那20 的时间用于分析和处理相关事物 普林斯顿大学对一万份档案分析结果表明 智慧 经验 技能只占成功因素的25 良好的人际沟通占成功因素的75 77 78 沟通的过程 通道或媒介 噪声 反馈 信息1 发送者 接受者 编码 沟通目的 沟通背景 解码 接受者 发送者 理解 信息2 黑箱 信息 符号系统 黑箱 信息 符号系统 79 沟通的过程 1 发送者需要向接受者传送信息或者需要接受者提供信息2 发送者将这些信息译成接受者能够理解的一系列符号3 将上述符号传递给接受者4 接受者接受这些符号5 接受者将这些符号译为具有特定含义的信息6 接受者理解信息的内容7 发送者通过反馈来了解他想传递的信息是否被对方准确无误地接受 80 沟通的类型 按功能工具式沟通发送者将信息 知识 想法 要求传达给接受者 目的是影响接受者的行为感情式沟通沟通双方表达情感 获得精神上的同情和谅解 以改善关系 81 沟通的类型 按方法 P448 口头沟通书面沟通非言语沟通体态语言沟通语调沟通电子媒介沟通 82 沟通的类型 按组织系统正式沟通以正式组织系统为渠道的信息传递非正式沟通以非正式组织系统或个人为渠道的信息传递 小道消息 83 非正式沟通 非正式沟通的特点非正式沟通信息交流速度较快非正式沟通的信息比较准确非正式沟通效率较高非正式沟通可以满足职工的需要非正式沟通有一定的片面性管理非正式沟通 84 沟通的类型 按照方向下行沟通上行沟通平行沟通网状沟通 85 沟通的类型 按照是否进行反馈单向沟通指在沟通过程中 信息发送者与接收者之间的地位不变 一方主动发送信息 另一方只被动地接收信息 没有反馈发生 双向沟通指在沟通过程中 发送者和接收者的地位不断变换 信息在双方间反复流动 直到双方对信息有了共同理解为止 86 86 87 链式沟通 Y式沟通 沟通的类型 88 环式沟通 轮式沟通 全通式沟通 89 各种沟通方式比较 90 沟通的障碍 地位差别信息传递链团体规模空间约束 沟通双方的相互信任信息来源的可靠性度发送者与接收者之间的相似程度 语言非语言暗示媒介的有效性信息过量 有选择地接受沟通技巧的差异 信息发送者的沟通障碍 91 信息沟通中的障碍 信息沟通中的障碍主要包括沟通时机不合适或发送过程受到干扰而出现误差等 改善 尽量减少沟通的中间环节 缩短信息的传递链 充分运用现代信息技术 提高沟通的速度 广度和宣传效果 避免信息传递过程中的噪音干扰 92 信息接收方的沟通障碍 信息接收者对信息的不恰当加工 知觉偏差 心理障碍 思维差异等都会导致对信息理解的误差而产生误差 改善 信息的接收者要以正确的态度去接收信息 要学会 倾听 的艺术 93 汉语言的差异 普通话国语计算机电脑打击打压大局观大格局前辈大佬渠道管道不感冒感冒高考联考激光镭射花生土豆 某老外到中国参加汉语考试 试题 解释下文中每个 意思 的意思 1 阿呆给领导送红包 领导说 你这是什么意思 2 阿呆 意思意思 3 领导 你这就不够意思了 4 阿呆 小意思 小意思 5 领导 你这人真有意思 6 阿呆 没有别的意思 7 领导 那我就不好意思了 老外泪流满面 交白卷回国了 96 你是否出现过沟通的问题 怎么解决的 有何启示 97 有效沟通 1 沟通之前要先澄清观念2 检讨沟通的目的 3 考虑沟通时的环境因素4 倾听他人的意见 5 沟通时注意内容 6 尽量传达有效的资料7 马上回馈 8 一次处理一项资讯 9 不仅注意现在 并且着眼未来 10 言行一致 11 成为一个好听众 倾听的层次 我在 安排一个好的环境 我在听 鼓励对方说话 保持适当沉默 表示同感 我在用心听 说自己内心的感受 反映事实 表