绩效考核的深层问题.doc

。绩效考核的深层问题绩效考核工作和其他工作一样，实施到一定程度就要进行总结，只有不断总结，才能发现问题，考核总结也是对考核进行规范的依据。不少绩效考核的当局者往往纠缠在量化与非量化的纷争中，其实除了是否量化的问题，还有很多的问题需要规范或纠正，这包括对考核认识上的问题。是否量化是考核的技术层面的问题，然而对考核的认识却是考核的思想层面的问题，这才是决定绩效考核运行体系，决定绩效考核的发展方向的深层次问题。一、月度考核中不能对“能力”和“态度”进行考核第一，能力是一个人在长期的发展过程中形成的包括适应性、胜任力、解决技巧等多方面在内的综合素质和水平，它与家庭培养、社会影响、学校教育和自身修养有很大关系，并不是在短时间内可以提高或改变的。因此，在月度考核中，对能力进行评价意义不大。第二，态度指标体现了一个人的沟通交流技巧和服务意识的强弱，亦不是在短期能够有较大改进。第三，能力和态度标准是个很模糊的概念，不同的人会有不同的理解，不像工作指标那么客观具体。月度考核中如果加入能力项和态度项，考核执行人不可避免地会将能力和态度当做修正工具使用，这会影响到考核的公平和公正。员工能力和态度的优劣最终会体现在具体工作中，只要严格把握“计划任务考核”和“日常工作考核”，就能够间接衡量员工的能力与态度，而且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说服力，更具有现实意义。二、平时的奖惩数据不能作为月度考核的加分项或减分项绩效考核是企业对员工工作进行评价的体系，本身就包括了考核结果的应用途径，绩效考核本身就应当是一个独立的体系。将考核与奖惩联系在一起，不同程度地削弱了绩效考核的独立完整性。将奖惩得分加进考核分值，作为考核分值的一部分的操作方法，也削弱了绩效考核的针对性。从理论角度来考虑，绩效考核不应该包括奖惩，奖惩是考核结果的具体运用。在目前的考核实践中，有一部分企业将奖惩结果化作不同分值加入考核总分，作为考核总分的一部分，或者将经济罚款额度列入考核表中，混淆了奖惩和绩效考核的概念。这种做法，也降低了绩效考核数据作为企业人事决策的参考价值。奖惩数据是一个静态结果，绩效考核时一个动态过程。或者说，绩效考核是原因，奖惩数据结果，即考核的运用。如果把已经确定的结果当做考核过程的要素输入，则混淆了事物发展的因果关联，不符合因果规律。三、绩效考核中的员工自评应弱化或取消任何一项工作，包括项目性工作和日常性工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，或者由员工的客户方（内部客户，即下游工作者）对其工作质量进行评价。任何工作都有一个市场标准，个人自评意义不大，但是要耗费资源的，因此，应弱化或取消考核的自评环节。四、企业制度、工作纪律等是不适宜纳入考核的规章制度和工作纪律不应列入考核。将企业规章制度纳入了绩效考核的范畴，是不少企业的做法，这也是对绩效考核的错误理解。因为规章制度是企业法律，是员工必须遵守执行的，遵守制度只能说明员工有良好的道德纪律意识，有较高的遵规守纪意识。不违纪是好员工吗？不能肯定回答，不违纪只是一个基本准入标准，但不能以此来证明该员在本职工作上已经取得了良好的成绩，因此，企业制度、工作纪律是不能作为考核的输入项的。违反企业制度是要受到相应处分的，对制度履行情况，企业应该定期或不定期进行检查，通过检查手段来保证企业制度的有效运行。对于违反制度的员工，企业应按照制度中的处罚规定对违章员工进行处理，情节轻微的要可以教育，情节严重的可以辞退或者移交社会有关部门处理。所以，制度有制度本身的运行规则，也是自成一体的，这与绩效考核不是同一范畴。五、员工考勤情况不适宜纳入考核考勤本身就是一种管理工具，它与绩效考核在管理属性上是等同的，考勤有独立的处理结果，考核也有自己的应用途径，将考勤结果纳入考核就等于对员工进行了重复处罚。举个例子，员工A本月迟到2次，请事假1次。下月考勤统计时，人力资源部会将考勤数据报送财务部，财务部会依据考勤数据发放工资，因此对于员工A因迟到和请假未足额全勤的部分，财务部会在工资里予以扣除。到此，对员工A单纯迟到的处理已经结束。如果在绩效考核时，又是因为员工A本月迟到2次，请事假1次，对其工作表现扣除1分，那员工A会因为考核被扣1分而少得相应额度的绩效工资，或者被处以相应程度的处罚。这就等于说企业以相同原因对员工A进行了2次处罚，不论从企业角度还是从员工角度考虑，这都是不适宜的，不能因同一问题对员工进行重复处理。也许你要说，员工A因为请假1天迟到2次，没有完成工作任务，正是因为他的考勤造成了任务没完成，不该对考勤进行考核吗？回答还是否定的，不该对考勤进行考核，工作未达标，我们可以就工作未达标对员工A进行考核，扣除员工A该项工作的考核得分。如果你还要说考勤因素是员工A工作未达标的原因，我们不该对原因进行考核吗？如果继续这样讨论下去，那就是对考核理论的欠缺了，在绩效考核中，有对工作结果进行考核的，有对工作过程进行考核的，但对 “原因”进行考核，几乎没有。强行考核“原因”，将会得出一谬论：员工因拉肚子未按时参加例会，扣除该员工的绩效考核得分1分，那么今后公司所有拉肚子的员工都要被扣罚，即员工不能拉肚子，拉肚子的员工不是好员工。所以，要保证绩效考核体系的“可操作性”和“有效性”，我们就应