管理心理学专业复习大纲.doc

1、管理心理学是运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织提高效率的一门科学。2、管理心理学的研究对象：个体心理 群体心理 组织心理 3、古典管理理论的代表人物：美国的泰勒法国的法约尔德国的韦伯4、科学管理之父泰勒 理论产生背景： 资本家和工人矛盾激化，导致生产效率低下。泰勒认为有三个方面的原因首先是工人抱有错误的观念，怕提高效率会导致失业的增加；管理体制上有缺陷，使工人“磨洋工”；劳动方法不科学，造成事倍功半。实验研究：铁锹实验搬运生铁块的实验金属切割实验5、科学管理理论的贡献科学管理理论在管理哲学上取得了重要的突破，泰勒堪称为管理哲学大师。泰勒将科学引入管理领域，提高了管理理论的科学性。科学管理理论提出的有科学依据的作业管理、管理者同工人之间的职能分工、劳资双方的心理革命等，为作业方法和作业定额提供了客观依据，使得劳资双方有可能通过提高劳动生产率、扩大生产成果来协调双方的利害关系，从而推动了生产力的发展，劳动生产率有了大幅度的提高。科学管理运动加强了社会公众对消除浪费和提高效率的关心，促进了经营管理的科学研究，其后的运筹学、成本核算、准时生产制等，都是在科学管理理论的启发下产生的。科学管理理论的局限性科学管理理论的一个基本的假设就是：人是“经济人”。劳资关系协调缺乏社会基础和规律，其实质是为资本家剥削工人效劳。其工人观是错误的，认为工人不能也不必参加管理。机械的管理模式，实质上忽略了人的因素在管理中的作用。6、韦伯的组织理论 传统权威传统型权威是一种最古老的权威形式，来自于习俗、惯例、经验、祖训等等。传统型权威支配下的社会组织有三种亚形态，即族长制、世袭官僚制与封建制。魅力权威这种权威又可称之为超人权威或神授权威，它建立在非凡人格、英雄气概、创业奇迹的基础上，也就是说它来自于对领袖个人魅力的崇拜。魅力型权威的核心是个人崇拜，这种组织所依赖的是往往是某种信仰，而不是强制性因素。法理权威这种权威又可称之为法定权威，是建立在相信规章制度和行为规则的合法性基础之上。法理型权威以规则为统治的出发点和最终的归宿点，只有根据法定规则所发布的命令才具有权威，人们普遍遵守规则、信守规则，规则代表了一种大家都遵守的普遍秩序。相对传统权威和超人权威，它最稳定且最有效率。7、雨果闵斯特伯格是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。8、人际关系学说的诞生霍桑试验霍桑试验得出人非“经济人”。总结出人际关系学说：职工是“社会人”；企业中存在着“非正式组织”；新型的领导能力在于提高职工的满足度。人际关系对生产的影响：人才是企业发展的动力之源；有效沟通是管理中的艺术方法；企业文化寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径。9、“经济人”假设与X理论理论内容多数人天生懒惰，尽可能逃避工作；多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁可被别人指挥；多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织目标而工作；多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；人大致分为两类：多数人是符合上述设想的人，只有少数人能自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人才能负起管理的责任。 10、社会人假设管理措施管理者不应只注意生产任务完成，更应注意关心人，满足人的需要；管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养和形成职工的归属和整体感；实行“参与式管理”，吸引职工在不同程度上参与企业决策研讨；管理者的职能改变，不只限于计划、组织和控制，更应该注意上下沟通；在奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡集体奖励。11、自我实现人假设与Y理论12、社会知觉的分类对他人的知觉含义：对生活在一定社会环境中其他人的感情、动机、意向等心理活动和个性心理特征的知觉。对人的知觉有两个方面：一是知觉对象的外部特征；二是知觉的组织结构：有的人在看待别人时，首先注意其道德品质；有的人在看待别人时，首先注意其聪明特征。人际知觉含义：即对人与人之间关系的知觉。是以人际交往行为作为知觉的对象，发生在人际交往过程中的知觉。人际知觉的倾向性认为自己喜欢的人，别人也同样喜欢；认为自己喜欢某人，某人也会喜欢自己；人缘状况的评价不同人往往不同；人际知觉的准确度与自我知觉有密切关联。人际知觉是了解人与人之间各种复杂关系的途径管理者必须及时地调整自身与上下左右人关系，以及上下左右之间的人际关系。这将有利于协调和处理好自身与领导层的关系，有利于处理好人际关系，有利于把握好员工中的人际关系状况，有利于员工个人的身心健康，愉快地工作和生活。角色知觉角色知觉是指人们对某人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断。以及对有关角色行为的社会标准的认知。培养敏感的角色知觉社会对任何一种角色都有一定的行为规范和评定标准。人们通过参加各种社会活动、业务活动以及在人际交往过程中，认识各种角色要求，掌握各种角色的行为标准，形成角色知觉。自我知觉自我知觉是指个体以自身的生理、心理和言行为对象的认知与判断活动。自我知觉的过程1、以人为镜2、角色扮演3、社会比较4、自我分析13、能力与管理在招聘人员时，掌握好人才的能力标准。要摆正文凭与才能的关系要注意克服人才的错用和浪费在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，能力水平要与工作要求相适应，做到人尽其才，职能匹配。在人员培训时，注意不同岗位员工的培训内容和顺序，以提高培训效果。人员业绩考核时，注意能力、态度及外界环境的交互作用。在优化组合时，注意员工能力类型差异的互补性和相互促进的作用。14、气质在管理中的应用要根据人的气质特点，选择和安排合适的职业。要正确认识不同气质类型的人在同一领域内都可以取得杰出的成就。在优化班组建设时，要注意不同气质类型的人互补协调。对不同气质类型的人采取不同的教育方法。15、性格的差异与管理人员选拔和使用，尤其要重视性格品质考核；管理者应正确认识自己的性格并积极寻找适合自己的管理方式。16、工作态度的种类工作满意感工作满意感是个人对其工作所具有的总的积极情感的程度。组织承诺组织承诺是指组织成员对组织的承诺，而不是组织对成员的承诺，它是指组织成员认同组织的目标与价值观，把实现和捍卫组织的利益和目标置于个人或小群体直接利益之上的态度。组织承诺包括三个方面：个人对组织目标和价值观的强烈信念和认同；个人愿为组织的利益付出巨大努力的愿望；个人渴望保持在该组织中的成员资格。17、满意度与生产率 满意度与绩效的四种结合：A 满意感高，工作绩效低。B 满意感虽低，绩效却较高。C 满意感低，绩效也低。D 工作满意感，工作绩效都高。18、内容型激励理论需要层次理论l 时间：20世纪40、50年代l 代表人物：马斯洛ERG理论l 奥德弗(Clayton Alderfer)于1969年提出了ERG理论。奥德弗认为人有3种核心需要：（一）内容l 生存需要(existence)：保证生存的基本需要，包括衣、食、住、行、工资、津贴、工作条件等。类似于马斯洛称为生理需要和物质型的安全需要这两项。l 关系需要(relatedness) ：即维持重要的人际关系的需要。包括与上级、同事、个人、集体等关系的和谐。相当于马斯洛的人际型安全需要、社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。l 成长需要(growth)，个人发展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。（二）与马斯洛理论的异同l 除了以3种需要代替5种需要以外，ERG理论还认为了： l （1）多种需要可以同时存在，高层次的需要可以不以低层次需要的满足为前提；l （2）各个层次的需要获得满足越少，则这种需要越为人们所渴望；l （3）较低层需要越是获得满足，对高层需要的追求越强烈；l （4）较高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈（挫折一倒退维度）。成就需要理论 美国哈佛大学的心理学家麦克莱兰在20世纪50年代提出。 （一）内容l 1.成就需要(need for achievement)：指达到目标、追求卓越，争取成功的需要。l 2.权力需要(need for power)：指影响与控制其他人的欲望。l 3.合群需要(need for affiliation) ：指建立友好和亲密的人际关系的愿望。权力动机l 权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。合群动机l 被其他人喜欢和接受的愿望。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。 成就需要l 对工作的成功有强烈的要求。他们乐意甚至热衷于挑战的工作，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标。一般来说，他们喜欢变现自己。一些人具有获得成功的强烈动机。他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身。他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。这种内驱力就是成就需要。 （二）成就动机与工作绩效l 第一，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。l 第二，合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。（三）成就动机的培训l 培训者指导个人根据成就、胜利和成功来思考问题；然后帮助他们学习如何通过寻求具有个人责任、反馈和适度的冒险性的环境并以高成就者的方式行动。 l 1、开设发展成就动机的训练班l 2、进行心理测验l 3、培训的效果双因素理论l 20世纪50年代末，心理学家弗雷德里克赫兹伯格(Frederick Herzberg)提出双因素理论。（一）内容1、赫兹伯格认为，统计资料表明满意的对立面不是不满意。l 2、赫兹伯格认为，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。 （二）在管理中的应用l 1、管理者应创造良好的工作外部环境，改善保健因素，消除员工的不满情绪，从而维持已有的热情和积极性。l 2、有效的管理者应在不断改善保健因素的基础上，从工作本身入手，创造条件，满足员工对激励因素的需要。从而激发与提高员工工作的积极性。l 3、提高区分激励与保健因素意义的认识，保障发挥激励因素的有效作用。工作再设计：任何工作都有自己的特性，这些特点可以从以下五个方面描述： 1、技能多样性，指以不同的技能或能力来进行工作，运用的技能或能力越多，工作越不单调。 2、工作的完整性，指从头至尾做完一个事件。 3、工作的重要性，无论是在组织内部，还是在外界的环境，员工所作的工作，都有其重要价值。 4、自主性，员工在工作中自己能够掌握工作的进度和方法的选择。 5、反馈，随时取得工作结果的信息。（三）双因素理论也受到了批评：l 1赫兹伯格运用的程序受到方法论的限制。他只考虑各种情境，但没有考虑人的归因方式。l 2赫兹伯格假设满意和生产率之间有一定关系，但是他所用的研究方法只考察了工作满意度，没有考察生产率。l 3这个理论在一定范围内是有效的，它可以解释工作满意度，它不是一个真正的激励理论。工作满意度不等于激励力量大。l 4没有对满意度进行整体的测量，也就是说，一个人可能讨厌他的工作的一部分，但仍认为工作是可以接受的。（四）激励、保健因素的跨文化比较l （一）西方激励因素主要包括高层次的需要，即成就、认可、工作吸引力、责任、发展。中国激励因素中既包括高层次需要（发展、认可、工作吸引力、责任），也包括低层次需要（报酬、基本需要）以及人际关系、领导行为（公平）等。l （二）西方的保健因素在中国仍为激励因素，我们的进一步分析表明，国外的激励因素相当于我国的强激励与较强激励因素之和，而国外的保健因素只相当于我国的较弱与弱激励因素之和。即同一因素的激励作用不同。 19、过程型激励理论期望理论期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的。 他认为，一种行为倾向的强度取决于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为的吸引力。该理论可以用下列公式表示：l M=f ( E*V )，l V为效价，也称为“诱力”，是指一个人对某项活动可能产生的结果的价值的评价。l E为“期望值”，是指一个人对某项活动导致某一结果的可能性的判断。l 为动机（即激励力量），即促成一个人采取某一活动的内驱力和强度l 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低激励力=M期望值=E效 价=V期望理论的模式l 第一种水平输出的目的是带有工具性的，是达到组织目的的手段，而第二种水平输出的目的，则是个人的目的（可能是认可或金钱）。l 工具性或手段性，这是与效价有关的另一个重要因素，标志着个人对一级和二级成果之间内在联系的认识。公平理论 l 时间：1967年l 代表人物：亚当斯（美）（一）主要观点l 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响l 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；l 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出；l 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感员工选择的参照物进行公平比较：l 1自我一内部：员工在当前组织中不同职位上的经验。2自我一外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验。3别人一内部：员工所在组织中的其他人或群体。l 4别人一外部：员工所在组织之外的其他人或群体。（二）感到不公平的行为模式感到不公平后的行动l 1改变自己的投入2改变自己的产出l 3改变自我认知4改变对其他人的看法5选择另一个不同的参照对象6离开工作场所（三）公平差别阈限l 公平差别阈的定义为，能使两个条件不相等的人，刚能产生公平感时的适宜差别的比值。公平差别阈可命名为EDT，这是一个可以测量的值。 20、群体的种类正式群体和非正式群体假设群体与实际群体参照群体群体层次测定理论21、群体的结构群体的结构是指群体成员的组成成分。同质与异质同质是指群体的成员在能力、性格、年龄、知识等各方面都比较接近。异质是指在上述各方面都迥然不同。在完成简单的任务时，同