企业文化的诊断与测量ppt课件.ppt

第五讲 企业文化的诊断与测量 1 引例统计学家带孩子 有个统计学家 平时他妻子包下所有家务 周末妻子要外出买东西 他勉强答应照看一下四个年幼好动的孩子 晚上 等妻子回家后 统计学家交给她一张纸条 上面写着 擦眼泪11次 系鞋带15次 给每个孩子吹气球各5次 每个气球的平均寿命10秒钟 警告孩子不要横穿马路27次 我还想再过这样的周末0次 2 一 企业文化可以测量吗 1 如何认识了解企业文化 它可以诊断评估吗 表面 醒目的标志 标语口号 员工行为 着装规定 公司历史 传奇事迹 公司惯例 各种仪式等等 深层 核心 企业核心价值观 信仰及全体员工的共同假设 sharedassumptions 只有对员工整体的信仰和假设进行更深入的分析 思考和理解后 你才能真正 了解 企业文化 然后采取合适的措施 强化公司组织文化 提高业绩 3 一 企业文化可以测量吗 1 如何认识了解企业文化 它可以诊断评估吗 不可能简单到公司某个地方就可以找到它 回顾职业生涯所供职过的企业 特别是有一定历史的企业 你会发现 每个企业都有自己深层的 根深蒂固的价值观 主导着他们的经营方式 其中有良好的价值观 如 也有一些不良的价值观 如 很多时候 这些价值观非但写不出来 也难以用语言来表达 也很少能听到人们公开谈论这些价值观 4 1 如何认识了解企业文化 它可以诊断评估吗 一个企业的文化内涵难以用文字确切表述 但组织内的人们对它了如指掌 可行的切入点 将公司行为与人的一般行为作比较 在很多方面 公司文化与人文文化是平行的 它是团队成员的身份标志 它起到更好的作用 它支持长期目标 它会因生活中发生重大事件而改变 它超越了个人 5 一 企业文化可以测量吗 2 为什么企业文化可以量化评估 例 是非问题 有位男人有个漂亮老婆 还有个洋人朋友 结果洋人朋友勾引走了他的漂亮老婆 并表示 愿出100万转让费 男人断然拒绝 告发了洋人朋友 并与漂亮老婆离了婚 不拿白不拿与断然拒绝的争论 问题 是 不拿白不拿 还是 断然拒绝 许多定性问题实质是定量问题 6 一 企业文化可以测量吗 2 为什么企业文化可以量化评估 例 定性与定量的困惑 工作难度越来越大 表面上 每一项观察和感受都是定性的 无论是某人的美丽 还是受试者在量表中所得的分数 或者是他在问卷中所勾画的记号 7 一 企业文化可以测量吗 3 量化评估的意义 对一个企业的文化特性的观察和感受到的东西 都不是天生数据化或定量化的 但若将其转化成数字形式比较有用 使我们的观察和判断更加明确 容易将资料进行集合或总结 为统计分析提供了可能性 从简单的平均到复杂的公式以及数学模型将企业文化的内涵进行分解 并设计适当的指标和变量 将有助于我们能够清晰地认识和了解企业文化 8 一 企业文化可以测量吗 4 两种解释模型 个案式 通则式我们所有人的一生都在解释事物 而且每天都在这样做 为什么上一届毕业生就业状况相差悬殊 为什么光是成绩好不一定找到好工作 女友今天为啥不高兴 刘翔为什么在北京奥运发挥失常 中国国足为什么一到关键的时候就疲软 在这些日常解释中 我们实际使用了两种不同的因果推理方式 但我们自己从不刻意加以区分 9 个案式解释模型有时 我们试图详尽地解释某种情况 如 你在某次考试中发挥特别不理想是因为 1 你上网时间太多 没细致复习 2 这本来就是你表现最差的科目 3 考试前一天晚上 你的室友听音乐 打游戏吵得你不能入睡 4 课本丢了 5 你记错了考试时间 有点慌乱 这种类型的因果推理被称为个案式解释 你常觉得完全了解案例之所以发生的所有因素 但与时同时 你的视野也局限在个案上 10 通则式解释模型另一种解释逻辑 1 每次你参加了读书小组 就比独自用功考得多 2 你最喜欢的球队在主场总是比在客场表现得好 3 运动能力出色的男生比不爱运动的男生更容易约到女孩子 这种解释方式被称为通则式解释 即试图解释某一类状况或事物 而不是某个个案 11 企业文化需要通则式解释模式 企业文化恰恰是一个群体概念 它是企业的一个有机整体 如果我们觉得某些文化模式比其他文化模式更好 可以在定量的描述中给以较高的分数 一旦我们建立了一套评分系统 就可以通过问卷和量表给企业文化的各个分量指标计分 并进行比较 对于哪些变量得分高 哪些企业 哪些部门 哪些人群得分高的问题也不会有共识上的困难 企业文化的诊断评估 需要定性与定量的结合 12 二 企业文化诊断与测量概说 一 诊断的意义了解现状 指明方向 研究基础 二 诊断的步骤书面了解环境调查现场调查 三 谁来诊断 医生不替自己看病 老师不教自己的孩子 访谈问卷调查案例解剖 13 四 问卷调查 主要的测量工具主要测量问卷 员工价值观调查问卷企业人际关系调查问卷企业领导风格调查问卷企业工作作风调查问卷员工满意度 忠诚度调查问卷市场意识 创新意识 调查问卷 五 测什么观念层 我们这里做事的方式员工行为特征 企业价值观与基本假设 二 企业文化诊断与测量概说 14 三 企业文化测量的理论基础与测量维度 一 Quinn Cameron的竞争性文化价值模型组织弹性创新型文化市场型文化内部导向外部导向等级型文化宗族型文化稳定性 15 三 企业文化测量的理论基础与测量维度 二 Denison企业文化模型美国学者DanielDenison的企业文化模型对1000多家企业 40000多名员工长达15年研究用60个项目集中考察企业文化的四个维度 1 员工参与提升个人能力 增强认同感及责任感 1 授权 管理自己工作的权力 主动性等 2 团队合作 提倡合作以达成组织的目标 3 个人能力的提升 组织为提升员工个体能力进行长期的持续的投入 目的在于保持企业的竞争力以及满足市场的需要 16 二 Denison企业文化模型2 一致性对有生命力的企业文化的基础 核心价值观的认同程度 1 核心价值观 组织成员对一组价值观以及期望 目标的认同程度 2 一致性 在关键事件上组织成员能够达成一致 这取决于组织成员深层价值观的一致性 以及当不同意见发生时 妥协和取得一致意见的频率 3 合作与配合 不同职能部门能够为了组织共同的目标很好地合作 不会由于部门之间的界限影响工作的完成 17 二 Denison企业文化模型3 应变能力 组织僵化程度 将组织外部环境的需求转化为行动的能力 1 关注客户需求 组织了解客户的需求 做出相应的决策 2 创新 组织能够敏感地了解商业环境 快速地变化做出反应 并且可以预见未来的变化 3 学习的组织 组织将从商业环境中得到的信息变为激励创新 获得新知识和发展新的竞争能力的机会 18 二 Denison企业文化模型4 愿景及目标组织发展的长远而有意义的方向 1 愿景 组织有一个获得很高认同的未来组织的状态 它涵盖了核心价值观 是企业发展的灵魂 并为企业发展指明了方向 2 战略发展目标和方向 组织在本行业确立什么样的地位的发展目标 明确的战略定位清晰地表明了组织的目标 并且使每个员工明白努力的方向 3 具体目标 清晰 可操作的具体目标从组织愿景中发展而来 并指导员工的具体工作 19 二 Denison企业文化模型不同维度的管理内涵 应变能力 愿景及目标 组织关注外部的程度 反映了企业是否顺应外部经济 政治 社会环境的变化适时地做出相应的改变和调整 一致性 员工参与 反映了组织关注内部的程度 它要求企业具备对内部系统 结构和流程进行动态的整合 以满足组织目标的实现 应变能力 员工参与 反映了组织的灵活性 即以市场 客户为导向的创新能力 愿景及目标 一致性 要求组织具有相对的稳定性 使得企业有自己的发展方向和目标 并且强化员工对企业的忠诚和归属感 20 二 Denison企业文化模型 理想的企业文化是 辩证的 理想的企业文化应同时具备稳定性和灵活性 既保持使命 愿景和核心价值观稳定不变 但在公司的组织结构和业务经营上体现灵活性 必须同时关注对外部的适应性和在内部进行的整合 既要不断适应客户和市场的需求 同时也要使员工感到满意 21 三 企业文化测量的理论基础与测量维度 三 CMAS企业文化诊断评估系统通过使用调查数据和综合考量技术 如SWOT分析 准确寻找企业价值观的核心层面 以内部员工的企业文化评估模型为例 评估的来源 对员工问卷调查的分析 1 员工背景资料 如被调查员工的性别 年龄 学历 工作类别 到公司的时间 专业技术职称 个人收入等 2 问卷主体则通过图评价法测评员工在企业文化各个方面的态度和看法 22 三 企业文化测量的理论基础与测量维度 三 CMAS企业文化诊断评估系统 1 总体分析将问卷主体部分的100多道问题归结为12个维度和33个要素 归类采用了聚类分析 因子分析等方法 企业实际应用时 可直接采用这12个维度和33个要素对问卷进行整理 分析 如下图所示 23 三 CMAS企业文化诊断评估系统 1 总体分析观念和价值观2 5文化建设2 25员工忠诚度2 0员工满意度2 18员工工作动机2 52员工激励2 64培训与开发2 85领导与决策2 95内部沟通3 08管理方式3 15组织制度3 18工作环境3 211 02 03 04 05 0 24 三 仁达方略公司的CMAS企业文化诊断评估系统 1 总体分析上述12个维度的总体分析 通过均值来描述企业文化的12个维度的总体状况 绝对得分反映了企业文化在各个方面的建设状况和重视程度 横向比较可以反映企业文化不同方面之间的差异 找出做得好的方面和表现差的方面 从而在实施企业文化建设战略时有的放矢 将本企业的文化得分与行业标准常模或标杆企业相比 找出优势和劣势 分析哪些因素阻碍了企业经营业绩的增长 哪些因素导致了经营业绩的提高 25 三 CMAS企业文化诊断评估系统 2 结构分析对员工按照其背景进行分组 观察不同背景的员工在12个维度和33个要素上的评价是否具有差异 可分别以性别 年龄 收入 学历 工作类别 工龄等对员工进行分组 比较不同群组织之间在各维度和要素上的得分情况 并采用均指比较和方差分析来判别差异是否具有统计上的显著性 如下表所示 26 不同年龄段员工维度得分 27 三 CMAS企业文化诊断评估系统 3 交叉分析交叉分析可以将上述各群组员工的属性做更进一步的了解 比如不同年龄段上男性员工与女生员工的比较 4 矩阵分析对于上述12个维度和33个要素 在对企业文化的概括性定位时显得过于复杂 若通过矩阵分析分别对这些维度和要素进行综合 概括和简化 最终可将其在二维平面上的矩阵图形里展现出来 如下图所示 28 4 矩阵分析由于企业文化的深层次本质是基于人事互动的基本假设 我们可以把12个因素转换成人的方面 对人的关心 和事的方面 对事的重视 因素2 事因素1 人 29 四 量表设计技巧1 两种问题需要打分的标准化 封闭 问题开放性问题2 编题技巧广泛来源 反映每个维度的题量适中 题目表达清晰 直白 开放性问题少而精 最好是被调查者关注的问题 30 五 运用企业文化诊断评估系统可达到的目的 31 阅读材料 ABC工程公司的企业文化诊断 32 面对更加开放的竞争环境 需要建立和强化以下能力 竞争环境 出资人结构的变化民间投资的迅猛发展政府的干预逐步减少工程项目规模发生变化越来越大型化 复杂化业主的需求发生变化节约开支缩短项目建设工期更加关注工程整体质量尽量减少与更多的承包商打交道竞争环境发生变化国际工程公司将以多种形式进入单纯设计的利润下降 竞争加剧国家政策的引导 内部战略目标 建立以钢铁为主业 科技型的 国内一流 国际知名的工程公司 需要建立的能力 影响力战略思维能力以业绩为导向主动性团队精神注重沟通以服务为导向质量关注意识创新意识激励他人 33 问卷显示 ABC公司最具优势的能力前三项分别是 50 的被调查人员认为 以业绩为导向 的能力最具优势 43 的被调查人员认为 团队精神 最具优势 43 的被调查人员认为 正直诚信 最具优势 员工认为 本公司最具优势的能力前三项分别是 以业绩为导向 团队精神和正直诚信 这说明本公司是一家员工互相配合 努力完成工作的企业 员工注重业绩 为获得业绩尽力而为 同时 员工正直 诚信 这说明员工敢于承认错误 承担责任 这同企业以技术员工为主有关 分析 34 最弱的能力前三项分别是 49 1 的被调查人员认为 跨文化的敏感能力 最弱 46 2 的被调查人员认为 激励他人 的能力最弱 43 的被调查人员认为 远见卓识 的能力最弱 员工认为本公司最弱的三项能力分别是跨文化敏感能力 激励他人和远见卓识 跨文化敏感能力弱主要表现在公司技术人员和管理人员存在较大文化差异 但没有针对这种差异加强沟通 改变行为方式 激励他人的能力弱表现在不能迅速认识并处理士气问题 不能采用多种手段激励他人 提高下属的工作积极性 远见卓识能力弱表现在公司还没有明确愿景目标和使命 不能向员工正确解释 也不能确保企业目前的经营管理和发展目标保持一致 分析 35 人际交往能力 评价全体员工 的综合分析为 团队精神 解决冲突 注重沟通 人际意识 跨文化敏感能力 对组织的认识 最具优势 较占优势 不太占优势 最弱 综合分析 人际交往能力中最具优势的是团队精神 这和公司的运作以项目为主的特点相符合 各专业的技术人员能够互相配合 以团队的形式完成任务 未来 这种能力应该保持并不断加以强化 人际交往能力中最弱的是跨文化的敏感能力和对组织的认识 如前所述 由于不能有效解决技术人员和管理人员之间的文化冲突 已经造成两类人员之间的不信任 管理职能不能有效发挥作用 对组织的认识能力弱 主要体现在公司的管理者和员工还不能充分认识目前职能部门 经营部门和生产部门之间的权力分配 运作流程和相互间的作用机制 并制定相应策略 充分发挥组织各组成部分的作用 团队精神 解决冲突 注重沟通 人际意识 跨文化的敏感能力 对组织的认识 36 完成任务能力 评价全体员工 综合分析为 以业绩为导向 主动性 质量关注意识 最具优势 较占优势 不太占优势 最弱 36 9 50 0 24 1 15 1 19 5 24 8 31 8 24 1 32 9 28 9 25 2 29 9 21 7 14 6 26 9 33 3 25 2 26 1 9 6 11 4 16 5 22 6 30 2 19 1 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 灵活性 创新能力 绩效管理 综合分析 完成任务的能力中的强项是以业绩为导向和灵活性 这表明公司员工关注工作 努力完成任务 在环境发生变化的时候 能够及时调整策略 以不断取得自己的优势 在迅速变化的外部环境面前 这种能力是非常可贵的完成任务的能力中的弱项是绩效管理和主动性 表面上看 绩效管理能力弱和以业绩为导向能力强似乎是矛盾的 但实际上 以业绩为导向更多的体现在员工能努力完成任务 关注短期工作目标 但从院管理的角度看 绩效管理能力很弱 主要表现在还不能对工作目标进行适时跟踪 并及时对绩效做出反馈 加强沟通以改善绩效 主动性较弱 表明公司员工更多的是在被动地完成工作任务 其积极性还有待提高 灵活性 以业绩为导向 创新能力 主动性 绩效管理 质量关注意识 37 个人素质能力 评价全体员工 综合分析 正直诚信 概念思维能力 发展自我 以服务为导向 不断改进 应对压力 最具优势 较占优势 不太占优势 最弱 综合分析 个人素质能力中没有明显的弱项 认为正直诚信 发展自我 以服务为导向 应对压力等能力最具优势的员工都达到了30 以上 这充分说明了公司的员工素质较高 他们勇于承认错误 敢于承担责任 不断改进 发展自我 面对压力能够有效解决问题 这与其在设计方面的出色业绩是息息相关的个人素质中相对较弱的能力是概念思维能力 这同公司员工以技术人员为主有关 他们的战略思维能力和管理上的一些能力相对欠缺 这也同公司在管理职能上相对较弱有关 正直诚信 概念思维能力 发展自我 以服务为导向 不断改进 应对压力 38 领导能力 评价管理人员 综合分析 战略思维能力 远见卓识 决断能力 确立工作重点 激励他人 培养他人 最具优势 较占优势 不太占优势 最弱 综合分析 在领导能力一栏中 没有特别明显的强项 相反 认为这六项能力最弱的员工都达到了30 以上 这应该引起公司的重视和思考 一方面 这同公司一直强调技术有关 也深受计划经济下事业单位管理模式的影响 另一方面 这也反映出员工迫切希望改善公司的管理现状的心情 未来 公司需要在战略思维能力 管理制度 管理手段上全面提升 否则单纯依靠技术迟早会在竞争中受挫 培养他人 战略思维能力 远见卓识 决断能力 确立工作重点 激励他人 39 综合来看 ABC公司的能力还有诸多弱项 需要从企业文化的各个层面寻找原因并加以改善 40 ABC公司的企业文化深受计划经济下国有企业管理模式的影响 股东缺位 设计任务的高度计划性 按专业科室细分职能 行政观念 艰苦创业精神为国奉献精神自尊 自信勤俭节约 主人 意识强讲究奉献员工忠诚度较高 专注于设计工作 崇尚技术综合实力强 易产生自大 自满心态 主人不能下岗 无法建立淘汰机制 缺少市场意识 危机意识 竞争意识缺少客户服务意识主动性差 忽视管理 管理职能弱化易产生小团体意识部门间易缺少沟通和合作对外界反应效率低下 创业者 命令链有效 易产生 官本位 思想易滋生平均主义 可以一起穷 不能个别富 依赖心理严重 正面影响 负面影响 41 虽然做了大量工作 在员工中开展共同信念和理想的教育 要求树立 爱国 爱院 爱岗 三位一体的武院精神 形成 院兴我荣 院衰我耻 的区同意识 培养 求是 探索 奉献 的武院人风格 塑造 勤勉 诚信 严谨 的ABC人形象 营造 理解 团结 活泼 的工作氛围 做好思想建设工作 开展 三个主义 爱国主义 集体主义 社会主义 教育 树立正确的 三观 世界观 人生观 价值观 定期举行各种形式的座谈会 讨论会 学习党的路线 方针和政策开展各种形式的文明创建活动 比如参加 文明社区创建活动 开展 青年文明号 青年岗位能手 评比工作等等 在提高青年员工的工作技能 激发其工作热情方面发挥了重要作用以多种形式提高员工队伍素质 开展各种类型的内部培训和外部培训 开展劳动竞赛和 双十佳 评选活动开展丰富多彩的文体活动 寓教于乐开展普法教育 教育广大干部员工知法 懂法 守法 用法截止目前为止 公司通讯 已经办了294期 在宣传公司发展思路 加强员工沟通 交流工作心得等方面发挥了重要作用确定了特点鲜明的公司标识 并统一了相关用品标识 取得的成绩 42 但长期以来 缺乏系统性思考 ABC公司在企业文化 十五规划 中 提出了企业文化建设的原则和内容 但从目前的情况看 仍存在一些问题 企业文化缺乏系统性思考 没有在精神层 制度层和物质层协调一致精神层的愿景 目标 使命 价值观 理念还较杂乱 有些模糊企业文化没有在制度导层面找到落脚点 还停留在 优化管理 加强建设 等说教上 比如人力资源管理体系 业务运作体系等 都有待优化企业文化建设没有得到员工的认同企业文化建设缺少具体的实施步骤和时间表基于以上原因 企业文化无法有效传递 培育和影响实现愿景目标的能力 43 仍以思想政治工作为主 相同点 企业文化 思想政治工作 以思想教育 政治学习 普法教育等文明创建工作为主 以各种活动为载体 44 企业文化建设的精神层面 仅仅停留在初级阶段 企业愿景目标 企业使命 企业精神 统一的价值观 统一的道德标准 有 但缺乏具体实施步骤 杂乱 模糊 杂乱 模糊 什么方向 需要什么能力 模糊 杂乱 模糊 45 员工对精神层面内容的认识是模糊的 问题 您了解武院的经营理念吗 在回答这一问题时 被调查人员中有26 认为是 追求客户满意 其它各个选项 所占比例相差无几 这说明公司并没有统一的经营理念 更多的是一种自发的认识 正因如此 尽管公司提出了许多来描述经营理念的 词汇 但这些理念并没有在具体工作得到强化和推行 问题 您了解公司的战略吗 在回答这一问题时 有65 4 的被调查人员回答不太了解 另有20 8 的人回答不知道 两者相加高达86 2 这说明 公司的愿景 目标 使命是什么 员工还不十分清楚 46 公司愿景目标未能与员工个人目标统一 整体凝聚力不足 缺乏 利益共同体 意识和 命运共同体意识 员工状态 公司愿景目标 员工埋头做事 不太关注公司效益和客户满意度员工感觉没有前途 工作积极性不高 流失严重员工对领导层缺乏信任工作中经常说 那是他们部门的事 不该我们做 员工不积极参与决策 不愿发展意见 缺少利益传递机制 没有将组织发展目标有效分解至每个岗位没有建立系统的员工职业生涯发展制度 不能将组织目标与员工个人目标有效结合 不能为员工提供多渠道的晋升空间没有建立以业绩为导向的系统的绩效管理体系信息沟通渠道有问题 现象 内部原因 47 公司内部小团体意识较浓厚 其实 有些小问题我们能处理 但由于这是他们部门的事 所以要转到别的部门 这是习惯 这是他们部门的事 凭什么让我帮忙 除非你算我工作量 谁知道他们在忙什么 把他们撤了算了 我们部门最大的问题是没有自己的实体 不能给自己创造效益 工作中出现问题 总认为是别的部门的原因 部门间缺少沟通 信任和协作 小团体意识较浓厚 48 公司内部缺乏竞争意识 现在的问题是他们不学 你不懂不怕 但你得学啊 总靠吃老本早晚一天得被淘汰 公司有些人 关心的并不是工作开展 达到什么目标 企业的盈利状况怎样 而是我能分多少产值 画多少张图纸 由于 事业单位 负面因素的长期积弊 窒息和扼杀了武院员工的积极竞争 公司曾经搞过竞争上岗 但范围较窄 没有建立完整的绩效管理系统 没有优胜劣态的淘汰机制 评先进就是轮流座庄 49 公司内部缺乏危机意识 连续多年的行业领先者 轻敌 自满 惰性已全面滋生 项目虽然我们未中标 但我们的方案是最好的 这里面有许多客观原因 公司的技术方案不行 我司的投资绝对拿不下来 项目拖期很长时间 方案修改后 甚至在很长时间某些关键环节没有派技术人员 使我们失去了与其建立长期合作关系的机会 缺少危机意识 自满 自大 50 公司缺乏客户关注意识 客户的需求发生了变化 更加关注投资成本 工期和质量对我们来说 工期是最重要的 在目前市场情况下 项目投产后 就是 印钞机 客户语 本公司的工程是粗 大 胖型 每个科室层层加保险系数 本来10厘米厚就行 做个20厘米的更安全些 造成投资额增加 内部员工语 公司技术上确实是最好的 但是公司设计的方案投资额太高了 客户语 从总的方面看 对质量和合作态度 反映较好 对进度和现场服务反映不太理想 有两个设计项目客户对进度给了最低评价 差 一个是沙钢北区项目 一个是鞍钢热轧硅钢改冷轧硅钢项目 客户满意度分析报告 客户在进度和现场服务不满意 是因为我司项目多 人员紧张 客户满意度分析报告 还没有完全树立客户关注意识 忽视客户真正需求的满足 51 在企业文化精神层模糊不清的情况下 公司也缺乏在制度层对企业文化的支撑和强化 公司目前没有建立系统的人力资源管理体系 缺少员工职业生涯设计和管理系统 不能将员工个人发展和组织发展结合在一起 缺少完整的绩效管理系统 不能将组织的压力传递至每个岗位 缺少完整的基于业绩的薪酬体系 员工的积极性还有待提高 此外 招聘 培训等制度也有待完善 公司目前的组织结构和运作流程还有待优化 离建立面向市场 快速反应 高效运作的运行体系还有一段距离由于公司在制度层不能提供有效的支撑 使公司提出的许多经营理念不能反映在具体的经营和管理中 从而也就无法在员工中影响 培育和强化这种建立组织竞争优势所需的能力 使企业文化建设流于形式 悬在空中 甚至引起员工的反感 52 公司亟需加强制度建设 提高管理水平 您认为公司的劣势是 与竞争