柔性管理下女性领导者的领导力研究正文部分.docx

毕业（设计）论文 系 别 工商管理学院 专 业 人力资源管理 班 级 双学位人力3班 学生姓名 石路 学 号 指导教师 刘容志 报告日期 2013年12月6号 中文摘要人力资源作为现代组织发展的力量源泉，对于组织的成长发挥着至关重要的作用。对组织人员的管理，成为现代组织领导者必须面对的问题。柔性化的管理模式，作为时代发展的产物，正用后来者居上的态势取代刚性管理模式。当应用于实践的柔性管理模式带来越来越高的经济效益时，管理者渐渐认可并采纳这种模式。女性自身所具备的性格特点与柔性管理的特质不谋而合，女性在组织中承担着越来越重要的角色。柔性管理下的女性领导者正用自己的魅力征服着职场上的追随者，实现自己的人生价值。本文从四个方面介绍柔性管理下的女性领导者的领导力，第一部分介绍柔性管理、女性领导力的相关概念以及柔性管理与女性领导力之间的联系，包括领导力、刚性管理、柔性管理、女性领导力的内涵；第二部分介绍了柔性管理下的女性领导力在全球化背景下的优势和劣势、柔性管理下现代女性领导力开发与提升存在的问题及其产生的原因，包括领导主题、领导客体和领导环境方面存在的问题及原因分析；第三部分阐述了开发和提升柔性管理下现代女性领导力的对策，该部分是本文的重中之重，包括从领导主题、领导客体和领导环境三方面来提升现代女性领导力的内容；第四部分是以成功的女性企业家和政客为例，阐述该如何利用女性的柔性特色去参与企业高层决策的制定和企业战略发展的思考。本文针对女性细致、灵活、富有同情心、亲和力、沟通能力强的特点对女性领导者的未来加以展望，笔者认为女性领导力正好契合当今时代气质，必将在现实社会飞速发展的舞台上发挥更大的作用。关键词： 柔性管理、女性领导者、女性领导力AbstractHuman resources as a source of strength for the development of modern organizations, plays a crucial role in the growth of the organization. Management of the organization, becomes a problem of modern organizational leaders must face. Flexible management mode, as a product of the times, with latecomers positive trend of replacing rigid management. When the flexible management model applied in practice to bring more and more economic benefits, managers gradually accepted and adopted this model. Women themselves possess qualities of character traits coincide with flexible management, women assume an increasingly important role in the organization. Women leaders are under flexible management with their own charm to conquer the followers of the workplace and achieve their life values.This article describes the women leaders under the leadership of flexible management from four aspects, the first part introduces a flexible contact management, concepts of womens leadership and flexible management and leadership among women, including leadership, rigid management, flexible management connotation of female leadership; second part of the backdrop of globalization advantages and disadvantages of the modern womens leadership development and enhance the presence of flexible management problems and the causes of womens leadership introduced under flexible management, including leadership existing themes, leadership and leadership object and causes of environmental problems; third part describes the modern woman under a flexible management strategies to develop and enhance leadership, which is the most important part of this paper, including the theme from the leadership, the leadership of the object and environmental aspects of leadership to improve the content of modern women leadership; part IV is successful female entrepreneurs and politicians, for example, describes how to use the flexible characteristics of women to participate in the formulation and development of corporate strategy decisions of corporate executives ponder .Aiming female meticulous, flexible, compassionate, affinity, communication skills and strong features to be prospects for the future women leaders, I believe that women just fit the current era of leadership qualities, will play a more social reality on the stage of rapid development big role. Keywords: flexible management, women leaders, womens leadership学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名: 年 月 日目 录第一章 前 言31.1选题的背景与意义31.1.1研究背景31.2基本内容及重点41.3预期达到的成果41.4存在的问题和拟解决的措施5第二章 相关概念界定62.1柔性管理62.2领导力72.3女性领导力102.4柔性管理与女性领导力之间的联系10第三章 女性领导力概况133.1优势与劣势133.1.1 优势133.1.2 劣势14第四章 柔性管理下的女性领导力开发与提升164.1女性领导力开发的必要性164.2女性领导力开发的对策174.3女性领导力提升的对策184.3.1从领导主体方面来看184.3.2从领导环境来看20第五章 成功的女性企业家案例225.1美国雅芳CEO钟彬娴225.1.1 成长经历225.1.2领导哲学235.2德国“铁娘子”安格拉默克尔245.2.1成长经历245.2.2执政表现245.2.3领导哲学25第六章 结语28参考文献29致谢31第一章 前 言领导力是领导系统中具有决定性、统筹性、战略性影响的重要驱动力，是领导者运用个人领导魅力、领导职权以及非权力影响力来领导下属达成目标的综合能力。因此，领导力的开发对于深化领导学理论和指导领导时间具有重大意义。近几年，领导行为的情境、领导者与被领导者的互动越来越得到重视，这带来的是领导理念的由刚性走向柔性、显性走向隐性的转变，柔性管理模式成为领导力发展的主流趋势。女性领导者如何抓住机遇，顺应时代发展趋势，最大限度地开发自己的领导力，使组织以更合理的结构、更准确的方式应对时代的挑战，具有重大意义。1.1选题的背景与意义1.1.1研究背景时代的步伐不断迈进，瞬息万变的环境使传统的重视规章制度的刚性管理变得越来越难以应对。因此，笔者的视角开始转向关系维度的柔性管理，越来越多的女性管理者使用柔性管理的手段取得事业上的成功。 在经济全球化的背景下，女性领导者的行为方式更适应全球化经济对领导行为的要求。男性所对应的刚性领导被比喻为攻击性很强的鲨鱼式领导，而女性对应的柔性领导则是崇尚团队精神的海豚式领导。女性领导者在国家的政治、经济和文化等各个领域扮演着越来越重要的作用。1.1.2研究意义(1)促进国家民主政治建设进程民主是人类政治文明的发展成果，男女平等也成为越来越多女性管理者的诉求。女性从繁重的家务活中脱离出来，走上工作岗位，参与社会建设，注重柔性管理的女性领导者也找到工作和生活的平衡感。女性地位的提高响应地带来女性领导者比例的提高，使高层决策不再仅仅注重利益的获取，更多的是带来社会的全面发展。女性的参政或从商无疑会促进国家的政治文明建设，使国家和企业的发展走上更健康的轨道。(2)促进社会人力资源合理化配置 京都天华会记师事务所公布的调查显示中国女性工作者突破职业“天花板”成为企业高管的比例正不断提高。调查显示，中国女性高管占中国企业管理层的34%，而在女性高管中，担任CEO一职的比例高达19%。对女性领导力的专项研究，有利于充分发挥女性的人力资源价值，使女性找到自己的社会价值。女性管理者的参与，与男性形成优势互补，使人力资源的配置更加合理，使企业和社会的发展向更好的方向迈进。(3)推动女性领导者全面发展 随着社会对女性领导者的关注和研究逐渐加深，她们的优势将得到发挥，不足也将得以改善，这将有利于她们克服发展道路中的各种困难和阻碍，从而形成良好的发展环境，使其领导组织才能得到发挥。杰出的女性领导者在历史上就曾创造了令人赞叹的业绩，伴随着社会的进步，她们自身也将迎来新一轮的发展，引领女性领导新潮流，带来社会的广泛认同。另外，女性领导者的人格魅力感召更多的女性，带来更强大的社会效应。1.2基本内容及重点论文由引言、正文、结语三部分组成。各部分内容如下：引言内容包括四个部分：选题背景与意义、相关理论的研究概述、本文的主旨和结构、本文的创新和不足。正文包括四个部分：第一部分介绍柔性管理、女性领导力的相关概念以及柔性管理与女性领导力之间的联系，包括领导力、刚性管理、柔性管理、女性领导力的内涵；第二部分介绍了柔性管理下的女性领导力在全球化背景下的优势和劣势、柔性管理下现代女性领导力开发与提升存在的问题及其产生的原因，包括领导主题、领导客体和领导环境方面存在的问题及原因分析；第三部分阐述了开发和提升柔性管理下现代女性领导力的对策，该部分是本文的重中之重，包括从领导主题、领导客体和领导环境三方面来提升现代女性领导力的内容；第四部分是以成功的女性企业家和政客为例，阐述该如何利用女性的柔性特色去参与企业高层决策的制定和企业战略发展的思考。结语即是对本文进行的总结和对柔性管理下的女性领导力的认识概说。1.3预期达到的成果(1)对柔性管理和女性领导力有深刻全面的认识经济全球化的发展使企业的发展环境面临深刻的变化，在这不断变化的进程中，企业如果不突破、改变和创新，势必会被时代所淘汰。接纳更多的具有柔性管理特点的女性管理者是顺应时代变革的需要，也是企业发展的利器。通过对柔性管理下的女性领导力的研究，希望自己能在脑海中建立基本的框架体系，对于自己未来走上管理岗位有很好的帮助。(2) 用女性领导者的魅力去征服追随者 区别于男性领导者的鲨鱼式领导，女性领导者的海豚式领导所带来的优势也会使企业走向更加和谐的发展道路。女性领导者用自己的人格魅力和特质去带领追随者们创造更多的价值和更好的未来，扭转人们对女性领导者的偏见和歧视，使社会走上良性的发展轨道。1.4存在的问题和拟解决的措施1.4.1缺乏写作论文的基本功底论文的写作风格不同于平常的杂记、随笔等，它对格式和语言都有很高的要求，平时缺乏相应的书面写作的锻炼，能力还不足以在论文写作上有很高的建树，在面对论文这一庞大工程还是有点力不从心。解决措施多多阅读相关的写作题材，注重语言的表达方式和技巧，分析收集的资料的格式编排，使自己有更好的写作状态。1.4.2调研的实施较为困难，数据可能要靠二手资料虽然学过社会调查相关的方法，但是并不能实际的去实施调查，可能会因为没有时间和精力去应对调研的复杂状况，或者是遭遇到调查对象的冷眼和不配合，导致自己不能深入企业内部去实地了解状况，论文有可能偏理论化。解决措施尽量收集较为权威的一手资料，用尽可能多的数据去支持自己的论点，并保证数据的真实性。1.4.3 学识有限，观点可能不够专业脑袋里面的知识储存量有限，可能无法应对论文所需庞大的信息量，导致观点在专家面前看起来可能比较幼稚，但是希望自己能尽量写好。解决措施用良好的态度去对待论文，注重论文的每个细节。第二章 相关概念界定2.1柔性管理科学技术的发展使地球发生着日新月异的变化，处在瞬息变化的全球化的环境中，企业如果不能适应这种变化，并积极创新选择与竞争对手差异化的发展模式，那么企业的发展情况势必令人担忧。科学管理之父泰勒告诉我们，想要谋求最高的劳动生产率，必须用科学化、标准化的管理方法代替管理经验。在这种管理模式下，工人们发挥最大程度的积极性；作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。他指出，最高的劳动生产率不是靠管理人员向工人规定其在某段时间必须完成的任务量，否则无法获得相应的酬劳，而是每个工人都是发自内心做自己的工作甚至承担他人的工作，从而获得事业上的满足感和成就感。过于追求劳动生产率的提高，使得以结果为导向的科学管理实质上是刚性管理的代表。所谓刚性管理，指以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。高层管理人员迫于企业发展的压力，非常注重员工为企业创造的实际效益，这种以结果为导向的管理方式实际上并不能产生最高的生产效率。而柔性管理是相对于刚性管理而言的，它更注重员工内心的声音，从员工的心里层面上提高其工作的积极性，使其用充沛的精力和面貌投入到工作之中。它最大的特点不是依靠权威去发号施令或布置任务，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在的潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。从企业的管理现状不难看出，实行柔性管理的企业是扁平化和网络化的组织结构，下放决策权力，使每个组织成员获得独立处理问题的能力，发挥组织成员的创造性；另一方面，纵向管理的压缩和横向管理的扩张使得信息沟通更加全面，这种网络结构有利于组织向良性的方向发展。由于柔性管理的管理决策由专家层和协调层在信任和尊重组织成员的基础上共同研究讨论而形成的，而决策目标的选择遵循最优化原则，因此管理决策集合组织成员的意见，能更加适应时代的变化。为了调动组织成员的积极性、主动性和创造性，实行对组织成员尊重、信任、关心和奖励的激励方式，力求为组织成员创造宽松的工作环境，提供发展机遇，给组织带来新的希望和生机。2.2领导力 当今时代，有利的领导往往被看作组织成长，变革和再生的最重要的关键因素。面对内忧外患的竞争环境，没有适应与行业和时代的企业文化是无法成为优秀的佼佼者，而对企业文化起最关键作用的便是领导力。因此，企业投入时间和金钱发展领导力，以适应全球竞争加剧的时代。领导力关注的是影响力，影响力发挥作用的核心在于领导者和受众之间的相互的渗透和影响。而领导力的实现主要是通过领导者自身的素质、魅力和品格，去影响下属和周围人能够自觉自愿地、愉快而兴奋地完成组织目标。 表1 领导力构成要素序号 领导力构成要素 学者 1成就，韧性，洞察力，主动性，自信心，责任感，协调能力，宽容，影响力和社交能力Stogdill 2才智，自信，决策力，正直和社交能力Northouse 3魅力型领导者主要包括支配欲，强烈的影响欲，自信心和强烈的道德价值观House 4群体影响力，指挥行动，冷静，判断力，专注和责任心Adair 5前瞻性，信任，参与意识，求知精神，多样性，创造性，笃实精神和集体意识Rosen 6目标控制，变化控制，人际控制，本质控制，平衡控制，行动控制和个人控制Cashman 7充满理想色彩的使命感，果断而正确的决策，共享报酬，高效沟通，足够影响他人的能力和积极的态度Chapman和Oneil 8支持能力，指导能力，参与能力，奖惩能力和领导魅力Howell和Costley回顾一个世纪的领导学理论发展，在领导理念上，经历了一个从仅专注于领导者自身的封闭的领导向一个逐渐注重领导者自身处的生态环境的开发的领导观转化的逻辑过程，在这一过程中，柔性化领导趋势越来越明显，主要表现在以下三个方面：(1)眼睛向上到眼睛向下：从注重领导特质到注重组织沟通一个世纪以来的领导学理论经历着从单方面只注重领导者自身的特质到注重领导者与被领导者的沟通的转换过程，即一个从眼睛向上、以伟人领导观作指南的领导方式向眼睛向下、以平民领导观作指导的指导方式的转换。早期的领导特质理论是典型的伟人领导观，领导理论界一直将领导者的个人品质作为描述和预测其领导行为成效的因素，因此产生了以领导者特有的个人品质为研究重点的领导特质理论，即为伟人论观点（又称领导素质理论）。“眼睛向上，对上级亲近而对下级疏远”的领导理论存在着自身的不足之处，它忽略了领导环境，如被领导者的地位和影响，而且领导者的性格特征内容过于复杂，且随不同情况而变化，难以寻求由此获得成功的真正因素等。因此，具备恰当的特质，只能使个体更有可能成为有效的领导者，但还需要采取适合情境的正确的行动，因为在一种情境下正确的活动，在另一种情境下未必正确。领导行为理论关注的是领导者的行为，同时还注重领导对象状况的考察，即领导主体的主导行为和被领导者的配合行为。当代新型领导力理论包括变革型领导力理论、魅力型领导力理论以及柔性领导理论。新型领导理论的共性在于强盗现代领导者要善于沟通、协调、激励等方法，依靠其非权力影响力实现下属内心的服从和认同，实现平等、理解、尊重基础上的心灵感召和互动。(2) 颠倒金字塔：从单角色领导到团队柔性领导传统的组织是典型的金字塔结构，处在金字塔顶端的是组织的高层领导者，才在金字塔底端的是实际工作的被领导者。在这样的组织内，由高层的领导者制定组织战略目标，并把这些目标传达给底层，处于底层的被领导者都必须认可这个目标并为之努力，只有被领导者完全认可这些组织高层目标、决策、价值观，组织的目标才能完全实现。缺乏沟通和忽略团队的传统型组织片面强调领导者特质，忽视下属需要、情境因素和工作环境。新型领导理论的兴起体现了领导权力、领导责任、领导机会和领导作用走向分散化的过程。领导者与被领导者都可以发挥领导作用，从而对组织产生积极性、实质性的影响力。这样颠倒型的组织金字塔中，不再存在万能的、无所不包的无限领导者，领导者反而把更多的空间、更多的机会、更多的权力以及更多的责任留给被领导者，转而代之的是团队的柔性领导。(3)由效率到和谐：从关心组织目标到关心组织合作从关心效率到关心和谐，是当今社会发展的一个不可抗拒的趋势，这一趋势亦能从领导力理论的发展过程中得到体现。领导者擅长以自身的魅力特质为资本，片面地传递组织目标，要求被领导者认同组织愿景、执行组织目标，以期实现较高的工作效率。然后由于在执行过程中，忽略了员工的意愿、执行能力与执行困境，领导效果并不理想；领导行为理论的目的在于提高各种具体的领导行为的预见性和控制力，改进工作方法和领导效果，研究的侧重点变成了领导者应当具备什么样的领导行为，以及通过与组织的沟通确定哪种领导行为的效果最好。领导权变理论是从专注于领导者自身的封闭领导观向重视领导者身处的生态环境的开放领导观转化的重要开端，开放的领导观必然以组织的有效沟通为行为基础，领导者与被领导者开始互相沟通，在不同的情境中，不同的领导行为将产生不同的领导效果。新型领导力理论更加注重被领导者的被尊重心理诉求，强调除了领导追随者完成各项工作外，常以自身的个人魅力，通过激励、关怀去变革他们的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利益，从而投入到工作中去。这不仅体现了组织由单方面注重工作目标、工作效率到关心组织沟通、员工需求，更体现了组织从关心效率到关心和谐的转变。综上所述，从领导力理论的发展逻辑可以看出，在领导方式上由关注领导者到关注被领导者；在领导角色上由个人领导走向团队角色领导；在领导过程中，由只关注领导咪表到更加关注组织沟通与工作环境因素的转变，都说明了柔性化领导趋势体现了现代领导力注重个人的全面发展、组织的互动沟通、团队的和谐稳定的发展要求。 表2 领导力发展模型领导理论侧重点行为方式领导特质理论关注高层领导特质个人领导、眼睛向上领导行为理论关注双方沟通组织互动、配合行动领导权变理论关注工作环境工作环境、组织互动、配合行动新型领导理论关注组织团队领导、眼睛向下2.3女性领导力随着人类社会政治制度的发展、经济水平的上身、文明程度的提高，女性自父权制社会以来备受压抑和贬低的社会地位正在逐渐改进，受教育权和就业权的广泛普及使女性有机会充分培育和发展自身的人力资源，参与社会管理，履行社会责任。成功的女性领导者一般都具有卓越的沟通能力，细腻的风格，关注细节，追求完美，无论是执行力还是把控局部的能力更胜于男性管理者。更具体的说是女性的性格特质成就女性非凡的领导能力，它们是直觉力强、亲和力好、情感丰富、心思细腻、善于协调和韧性较强。但是女性的职业发展之路常常因为自身的性格劣势而引起玻璃天花板效应，比如缺乏自信、依赖性强、优柔寡断、角色冲突、易情绪化、创新不足、斤斤计较和目光短浅。早在上世纪50年代，管理大师杜拉克就做过语言，时代的转变正好符合女性的特质。因为管理的核心就是管人，对人的关注和关爱将越来越被重视，而这正是女性的天性。管理大师明茨伯格也曾提到，组织需要培育，需要照顾和关爱，关爱是一种更女性化的管理方式。女性领导力开始走向正轨，为企业贡献自己的价值，从而在工作中获得成就感。管理的潮流趋势偏向女性并不代表女性能轻轻松松获取事业上的成功，相反她们应该付出必男性加倍的努力甚至更多去改变根植于人们心中的刻板印象。 2.4柔性管理与女性领导力之间的联系女性的象征是水，水性至柔，水的柔性并不代表柔弱。水不但不柔弱，而且有明确的目标，指引它汇入更深的大海。它始终坚持自己的方向，当它一旦确定这个方向，它会继续走下去。滴水穿石说明了水的耐性，百折不回说明了水的韧性。水也是激情澎湃的，也就是为什么当世界面临这样是灾难和金融海啸时，女性的力量往往能够使在困惑、严冬、黑暗、冷酷当中的团队和环境走出这样的困境。水也是机智权变，婉转灵活的。水可以千变万化，水可以收放自如。水有两种力量，第一种力量是穿透力，第二种力量是渗透力。而这两种力量说明它能够深入，因为渗透是需要深入的，穿透是需要耐心的。在穿透力的过程中，女性细腻、耐心；而渗透力当中，女性是无形也是无阻的。另外，水是非常包容的，而且它有组织的能力。水到目前为止还是人类在生活、工业等各个环节中遇到的挑战中最好的溶剂，能够融合水泥、混凝土，使建筑成长到更高、更高的楼层和空间。水本身还有在工业上的能量发挥，那就是怎么样去芜扶菁。因为水可以协助我们在科学当中的观察，水也可以帮助我们在整个工业作业中进行挖掘。水也可以使我们有更多的发现，应为很多的东西加入水以后会使我们能够清楚的发现。在领导力和企业管理中，用水的理论同样可以把杂质去掉，把精英留下。水腾为云，水滴落为雨。水随着季节的变化冬日为冰，春来为水。水也可以是再生能源、生生不息，不断的再循环，水可以周而复始。因为水无形，它没有自己固定的形状，或者已经不能改变的定位，所以水是不断的在求新求变。女性管理倾向柔性管理，关心员工的身心健康，而不仅仅只是从它们身上剥削劳动力的剩余价值。在21世纪的现代，经济水平的不断提高，人们对于自己的生活质量也有越来越高的要求，员工关注的不再仅仅只是劳动报酬，还有公司的企业文化、和同事相处的融洽程度、上级的领导风格和完成工作的成就感等等。从马斯洛的需求层次来看，作为职员关注的不再仅仅只是安全需要和生存需要，还有社交需要、成就需要和自我实现需要。柔性管理正是将这种需要看作管理的根本，来追求企业的更高的劳动效率和更高的利润。女性作为职场上级和政坛领导的新群体，能对员工的需求变化快速地做出反应，这是天生的性别优势使然的。但并不代表女性就是柔性的代名词，男性就是刚性代名词，而是需要不断提升自己各方面的素质来应对市场上激烈的竞争。柔性化管理是未来组织的发展趋势，而在组织的柔性化管理中，女性的特质完全符合柔性化管理的全部要求，女性领导者中处处体现着柔性化管理之光，柔性化管理方式在一定程度上可以提升女性领导力，因此把握好柔性化管理与女性领导力的提升对组织的发展有着深刻而长远的意义。 表3 领导风格描述领导风格领导风格描述变革型 理想化影响（属性） 理想化影响（行为） 激励鼓舞 智力刺激 个人关怀展现出一些使人因与他或她交往而受到尊重或倍感自豪的品性传播价值观、目标及组织使命的重要意义对目标和未来情势表示出乐观和振奋考察用于解决问题和完成任务的新视角强调对追随者的培养和教导，关心他们的个人需求交易型 权变激励 积极例外管理 消极例外管理奖励创造佳绩的追随者处理追随者的错误和未能达标的情况等到问题严重时才处理和介入放任自流型关键时经常缺位和缺乏参与 总的说来，女性领导者比男性领导者更具有变革性，也更多地从事权变奖励行为。相比男性更加专断的命令型的风格，女性往往更加倾向于民主参与型。女性领导者通常采取变革型的风格，通过奖励措施来鼓舞下属有所作为。第三章 女性领导力概况3.1优势与劣势3.1.1 优势相对于刚性管理而言，柔性管理的优势在于：(1)人性化的领导方式 刚性管理往往依靠规章制度和科层组织，标准明确，非此即彼，规定死板，然而在大多数情况下，实际情况错综复杂，成文的规章制度难以全面覆盖，因而在具体的领导实践活动中，往往有许多难以完全按照规章制度处理的“两难”事件，对此，柔性管理的女性领导者就显示出其优越性。正因为柔性管理不依赖于规章制度，尊重下属心理，注重激发下属的主动性和创造性，在具体领导活动中就不会走向非此即彼的极端，不会把问题公式化，生搬硬套，并注重以人为本，力求人性化管理、个性化管理，在不违反大原则的前提下，探寻解决问题的最满意方案。正是这种柔性，增强员工对于组织的满意度，内在的动力使其对工作积极，对同事友善，对领导追随，从而在更深层次下提高组织的劳动效率。(2)互动式的领导方法 柔性管理的一个基本原则是通过沟通、协调、激励等方式来实现下属内心的服从和认同，从而使其在自愿的状态下主动发挥自己潜在的积极性。遵循这一原则，领导者就不能以刚性的管理风格以权压人，而必须以柔性的领导方式来调动人、启发人、引导人。柔性领导也就是互动式领导，首先是在建立在彼此平等、相互理解、相互尊重基础之上的心灵互动，然后才是观念互动、行为互动。柔性管理的互动性体现了领导活动中主客体的高度融合和统一。这种融合和统一，使女性领导者把自觉自愿的种子根植于每一位下属心中，被领导者的积极性和主动性被充分调动起来，他们成为自我领导者、自我服从者。女性领导者也减少员工对员工的谆谆教导的频率，引起员工的反感与挫败感，反而是对员工充分地信任，带来其实现自我价值的机会。(3)持久性的领导效用刚性管理的着眼点在于领导意图和领导目标的及时生效，它强调不折不扣地执行法规、制度或命令，使秩序被维护，员工步调统一。而女性领导者希望被领导者理解领导意图，自觉承担任务，积极完成实际的工作。柔性领导的前提是把外在的规定和目标转化为内心的服从和认同。尽管这种转化需要时间，但一旦实现，将产生单纯刚性领导力所不能及的持久效用。这样也能够带动组织文化向更健康的方向发展，组织目标被更好地完成，组织结构更趋向于扁平化，从而减少沟通成本。(4)高远化的领导境界刚性管理更接近于交易性领导，领导者利用职权和规章制度指挥下属，给模范遵守规章制度的部下提供报酬、晋升、荣誉等，直接的目的在于以下属服从领导命令、完成任务等作为回报，以实现领导目标。而柔性管理下的女性领导者的目的不是仅仅在短期内取得实际效益，而是着眼长远，着眼于塑造优秀的部属和良好的工作环境。柔性管理下的女性领导者的境界类似于变革型领导境界：一是注重魅力或理想化影响；二是注重鼓舞干劲；三是注重智力激发。从某种意义上说，柔性领导也即塑造型领导。因而，在领导境界上，柔性领导力比刚性领导力更高远。3.1.2 劣势(1)规章制度的弱化柔性管理是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。管理者的作用主要在于启发、引导和支持。在员工自制力不足的情况下，这种规章制度的弱化有可能导致员工无视组织权威，无视组织纪律，在工作中呈现出懒撒的状态，而这种状态势必会导致工作效率低下。另一方面，由于规章制度的弱化，企业员工对于自己的工作职责的认识渐渐模糊，工作任务的进度也令人堪忧。(2)缺乏严格的工作职责分工，容易造成冲突工作职责是员工进行工作的基础，是对员工行为规范的基本要求。柔性管理没有严格规定员工的任务分工，只是单纯强调靠员工内在素养去维护组织权威。任务的不明确性，可能会导致员工之间相互推卸责任，激发内部冲突。这种不良的冲突引起组织的不融洽，员工的心理状态不能满足高效率工作的要求。(3)柔性管理缺乏明确的工作标准，给考评带来困难在柔性管理下，组织默认员工能自觉完成工作任务，在充分信任员工的基础上给予其一定的权力，但是正因为没有评价绩效的明确标准，员工在完成任务时也没有明确的方向。员工在组织内部的发展和晋升也和其工作绩效息息相关，绩效考评的标准不明确，绩效考评就无从下手，更别说晋升通道的设置。绩效考核标准的不明确，势必会给管理带来压力，不能有效化解内部冲突，企业的发展情况也让人更加担忧。第四章 柔性管理下的女性领导力开发与提升4.1女性领导力开发的必要性 进入21世纪,由于信息技术的快速发展以及全球化的影响，组织环境发生了剧烈的变化，伴随着组织环境的变化，出现了劳动力的多样化、激烈的竞争压力、动荡的雇佣关系等现象。显然，在这种组织多样性和追求变革的时代，领导力想要充分发挥其功效，就要赋予领导角色本身以人为本主义精神，塑造更加人性化的领导风格。可以预见，随着组织扁平化和管理柔性化趋势，将会有更多的女性进入管理层和领导层，进而拥有对重要决策活动的话语权和执行权。领导者是能够影响他人并拥有管理权力的人，他们寻求更多的责任，善于冒险，推动变革，并且和团队一起享受变革所产生的美好结果。从这个角度来看，领导者的管理行为带有明显的“阳性化”色彩，即渴望竞争、遵从等级权威、理智地分析和解决问题。而女性领导者更倾向于采用一种“阴性”的管理模式，其特点是协作、授权、与下属交流和沟通，能在理性和感性的基础上合理地解决问题。女性的领导方式比男性更有效和更具人性化，而那些突破“玻璃天花板”的成功女性领导者的领导方式显著地增强了组织在不确定环境中生存的机会，因此也更符合转型期社会对领导的素质要求。从目前女性领导力开发的现状来看，随着女性政治经和社会地位的提升，我国不同类型组织中的女性领导者比例也在不断增长。据统计，中国在业人口中女性比例达到45.4%，女企业家占企业家总数的25%，有230多位女性任部级领导，在全国600多个城市中有670名正、副女市长。女性领导者分布于各行各业，尤以科教文卫等传统的女性岗位为主。近年来，一些优秀的职业女性也逐渐在传统的以男性为主的职业领域获得认可并取得了巨大的成功，出现了像惠普的Carly Fiorina、朗讯的CEO帕特里夏鲁索、雅芳的女总裁钟斌娴等一大批优秀的女性领导者。但是，不可否认的是，女性在晋升过程中仍然存在很多显性和隐形的障碍，包括文化的、社会的以及女性自身特点等方面。以党政系统中的女性为例，其显著地表现为岗位和职位的“三多三少”现象，即副职多正职少、虚职多实职少、边缘性岗位多主流岗位少。尽管女性在社会经济生活中的某些领域取得了巨大的成功，但是任有很多人对女性能否成为优秀的领导者以及女性是否具备领导特质充满质疑。在他们看来，不善交际、感性、优柔寡断、成就动机低、参政意识弱，不利于快速的作出对组织有力的正确决策。尤其的已婚女性，往往承担着比男性更多的家庭责任，因此比男性更多地面临着家庭与事业的取舍。可见，女性领导者在其职业发展过程中面临的“玻璃天花板”给女性领导力开发带来了挑战。尤其在中国文化背景情境下，“男主外，女主内”、“女子无才便是德”等传统文化不仅束缚了女性大胆追求经济独立的意愿，而且也使得女性在谋求职业发展成功中面临着比男性更加恶劣的环境。4.2女性领导力开发的对策对女性领导者进行领导力开发和提升的训练过程中，要着力关注三个方面：工作环境、女性心理特征和社会环境。首先，组织环境下的“领导力”，其字面含义包含着浓重的男性化的概念。目前对卓越领导力的探讨大多限定在“富有远见和英雄式的”框架下，而这些领导特质和行为都带有明显的儒家传统文化的影响印记。从领导特质论来讲，女性可以拥有卓越领导者所需要的技能，但是公司中的女性缺乏进入重要的非正式网络渠道。那些与男性具有同样技能和职位的女性管理者被排斥在非正式关系之外，而这些非正式关系对女性获得职业成功至关重要。同时，层级组织结构中的“男性化”特征也阻碍了女性领导力的开发。在金字塔式的组织构架设计下，尽管高管团队中也有一定比例的女性管理者，但是女性更多地从事着辅助性、服务性和低风险性的工作。女性在这样的岗位上很难有机会发挥自己的才能，无法借组团队合作和通过对下级的授权来树立自己的威信，也不能够通过领导下属来发展自己的团队。另外，一些高层管理里者（包括男性和女性）对女下属实施过度保护，如将她们安排在安全的职位上，不给她们充分的机会证明自己的能力，因为他们害怕会因为她们的失败而被连累。研究发现，女性较男性需要更多的鼓励，职业上的鼓励和帮助有助于她们获得高层职位。过度保护行为间接地使得中层女性管理者很难获得职场的历练、管理经验的积累以及领导力的提升。其次，从心理特征上看，大多数女性领导者缺乏主动获得职业晋升和发展的强烈意愿。西方研究发现，男性比女性更希望获得提拔，而且男性对晋升后的可能受益都有充分的认知。男性认为自己比女性更能胜任基本的管理工作，同时他们也认为自己能从上司那里获得更多的鼓励。晋升动机不仅跟女性的个人性格、生活经历、教育文化水平等有关，也跟女性特有的心理特征有关，即女性具有“回避成功的动机”。成就动机指是是个体追求自认为重要的有价值的工作，并使之达到完美状态的动机。女性成就动机弱很大程度上与外界普遍存在的性别角色的刻板印象，即认为女老板是呆板的，爱控制他人，爱干涉下属的私人事情，导致男性和女性员工都不愿意在女性管理者手下工作。尽管女性主管在组织的多样性中已经产生了极大的影响力，但是性别角色偏见使得女性上司很难与其下属形成并维系稳定的工作关系，这也阻碍了女性管理者领导效能的提升。再次，在整体社会环境下，“劳动力市场歧视”也间接地影响着女性管理者的数量和比例。具体额而言，当男性职员和女性职员具有相同的工作效率时，男性职员可能会受到管理层的系统性偏爱而考虑其晋升或加薪，但管理层这种歧视的来源并没有恶意。而且，女性主管的成长除了受到干部政策、社会氛围的影响外，同时也受其特有成长规律的影响。从女性管理者职业发展的生命周期来看，不同层级的女性领导，其职业生涯的最佳年龄也存在区别，级别越高，领导是要求越高，其任职年龄相对也越大。对中央国家机关女干部现状的调研发现，在25岁以前，女干部家务负担比较轻，精力充沛，是创造、进取精神最旺盛的时期，这是女干部成长的第一个黄金时期；在35岁至50岁这一年龄段，是女干部成长的第二个黄金时期，但是男性和女性在退休年龄上的规定使得她们在提升领导力时受阻；50岁之后的女性完成了生育和抚养子女的主要义务，而现行的女干部55岁退休的法令使得她们无法在壮年时期继续提升领导力，造成巨大的人才资源浪费。4.3女性领导力提升的对策4.3.1从领导主体方面来看女性领导者若想在充满竞争的职业环境中少走弯路，获得成功，就必须不断地进行自我改进，克服劣势，发挥优势。然而令人遗憾的是，许多人却走进了这样的误区：一是过分强化男性特征，一心想做“女强人”，二是过分强化女性化特征，主张回归家庭；第三是没有把工作和生活区分开，最不明智的是用管老公的方法来管自己的员工，或者把生活中的情绪带到工作中来。以此，从女性自身的角度来看，应该从以下几个方面来提升自己的领导力。(1)增强自信研究表明，目前在高层管理者中女性的比例之所以比较低，更多的是因为女性信心不足或者社会压力，而不是因为女性在实际能力程度上与男性有多大差距。因此，只有自信，才能赢得别人的尊重和信任。而认识自我、了解自我、客观评价自我是提高自信的基础，也是成功的关键。具体来说，一是要恰当地认同自己，而不是苛求自己；二是要正确地对待成功和失败，经得起挫折的考验；三是要正视自己的短处，既努力扬长，更注意补短；四是要收起自己的柔弱，克服心理弱点，树立自立自强观念，培养积极的心态，激发自身潜能，相信自己有能力战胜困难。(2)培养独立对女性领导者来说，要重点培养主体意识，增强管理活动中的独立性，减少依附性是非常重要的。一定要摒除眼界窄、依赖心强、小女人心理、胸襟不开阔、斤斤计较等弱点，做到有主见、 有魄力、有胆识、有理智、敢决策、包容大度、不慕虚荣。(3)控制情绪情感对人的思想行为、工作积极性、身心健康等都有着重要影响，任何事物都有积极与消极两个方面，若能从积极的角度看问题，就会使人增强自信、振奋斗志，产生乐观、积极的情绪；反之，从消极的角度看问题，就会使人产生悲观、消极的情绪。女性领导者应该培养积极的情感，克服消极的情感，增加情绪体验。(4)刚柔并济女性领导在事业上要想有所成就，在具备女性的温柔、细腻、富于情感等优势的同时，应有意识地改变以往优柔寡断、处事不决的形象，学习男性领导的刚强、果断、意志坚定等优秀品质，将女性的魅力和智慧与男性的意志和魄力融于一身，以达到以柔克刚、刚柔并济的效果。(5)持续学习知识是解决问题的武器。只有不断地学习，才能寻找到领导力提升的突破点。女性领导要努力学习现代管理知识，并不断总结工作中的管理经验，提高科学决策能力。在丰富自己各个方面知识的同时，自身的领袖魅力也越来越强大，追随自己的下属忠诚度也得到提高。(6)提升气质良好的气质能感染和激发下属的潜能，以唤起他们对工作的热忱，营造从满活力和人情味的工作氛围。女性领导应根据自己的工作环境、个人特点，不断加强自我修养，注重培养情趣，使自己的内在气质和外在仪表融为一体，尽显女性领导独特的风格和魅力。 总而言之，女性领导者首先是一个女人，然后才是一个领导者。女性拥有的特殊的细腻、温柔的气质特点，应该是女性在领导活动中能展现自己长处的重要品质。同时，还应该学习男性独立、自信和大度的作风，使职业生涯更加完美。相信将会有越来越多的领导岗位闪烁着女性的光芒。4.3.2从领导环境来看(1)积极改善和优化女性领带者的成长环境在实践中，女性不仅要努力做好管理工作，承担好信息传递、沟通等工作，而且要不断地增强工作的责任心，杜绝优柔寡断，增加工作经验和阅历，扩展自己的社会交际圈。同时，在组织内部，也要极力摒弃传统社会角色的刻板印象，努力营造良好的组织氛围。可以通过培训、轮岗、下基层锻炼等方式，让中层女性管理者有更多接触实际工作的机会，增加她们的阅历，锻炼她们处理复杂问题和突发事件的能力，提升她们的领导力。(2)提高女性的领导动机和领导效能女性拥有的软件技能可以更好地激励下属完成任务，并且能创造出顺畅和谐的工作关系。但是，在组织内