对公司拟订劳动合同的建议.doc

关于公司管理规范化的几点建议DD有限公司：贵司对招聘、任用及培训员工等一系列涉及公司管理的问题，急需制定详尽的方案，为了规范公司管理体系，现结合劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动合同法实施条例、企业职工带薪年休假条例、劳动人事争议仲裁委员会办案规则，就如何制作公司规范文书一事，作如下建议，供贵司参考：一、重视劳动合同法，且正确理解其含义首先，劳动合同法并非只是保护员工权益的一部法律，立法时鉴于劳动者与用人单位在经济地位上的不对等，才用了较大的篇幅对劳动者的权利保护做了详细的表述，对用人单位的权利仅做了原则性的描述，但是深入理解后发现员工享受的每一项权利都是以履行相应的劳动义务为前提的。在这种情况下，就加大了公司劳动关系管理的难度，细化公司内部的管理制度才显得尤为重要。其次，劳动合同法设定了公司不与员工签订劳动合同，需要支付双倍工资的法律后果，因此建议公司要摈弃劳动合同法颁布之前轻视签订劳动合同的思维，只要建立劳动关系，就一定要签订劳动合同。劳动合同法第82条第1款的规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资”。二、公司在招聘、录用、选任及入职后签订劳动合同中重要环节、流程及应该注意的问题企业在劳动关系管理过程中一定要加强证据管理，在招聘员工、签订、变更、解除、终止劳动合同的各个环节以及劳动关系的日常管理中要加强书面化管理，保存相应的证据，以防争议的发生。1、招聘招聘是企业招贤纳才的必要之路，不仅要追求优质的招聘结果，更应该规范招聘环节的法律手续，防范法律风险的发生。首先，用工部门向人力资源部提出招聘计划，应当包含下列内容：（1）拟招聘岗位名称；（2）拟招聘岗位职责；（3）招聘（录用）条件；（4）招聘员工的理由；（5）其他需要说明的情况。其次，人力资源部门对招聘计划进行初审，第一，审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市场上的价位、招聘成本，第二，审查招聘理由是否充分，否则，若招聘岗位的工作属于新增业务或是因员工离职造成的空缺，人力资源部应当建议用工部门通过合理分配工作、努力提高效率或进行内部人员调整来解决，以减少贵司的用人成本。如经审查，人力资源部认为确有必要招聘人员，在发布招聘广告时，律师建议应当避免出现性别、身高、民族、健康、年龄、地域等歧视性内容，在公司介绍中增添公司对社会责任承担的描述，以此增加公众对公司的正面评价。2、录用劳动合同法第39条第（1）项规定：“在试用期内被证明不符合录用条件的”，公司可以解除与员工的劳动合同，且不需要支付经济补偿金，所以贵司在招聘员工时一定要明确录用条件，录用条件是公司决定建立劳动关系时该员工应当具备的条件，不同与招聘广告中表述的招聘条件，招聘条件往往是公司为了吸引应聘者投递简历而设定的诸如学历、工作经历等基本条件，录用条件包含招聘条件，因而明确录用条件是甄选员工的前提条件。如何理解“不符合录用条件”？试用期内未完成工作任务是“不能胜任工作”还是“不符合录用条件”，根据劳动合同法第40条第（2）项的规定，不能胜任工作的可以调整其工作岗位，但不能直接解除合同，若仍不能胜任调整后工作，在解除劳动合同时，不但需要履行提前30天通知（或支付一个月工资代替）的义务，而且需要支付经济补偿金，增加了公司的用工成本。因此，如果能够在试用期将“不能胜任工作”转化为“不符合录用条件”，则不失为一个可行的方案。这个方案的基本思路是在招聘员工时将岗位职责（应包含工作任务和岗位要求）也作为录用员工的条件。具体操作参照员工面试登记表（详见附件一）同时，面试结束后，由公司向特定人员下发录用函，并做如下描述：“公司决定录用您是基于您达到了招聘条件中的基本要求，且具备了如下条件：（1）能够完成企业约定的工作任务；（2）具有按照公司员工手册中规定的标准与同事进行合作的团队意识；（3）遵守国家的法律和公司的规章制度；（4）.综上，律师建议：（1）在面试时，要求应聘者对招聘条件进行签字确认；（2）要求被录用员工对录用函（详见附件二）签字以示承诺；（3）将载有共性录用条件的规章制度在员工入职后及时公示。建议在规章制度中把下列条件作为公司拒绝录用的共性条件：（1）被判处刑罚，尚未执行完毕的；（2）通缉在案的；（3）未满16周岁者；（4）曾经被本公司或关联公司以违纪为由辞退或擅自离职者；（5）在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其他不诚实行为者；（6）在向本公司求职过程中提供虚假简历或信息者；（7）患有精神病或犯有传染病防治法规定的甲类传染病和乙类传染病的；（8）酗酒、吸毒者；（9）不具备政府规定的就业手续者；（10）无故拖欠公私款数额较大尚未清偿者；（11）工作能力不符合要求者。3、选任公司应该通过招聘找到适合公司需求的员工，同时也能让员工感觉到这个职位就是适合自己事业发展的良好平台，一旦把握不好这个尺度，就会出现员工大材小用或者不能为司所用的情况，由此带来的一系列的法律问题，如公司单方面降薪，则构成了克扣工资的行为，根据劳动合同法第38条第1款第（2）项和第46条第（1）项的规定：企业未及时足额支付员工劳动报酬的，员工可以此解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金。另外，员工还可以要求企业补发克扣的工资及克扣工资25%的补偿金。此时若公司直接解除劳动合同，属单方解除，此违法行为则根据劳动合同法第87条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金”。4、入职在签订劳动合同的过程中要防止出现“员工拒签合同，反得双倍赔偿”的尴尬现象，因此建议贵司员工入职后签订劳动合同，若双方就劳动合同的某些条款无法协商一致的，可以就已经达成的条款先草签劳动合同，并在劳动合同中约定：“双方未达成的条款，应当继续协商，协商一致后另行签订协议，并作为本劳动合同的附件，附件与劳动合同具有同等法律效力。”这样做既可以防止员工无理取闹，以劳动合同条款未协商一致不签订劳动合同，又可以避免公司支付双倍工资的风险。另外，劳动合同法实施条例第5条：“自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但应支付劳动者实际工作时间的劳动报酬”。第6条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿”，从这两条法律规定来看，对于员工拒签劳动合同有两种处理办法：一是员工拒签行为发生在用工之日起1个月之内的，公司有权终止劳动关系，且不需要支付经济补偿金；二是员工拒签行为发生在用工之日起超过1个月不满1年的，公司有权终止劳动关系，但需支付经济补偿金。公司主张员工拒签劳动合同时，员工往往会以“对劳动合同条款有异议导致无法签订”的理由予以反驳。建议贵司制作录用函（见附件 ），具体的办法是在录用函中告知需要协商一致的劳动关系的基本内容。这些基本内容包括：劳动合同期限（试用期期限）、工作岗位及职责、劳动报酬及发放的条件和方式、工作地点、有无竞业限制等，这些内容告知后，进一步在录用函中指出：“上述基本内容在签订劳动合同时，不再另行协商，若员工提出协商的，则视为员工拒绝与公司签订劳动合同”。或者在发出录用函时履行签订劳动合同的通知义务，并在录用函中作如下表述：“员工在报到上班后10日内到人力资源部找某某，以本录用函确定的劳动关系的基本内容为基础签订劳动合同，逾期不签订的，视为拒绝与本公司签订书面的劳动合同”。5、劳动合同的签订劳动合同法第12条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，第14条规定：“连续订立二次固定期限劳动合同的，劳动者提出的，应当订立无固定期限劳动合同”，此规定让企业陷入被动。律师建议：企业在整体用工期限方面，应当形成长期、中期、短期并用的复合格局模式，既保持员工的相对稳定，同时也促进员工的正常流动，切忌劳动合同期限“一刀切”，避免因劳动合同同一天到期，员工一次性大量离职现象的发生。初次签订劳动合同应当以3年期限为基准确定全同期限。理由如下：初次签订劳动合同若选择1年期限，1年期满后又续签，且不论续签期限长短，员工就已具备了要求签订无固定期限劳动合同的条件。若初次签订劳动合同选择2年期限，则根据劳动合同法第19条第1款的规定，试用期最长只能约定2个月，达不到公司对员工进行考核的目的。若初次签订劳动合同选择3年期限，则可以约定期限为6个月的试用期，足以让公司能够在试用期对员工进行全面的考核；另一方面，3年时间往往是一个员工在公司的成长周期，3年期满，若员工符合公司继续发展需要，则可以续签劳动合同，并可以考虑公司与员工共同长期发展。3年期限只是签订劳动合同时考虑的基准期限，在具体签订劳动合同时应当坚持原则性与灵活性相结合，应当考虑下列因素：(1)公司临时设立的岗位或因阶段性工作任务较重而增加招用的员工可以签订少于3年期限的劳动合同；（2）技术含量较低或可替代性强的岗位可签订少于3年期限的劳动合同；（3）公司急需的关键性岗位或高级技术岗位人才，可以签订长于3年期限的劳动合同或无固定期限劳动合同。签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同针对性强，工作任务完成即可终止合同，即使续签合同，也不构成“连续订立二次固定期限劳动合同”的签订无固定期限合同的条件，建议以下情况签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（1）招聘员工的目的是为了完成某一单项任务；（2）工作任务是以项目承包方式完成的承包任务；（3）因季节原因的临时用工；（4）其他适合签订以完成一定工作任务为期限合同的情形。警示：企业如果选择签订了无固定期限劳动合同后，企业在正常情况下无法变更劳动合同，用工自主权难以保障。签订无固定期限劳动合同的企业用工自主权在三个方面受到限制：一是工作岗位变更的自主权；二是劳动报酬变更的自主权；三是工作地点变更的自主权。为此，律师建议：1、实行聘用制，实现无过失调整工作岗位根据劳动合同法规定，公司调整员工工作岗位需双方协商一致，如果实行聘用制，就可以实现在员工无过失的情况下调整员工工作岗位。具体的做法是：公司先制定岗位聘任制度，作为劳动合同的附件，明确企业对员工的工作岗位实行聘用制。然后在劳动合同中约定：“经甲方双方协商一致，乙方的工作岗位在甲乙双方签订的岗位聘任协议书中约定，岗位聘任协议书经乙方签字确认后，成为本合同的有效组成部分”。2、约定工资的变更方式，实现岗薪匹配由于工作岗位与劳动报酬属于劳动合同中的两个独立条款，一般情况下，变更工作岗位并不必然导致劳动报酬的变更，但对企业来说，理想状态是岗位变更，劳动报酬也需要变更，要达到这一目的，一方面在公司的薪酬制度中规定“薪随岗变”或“易岗易薪”的原则；另一方面需要把员工的工资与绩效相挂钩，根据员工的绩效状况调整工资，以此避免在无固定期限劳动合同下员工工资出现只升不降的不利局面。、约定工作地点的变更方式，实现人才合理流动工作地点是劳动合同的必备条款，但工作地点一旦约定，就不容易变更。为了实现人才合理流动，帮助企业更好地配置人力资源，建议对工作地点采取如下办法进行约定：（）乙方的工作地点在，但由于乙方的工作性质导致乙方需要到其他地点履行劳动义务的，乙方亦视为是本合同约定的工作地点；（）在乙方工作职位、劳动报酬不变的情况下，乙方同意甲方根据工作需要变更乙方的工作地点；（）乙方的工作岗位调整的，工作地点也随之调整。 另外，根据劳动合同法第82条第2款的规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资”。因此，当员工不愿续签无固定期限劳动合同时，公司必须要有证据对此进行证明，以此谨防员工以公司违法不与其签订无固定期限劳动合同，而要求公司支付双倍工资。律师建议要求员工就放弃签订无固定期限劳动合同作出声明，或者在续签的劳动合同里面就此进行约定。目前，各级劳动保障行政部门都根据劳动合同法的规定，制定了当地劳动合同范本，而内容侧重对员工利益的保护，让企业不能制定合乎自身实际情况的合同文本。律师建议：可在劳动合同中作如下表述：“甲方规章制度作为本劳动合同的附件，视同本合同的组成部分。其中包括但不限于员工手册、岗位聘任协议书等在内的一切与履行权利义务有关的规章制度，乙方在签订劳动合同时已仔细阅读上述规章制度并完全理解其含义。甲方在该