论《劳动合同法》法律环境下的劳资关系.doc

论劳动合同法法律环境下的劳资关系一、我国企业劳动关系中普遍存在的问题 1、劳动关系严重失衡。主要表现为用人单位不依法与劳动者签订劳动合同，不为其办理社会保险，不依照劳动法的规定安排劳动时间和支付工资等，有很多违反劳动法的霸王条款。2、劳动合同短期化趋势显而易见。用人单位为了追求利润最大化，往往通过劳动合同短期化，设置试用期超出劳动法规定的期限，在试用期内只发生活费，而不缴纳社会保险等。有的用人单位以试用期不合格为借口，不断更换劳动者。3、分配制度不合理，收入差距拉大。分配制度不合理、职工收入偏低、贫富差距拉大等矛盾越来越突出，许多企业高管的收入与职工收入的差距几十倍；一些企业中劳务派遣工收入只有同岗正式工的1/3，许多农民工为微薄的工资常年奔波追讨。4、社会保险漏交或不缴，国企基本上参加了社会保险，但许多私营企业企业主总是力图减少工资成本，不为雇工缴纳或尽量少缴纳社会保险。很多企业只给职工参加养老保险，不参加基本医疗保险。行业风险较大的企业往往只顾眼前利益，只选择参加工伤保险。5、劳动保护落实不到位，特别是非公有制企业里，在片面追求利润最大化的利益驱动下，缺乏执行劳动标准的自觉性。许多企业常常延长加班时间，劳动卫生条件恶劣，无职业安全防护。企业主对职工权益保护意识不强。6、劳动者素质不高。不仅知识水平、技术能力不能适应生产经营发展的需要，而且法制观念不强，自我保护、自我求援意识较差，常采用极端方式，使劳动关系矛盾愈演愈烈。二、以上劳动关系中存在的种种问题给我们敲响了警钟，也给企业主提出了新的要求。现实中，劳动者由于处于弱势地位，如果用人单位不与其签订劳动合同，经常要求劳动者加班加点，经常拖欠克扣劳动者工资。劳动者对此要么逆来顺受、要么采取离开、跳槽、投诉等办法进行对抗。这就会降低生产效率，加大冲突成本。劳动者的合法权益受到侵犯，导致劳资矛盾激化，大批员工跳槽，加大了企业的招工成本和新职工的试用成本，造成企业缺人才却又难以留住人才。如果劳动保护落实不到位、工作环境恶劣、没有安全措施等，就会埋下发生事故的隐患，增大企业的赔偿成本，进而影响企业的稳定和发展。企业不给职工缴纳必要的社会保险，使职工总是处在不安定的感觉之中，使职工缺乏长久规划的信心。企业要有长远的发展目标，而上述的结果往往导致企业发展缓慢，难以形成有凝聚力的团体，对企业今后的发展极为不利。三、劳动合同法法律环境下这些问题的存在使企业面临更大的挑战。企业给员工创造和谐的劳动环境也是给自己积累资本。在法律给处于弱势的职工提供一系列保护的时候，现实中也存在一些职工“黑”了企业的现象，鉴于此，我对企业也提出几点建议：1、企业应建立并完善工会组织，发挥工会积极作用。新法明确规定企业在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时与工会或者职工代表平等协商确定。工会成立是必需的。目前很多民营企业和外资企业没有建立工会，很多企业对工会的认识还停留在是对抗者的低级水平。劳资双方建立良好的合作关系对企业更有好处。企业应该充分重视工会作用，充分发挥工会在劳动纠纷中的积极作用。2、企业在事务处理中要增强证据意识。劳动合同法规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”企业如果主张已经公示，必须有充分的证据支持。3、文字表述避免使用不确定词语。企业的处罚规则要明确、清晰、具体。为了在可能发生劳动争议中不陷入被动，最好的做法是在制定规章制度时明确违纪行为的标准，用确切的标准代替不确定的词语，清楚明白地表述企业的规章制度。4、企业应积极与劳动者签定劳动合同。从劳动合同法第10条，第14条，第82条可以看出：劳动合同法对企业不签劳动合同的行为处罚十分严重。上述几点虽说有利于企业降低风险，但归根结底还是为了建立和谐的劳资关系，促进企业长久发展，才能使职工以企业的事业为生命。四、对建立和谐劳动关系的几点建议1、企业应认真规范管理制度，严格按照劳动合同法、公司法、劳动法等法律法规的要求开展人力资源管理活动，制定各项规章制度，而且这些制度须经员工代表大会审议通过。确保工资按时足额发放，规范企业用工管理，有利于促进劳动关系双方依法履行约定的权利和义务。目前加班加点的情况比较普遍，民工生活保障差的情况也比较普遍。因此要通过建立合理的规章制度，执行国家的法律法规，减少避免影响劳动关系的不良因素，从而共同维持劳动关系的和谐。2、积极在企业改革中推进职工持股制度。职工持股制度是劳动者与生产性资源的一种资本化结合方式。劳动者由于持股而具有了股东的身份，使劳动者真正参与到公司管理过程中。劳动者不再是赚钱的机器，而是与企业利益“共生共灭”的利益共同体和战略伙伴。职工持股计划通过贷款购买、现金购买、适当赠与或其他方式，使职工具有了劳动者和所有者的双重身份，把他们的利益同企业的业绩联系起来，也能提供一种长期的激励机制。3、坚持以人为本，实现企业内部和谐。企业内部要有和谐劳动关系的理念，不论是决策者、经营者还是人力资源管理者都应牢记：和谐的劳动关系是保证企业和谐发展的基石。构建和谐的劳动关系，必须树立“以人为本”的企业文化。要善待员工，依法用工、经营，只有在不断保持和谐的劳动关系状态下，激发群众的积极性，才能寻找到为企业创造利益的原动力。4、要改善劳动关系协调机制。现代企业应当是开放的管理，在工资待遇上实行暗箱参加，实现片面的物质奖励，都有损于职工的合法权利，都会为日后的劳动纠纷埋下不良的事端。因此依法保障职工享有咨询权、参与权、表达权、参与权，同时建立集体协商制度，因为法律规定保障职工权益的底线，而随着社会的发展，有些待遇需要集体协商来解决，通过集体协商，有利于劳动双方消除、化解矛盾，促进劳动关系的不断巩固和发展。5、主动积极地与劳动者订立劳动合同。订立劳动合同法首先是保护劳动者的，但保护劳动者并不是唯一的，还要同时促进企业劳动关系和谐发展，在这个基础上实现劳资双赢共同发展。所以，如果企业本身是守法的企业，这部法律不但不会增加企业的劳动成本，而且会促进企业发展；如果是违法侵犯劳动者权利的企业，那么它的劳动成本将大大地增加。劳动合同短期化等状况，在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感，影响了职工为企业长期服务的工作热情和职业规划，劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，根本原因就是劳动关系的不稳定。6、中国劳动法法治建设需要进一步健全。一些海外老板在本国本地可以执行劳动法律，但到了中国就违反劳动法律，原因主