谨防劳动合同变更中的法律风险.doc

谨防劳动合同变更中的法律风险甲方乙方LABORRELATIONS专家简介谨防劳动合同变更中的法律风险张驰实战派资深劳动法律法规专家,北京首安人力资源服务有限公司总经理,”人力资源管理师”培训讲师.自1996年起任北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员,曾任国家人事部全国人才流动中心常年劳动法律顾问.长期致力于劳动争议,公司法务,合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究,具有丰富的执业经历和办案经验.编者按一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一岁末年初,往往是企业进行组织结构调整的时候,又加上金融危机的影响持续加重,岗位调整,降薪,机构合并等成为此时的多发事件.这无疑将带来劳动合同的变更,而若用人单位操作不慎,势必会引发劳动争议.本期”甲方乙方”栏目专家将对劳动合同变更中存在的典型案例进行条分缕析,并提出相应的处理建议和预防措施,帮助用人单位规避法律风险.餐降薪员工不点头,合同变更就无效0案情简介为了应对日益萧条的经济形势,2008年10月,某软件公司决定将各项目部门中层管理人员的薪金水平普降一级,于次月执行.该决定向全体员工公布后,人力资源部便开始有计划地安排员工办理劳动合同变更手续,重新约定员工的劳动报酬标准.由于公司人力资源部做了全面的前期准备及情况告知工作,整个变更手续的办理进行得还比较顺利,公布当月的变更办理率就达到了95%以上.2008年11月,薪金降级决定正式执行,所涉及的员工也未曾向公司提出任何异议.然而,2008年12月22日,行政部经理小杨向人力资源部提交了辞职申请,在公司为其办理了解除劳动合同的手续后,小杨还提出了补足1112月份工资变更(薪金降级)差额并支付经济补偿的要求,理由是小杨本人没有在变更书上签字,不同意变更,公司克扣其工资应当支付解除劳动合同的经济补偿.公司认为,薪金降级的决定依法公布后,人力资源部积极安排员工办理相应的劳动合同变更手续,虽然小杨*68HR经理人2009.01未在变更书上签字,但是决定于11月开始执行后,小杨也并未提出异议,应当视为同意变更.因此,按照低一级的工资标准执行并无不妥.最终,小杨向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请.仲裁结果小杨确未在变更书上签字,该公司在双方协商未达成一致的情况下,单方变更小杨的薪金等级无效.公司应当以原合同约定的薪金等级标准向小杨支付1112月份的劳动报酬,并支付解除劳动合同的经济补偿.专家点评焦点一:该公司的变更行为为何无效?依据劳动合同法及相关法律规定,笔者认为,用人单位与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步骤:1.核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同,这是劳动合同变更的前提.2.确定变更事项,以书面形式向劳动者提出变更意向,并送达劳动者.3.坚持平等自愿,协商一致的原则与劳动者就劳动合同变更事宜进行协商.4.与劳动者达成一致,签订变更协议,办理变更手续.5.履行书面程序.已生效的变更书(变更后的劳动合同文本)一式两份,由用人单位和劳动者各执一份.本案中,虽然软件公司作出将中层管理者薪金水平普降一级的决定后,人力资源部门积极为相关员工办理了劳动合同变更手续,在决定公布的当月,手续办理率就已达95%.但该决定于2008年11月正式执行后,人力资源部并未继续办理变更手续工作.因此,该决定对于剩余5%未办理变更手续的人员来说是没有法律效力的.小杨在没有办理劳动合同变更手续期间,应当被视为与软件公司的协商过程,小杨未在变更书上签字,应当视为其不同意所要变更的内容.因此,软件公司未与其达成变更协议就实行变更的做法,属于单方变更劳动合同的行为.由于劳动合同作为确立劳动权利和义务的法律契约,对双方当事人都有约束力,任何一方都不得单方随意变更.所以,软件公司自11月起按照变更后低一级的薪金水平为小杨发放工资不能成立,原劳动合同依然有效,该公司应按原劳动合同约定的劳动报酬标准支付其工资.同时,依据劳动合同法第三十八条,第四十六条规定,该公司未按原标准足额支付劳动报酬,小杨提出解除劳动合同,该公司应当按其工作年限支付经济补偿.焦点二:企业依法变更,员工不配合怎么办?“企业依照法定程序与员工变更劳动合同,而员工却不配合办理变更手续工作,企业该怎么办?”这是笔者从事多年咨询工作中,用人单位提问频率最高的问题之一.为此,笔者将员工不配合的行为表现大致分为两种情况加以分析,并提出以下建议.1.企业提出变更,员工不做回应,迟迟不办理变更手续.用人单位以书面形式提出变更意向,可能会出现劳动者既不同意变更,也不正面回应,甚至在执行书面变更的过程中推诿签字的情形.对此,建议各用人单位在变更劳动合同前,做好相关文案工作,在变更劳动合同过程中,采用书面通知的形式依法告知劳动者关于劳动合同的变更内容,时间,变更手续办理的方式与步骤,并明确申明未按规定办理变更手续的应对措施等.例如,告知劳动者在收到变更意向书的一定时间内以书面形式答复是否同意变更,逾期未做答复的,视为同意或不同意变更劳动合同.如劳动者不同意变更劳动合同,用人单位可以选择与其协商解除劳动关系或继续留用.2.企业提出变更,员工不同意,并以不正常出勤,打扰他人正常办公的方式抵制变更.在实际工作中,变更劳动合同(特别是变岗调薪)通常会直接影响双方当事人的切身利益,极易产生尖锐矛盾.此时便会出现相对极端的情况,即员工在不知晓法律法规的情况下,片面地认为用人单位侵害了他的权益,因而做出一些偏激的行为.一些劳动者会通过采取不来上班,打扰他人办公的办法,抵制劳动合同的变更.笔者建议用人单位对此种情况给予足够重视,绝不能放任自流,应当依照单位内部管理制度(例如请休假管理规定,劳动纪律规定等)及时对其做出处理,避免引发劳动争议.专莽提示-许多用人单位因劳动合同变更程序繁琐,普遍选择了口头约定的变更形式.大家错误地认为:变更劳动合同只要双方口头约定并按实际变更后的内容履行即可.在实际操作中,用人单位的这种做法,极易导致劳动合同约定内容与双方实际履行的内容不一致.使用人单位在仲裁或诉讼中因举证不足而承担不利后果.用人单位与劳动者就变更劳动合同未达成一致或变更劳动合同时遇到员工不配合时,都应当尽早解决,避免因协商时间(变更过程)过分延长,而加大引发劳动争议的风险,导致支付不必要的人工和法律成本.只要她没签字同意降薪.你就还得按原I资标准给她发I资o”Q_Q匦2009.0114R经理人694甲方乙方LABORRELATIONS不服从异地调任违反劳动纪律吗?案隋简介周某是北京某器械公司的一名员工,2008年3月3日与该公司签订了两年期限的劳动合同,担任客户经理职务.2008年11月12日,公司为了提升员工业务水平,提升客户满意度,增强市场竞争力,开展了一系列的内部培训及跨地区业务交流等活动.几天后,身为北京地区客户经理的周某便接到了公司安排其到江苏工作的通知,要求周某于2008年11月25日前到江苏营业分部报到,职务和劳动报酬不变.但出于家庭和自身职业发展的考虑,周某拒绝了公司的安排.2008年11月26日,该公司以周某不服从单位管理,违反劳动纪律为由,与周某解除了劳动合同.在办理解除劳动合同手续时,周某与器械公司就是否支付经济补偿问题持有异议,在多次向公司索要补偿未果后,向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁.仲裁结果该器械公司安排周某由北京调往江苏工作,就工作地点的变更未与周某协商达成一致,与周某解除劳动合同,应当依法支付其一个月工资的代通知金和一个月工资的经济补偿.t一70HR经理人200901专家点评焦点一:单位调配职q-q-作地,是否属于劳动合同的变更?所谓劳动合同的变更,是指劳动合同依法订立后,在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前,经用人单位和劳动者双方当事人协商同意,对劳动合同条款(内容)作部分修改,补充或者删减的法律行为.劳动合同的变更是原劳动合同的派生,是双方已存在的劳动权利义务关系的发展.劳动合同法第三条规定:”依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务.”一般来说,已经依法订立的劳动合同是不允许任何一方擅自变更的.但由于社会经济生活等客观情况的干变万化,常会产生使劳动合同执行困难或无法执行的情形,这就需要对原劳动合同的条款作部分变更,使劳动合同适应变化发展的新情况,保证劳动合同的继续履行.根据劳动合同法第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容;而劳动合同法第十七条将工作地点列入了劳动合同的必备条款,因此,本案中,器械公司开展跨地区业务交流,将北京地区客户经理周某调往江苏工作,实质上就是对劳动合同约定中工作地点的变更行为.既然是劳动合同变更,公司就应当依法履行变更程序,与周某就工作地点的变更事宜进行平等协商,达成一致后办理变更手续.焦点二:员工不服从管理,为何仍需支付补偿?正如前面所述,器械公司为了达到提升市场竞争力的目的,实施跨地区业务交流等市场战略,向北京地区客户经理周某发放的工作调动通知,应当视为该公司变更周某工作地点的意向通知,而不能错误地理解为用人单位的指令或安排.用人单位(器械公司)提出变更原劳动合同约定的工作地点,周某作为劳动者,在考虑了家庭和自身职业发展情况后,拒绝了公司的调动安排,即未就变更工作地点达成协议.根据劳动合同法第四十条第三款规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同.因此,该器械公司于11月26日向周某提出解除劳动合同,应当依法向周某支付一个月工资的代通知金,同时依据劳动合同法第四十六条第三款和第四十七条的规定支付一个月工资的经济补偿.用人单位根据自身经营情况制定相应的市场应对策略,进行内部人员工作调动,员工拒绝执行工作安排,用人单位为何不能以违反劳动纪律为由与其解除劳动合同呢?实践中,很多用人单位都存在这样的误解,他们认为:作为劳动者,领取用人单位发放的工资,就应当无条件接受用人单位的管理和安排,否则就是违反劳动纪律,用人单位有权对其作出解除劳动合同的决定,并不支付经济补偿.表面来看,用人单位的理解似平也有些道理,但事实上,劳动合同法,劳动合同法实施条例等有关劳动法规对解除劳动合同的情形作了明确规定,本案情况只有满足”严重违反用人单位规章制度”这一条件,器械公司才能与周某解除劳动合同,并且不需支付经济补偿.器械公司无法提供规章制度,严重违纪情况说明等有力的文字材料证据支持,所以该公司以周某不服从单位管理,违反劳动纪律为由解除劳动合同,不支付经济补偿的做法是不符合法律规定的.专家提示在上述案例情形下,若用人单位以”严重违反单位规章制度”为由,依法与劳动者解除劳动关系,不支付经济补偿,应当至少具备以下四个前提条件:第一,用人单位拥有较为完善的规章制度体系,能够为用人单位用工管理行为提供依据和证据支持;第二,劳动者签订劳动合同前或劳动合同履行中,用人单位就重大事项决定,规章制度及其修改和完善依法履行了告知义条第三,双方签订的劳动合同内容与单位各项规章制度相一致,特别是劳动合同中对可预见的不确定性因素的约定,比如岗位,薪酬等的调整变化;第四,用人单位各项制度规定及劳动合同内容不违反法律规定,不有悖于常理,且已经依法定程序生效.员工不胜任工作,单位调岗无须本人同意案情简介方敏是北京某钢铁贸易公司的员工,于2000年1月到该公司工作并签订了劳动合同,工作岗位为财务主管,后于2005年从总公司调整到南方分公司工作.2008年,方敏出现身体不适,先后于24月,6月,89月进行了住院治疗.在此期间.公司依法支付了方敏的医疗期待遇.考虑到方敏的身体状况,工作岗位特殊性以及治疗期间对南方分公司财务工作的影响,为了更便于方敏治疗,休养,总公司决定于2008年10月将其调回北京总公司从事相对清闲的工作,但工资和各项福利补贴均按原岗标准继续发放.对此,总公司领导曾多次找到方敏协商,希望她能够服从公司的安排.可方敏却认为,公司未经协商和本人同意就调动其工作岗位,属于擅自变更劳动合同的行为,拒绝执行总公司的调动安排,并向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请,要求回原岗位上班,继续履行原劳动合同.仲裁结果钢铁贸易公司因方敏身体情况不佳,不能胜任原岗2009.0lHR经理人i71甲方乙方LABORRELATIONS.匦位工作要求,调整其工作岗位的行为,是法律赋予用人单位的合法权益,无须方敏本人同意.本案最终裁定驳回方敏的诉求.专家点评焦点一:员工身体不适,不能胜任工作,单位调岗不经本人同意可以吗?根据劳动合同法第四十条规定,劳动者医疗期满不能从事原工作或者不胜任工作,用人单位应当另行安排其工作或者调整其工作岗位.在劳动部关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函劳办发19961.0号中规定,因劳动者不能胜任工作而变更,调整职工工作岗位,属于用人单位的自主权.本案中,方敏出现身体不适,于2008年先后3次进行住院治疗,治疗期间未能正常出勤履行岗位职责,导致财务工作时常处于停滞状态,确实影响了钢铁贸易公司南方分公司的正常业务开展,已经无法很好地履行财务主管这一岗位的职责要求,属于不能胜任工作.该钢铁贸易公司由此作出调整方敏工作岗位的决定,符合上述法律规定.需要注意的是,不是任何用人单位都可以劳动者身体状况差,不能胜任工作为由,随意调整其工作岗位的.一般来说,用人单位应当注意判断这样三个要点:第一,用人单位自身是否具备详尽的岗位说明,岗位职责要求,第二,是否经定点医疗机构诊断证明劳动者身体情况不能从事或胜任原岗位工作;第三,用人单位内部规章制度是否依法定