16--企业人才的招募与甄选二

第二章 企业人才的招募与甄选（二）第三节 企业人才的招募与甄选四、基于胜任特征的应聘申请表的功能一份完整的应聘申请表应该具有如下功能：1.能够向应聘者传递出企业的价值观、远景、文化以及自身的基本状况。2.能够鼓励那些优秀的应聘者期望加入到企业中来，并能够分享企业文化、经营理念、价值观和未来远景。3.能够清楚地说明成功达成岗位绩效所应具备的岗位胜任特征模型及其素质要求。五、基于胜任特征行为面试设计的原则1.行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求2.行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量3.针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析4.行为特征的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一六、基于胜任素质背景审查的目的和原则在基于胜任素质的甄选流程中，背景审查的目的就是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性。在进行背景审查时，要遵循的基本原则就是，尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据。【能力要求】一、基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤1.选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组2.进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务3.根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订4.确定人才招募来源或渠道5.制作基于岗位胜任特征的申请表6.建立甄选标准并对申请表进行审核7.进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训8.采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人补充性或验证性测量和评估9.基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查10.作出人才招聘的决定二、基于胜任特征的人才甄选流程设计三、基于胜任特征的应聘申请表设计与审核（一）应聘申请表的设计示范首先，要求候选人提供实际工作经验与体验，展示自己有哪些素质已达到或超过既定岗位胜任特征模型的要求其次，申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、名称、提问或说明时一定要明确、具体、准确、简洁，减少歧义将某些重要胜任特征指标放到申请表中进行测评，既可以减少面试时间，又可以提前对胜任特征进行评估，缩小候选人范围（二）基于胜任特征的应聘申请表的审核1.确定审核的标准：审核条件与评分标准审核标准的确定依据工作说明书进行2.选择审核的方法（1）立即排除法：根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。（2）轮流比较法：先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。（三）立即排除法的执行过程四、行为面试流程设计的主要步骤全面分析岗位信息选定必测胜任特征设计行为面试体系评估设计出的体系行为面试流程的实施五、基于胜任特征的背景调查从总体上看，基于胜任素质的背景审查主要关注两个方面问题：一是对已经获得的信息进行确认和证实，二是对尚未完全弄清的重要问题进行深入的追踪和调查。在进行背景审查的过程中，还应当注意把握好以下几个关键点：1.调查渠道应尽量多样化2.必须注意询问技巧和方式3.必须具有很强的针对性【真题回顾】【单选题】1.关于应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是（ ）。A.立即排除法的可靠性更高B.轮流比较法耗时长、成本高C.立即排除法被大多数企业所采用D.轮流比较法要计算每个侯选人的总分网校答案：A P174-175【真题回顾】【多选题】2.基于胜任特征行为面试设计的原则包括（ ）A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础E.在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析网校答案：CDE P169-170第三单元 企业人才的录用决策、反馈与评估【知识要求】本单元需明确企业人才的录用、反馈与评估的基本含义，掌握企业人才录用决策的程序、人才招聘结果的反馈以及招聘活动评估的基本方法；主要题型为单选、多选分值约为1-2分，技能考试曾出现综合分析题企业人才的录用决策、反馈与评估的含义企业人才的招聘分为招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段人才招聘的实施阶段由招募、甄选、录用和评估四个重要步骤组成【能力要求】一、人才录用决策的程序（二）整合甄选流程获得的数据P183表2-10A候选人各种测评数据和结果统计表二、人才招聘结果反馈与评估（一）人才招聘结果的反馈对于那些获得录用资格的候选人来说，这一过程不需要过多的精力。最值得考虑的就是与他们就薪资问题进行沟通，然后双方达成一致意见或者做出必要的妥协，最终订立劳动合同。对于未通过最后录用决策的候选人的处理建议：1.最好请受过训练的参与招聘流程设计的人亲自对候选人进行反馈。2.不要随意对候选人的性格做出评论或指责。3.列举候选人说过或做过的事例请他们再解释一下。4.让候选人明白公司所需要的是什么样的人才以及他们为什么不符合录用要求。5.先称赞他们表现好的部分，再指出他们没有做好的地方，争取给以正面的评价。6.向候选人强调之所以没有录用他，只是因为他不适合这一岗位，但他们在其他方面仍有优势，在其他岗位上一定会取得优秀的业绩。7.不要将某一候选人的表现同其他候选人进行比较，不要让他们知道具体的测评分数。（二）人才招聘活动的评估1.既定岗位的胜任特征模型中所包括的胜任特征指标是否全是必要的？是否包括了所有必备的鉴别性胜任特征?2.每一项胜任特征的行为指标是否准确、明了?3.广告定位是否恰当?内容是否合理?受众范围有多大?取得了哪些实效？4.应聘申请书的设计是否涵盖了主要岗位的胜任特征要求?表格中所设计的题目和考查的胜任特征是否高度相关?5.行为面试过程的计划安排和准备工作是否有漏洞?行为面试主题的设计是否达到了预期水平?是否能够考查出想要考查的所有胜任特征?6.对面试主持人及其相关人员是否进行了有效的培训?他们在主持面试的过程中出现了哪些明显失误和不足?7.背景审查是否按要求进行?有没有出现走过场的现象?取得了哪些实效？8.所使用的各种甄选工具是否发挥出应有的效能?候选人如何看待整个招聘与甄选过程?他们提出了哪些有益的意见和建议？9.是否出现降低甄选标准的情况?是哪些主观和客观原因造成的?10.是否出现了发出录用通知而候选人没有报到的情况?是何种原因造成的？【真题回顾】