2011年劳动合同法案例分析.doc

案例分析： 一、王先生是从2007年7月23日到北京某销售公司工作的，共签过两次合同，第一次签订了近一年半的聘用合同，时间是从2007年7月23日至2008年12月31日。这一年王先生的岗位是公司销售经理，分管全公司的销售。劳动报酬除了每月以工资的形式下发，还有业绩提成款。2009年又签订了一次聘用协议，时间是从2009年1月1日至2009年12月31日。但这次王先生的岗位发生了变化，是公司的区域经理，主管北京、河北两地的销售。每月的固定工资没有了，只有业绩提成作为劳动报酬的形式。公司在2009年11月解除了与王先生的聘用协议。但在解除劳动关系时，公司拒不支付拖欠王先生的业绩提成款。因此，王先生向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求单位支付拖欠的业绩提成款。 单位辩称，第一次所签的聘用合同因显失公正而要求确认无效；同时因显失公正而不支付合同规定的劳动业绩提成款。北京市海淀区劳动争议仲裁委员会经审理认为，劳动者的合法权益应当保护，因此裁决，单位向王先生支付拖欠的业绩提成等共计人民币二十余万元。以业绩提成作为劳动者的工资及 奖金 形式，但这种形式的劳动报酬是否受法律保护呢？参考答案：一是作为不是劳动合同名称的聘用合同和协议类合同是否属于劳动合同，二是该类合同的效力及法律适用，三是劳动合同是否适用普通合同的显失公正条款。根据我国劳动合同法及原劳动部的劳动关系指导意见，劳动合同的成立要件有几个，如企业条件、劳动者年龄条件、劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。上述几项是劳动合同的必备条款，即只要具备了上述条款，无论其名称是否是劳动合同，企业与劳动者也构成劳动关系，适用劳动法律。同时，因劳动合同本身是由企业提供的文本，劳动者只有签与不签的表示，而不可能完全平等。所以在劳动关系中，适用于普通合同的显失公正显然不适用于劳动合同，尤其企业单位无权提出合同显失公正。二、自愿签订的合同都有效吗自愿签订的合同都有效吗（一）2009年2月，倪小姐与公司签订了为期2年的合同，双方约定试用期为6个月，同时规定，在试用期内，双方都可以随时解除合同。在倪小姐工作了5个月后，公司突然通知倪小姐不用上班了，公司已经决定与她解除合同。（二）2009年3月，刘先生与公司的合同中规定，在他离开公司后的3年内，不得到同类的公司工作，否则必须赔偿公司10万元的违约金，但是合同并没有提及这3年中公司应给予其多少经济补偿。（三）2008年3月，小红要报考在职研究生，报名表需要单位盖章同意。公司提出，双方必须再签订一份为期5年的合同，若她在合同期内跳槽，必须赔偿10万元的违约金。为了能及时报上名，小红只得违心地签了这份合同。参考答案：从表面上看，这三份合同都经过了双方当事人的认可并签字盖章，都是自愿签订的，应当生效。然而在这三份合同的当事人之间出现纠纷后，以上的条款都被有关部门认定为无效条款。因为这些条款都与现行的法律法规政策相违背。（一）倪小姐的为期2年的合同中规定，试用期为6个月，这违反了有关试用期的规定，即合同期满1年不满3年的试用期不得超过2个月。因此，从第4个月起，倪小姐就进入了正式聘用期。用人单位要提前解除合同，必须提前30天通知，而且还要给予经济补偿。（二）刘先生的合同虽然约定了竞业禁止，但在这个规定中，双方的权利义务不对等。 “用人单位可以在合同中约定掌握商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定时期内（不超过2年），不得生产同类产品或经营同类业务，到具有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿，经济补偿的数额及其支付办法可以在合同中一并约定。”由于合同只对刘先生单方面约定了义务而没有权利，所以这个条款也是无效的。（三）小红虽然违心地签了那份必须再为公司服务5年的合同，但是，这是在公司的威逼下的违心行为。而劳动法规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效合同。三、录用通知书的法律效力如何直接关系到在劳动关系缔结的过程中劳动者的权益能否得到保障，但我国现行的劳动法律并无规定。请问，录用通知书的法律性质及是否可以撤销？参考答案：目前劳动法对于劳动合同的缔结程序及劳动合同缔结过程中双方权利义务没有特别规定。因此，我们认为可参照合同法的规定来考虑和判断。从用人单位和劳动合同缔结程序来看，我们认为其完全符合我国合同法关于合同缔结过程中要约，承诺的规定。要约必须具备下列条件a、要约必须是特定人所为的意思表示，b、要约必须向相对人发出c、要约必须有缔结合同的目的。d、要约内容必须具体确定。e、要约应表明经受约人承诺，要约人即接受该意思表示。而录用通知书完全符合要约的上述特征，a、录用通知书是由用人单位发出的意思表示。B、录用通知书是向特定劳动者发出的，c、录用通知发出的目的就在于和劳动者缔结劳动合同建立劳动关系d、录用通知是在用人单位和劳动者多次面谈后发出，其对工作岗位，薪资等正如本文所列案件而言都是具体确定的，e、录用通知书表明一经劳动者承诺用人单位即接受该意思表示。因此录用通知书完全符合要约法律构成要件，从法律性质上讲是一种要约。录用通知书对于用人单位来说其一经发出到达劳动者后即生效，用人单位不得撤销，而对于劳动者来说，其收到录用通知书，既可以选择承诺，也可以选择放弃，如果选择承诺，双方合同即告成立。录用通知的法律效力我国劳动法虽无明确的规定，但他在劳动关系的缔结过程中起着十分重要的作用。我们认为其法律性质属于要约，基于劳动法的特殊性，录用通知书一经生效，用人单位就无权撤销，以保护劳动者的合法权益。四、劳动合同的四大误区误区一：终止劳动合同也要经济补偿？根据劳动合同法规定，终止劳动合同是指劳动合同期限届满或者职工和企业双方约定的终止条件出现，以及劳动合同的当事人一方消失，而结束劳动关系的行为。劳动合同终止后，当事人双方之间由劳动合同确立的权利义务也随之终止和结束。职工或企业中任何一方不再同意续订合同的话，企业可以不支付经济补偿金。误区二：“临时工”不签劳动合同用人单位以使用“临时工”为由不与职工签订劳动合同、不给职工缴纳社会保险的行为，已严重侵犯了这些职工的合法权益。误区三：试用期过后再签劳动合同一些用人单位在招聘时明确表示，新招用人员的试用期是一年，试用期满合格后才能签劳动合同。 对此，声称试用期不签劳动合同的说法，已经违反了劳动法。试用期是用人单位和劳动者协商确定的劳动合同内容之一。按照规定：用人单位与劳动者之间，自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系即应依法订立劳动合同。劳动者与用人单位签订劳动合同的时间应在试用期之前。按照规定，劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。误区四：签订劳动合同先收押金 外地来沪打工的小王刚刚找到了工作单位。可单位负责人却提出，因为他是外地人，所以在签订劳动合同时要收取5000元的抵押金，等劳动合同解除师再退给他。该用人单位这一举动已经严重违反了劳动合同法规。订立劳动合同，用人单位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其他费用，也不得扣押劳动者身份证及其他证明。五、某公司招聘财务主管，要求应聘者的年龄不超过35周岁。张某已经38岁，但很想应聘该职位，遂找关系将身份证年龄改为32岁。张某应聘之后，被该公司录用，签订了三年劳动合同。半年后张某过生日时，在酒后不经意地向公司同事透露了改年龄的事情，随后公司高层也知道了此事。公司高层以张某入职时的实际年龄超过公司规定的年龄而将其辞退。实际年龄与身份证年龄不符，是否应成为被辞退理由？参考答案：张某的问题涉及到就业歧视问题及劳动合同效力问题。首先，我国就业促进法明确规定，用人单位和职业中介机构要向劳动者提供平等的就业机会和就业条件，不得实施就业歧视。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。因此，用人单位在招聘中限制年龄，属于就业歧视，不得以张某实际年龄超过35周岁而将其辞退。 其次，虽然劳动法及劳动合同法均规定订立劳动合同应遵循诚实信用的原则，违反法律、行政法规的劳动合同或者采取欺诈等手段订立的劳动合同无效。但是，由于用人单位对于张某伪造身份证年龄有过错，张某将身份证年龄改低并非出于欺诈之目的，其与用人单位之间签订的劳动合同是有效的，因而用人单位不能随意辞退张某，张某有权要求用人单位继续履行劳动合同。至于张某私改身份证年龄的问题，属于行政法律关系，应由公安部门另行依法处理。六、赵某2008年1月12日到某公司应聘，双方签订了4年的劳动合同，试用期为4个月。同年3月18日，赵某要求公司为自己缴纳社会保险费。而公司以赵某还在试用期，不能缴纳社会保险费为由，拒绝为其缴纳。日前，赵某到当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求公司为其支付所欠社会保险费。请问你如何看待？ 参考答案：根据劳动法第72条、劳动合同法第19条之规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳动合同期限3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内。所以，赵某所在的公司需为其补交社保费。七、近日，王某与大连某外资企业签订的两年劳动合同期满，企业没有再与其续订劳动合同，从而终止了与王某的劳动关系。该外资企业按照2008年1月1日起执行的中华人民共和国劳动合同法(下称新劳动合同法)的规定，支付给王某两个月工资作为经济补偿。关于这笔经济补偿金该不该缴纳个人所得税，出现了两种观点。一种观点认为，这笔经济补偿金应该直接并入当期的工资、薪金所得，计算缴纳个人所得税。另一种观点认为，应该按照财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知(财税2001157号)规定，享受一定的税收优惠。参考答案：在这个案例中，出现争议的关键在于争议双方对劳动合同的“解除”和“终止”没有理解正确。劳动合同的解除和劳动合同的终止是劳动关系消灭的两种情形。简单讲，劳动合同没有到期却不再履行下去了，是解除;劳动合同到期自然结束双方的权利和义务，是终止。对于劳动合同的解除和终止的情形，我国的新旧劳动法均有详细的规定。对于不同的情形，税法的规定是完全不一样的。国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知(国税发1999178号)指出，考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12年计算。随后，为进一步支持用人单位推进劳动人事制度改革，妥善安置有关人员，维护社会稳定，财政部、国家税务总局又出台了关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知(财税2001157号)。该文件规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知(国税发1999178号)的有关规定，计算征收个人所得税。由此不难看出，王某所取得的经济补偿是劳动合同期满后取得的，获得经济补偿的理由是“终止劳动关系”，而不是上述优惠政策所指的“解除劳动关系”，因此不符合国税发1999178号文件及财税2001157号文件所规定的情形，如果获得的一次性补偿金在当地上年职工平均工资3倍数额以内，不能按照政策规定免税;超过的部分也不能按照政策规定的方法计算个人所得税，应当将该笔经济补偿金并入个人当期工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。八、劳动合同管理风险防范新劳动合同法出台以来，企业压力很大，同时有很多地方没有去参透，到底应该怎么做才能避免一些不必要的风险呢？一、劳动合同基础（一）劳动合同的签订1、劳动合同签订的主体：劳动者与用人单位劳动者：有民事行为能力，符合就业年龄用人单位除劳动合同法第二条规定的范围，还包括条例第三条的规定的范围，另外，条例第四条规定的内容在签订合同时应注意。2、劳动合同签订的时间要求劳动合同法规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。（劳动合同法第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。）3、不签订劳动合同的法律责任a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。（劳动合同法第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。）上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。（实施条例第六条第二款）b、用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（劳动合同法第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。）(条例第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。)4、劳动者不愿签劳动合同的处理（条例第五、六条）第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。5、无固定期限劳动合同的签订第十四条、条例第9、10、11、12条，法律责任：第82条第二项6、劳动合同签订注意事项*签订前：（第8条），员工招聘表设计上可最后立承诺声明真实内容；第9条 以招用为前提，扣证、要求担保、收取货币、物品、每月扣押一定比例，均不被允许。担保主要指保证、抵押、质押、留置和定金形式。以其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物,如高挡服装费、风险金、保证金等。其他证件指学历证书、技能证书、资格证等与就业相关的各类证件。按目前规定,订劳动合同后，根据本单位或特殊岗位实际管理需要，本人自愿建立责任金或入股可以允许,并不能以建立和解除劳动关系为前提，解除劳动合同应予返还。用人单位扣押劳动者居民身份证、护照、军官证、学生证等身份证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人);扣押身份证的,由公安机关给予警告,并处200元以下罚款。用人单位扣押劳动者学历证书、职业资格证等证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人)。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的, 处理办法是：1. 未造成损害的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；2.造成损害的或扣押物品损坏和遗失,还应当承担赔偿责任。*签订时：一式二份，条款具体明确签字盖章。签订后，各执一份（第16条）（未载明法定条款、未交给劳动者，法律责任 81条）（二）劳动合同的内容1.法定条款（第17条）劳动合同法第十七条：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动法第十九条：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。2、约定条款a、试用期（1）试用期存在的问题：如试用期过长、单独签订试用期合同、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等。（2）试用期限（第19条）及法律责任（第83条）例：某公司与张某签订2年合同，约定试用期6个月，工资1600元，转正工资2000元。对超法定期4个月，己经履行后,公司除每月支付1600元外，劳动者有权要求公司赔偿金4*2000元。（3）试用期的起始（第19条第四款）（4）试用期内工资（第20条）（条例第十五条）（5）试用期间的合同解除（条件：39条、40条第一、二项、27条第二款，程序：21条）（6）见习期、学徒期、实习期、试用期的关系见习期指大中专毕业生分配后为期一年考核制度，期间不能调动工作，期满考核合格转正定级，不合格可延期或低定一级使用。学徒期是建立劳动关系之后的上岗制度。实习期是学校与用人单位签的实习协议。见习期、学徒期两者与试用期可同时并用，各执行自己规定。九、什么情况下可以变更劳动合同？第一，由合同性质和内容决定当事人一方可变更合同。有的合同是为当事人一方的利益而设立的;也有一些合同的某些条款是专为当事人一方利益约定的。由于在一般情况下，当事人可以放弃自己应得的利益，因此，对于这些合同，如果当事人一方在订立合同后根据客观情况的变化，不再需要合同为其带来利益，则可以变更合同。第二，当事人双方经协商同意，并且不因此损害国家利益和社会公共利益。当事人双方在进行协商时，意思表示必须是明确的，而不能是模糊的，否则，当事人对合同变更的内容约定不明确的，推定为未变更。第三，由于不可抗力致使合同的全部义务不能履行。不可抗力是指不能预见或者不能避免、不能克服的客观情况。发生不可抗力，造成合同不能履行或者不能完全履行时，允许当事人变更合同，使合同的履行成为可能。不可抗力必须达到使合同无法履行的程度，才能作为变更合同的理由。如发生不可抗力后，经义务人的努力，合同仍可履行，则不能作为合同变更的理由。在有些情况下，变更合同需要经过特殊程序。如合同法规定，法律、行政法规规定变更合同应当办理批准、登记手续的，依照其规定。十、（一）如何区别劳动合同与雇佣合同？雇佣合同是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。劳动合同是雇佣合同社会化的产物，是雇佣合同随着社会经济和大工业生产的发展导致其意思自治被弱化而法律强制性被扩增的衍生物。劳动合同与雇佣合同均属给付劳务合同，但劳动合同更强调一方的有偿劳务的给付是在高度服从另一方的情形之下进行，这就是劳动合同中所存在的从属关系。这种从属关系的存在与劳动合同双方当事人的法律地位平等并不矛盾。提供职业劳动者有平等机会考虑合同的订立，而劳动合同基本条款的法定化、强制化则更使劳动者的法律地位及权益获得有效保障。一旦合同成立，劳动者就必须服从雇佣者的劳动指挥权。（二）劳动合同与民事合同的区别1、 合同当事人不同2、 当事人之间的法律地位不同3、 合同内容不同4、 劳动合同关系所涉及的只是劳动行为，一般不涉及到物；劳动者只需要按规定参加企业的共同劳动5、 适用的法律不同（三）劳动合同与劳务合同的区别劳务合同是单位与单位（包括公民与单位、公民与公民）之间由于劳务问题成立的契约。劳动合同与劳务合同的区别主要表现在：1、 当事人的性质不同。劳动合同的双方当事人，就是劳动关系的双方当事人（例如，一方为企业、事业、机关、团体等单位的行政，另一方为劳动者）；而劳务合同的双方当事人，是相对独立的经济实体，是经济流通关系的双方当事人。2、 合同的内容不同。劳动合同的内容规定了劳动者被单位录用为职工后，因完成工作任务而明确的双方权利和义务。劳务合同主要规定劳务合同当事人之间，由于一方向另一方提供劳务而产生的权利和义务。3、 劳动者在履行劳动义务场所的身份不同。订立劳动合同的劳动者，是合同关系的主体，参加单位工作，成为该单位的职工，享受该单位职工的权利，履行该单位职工的义务。签订劳务合同后被合同的一方当事人（甲方）派到另一方（乙方）劳动的劳动者，只按照甲方意见在乙方参加劳动，并不成为乙方的职工。乙方向甲方支付劳务费，但不给劳动者发工资。有时为了工作简便，经甲乙双方协商，也可由乙方代替甲方向劳动者发工资（然后从劳务费中扣除）。但从性质上说，还是甲方给劳动者发工资。从表面看，劳动者也常同乙方职工一样按时上下班，但这是按照甲方的派遣意图办事的。4、 法律依据不同。劳动合同的订立、变更、解除、依据劳动法的规定办理，而劳务合同则应依据民法的规定办理。由于法律依据不同，发生争议以后的处理也不同十一、劳动合同有什么作用?从表面看，劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系的法律凭证，它把用人单位和劳动者用合同这一法律形式联系在一起，形成劳动关系，并通过劳动合同的内容规范和约束双方当事人的劳动行为，维护各自的合法权益，似乎劳动合同的作用就是确立劳动关系，规范劳动行为。但实际上，劳动合同作为一种劳动法律制度，它的作用还有更深层次的涵义，主要有：1、劳动合同是企业劳动管理的有效手段。生产管理的日趋现代化，标志着以生产力为决定因素的社会发展和进步进入了一个新的阶段。劳动合同不仅搞活了企业的用工制度，而且是企业实现劳动力管理由行政方式转为法制方式，从而步入现代化管理的有效手段。一方面，现代化的劳动管理，要求企业经营者的业务技术水平必须与技术发展相适应，劳动力的技术素质必须与生产技术结构相适应，劳动力的智力构成必须与社会化大生产及经济联合相适应，这就要求企业对劳动力要合理使用。用劳动合同的形式确立劳动关系，使企业的劳动用工有了自主权，企业就可以根据自身的生产状况和技术水平吸收劳动力和安排劳动力的组合。劳动者也可以根据自己的文化素质、技术条件和业务能力选择劳动岗位，从而实现企业内部劳动力、技术结构的合理配置。另一方面，现代企业制度的一个重要标志是产权明晰，责、权、利统一。由于劳动合同规定了劳动者在劳动过程中的责、权、利，把劳动者的劳动、 工作、学习、参加民主管理和获得政治荣誉，以及工资报酬、保险福利待遇等，都明确约定下来，这样，劳动者的劳动和自身的利益紧密联系在一起，使劳动者的政治地位和经济利益在劳动合同法律形式的保障下得到了加强，从而能够增强劳动者的责任感，加强组织纪律性，自觉服从管理，遵守规章制度，造成企业内部良好的生产工作秩序。劳动合同确定了劳动者的具体工作任务和在生产上达到的数量、质量指标，使企业劳动过程实现了目标管理。这样，就能够极大的调动劳动者的积极性，最大限度地提高劳动生产率。2、劳动合同是市场调节劳动力的重要方法。在市场经济条件下，企业劳动力的供求、使用，必然要通过市场机制的调节作用来支配，而市场对劳动力的调节，只能采用劳动合同的方式进行。这是由劳动合同的特征决定的。一方面，劳动合同有期限的规定，用人单位和劳动者双方可以根据生产经营的需要和自己的实际情况来确定所订立劳动合同的期限，使劳动关系建立在可以灵活选择的基础上，劳动合同期限届满，劳动关系即告终止，如果当事人双方都需要，可以续订合同。对于难以确定时间的阶段性劳动，还可以选择订立以完成一定的工作为期限的劳动合同。另一方面，劳动合同是用人单位和劳动者在平等自愿、协商一致的基础上达成协议而订立的，合同履行过程中，双方当事人也可以在平等协商的基础上变更、解除劳动合同。当事人双方还可以依据法律法规或合同的约定，单方解除劳动合同。从而使劳动关系始终处在一个动态和优化的机制下，充分发挥其调节劳动力供求的作用。3、劳动合同是实现劳动力合理流动的重要方式。在市场经济条件下，要求劳动力的使用既要相对稳定，又能合理流动。马克思曾经指出，现代工业通过机器、化学过程和其他方法，使工人的职能和劳动过程的社会结合不断地随着生产的技术基础发生变革。这样，它也同样的不断地使社会内部的分工发生革命，不断地把大量资本和大批工人从一个生产部门投到另一个生产部门。因此，大工业的本性决定了劳动的变换，职能的变动和工人的全面流动性。马克思的这一论述，揭示了社会化大生产条件下劳动力流动的必然性。劳动用工形式只有能够充分体现对劳动力使用实现稳定性与灵活性相结合的社会调节，才能适应市场经济的要求。劳动合同具有多方面的功能，劳动合同的期限有固定的和不固定的，可以是长期的，也可以是短期的。长期合同可以保持劳动力在用人单位相对稳定，短期合同和长期合同的适时变更、解除，又能满足和促进劳动力的合理流动。4、劳动合同是国家宏观调控劳动力的有力工具。在计划经济体制下，国家对劳动力的配置是通过计划由行政命令实现的，是一种微观的调控方式。实行市场经济体制以后，国家不再以计划方式向企业下达用工指标，而是由市场配置劳动力资源，这就是由企业根据生产和工作实际，自主决定用工，用多少人，什么时候招收，都由企业作主。而这种由企业自主决定用工后，国家自然就会通过市场机制来调控劳动力，市场调控劳动力必然要通过劳动合同来实现。劳动合同的特征决定了它能适应市场供求、价格、竞争三个要素对劳动力调控的作用，所以说，劳动合同是市场经济条件下取代计划方式成为国家对劳动力实施宏观调控的有力工具。5、劳动合同是公民实现劳动权的重要保障。劳动权是公民生存的权利。劳动权是公民的基本权利之一，是实现其他各项权利的基础。我国宪法、劳动法从各个方面对公民劳动权利给予了保障。但是，在企业内部，劳动合同则是保障劳动者实现劳动权的重要法律形式，它可以把国家法律法规赋予的客观劳动权变为劳动者的主观劳动权。劳动者与用人单位订立劳动合同后，就意味着劳动权的实现。这不仅使劳动者在劳动合同期内获得了有保障的工作。更主要的是在劳动合同中，劳动者可以经过平等协商来确立自己的各项劳动权利，比如，可以与用人单位协商确定劳动报酬等。同时，劳动合同还在一定条件下保障劳动者不被用人单位随意辞退，而劳动者在一定条件下可以重新选择用人单位的权利。6、劳动合同是防止发生劳动争议的重要措施。劳动争议是劳动关系不协调的必然表现，是用人单位和劳动者在劳动权利和义务问题上利益冲突的反映。在企业内部，资产所有者、经营者、劳动者，在共同利益的基础上，又有各自的利益，并且会在劳动过程中表现出来。在过去固定工制度下，企业劳动管理采用行政方式，用人单位与劳动者之间权利义务关系不清楚，用人单位侵犯劳动者权益的现象很难分辨，常常被行政管理关系所掩盖，不利于解决双方发生的争议。用劳动合同确立劳动关系，用人单位和劳动者应当享有的权利和应当履行的义务，都在劳动合同中作出了明确约定，劳动合同一旦订立就具有法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同，这就能够有力的约束用人单位和劳动者的行为，防止和减少劳动争议的发生。即使发生了劳动争议，劳动合同又可以成为处理争议的依据，违反合同的一方要承担违约责任。这也有利于及时、公正的解决争议。十二、服务期协议是什么？服务期协议是用人单位与劳动者约定的劳动者为用人单位必须服务的期限。服务期协议不同于劳动合同，劳动合同是用人的单位与劳动者约定的劳动关系存续的存续期间的约定，劳动合同主要适用劳动法及劳动合同法调整，服务期协议是当事人之间的民事约定，除了被劳动合同法调整外，主要适用合同法的调整；劳动合同双方当时人可根据劳动合同单方面解除劳动合同，但服务期协议任何一方都不可以劳动合同法规定单方面解除服务期协议，既劳动合同法存在协议解除和单方面解除的可能，单方面解除又分为劳动者预通知的解除、劳动者无条件解除、过失性裁员、非过失性裁员和经济裁员五种情形；而服务期协议除了协议解除外，双方原则上不得单方面解除，除非合同法有特殊规定；劳动合同中当事人不得预订违约金，但服务期协议中可以约定违约金。虽然劳动合同与服务期协议存在很大的区别，但二者也存在密切的联系，服务期协议的存在依赖与劳动合同的存在，没有劳动合同一定没有服务期协议，有服务器协议一定有劳动合同的存在，但有劳动合同不一定有服务期协议；劳动合同解除后服务期协议必然解除，但服务期协议解除不一定解除劳动合同。故根据解除原因，服务期协议的解除分为因劳动合同解除而解除服务期协议和非因劳动合同解除而解除服务期协议两种，其中后者又分为用人单位非因劳动合同解除而解除服务期协议和劳动者非因劳动合同解除而解除服务期协议。在服务器协议的签订、履行过程中，用人单位的主要义务是为劳动者提供专项培训，主要权利是要求劳动者履行服务期的约定；劳动者主要权利权利是享有专门培训，主要义务是履行服务期的承诺。由于提供专门培训发生在劳动服务期限协议签订前，故在劳动服务协议签订后劳动服务协议主要体现的是用人单位的权利和劳动者的义务。基于上述分析，用人单位在服务期协议旅行过程中，解除服务期协议的行为是放弃权利的行为，当然不应承担违约责任，同时也不的要求劳动者承担违约责任，但根据劳动合同实施条例的规定用人单位在实施过失性裁员时有权要求劳动者支付违约金，因为此时用人单位解约是被动的，既有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。劳动者在履行服务期协议过程中，解除服务期协议是违背义务的行为，应承担违约责任，但根据劳动合同法实施条例的规定，劳动者在实施无条件解约时不承担违约责任，因为此时劳动者解约也是被动的，既用人单位有下列情形之一的，劳动者解除劳动合同不需承担违约责任：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；（七）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（八）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。十三、录用通知能充当劳动合同吗？去年7月，大学毕业的小袁应聘到某房地产公司担任财务会计。今年5月，这家公司以“违反员工保密义务”为由将小袁辞退，从而结束了双方之间的劳动关系。令这家公司没想到的是，小袁在接到辞退通知的次日，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付他未签订劳动合同期间的双倍工资。仲裁委员会的裁决支持了小袁的请求。然而，接到裁决结果后，公司方面提出了异议。公司称，小袁刚到公司工作时，公司曾向其发过录用通知，通知上明确记载了其薪资结构、报到时间等内容。“发放这份载明了用人单位和劳动者双方权利、义务的录用通知书，应当视为公司与员工之间签订了书面劳动合同。”公司人力资源部负责人坚持认为。录用通知到底能否充当劳动合同？小袁向公司索要双倍工资，于法是否有据？参考答案： 首先，劳动者与用人单位订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。录用通知只是用人单位单方面告知劳动者，不能体现劳动者的合同意愿。仅凭一份录用通知并不能反映公司与员工双方的合意以及合意的完成。因此，公司仅向员工发放录用通知的做法，依法不能视为其已与员工签订劳动合同。其次，劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。据此，小袁依法可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资，具体起算时间是自工作第二个月起至辞退时。十四、新劳动合同的八大提醒提醒一：劳动者随意跳槽不行了劳动法中规定，劳动者跳槽前30天应告之企业，但现在仍存在着员工想走就走，以致给企业经营造成被动的现象。新出台的劳动合同中规定：“劳动者违反提前30日或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。”也就是说单位可以不给违反规定的个人转档案，不给转走保险关系，不给新单位出具证明等，这就对随意跳槽行为带来了约束。提醒二：对于特殊员工离职通知期还可延长约定针对一些企业发现掌握企业机密的员工跳槽后泄密的现象，为维护企业的利益，新劳动合同中规定，用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业机密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期;提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。提醒三：裁员条件被放宽对于确属经营困难的企业，新规定中放宽了企业裁员的条件。除在原有的频临破产进行法定整顿期间的企业基础上，新规定中又增加了因防治工业污染源搬迁的和生产经营发生严重困难的两种企业，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员。提醒四：对企业变更合同不理不睬不行了在劳动法中有这样的规定，订立合同时依据客观情况发生变化，当事人应协商变更劳动合同，如不一致，企业可单方解除劳动合同。但在现实中常常出现这样的情况，当企业提出变更时，员工对此不置可否，弄得企业束手无策。新劳动合同规定中明确，企业应当将变更要求以书面形式送交员工手中，员工应在15日之内给予答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。提醒五：劳动者违反劳动合同赔偿责任被明确新规定中明确了劳动者违反本规定或者劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的要进行赔偿，赔偿内容包括以下三项：一是用人单位为录用劳动者直接支付的费用，二是用人单位为劳动者支付的培训费用，三是对生产、经营和工作造成的直接经济损失。左祥琦指出，该规定实际上要求企业树立保存好原始凭证作为证据的意识。提醒六：未按约定承担违约责任单位有权不解除合同新规定中明确：劳动者解除劳动合同，应当提前30日或者按照劳动合同约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位。劳动者给单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得解除劳动合同。提醒七：企业可在劳动合同中约定某些内容新规定中明确了经当事人协商一致可以在劳动合同中约定适用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇及其他事项等内容。提醒八：对不用支付补偿金的劳动终止条件做了规定新规定中明确了符合下列条件之一的劳动合同即行终止：劳动合同期限届满的，劳动合同约定的终止条件出现的，劳动者达到法定退休条件的，劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的，用人单位依法破产、解散的。十五、借调人员工伤谁负责？我是一大型机械厂的技术人员。去年初，机械厂派我到一落后地区的机械公司工作2年。不久前，我在机械公司工作期间发生工伤，我回机械厂要求给予工伤待遇，但机械厂的人事部门认为，根据派遣合作协议，派遣期间我的工资待遇、工伤等问题应由机械公司负责。现在我想申请劳动仲裁，请问，我该把谁告上仲裁庭？参考答案：劳动仲裁当事人是指基于劳动权利和劳动义务发生争议，以自己的名义参加仲裁活动并受仲裁裁决约束的利害关系人。劳动争议仲裁当事人具有如下特征：以自己名义参加劳动争议仲裁活动；与案件的仲裁结果有直接利害关系；受仲裁裁决的约束。劳动争议仲裁一方或者双方当事人在二人以上的，称为劳动争议仲裁的共同当事人，其中二人以上的申诉人称为共同申诉人，二人以上的被诉人称为共同被诉人。可见，劳动仲裁和劳动争议诉讼在确立当事人的原则上是一致的。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第10条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”你受工伤是在为机械公司工作期间发生的，因此工伤争议涉及接受单位，你可将机械厂和机械公司列为共同被诉人。十六、肯德基用工卧底日记:女大学生清洁男厕 卧底日记1：日均工作十余小时 时间：1月30日 地点：环市中路麦当劳宝山分店 1月30日，我下班后来到餐厅二楼的休息室。休息室很小，只能容得几个人。我进去时碰上了戴着眼镜，看起来挺斯文的男生许秋明。 许秋明望了我一眼，显得很疲惫，我们聊了起来。他是花都人，在广工读大四，每天得花4块钱坐公交车上下班。 他今年一月份刚刚涨了工资，每个小时从原来的5.3元增加到了5.4元。“其实这一毛钱涨不涨对我而言都没什么。”在他看来只有多劳才能多得。 当我追问“难道麦当劳没有限制你们一个月的工时吗？”他笑笑说：“上个月我很多天都上十几个小时。”许秋明称，有一个周六因为要进货，他从上午一直做到凌晨，连续工作了15个小时。 “你上个月拿了多少钱，这么卖命？” 他想了想，“拿了1600元。” 我当即算了一下，按每小时5.4元工资计算，他当月共工作了296个小时，比麦当劳规定的兼职工每月工作不超过168小时整整多做了128个小时。如果按照每月22个工作日计算，他平均每天要做13.45个小时，而这却是国家相关规定的兼职工每天工作不超过5小时的近三倍。 卧底日记2：感冒也要上班 时间：2月1日 地点：海珠区肯德基赛博餐厅 1月31日，我感冒了。入职简介时，领班说过：餐厅涉及食品安全，又是公共场所，感冒是一定不能上班的。我到了餐厅，发现组长春萍也感冒了。她坐在休息室里和另一个员工聊感冒的事，感觉她们并不忌讳感冒上班，而且以前感冒了只要自己不提出请假还是可以上班的。 2月1日，我的感冒更严重了，不停地流鼻涕。我很担心，上班的时候又没有纸巾，也没有时间，怎么办？守着前台那些保温柜和油锅，鼻子里胀胀的，脑袋上箍着一顶帽子，又因为吃了太多的感冒药，感觉昏昏欲睡的。炸食品的油混合在热气中，敷在皮肤上。不知道脸上是油是汗，痒痒的、腻腻的，忙的时候根本没有洗手的时间，只好忍着了。 每天下班后，头发脸上都是油，刘海像狗舔似的贴在额头上，后面的头发则是四面八方的乱翘，常常回家后被一群人追问“你怎么一身薯条味？”“你最近在搞什么啊？” 卧底日记3：女大学生清洁男厕 时间：2月2日 地点：海珠区肯德基赛博餐厅 2月2日上午955，我准时到达肯德基赛博餐厅上班。 打扫完洗手池和女厕，组长春萍说男厕也要打扫。我与另一女大学生同事林慧很是惊异。 一进男厕，一股恶臭迎面扑来！我拿着夹子力图把地上的纸巾夹到垃圾桶里，但夹子就是不听使唤，夹来夹去弄不去来，急得我脸上烫烫的。最可怜的是林慧，一个刚上大学的小姑娘，蹲在地上，拿着抹布踩着小便池擦着。 半个小时后，同事李琴终于来换我的“厕所班”，随后我被派出去负责大厅卫生。 在大厅，我一直不停地忙碌到5点，然而就在我清机准备下班时，看着椅子刚想坐下，又被春萍捉住：“下班之前要做什么？”于是，我又呼呼呼的帮前台补充配件、打扫地面 今天我下班比李琴早。李萍看到我时轻轻笑着说：“终于被资本主义剥削完了。” 卧底感言 倡导人性化关爱是天大讽刺 工作了半个多月，我深切地感觉到，对于千万个在麦当劳内工作的大学生而言，这绝对是“血汗工厂”，一座有着干净漂亮色彩斑斓外衣包装的“血汗工厂”，麦当劳超低的工资让人心酸！ 在麦当劳“金色拱门”光辉下隐藏的是高压、重复性劳动。麦当劳的高强度低工资使得其雇员周转率非一般的高。因此，麦当劳常常需要招收新员工（兼职为主），离职手续也是极其简单将工作服交换上去即可，有的麦当劳还需要一封辞职信。 麦当劳员工组成分为兼职与全职两部分，其中兼职占主要比例，大约为80%，视各家麦当劳具体运营情况而定。而兼职和全职的工资是一样的，都为4元/小时，另加1.3元的膳食补贴。 据我观察在工时方面，麦当劳的雇员常常连续工作长达10个小时。占主体部分的兼职情况也一样，严重违反国家规定的兼职不得超过5个小时。麦当劳倡导人性化关爱的工作环境，其实不然。在麦当劳里，单调性的重复劳动不但机械、枯燥，而且强度非常高。 一个麦当劳女职员曾对我说，在麦当劳里工作的人腿是要比一般人的粗。在麦当劳里像螺旋般连续旋转上八九个小时，中间半小时是不带薪的休息时间。这点时间只能勉强让你往肚子里塞些食物以保证有精力继续接下来