绩效考评结果的应用研究.doc

绩效考评结果的应用研究摘要：随着知识经济时代的到来，“人”在企业管理中的地位越来越突出，绩效考评成为管理“人”的重要手段之一。绩效考评的关键不在于考评结果本身，而在于对考评结果的有效应用。应用的科学与否、效用高低最终也成为企业在竞争中能否脱颖而出的关键。本文就针对绩效考评结果的应用做了初步的探讨，对“绩效考评结果应用的现实意义”、“企业对绩效考评结果应用的主要领域”和“在应用中存在的问题”三个方面进行了研究。关键字：企业管理 绩效考评 结果应用 随着知识经济时代的到来，“人”在企业发展中的重要性日渐突出，“绩效考评”作为管理“人”的重要手段之一，也越来越受到各企业的重视。曾有人评论说，绩效考评本身不是目的，而应当特别注意考评结果的运用，因为绩效考评本身是一把双刃剑，舞得好，企业便能充分调动起“人”在企业工作中的主观性、能动性和创造性，实现员工在工作业绩、品行、能力、态度以及未来发展潜能等各方面的发展和突破，帮助企业更为顺畅的实现组织战略与经营目标，舞得不好，则可能导致“歼敌一万，自损八千”的局面，更甚时，损兵折将、赔了夫人又折兵。纵观时下，各企业“绩效管理”意识正在不断增强，对绩效考评结果应用的办法也在不断丰富化、多元化、效能化，对考评结果的具体应用已涉及到企业管理的方方面面。本文就将针对绩效考评结果应用的现实意义、主要作用领域以及存在问题进行了初步探讨。一、绩效考评结果应用的现实意义众所周知，绩效管理在企业人力资源管理中处于核心地位，想要实现企业的绩效管理目标，就必须运用好一项重要的管理手段和管理工具绩效考评，以此来改进和提高工作绩效的效果。说到绩效考评结果的应用，教科书和许多专家们也都曾明确的告诉过我们：“绩效考评结果可以为企业的人力资源管理和其他管理决策提供大量有用的信息。尤其在招聘选拔、人才培训开发、薪酬方案调整、职业管理以及绩效改善等多个方面更是离不开绩效考评的结果。”有效的绩效考评，不仅可以帮助企业提升业绩，而且也会有效地提高员工的工作积极性，能够让强者赢取更高的地位和利益，提升其工作的使命感和成就感，同时也能够让弱者感受压力，激发其向上的动力，最终达到实现绩效考评本身的价值与意义。1、对绩效考评结果的应用有利于企业目标的达成。从本质上来讲，绩效考评不仅仅是对工作结果的考评，同时也是对过程的监管，它可以对企业的长期目标进行分解，变成年度目标、季度目标、月度目标，甚至是周目标，并且通过监督与协助员工这一目标的完成情况来最终实现企业终极目标的达成，因此应用好绩效考评结果能有效地帮助企业达成目标。2、对绩效考评结果的应用有利于企业管理机制的完善。绩效考评本身就是一个不断的制定计划、执行、修正的有机循环系统，通过结果发现过程中的问题，通过修正过程中的问题优化即将取得的结果，在这个循环链中最终让企业管理机制得到不断的完善和改进。3、对绩效考评结果的应用有助于企业合理利益分配。如果绩效考评结果不能不与利益挂钩，那么它就就失去了第一意义，只有让员工的绩效工资与考评的结果挂钩，才能提升员工利益分配的公平感，提起员工的工作积极性。4、对绩效考评结果的应用有利于促进企业和个人的共同发展。对企业而言，人才的成长是企业不可或缺的部分，而绩效考的最终目的就是促进企业与员工的共同成长。通过在考评过程中不断发现问题、改进问题，不断促进其提升，从而成就企业与个人的双赢。总之，绩效管理是企业经营管理活动中最重要的“手段”之一，是实现企业战略目标的基础工作“过程”。绩效考评结果能否公平、合理、科学的运用，决定了企业绩效管理的成败，我们必须高度重视。二、企业绩效考评结果的主要应用领域1、用于人事配置领域人事配置主要包含人事任免与人事调整。人事任免方面主要表现在员工的招聘和选拔上。作为企业人力资源管理活动的重要组成部分，人才招聘与选拔的质量从源头上决定了企业员工的整体质量和企业发展所需积蓄的能量大小。通过总结分析绩效考评结果，深入了解各职位的优秀员工应具备的能力与绩效特征，并将其工作特长与绩效考评结果相结合，成为各企业实现工作职位优化定位的常见方法。用于人事调整方面，绩效考评能让优秀的人才脱颖而出，充分展露员工之间的差异。基于绩效考评结果，企业通常对于连续取得优秀且大有潜力的员工，通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和施展才能的机会；对于绩效不佳且有潜力待挖掘的员工，通过对其进行工作调动和重新安排，帮助其实现“人岗匹配”，在合适的岗位上创造更大的价值；而对于那些经过多次的职务调整且潜力不大的员工，则可以通过将其重新投入外部劳动力市场，实现资源重组。此外，对绩效考评结果科学合理的利用，企业除了能使内部人才得到快速成长、公平晋升外，也能吸引外部优秀人才的不断加入，提高公司整体的人员素质。让员工在努力提升工作绩效中，营造出“比、学、赶、帮、超”的良性竞争氛围，让员工在这种竞争性的环境中，将压力转变成工作的动力，努力工作，扬长避短，这就是企业应用绩效考评结果的理想状态。2、用于薪酬调整领域绩效考评能较为准确地确定员工的劳动贡献多少，因此，一般企业在进行薪酬分配时，往往会根据员工的绩效考评结果情况，建立起与之相挂钩的绩效工资体系，使不同的绩效考评结果对应不同的工资待遇，同时也将薪酬调整与绩效考评结果相联系，这样既能体现出企业薪酬体系的公平性、客观性，还能激发员工的工作热情，引导员工进步方向。3、用于企业培训规划领域企业培训，需要的是有的放矢，需要的是因材施教。企业盲目的开展培训，不仅对员工能力的提高没有任何意义，对于企业的发展也没有意义。如何确定企业培训开发的有效性，如何克服企业盲目培训，绩效考评结果的重要性就凸显出来了。员工之所以出现绩效不佳的现象，往往是因为知识、技能或者能力方面出现了“瓶颈”。企业通过分析绩效考评结果，及时、准确的掌握到员工各方面的不足与需求，从而能够采取具有针对性的培训，组织员工参加培训或者接受再教育。4、用于员工职业生涯规划领域职业生涯规划是一个关注员工长远发展的计划，它是企业将绩效考评结果和员工职业发展有机结合，在人力资源需求与员工职业生涯需求的动态平衡之间创造的一个高效率的工作环境。绩效考评作为企业的一种导向功能，不仅反映了企业的价值取向，同时也含了大量的与职业成长相关的信息。企业通过分析员工绩效水平与长期以来的绩效提高过程，协助员工制定的一个具备长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划，既能让员工明确了解自己在企业中的未来发展途径，还能增加员工对企业的归属感与满意度。三、目前绩效考评结果在应用中存在的问题目前，各大企业已纷纷建立起了自己的绩效考评制度，绩效考评工作也进行得如火如荼，但在考评结果应用的效果上各企业却是参差不齐，差强人意。好比花瓶一样，绩效考评的结果虽然美丽，但它终究沦为了管理中摆设。考评结果应用性差，使得绩效考评流于形式，究其原因，企业的绩效考评结果应用存在以下问题：1、 绩效考评结果缺乏及时有效的反馈沟通目前，我国部分企业在绩效考评结果的运用上，只注重考评结果，忽略了产生结果的过程，算出绩效考评分数后绩效考评工作就结束了，并没有建立一个良好的沟通反馈机制。有的企业甚至错误的认为绩效考评结果应用无非就是奖与惩，考评者和被考评者之间没有沟通的必要，或者认为沟通带来的效果不大，或者因为种种顾虑而不愿意向员工反馈其绩效考评结果，造成绩效考评只是为了考评而考评，考评结束后，员工既不能够全面了解自己的绩效考评信息，也不知道自己的哪些行为是企业所期望的，哪些行为是不符合企业目标的，更不用说如何改进工作绩效等，使绩效考评工作失去了应有的作用。2、绩效考评得分差距不明显，激励约束作用弱化部分企业管理者为了维持部门的内部“和谐”，避免结果差距过大给员工造成的负面影响，对大部分员工的绩效考评往往都趋于中间档次，不管员工平时的实际表现如何，考评得分没有明显差距，导致绩效考评结果不能良好应用。同时也使得员工认为绩效表现和绩效得分相关性不大，无关紧要的思想在部分员工中存在，导致在工作中不思进取、敷衍应付，不能充分发挥绩效考评结果的激励约束作用，使得绩效考评效果收效甚微。3、绩效考评结果应用的范围受限虽然绩效考评结果应用领域很广泛，但在实际应用中，绩效考评结果更多的是应用于绩效工资的发放上，较少和人力资源的招聘和选拔、员工能力的提升、职业发展规划、职位晋升和岗位调整等方面联系起来。由于绩效考评结果应用的范围过于片面，导致管理者及员工对绩效考评结果的忽视，阻碍了绩效管理作用的发挥。言而总之，“理想很丰满，现实很骨感”。对绩效考评结果的应用，仍需要我们不断改变思维、转变观念，撕掉绩效管理的神秘面纱，摒弃虚伪的学术心理，用务实的心态去面对、去探究，寻求一种适合自身企业文化土壤的、能有效支持本公司战略发展的方法并使之实实在在的落地才是“硬道理”。因为只有务实，只有“以终为始”的去做，才能让绩效持续改进，让绩效管理成就公