江苏兴盛风能科技公司的绩效薪酬体系问题研究论文附表.docx

论文题目江苏兴盛风能科技公司的绩效薪酬体系问题研究题目类型2题目来源B面向专业工商管理指导教师*职称副教授学位硕士从事专业工商管理题目简介：如今，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业的人力资源开发、管理能力已逐渐成为影响企业生存、发展的核心能力之一。对于任何一个企业来说，薪酬都是一种重要的管理工具。要想发挥它对员工的有效激励作用，则需要企业建立与之相配套的管理体系。绩效薪酬管理体系是以企业的绩效评估体系和评估结果为切入点，对薪酬的水平、结构等进行合理的配置，以期达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的。激励主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为迭行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。薪酬、绩效体系是激励机制的重要组成部分。科学、合理的薪酬、绩效体系能激发员工的潜能，提升企业的竞争力，相反不合理的薪酬、绩效体系则是导致企业员工激励不足、人才流失的核心原因。本文结合江苏兴盛风能科技有限公司，对企业员工的绩效薪酬体系进行实证性研究。通过采用问卷调查与访谈相结合的方法收集江苏兴盛风能科技公司的数据资料，并进行分析。探讨如何在有限的激励资源下，通过按职位付酬与按业绩付酬相结合的方法，激励员工，从而提升企业竞争优势。审核意见：审核人签名：2011年10月20日扬州大学本科生毕业论文扬州大学本科生毕业论文题目申报表题目类型1、为结合科研；2、为结合生产实际；3、为结合大学生科研训练计划；4、为结合学科竞赛；5、模拟仿真；6、其它题目来源A.指导教师出题；B.学生自定、自拟论文题目江苏兴盛风能科技公司的绩效薪酬体系问题研究年级08级专业工商管理学生姓名*学号*主要内容：如今，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业的人力资源开发、管理能力已逐渐成为影响企业生存、发展的核心能力之一。在新形势下，企业要想吸引和留住人才，就必须提高员工的满意度，培养员工对企业的归属感。而员工满意度最大程度上是通过薪酬来体现的。薪酬绩效管理已成为企业管理者了解公司内部症结,和沟通员工的有效手段和工具。大量阅读关于员工忠诚问题的相关著作，在参考国内外文献资料的基础上，从以下几个方面对该内容进行了理论上的研究和实践上的设计。1、首先对企业薪酬绩效管理的概念进行了界定，简述该问题的价值和它的影响因素。2、对兴盛风能科技有限公司进行初步调查，包括公司的基本管理环境、组织结构、人力资源概况、薪酬情况等相关信息。3、结合问卷和访谈的情况，并结合相关理论，具体分析影响公司员工满意度的因素。4、针对存在的问题，提出有效的建议。主要任务及基本要求（包括指定的参考资料）：第一阶段：首先是资料的积累，从11月底开始，阅读大量的相关书籍，对企业员工满意度以及激励理论有较深的了解，并着手设计调查问卷。本阶段是论文撰写的准备阶段。第二阶段：从12月份开始，进行论文提纲的设计，在征得论文指导老师的同意后，开始论文初稿的撰写工作，深入实际，对企业相关情况进行访谈与问卷调查工作，并定期与指导老师联系，及时改正自己在论文撰写中出现的各种问题。第三阶段：4月回校后继续论文的撰写，每周与指导老师见面，及时进行论文的修正，在4月底完成第一稿，5月17日完成第二稿，5月19日定稿。参考文献：1王新华，孙剑平，民营企业薪酬管理诊断与优化策略研究J，中国人力资源开发20052BaryGerhart，SaraLRynes，薪酬管理:理论、证据和战略意义M，朱舟译.上海:上海财经大学出版社，20053朱靖雯，绩效与报酬的关系D，人才资源开发，20064陈思明.论现代薪管理的理念及其特点J，同济大学学报(社会科学版)，20065金键，以目标管理实现绩效考核J，中国人力资源开发，20056张保国，360度绩效评估的实施与思考J，中国人力资源开发，2007发出任务书日期：2011年11月15日完成期限：2012年5月15日指导教师签名：专业主任签名：2011年11月16日扬州大学本科生毕业论文任务书扬州大学本科生毕业论文论文题目江苏兴盛风能科技公司的绩效薪酬体系问题研究题目来源自定题目类型结合生产实际指导教师*学生姓名*学号*专业工商管理开题报告内容：（调研资料的准备与总结，研究目的、要求、思路与预期成果；任务完成的阶段内容及时间安排；完成毕业设计（论文）所具备的条件因素等。）一、调研资料准备确定选题方向后，我对兴盛风能科技有限公司员工绩效薪酬现状进行了实际调查和客观分析，收集了很多与论文相关的材料。我在论文写作之前，仔细阅读了大量关于绩效薪酬管理方面的文献，系统回顾了满意度的相关专业知识。找出影响企业薪酬满意度的因素。二、研究的目的：如今，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业的人力资源开发、管理能力已逐渐成为影响企业生存、发展的核心能力之一。在新形势下，企业要想吸引和留住人才，就必须提高员工的满意度，培养员工对企业的归属感。而员工满意度最大程度上是通过薪酬来体现的。薪酬绩效管理已成为企业管理者了解公司内部症结,和沟通员工的有效手段和工具。三、研究要求:1、研究观点明确，论据充足；2、大量收集资料的基础上进行相关理论综述；3、论文字数在8000字左右；4、严格遵守纪律，在指导老师的指导下进行毕业论文工作，虚心接受专业指导老师及实践指导老师的建议。四、研究思路本文通过兴盛风能科技有限公司薪酬绩效管理情况的调查，从而找出影响公司薪酬绩效管理的主要因素，总结出公司的在管理中存在的问题并在此基础上提出若干建议，也希望能对我国其他中小企业起到一定借鉴作用。五、研究预期成果:1、毕业论文的撰写经指导老师指导后能够达到毕业论文评定良好以上；2、期望为提高兴盛风能科技有限公司的绩效薪酬管理提出建设性的对策；六、论文完成阶段内容及时间安排2011年12月25日2012年2月20日：撰写开题报告；2012年2月21日2012年2月28日：设计论文框架；2012年3月1日2012年4月25日：完成论文初稿；2012年4月26日2012年5月10日：完成论文二稿；2012年5月11日2012年5月18日：论文修改阶段并定稿。扬州大学本科生毕业论文开题报告扬州大学本科生毕业论文扬州大学本科生毕业论文七、完成论文所具备的条件因素1、资料收集：图书馆中国期刊全文数据库资料，以及现刊阅览室文献查阅，结合网络资源进行搜索。2、实习单位：对我的论文撰写工作给予支持和帮助。3、指导老师：对我的悉心指导，启发了我的思路，使我能发现并改正自己论文中的不足，使论文趋于完善。学生签名：指导教师审核签名：日期：2011年12月20号学生姓名*学号*专业工商管理班级工商0801指导教师*职称副教授论文题目江苏兴盛风能科技公司的绩效薪酬体系问题研究个人精力实际投入每天平均工作时间6迄今缺席天数0出勤率%100%指导教师每周指导次数1每周指导时间（小时）2未指导的周次及原因0毕业论文工作进度（完成）内容及比重已完成主要内容（60%）待完成主要内容（40%）论文的框架已经初步形成一、问题的提出二、绩效薪酬管理理论回顾三、公司现状分析四、影响因素分析五、对策建议完善对策建议，中英文摘要、关键字、参考文献的整理，以及专业文字语言的规范，全文成型，最后按毕业论文规定格式进行版面设计。存在问题及解决方案1、理论综述部分过于冗长，相关理论的描述思路不够清晰2、建议措施要有一定的逻辑性，且要针对问题提出建议。3、注意文字的规范，相关标题注意对仗工整。4、论文格式存在较多问题，按照统一格式修改。（中期教学检查用）扬州大学本科生毕业论文扬州大学本科生毕业论文中期自查表学生姓名*学号*专业工商管理班级*论文题目江苏兴盛风能科技公司的绩效薪酬体系问题研究英文原文：First,innovativeenterpriseorganizationcharacteristicsandapplicabilityofreactionandbroadbandsalaryquicklydecision-making.Moreover,theparticipatedandlearningenterprisecultureistherequirementofthedevelopmentofinnovativeenterprise,whileonlyflatingorganizationtohelptheenterpriseculturebuilding.Secondly,innovativeenterprisepossessesimplementorganizationflatingconditions-computernetworktechnology.Throughthenetwork,andothermeanstoinstructionscanalsopassedintoseverallevelsofpersonnel,flatingmanagementguaranteed.Andthetraditionalwaytocommunicate,notonlycommunicationcostly,informationcommunicationlineswillbealsoverylong,andalsocouldleadtotheinformationdistortion.Moreover,computernetworktechnologytohelpenterpriseintimefromexternalaccesscompletelyandaccuratelythelatestinformation,totheirenvironment.Therefore,theorganizationalstructureofinnovativeenterpriseflatingishighandnewtechnologyenterpriseoftheirdevelopmentrequirements,whilealsohaveflatingconditions.Andorganizationalstructureofflatingconducivetomakecompensationbynarrowbandtobroadbandchange.Foradults,becauseofinnovativeenterpriselevelbetweenjobdefinitionsrelativesuperposition,changeflexibility,forknowledgeandskillsrequireacross,i.e.,fluctuationpositionforknowledgeandabilitytorequestsomedifference,buthasacross,andcancrossdegreesislarger.Theorganizationalflatingreformintheprocess,ourinnovativeenterpriseincomparisonwithothertypesofenterprises64NCEWAPITALindustryhascertainadvantages,itsmaininspireobjectisinnovativeemployees,innovationistheirfeatures,alsoisenterprisetotheirdemands,broadbandsalaryflexiblecharacteristicsaccordwithinnovativeenterpriseinsidemostemployees扬州大学本科生毕业论文英文翻译资料扬州大学本科生毕业论文指导教师意见：指导教师签名：2012年3月14日扬州大学本科生毕业论文requirements.Inaddition,Chinainnovativeenterprisesgenerallyestablishedlate,sinceitwasonlynearlytwentyyearstimearound,unalterablecontentless,innovationofpersonnelenteringandleavingthemarketizationofoperatingcommon,enterpriseorganizationstructureofflatingreformwillencounterresistancewillbesmaller.Ther&dofinnovativeenterprisebyeducationlevelofgeneralhigher,feelingselfachievementdemandsmoreintense,whilethetraditionalorganizationcharacteristicsZhongDengJilevelismore,andfailtotakeintoconsiderationfortheinnovativetalentsdesigncorrespondingpromotiongrade,cannotfromstatusinfull.Sufficientforthefulfillmentoftheirneeds.Plustraditionalsalarydesignbasedonhierarchy,makemostarenotcorrespondinggradeorhadnointentiontoobtaincorrespondinggradesofinnovativetalentsinthenarrowisthecharacteristicoftraditionalsalarywasabreakthroughinthemoney,alsocannotobtainselffulfillment.Salarypaynotthebroadbandpositionorlevelofheroes,butwithabilityandperformanceevaluationastheguidance,thelesssalarygrade,eachrankwithinthesalaryfloatingrangearebig(sometimesupto200-300%),aslongastheinnovativetalentsmakecontribution,inspiteofhisrankpositioncangetafewtimesintheformersalary,fromLabourremunerationsatisfyinnovativetalentssenseofaccomplishment.Inadditiontotheinnovation-typeenterprise,thedevelopersofinnovativeabilityisthekey.Threeinnovativetalents,andpersonalitycharacteristicsandapplicabilityofbroadbandsalaryqualificationsshallowerdeveloperstendtoacceptandusenewtechnology,innovativeenterprisetechnologyinnovationisimportantsourceof,somanyChineseinnovationenterpriseintherecruitmentofstaffsageisverystrict,butifthiskindofemployeefirewoodintotraditionalsalary,presslevel,ofpostsalaryisadversetotheirdesign,certainlyincentiveeffectalsonotgood.Broadbandcompensationundertheactualperformanceforevaluationtarget,giveayoungandjuniorclerkmorehigh-payingopportunity,thisaspectcanattractmoreyoungpeopletojoinin,havethepotentialforascensionofinnovativeenterprisetalentedpersontoselectthefoundation,ontheotherhand,canhighlightr&dpersonnelininnovation-typecorporatewithotheremployeeswithintherelativelyoptimal扬州大学本科生毕业论文Potential.Salaryadvantagecausedbythepsychologicalsatisfactionpromptedinnovativepersonnelaremorewillingto,alsomoreattentiononeselfabilityandtechnologypromotiontomaintainc&badvantage.Inactualwork,r&dpersonnellocatedpostvalueandr&dpersonnelindividualability,knowledge,technology,performanceandcontributionsisconcerned,andtraditionalsalarypoststandardmaynotreflectthepersonssubjectiveinitiativetopostvalueinfluence,alldevelopersnomatterhowcongenitalconditions,howhardisthesamestandardofevaluation,thisstandardcanneithertoomuchnortoolow,soeasytoappeartalentinferiorwinsoptimalcurve.Theinnovation-typecorporater&dpersonnelsalarydesignshouldreflectthepeople-orientedinsteadoftopostforthisspirit.Broadbandsalarycanmakeintheorganizationalhierarchylowerlevelsofr&dpersonnelandorganizationallevelsinhigherlevelsofresearchanddevelopmentFourworkingcharacteristicsofinnovativetalents,andtheapplicabilityofthepersonnelwithbroadbandsalaryorsomeothertypeofemployeesinthesamewide.扬州大学本科生毕业论文翻译：一、创新型企业的组织特征与宽带薪酬的适用性反应和迅速决策。参与型和学习型的企业文化也是创新型企业发展的要求，而只有扁平化的组织才有助于这种企业文化的建立。其次，创新型企业具备实施组织扁平化的条件计算机网络技术。通过网络等手段，指令才能同时传递到不同层级的人员，使扁平化管理得到保证。传统的上下沟通方式，不仅沟通的成本很高，信息传达的线路也会很长，并也有可能导致信息失真。而且，计算机网络技术帮助企业及时从外部获取准确、全面的最新信息，以适应环境。因此，创新型企业的组织结构扁平化既是高新技术企业自身发展的要求，同时也具备扁平化的条件。而组织结构的扁平化有利于使薪酬由窄带向宽带的改变。对于创新型企业来说，由于级别间的工作定义相对重合，变化弹性大，对于知识和技能的要求有交叉，也就是说，上下岗位对知识和能力的要求有些区别，但有交叉，并且可以交叉度比较大。在组织结构扁平化改革的过程中，我国的创新型企业相比于其它类型的企64NCEWAPITAL业有一定的优势，其主要的被激励对象是创新型员工，创新是他们的特点，也是企业对他们的要求，宽带薪酬的“柔性特点”符合创新型企业内大部分员工的要求。另外，我国创新型企业一般成立较晚，创立至今只有将近二十年左右的时间，模式化的内容少，创新人员进出企业的市场化操作普遍，组织结构的扁平化的改革将遇到的阻力会较小。创新型企业的研发人员受教育水平一般较高，对感受自我成就的要求比较强烈，而传统的组织特征中等级层次较多，且大多没有考虑为创新人才设计相应的晋升等级，无法从“地位”方面满足他们对于成就感的需求。再加上传统薪酬设计以层级为基础，使大多数没有处于相应等级或者并无意获得相应等级的创新人才在以窄幅为特征的传统薪酬中难以有所突破，在“金钱”方面也无法获得自我成就感。宽带薪酬的计酬不以岗位、级别论英雄，而是以能力和绩效的评价为导向，在比较少的工资等级中，每一等级内的薪酬浮动范围都很大（有时高达200300），只要创新人才做出贡献，不论他的等级地位都可以获得几倍于从前的薪金，从劳动报酬方面满足创新人才的成就感。另外对于创新型企业，研发人员的创新能力是关键。二、创新人才的个性特点与宽带薪酬的适用性资历较浅的研发人员往往易于接受和运用新技术，是创新型企业技术创新的重要源泉，为此许多中国的创新型企业在招聘时对员工的年龄要求十分严格，然而如果将这类员工薪酬纳入传统薪酬中，按级别、论岗位设计薪酬对他们是不利的，当然激励的效果也不会好。宽带薪酬以实际的工作表现为评价目标，给年轻而资历浅的职员更多的高薪机会，这一方面能吸引更多的有潜力的年轻人加盟，提升创新型企业的人才选拔基础，另一方面也能突出研发人员在创新型企业内与其他员工的相对比较优势。薪酬优势所引发的心理满足感促使创新人员更愿意，也更关注自己能力和技术的提升，以保持薪酬优势。在实际工作中，研发人员所处的岗位价值与研发人员个人能力、知识、技术、绩效和贡献是有关的，而传统薪酬的岗位标准不可能反映出“人的主观能动性”对岗位价值的影响，所有研发人员不论先天条件如何，努力程度如何都受到同一标准的评价，这个标准既不能太高，也不能太低，因此容易出现人才的“劣胜优汰”。对于创新型企业研扬州大学本科生毕业论文发人员的薪酬设计应该体现出“以人为本”而不是“以岗位为本”的精神。宽带薪酬能使处于组织层级中较低层级的研发人员与组织层级中较高层级的研发三、创新人才的工作特点与宽带薪酬的适用性人员或其它类型的员工处于同一“宽带”中，他们可以获取与较高组织层级的员工相同或更多的薪酬，只要他达到所处宽带的高级标准，标准既包括对他的能力、努力程度的评价也包括对实际贡献的评价。这种方法一方面向所有研发人员传达出“你的努力能够提升你所在的岗位的价值”，充分发掘研发人员