高校教师绩效考评方案.docx

设计一份绩效考评方案提纲1、如何提高本校的教学质量和竞争力：保证学年年度目标的完成，充分挖掘教师潜力，调动教师的工作积极性。2、如何在教师自我成长自我提高的情况下使得学生学业、生活也得以丰富。绩效考评是一种手段而不是目的，“考评不在于证明什么，而在于改变现状”。高校教师所从事的教学、科研与社会服务是需要不断探索与创新的复杂性劳动，教师职业是一个不断发展的职业。因而，高校应坚持发展性的教师绩效考评，树立“考评是帮助教师发展的手段”的理念，促进教师水平的不断提高和职业发展。然而，当前有些高校并没有树立发展性的教师评价理念，而是进行奖惩性的评价，考评结果主要是作为对教师进行聘任、晋级、奖励或者处分的依据，考评也只是学校的一种人事管理手段而已。绩效考评也是调动教师积极性、提高教师水平的一个必要且重要的途径。建立科学、合理的高校教师绩效考评体系，客观、准确地对高校教师的绩效做出考评，具有非常重要的理论和现实意义。通过问卷调查本校学生，以及访谈老师老师：“每学期都有教学评估，目前大学教师考核往往采用统一的考核表，考核体系脱离具体工作岗位只能使考核流于形式。每年的评优评先进变成了一种福利。考核失真日益严重：一是平均主义。有的大学为了“缓和矛盾”，采用轮流的办法评选优秀。二是优秀不优。有的大学评选优秀时，简单地按照票数的高低确定优秀。三是“评以致用”。由于考核结果日益成为评聘职称、晋升职务的一个重要条件，部分学院、部门每年便为当年急需优秀的人开绿灯，急人所急，形成评以致用。由此可见职称是与工资挂钩的，上课水平也是其中的一点，但是由于机制不完善，导致其工资不予其直接挂钩。”学生：我也不大举例子，不过举我们学校的，对于教学评估的，学生部分的是在网上评选，一般学生哪会跟老师过不去（有的任课老师的名字是什么都不知道），都会给优。学生：大学在各类评估、考核下，学校一是重视科研文章的发表数量，二是重视学科建设，拥有多少硕士点、博士点成为了学校好坏的标准，对学术成果数量的偏爱和划分等级优劣的评价方式，致使教师学术评价成了学术评比，所以大学老师如果要自己的职业生涯上有新的突破，只能重点放在科研上。但，对于最近发生在学校的事，被捅破后各大媒体纷纷报道。标题醒目：宜宾学院评职称：“要当副教授关系到位者优先。教学科研评分高的反而评不上职称，发表在非法刊物上的论文也算分，评选完全由投票决定只看关系到不到位，混行政圈比教学科研更重要。种种不公平的现象也看出教师绩效考评的难度和不科学、不合理。其实，教师所在的学科（专业）不同、职称不同，对他们的知识技能、工作方式也会有不同的要求。因此，要对每位教师的绩效水平做出合理的、符合实际的评价，必须对高高校教师考核表项目考核评定标准领导同事学生其他职业道德1.爱国守法，爱岗敬业，热爱工作2.教书育人，为人师表3.关爱学生，一视同仁4.顾全大局，团结协作5.严格遵守学校规章制度工作量1.低于学校要求2.达到学校要求3.超过学校要求科研成果1.论文发表情况2.专利申请情况3.科研项目申请情况基本教学情况1.教学态度2.教学纪律3.教学内容4.教学方法校教师进行合理的分类，分别设定相应的绩效考评指标及绩效标准，以提高考评的科学性。进一步规范考评方法绩效考评方法的选择是否得当，对绩效考评结果的有效性和公正性会产生较大影响。高校教师的工作特点决定了高校在对教师进行绩效考评时，应将定性考评和定量考评结合起来，才能对教师的工作绩效做出全面科学的判断。同时，为了尽可能降低定性考评可能产生的负面影响，定性考评可根据实际需要，综合采用教师自我考评、学生考评、同事考评以及领导考评等方式，以全面衡量被考评教师的绩效，做出客观、公正的评价。为此制定严谨公正的考核表是很重要的通过上网查找资料，各高校都十分重视教师的绩效考评工作，从制度层面和操作层面均采取了一系有力措施，主要体现在以下三个方面：1-学校各级领导高度重视，将绩效考评作为影响学校发展大局的重要工作来抓，并积极推动教师绩效考评制度和考评体系的建设，基本实现了教师绩效考评的制度化和常规2-绝大多数高校的教师绩效考评以年终考评为主，并辅以一定的日常考评。3在绩效考评结果的运用上，各高校主要是将其作为发放教师年终报酬的依据。这样既易于学校操作，也相对比较客观和公平，得到了教师的普遍认可。学生对教师印象调查问卷-（）1、老师与学生的关系怎样：非常好好（3）还不错（4）不好（）2、老师专业知识，教育教学水平怎么样：不好还可以（3）好（4）不好（）4、老师工作状态怎样：很认真不认真还行不知道（）5、老师是否有过旷课，迟到现象：偶尔从来没有不清楚（）6、老师的学历与教学质量有必然关系吗?：有没有有一点（）8、什么样工作类型的老师让学生的评价更高：教学科研教学科研教学行政双肩挑（）9、老师的工作年限，多长才能让你觉得老师经验丰富：1-3年4-6年7-10年11-20年21-30年30年及以上（）10、你更看重教师的哪个教学方面：（1）工作量（2）工作表现（3）工作成效（）11、老师的工作量：（1）满工作量（2）满工作量的80%（3）满工作量的50%（4）不满工作量（）13、老师成就动机：很强较强一般较弱很弱（）15、在工作表现中，什么更加重要对于你来说（1）职业操守（2）教育工作（3）教育常规（4）继续教育（）16、老师的工作成效大不大，更决定于哪些？（1）育人成效（2）科研成效（3）教学成绩（）17、你熟悉你学校老师的日常工作情况吗？（1）不了解（2）一般了解（3）完全不清楚（）18、对于学校一般的绩效考评，能否完全的评价一个老师的教学好坏(1)不能（2）基本可以（3）不能（）19、对于自己的任课老师的看法：（1）很好，责任心强（2）一般，责任心还不错（3）不好，责任心一般（）20、学校每期的教师绩效考评，在对学生这块对老师评价中，能否做到公正公平：（1）不能（2）不知道（3）能（4）有一点关系通过问卷调查，总结每份调查表，大部分学生更看重教师的教学常规，教学成绩与老师是否勤奋教学也就是工作量。大致通过这些问卷调查，制定了以下的教师绩效考评方案。高校教师绩效考评方案一、绩效考评的目的1、通过考评而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升。2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考评准确衡量员工工作的“质”与“量”，借以确定浮动工资与奖金的发放标准3、通过考评，奖优劣罚，对教职员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考评的原则1、全面、客观、科学性的原则2、从实际出发，合理定位评价指标权重3、定性考评与定量考评相结合，注重量化评价4、激励性与发展性目标相结合5、明确评价方案的实施主体和负责人，避免推诿扯皮，争功诿过三、考评范围全校在编在册的教职员工四、绩效考评周期1、月考评：每月末考评2、学期考评：每学期末考评3、学年考评：每学年考评一次五、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考评教学效果和工作实绩。1、德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系2、能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。3、勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。4、绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）5、廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财务、不强索他人财务、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。六、考评标准1、考评结果档次;优秀、合格、基本合格、不合格。优秀：师德修养考评优秀，工作表现和工作实绩考评总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师合格：师德修养考评合格以上，工作表现和工作实绩考评总分70以上，工作量为基本符合要求。基本合格：师德修养考评合格以上，工作表现和工作实绩考评总分60以上，实绩一级指标二级指标指标内容评价标准等级分值得分分值项目分值因素30分工作量30分工作量1、课时工作量；2、社会工作量满工作量或超工作量（30分）达工作量的80%（5分）达满工作量的50%（20分）满工作量的50%以下（15分）30分工作5分职业操守1、忠于职守，教育育人；2、尊重学生，促使学生身心健康发展；3、一视同仁，平等对待全体学生；4、严格遵守学校规章制度，不迟到早退；5、顾全大局，团结协作，尊重他人完全做到（5分）大部分做到（4分）一般做到（3分）基本未做到（2分以下）承担工作量达到应承担工作量60%以上不合格：1师德修养考评不合格2工作表现和工作实绩59分以下3实绩承担工作量达不到应承担工作量60%教师工作实绩考评表表现8分教育工作1、注重培养学生良好的学习、行为习惯2落实有困难学生的帮困措施；完全做到（8分）大部分做到（6分）一般做到（4分）基本未做到（2分3、组织各类活动，引导学生兴趣；4、注重学生以下）心理健康教育14分教学常规1、备课严肃认真，教案齐全，规范、切合教学实际；2、辅导学生及时，不出现知识性错误；3、作业量适合，批改认真，有只针对性，无他人批改现象；4、运用多种方法教学生做题完全做到（14分）大部分做到（11分）一般做到(8分)基本未做到（5分以下）3分继续教育1、参加学历达标，考试合格；2、每学年进修满规定时，考试合格；3、遵守培训规章制度完全做到（3分）大部分做到（2分）一般做到（1分）基本未做到（0分）40分工作成效25分教学成绩参照学生学业水平评价方法说明评定优（25分）良（21分）一般（17分）较差（13分以下）工作成8分育人成1、学生身心健完全做到(8大部分做一