《人力资源管理与开发》内部讲义

2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 1 主讲人： 马小丽 劳动工资研究所研究员 人力资源管理及 薪酬设计项目主持人 人力资源管理与开发 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 2 马小丽 研究员 劳动和社会保障部劳动工资研究所二室主任 ,研究员 ,中国劳动保障科学研究院学术评审委员会委员 从事 20余年人力资源与薪酬管理实践和理论政策研究 ,著书多部 ,公开发表论文文章百余万字 ,曾被破格评聘为副研究员 主持数十家企事业单位人力资源与薪酬和绩效管理咨询方案设计工作 全国各类培训班授课上百场 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 3 1.有关 HR管理的基本概况 2.HR规划 3.招聘 4. 培训与开发 5.HR外包 人力资源管理与开发 内容提要 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 4 是为了实现既定目标（如提高劳动生产率、职业生涯发展、经济效益等），采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称 1.有关 HR管理的基本概况 什么是现代 HR管理 ? 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 5 基本作用是： 1提高组织绩效 1扩展人力资本 1建立有效的成本系统 现代 HR管理的作用是什么 ? 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 6 人力资源管理的三个阶段 人与事的协调 人与人的沟通 人与人性的发展 (1)人事管理 (2)人力资源管理 (3)人力资本管理 按国家制度办事 经验决策 师傅型领导 效率低下，士气低落 建立科学的规章制度 科学决策 建立外部监督机制 有效率 ， 有士气 重视人的开发管理 育才型领导 学习型组织 高效率 ， 高士气 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 7 岗位 团队 职务簇 企业战略 人力资源管理战略 人才 机制 人 经历 知识 经验 能力 性格 职业倾向 目标 绩效 发展 。 职位能力体系 薪酬与激励体系 绩效管理体系 培训开发体系 。 人力资本管理的核心 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 8 1缺乏“以人为本”的理念 1缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划 1缺乏科学高效的招聘体系 1缺乏长期有效的薪酬激励手段 1缺乏规范和定量化的员工绩效考评体系 1缺乏有针对性和连续性的培训工作 1缺乏 沟通体系，员工参与管理力度不够 当前我国企业人力资源管理状况 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 9 HR管理模型 使命、愿景与战略 基于战略 的人力 资源规划 人力资源管理机制 组织体系 工作评价 人力资本价值理论 职位体系 能力模型 基于职位 能力的 薪酬体系 绩效管 理体系 培训开 发系统 人力资 源配置 人力资 源管理 战略 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 10 HR价值链管理 行为 执业能力 关键业绩指标 各类员工 2:8原则 战略排序 职位 POSITION 绩效 PERFORMANCE 薪酬 PAY 价值创造 价值评价 价值分配 薪酬分配 权利分配 机会分配 3P模式 价值链 政策群 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 11 项 目 传统人事管理 现代人力资源管理 1 经营者理念 物质资源第一位 人力资源第一位 2 指导思想 人是成本 管理、控制 人是资源 管理、开发 3 部门性质 执行层 辅助部门 无效益 决策层 主要部门 有效益 4 工作方法 被动应付 事后惩罚 主动开发 事前预测 5 管理职能 定制度、办手续 “人员出纳部” 绩效管理 “业务战略伙伴” 传统人事管理与现代 HR管理的区别 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 12 发展阶段 工作目标 角色定位 基础操作阶段 建立基本制度 满足日常需要 执行者 做好表面工作 完善规范阶段 完善人事体系 规范各项制度 贡献者 系统开展工作 深化提高阶段 激励员工士气 挖掘技能潜力 企划人 影响别人工作 HR经理的职业发展阶段 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 13 全球 HR管理的新趋势 学习型企业建立 网络化组织结构兴起 重视知识型员工管理 加强企业文化建设 人力资源管理角色的多重化 人力资源管理的全球化、信息化 人力资源外包 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 14 HR管理的内容 企业调查研究 组织设计调整 工作分析 职位评价 绩效管理体系 组织结构设计 职务职能体系 组织流程建设 职位说明书 职位族 职位评价系统 关键业绩指标 绩效改进方案 薪资体系 人工成本分析 薪酬分配制度 长期激励计划 人工成本分析模型 人力资源价值评估 人力资源战略 企业战略 素质测评 胜任特征 企业文化建设 理念设计 管理与行为规范 团队建设 生涯规划 人力资源规划 诊断报告 状况分析 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 15 HR管理涉及的五个关键环节 组织结构与岗位设置 企业战略目标和愿景 招聘 配置 培训 开发 劳动关系 人员 激励 绩效 管理 HR 战略 HR 规划 工作分析 人力资源规划 甄选录用 人员配置 与外部市场的关系处理 培训计划 培训组织实施 管理者能力开发与评价 变革与职业生涯规划 员工关系 员工沟通与参与 组织变革与员工关系 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 16 2.HR规划 基本概念 根据发展战略 目标预测未来 的任务要求而 提供 HR的过程 广义 狭义 对可能的人员需 求供给情况做出 预测并据此储备 或减少相应的 HR 强调 HR对战略目标的支撑 强调 HR供求 之间的平衡 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 17 HR规划在 HR管理中的地位 员工 HR 经理 人事综合管理 绩效 管理 激励 管理 培训 管理 人员招聘 明确需求 实施招聘 接受职位 评定筛选 接受职位 档案管理 绩效管理 职业生涯设计 设计评估方案 实施评估 了解评估标准 薪酬管理 计算基本工资 计算福利保险 计算绩效奖金 培训管理 效果评估 调查需求 明确目标 筹划准备 接受培训 HR现状分析 奖金情况分析 工资福利分析 培训情况分析 绩效情况分析 政策法规分析 HR基本 信息分析 年度工作总结 服务反馈 HR战略规划 人员调配 后备方案 跟踪分析 接收通知 办理调配手续 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 18 培训方法 提供个性素质标准 能力依据 能力测评方法 调资涨薪依据 培训依据（业绩与能力） 能力测评内容 提供分配方式 提供业务素质标准 提供工作标准 业务依据 培训 制度 培训开发系统 素质 模型 素质 词典 素质评价系统 测评管理办法 考核评价 考核 制度 考核方法 KPI 指标 考核标准 考核评价系统 课程 设置 课程设置标准 考试认证 考试认证方法 考试依据 依据职责确立职位标准 职位 说明书 任职资格 标准 任职资格 等级制度 职业化行为评价系统 依据职位职责分层分类，确立晋升途径 根据分层分类确立各层级标准 职业发展计划 薪酬 制度 薪酬分配系统 薪酬等级确定依据 招聘 进入 培训 调配晋升 价值分配 规划计划 人力资源规划系统 HR规划在 HR管理中的流程 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 19 HR规划的执行原则 战略导向原则 螺旋式上升原则 制度化原则 专业化原则 关键人才优先规划原则 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 20 HR规划的主要内容和方法 HR数量规划 HR结构规划 HR素质规划 确定企业编制 方法 : 确定各类人员比例 控制总人数 控制工资总额 对员工分层分类 方法 : 层次分类法 确定贡献系数 反映某类职位价值贡献 设计任职资格标准 方法 : 任职资格标准 素质模型 行为能力与标准 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 21 HR规划的具体内容 接替晋升计划 人员补充计划 素质提升计划 退休解聘计划 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 22 外部环境 内部环境 战略规划 人力资源 需求预测 需求供给 比较 人力资源 供给预测 需求 =供给 人力资源计划 人员过剩 人员短缺 不采取行动 限制雇用 招 聘 HR规划 流程 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 23 招聘者警示： 招聘了不该招聘的人 拒绝了不该拒绝的人 3.员工招聘 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 24 与招聘相关的常见问题 招来的人为什么不行 ? 挑中的人为什么不来 ? 想要的人为什么没有 ? 期望保留的人为什么要走 ? 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 25 根据 HR规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业任职的过程 什么是招聘？ 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 26 目前我国招聘中存在的问题 中国人力资源开发网组织了“ 2005年中国企业招聘现状”调查 企业大多没有招聘计划或明显存在问题 人手紧缺或员工流失时招聘 缺乏成本预测及控制意识 ,仅有 36%的企 业计算每招聘一名员工所花费的成本 没有建立招聘质量考核体系 招聘缺乏科学理论体系的支持 评价标准主观性和经验性较强 没有形成标准化和流程化的招聘体系 没有建立一套极具应用价值的职位体系 招聘中专业性较差 招聘形式单一 ,主要是经验 性面谈 招聘人员不专业 招聘需求不明确 招聘现状 : 招聘员工途径较多 ,但熟人推荐行之有效 不同层次员工招聘渠道不同 被录用者平均应聘时间是 6-8个工作日 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 27 招聘环境分析 外部环境 经济条件 （人们对产品及服务需求量 的增减等影响） 劳动力市场 （劳动力数量及素质影响） 法律法规 （熟悉国家及地方法律法规， 避免或减少企业损失） 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 28 内部环境 企业战略规划和发展计划影响 人力资源管理任务 企业财务预算影响人员需求 招聘环境分析 (续 ) 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 29 招聘需求确定 企业人员自然减员 组织机构调整及企业经营变化 企业现有人力资源配置不合理 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 30 招聘的主要程序 招 聘 前 提 人力资源规划 岗位说明书 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 31 招 聘 程 序 招募 选择 录用 评估 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 32 审 核 申 请 表 / 履 历 调 查 背 景 测 试 面 试 / 评 价 中 心 确 定 职 位 空 缺 组 建 招 聘 团 队 工 作 岗 位 分 析 发 布 招 聘 信 息 做出 决定 ： 录用 / 不录用 人员选拔 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 33 招聘原则 效率优先 双向选择 公平公正 确保质量 降低成本，获得最佳人选 用人单位与劳动者 遵循法规，人人有就业权 人尽其才，用其所长，职 得其人 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 34 人员配置原则 要素有用原则 没有无用之人，只有没用好人 没有用好人的问题： 1.没有正确地识别人 2.没有创造人员可用的条件、环境 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 35 能位对应原则 大才大用，小才小用， 各尽所能，人尽其才。 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 36 以己之长补他人之短 互补增值原则 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 37 人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的 不断进行员工与岗位的调整， 做到人适其位，位得其人 动态适应原则 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 38 人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求 弹性冗余原则 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 39 招聘人员标准 人员甄选的客观标准和依据 基本生理 /社会特征：性别、年龄、户籍 知识 /技能特征：学历、专业、工作经历 心理特征：素质、人格、兴趣 微软标准 有激情的人 聪明的人 努力工作的人 工作 热情 低 高 高 低 工作 能力 文化 牵引 转岗 培训 解雇 重用 麦肯锡 标 准 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 40 招聘渠道与方法选择 内 部 招 募 1.内部提升 2.部门间调动 3.工作轮换 4.反聘 5.技能培训 1.岗位说明书 2.布告法 3.内部推荐法 4.工作竞标法 途径 方法 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 41 外 部 招 募 1.大专院校 2.竞争者 3.特殊群体 4.残疾人 5.少数民族 6.军人 7.失业者 1.招聘广告 2.人才中介机构 3.校园招聘 4.招聘会 5.互联网 6.自荐 7.熟人推荐 来源 方法 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 42 评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。” 调查发现约有 30的简历都包含言过其实的内容 个人简历的筛选 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 43 看职业素质 看独创性 看分析概括力 看总体印象 巧读求职信 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 44 招聘人员技术 笔试 面试 情景模拟 心理测试 甄 选 种 类 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 45 “ 我看见你，我就能知道你 ” 面试中的决策信息不仅来自语言的沟通，更多的来自非语言的沟通与交流 根据沟通理论，通过三个途径传递信息 : 语言 语气 表情 什么是面试 ? 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 46 应征者走进你的公司完全是个陌生人 应征者和面试官谈话的目的是不同的 面试的话题只反映应征者特征极小部分，人人都想留给别人好印象 由于人们沟通中存在盲区和隐藏区，面试谈话中发现应聘者的盲区、缩小其隐藏区 开放区 自己知道 别人知道 盲区 自己不知道 别人知道 隐藏区 自己知道 别人不知道 封闭区 自己不知道 别人不知道 了解面试中的沟通障碍 2006年 3月 13日北京 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽 研究员 47 面试的发展 面对面交谈 答辩式 演讲式 讨论式 案例分析 模拟操作 应聘者业务水平，工作经