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第六章评估阶段 1 第一节招聘评估 2 2 一 招聘评估的含义和意义 一 含义招聘评估 对整个招聘过程进行核查 评价以衡量招聘效率 质量和招聘目标的完成情况 二 意义1 有助于改进和提高招聘工作 为企业获得高质量的人力资源奠定基础 2 为评价招聘人员的工作绩效提供参考依据 3 有助于企业了解自身及劳动力市场状况 三 内容1 招聘结果评估 成本效益 数量和质量2 招聘方法评估 信度和效度 3 4 员工招聘活动评估体系基本框架 成本效益评估 数量质量评估 测评方法评估 招聘成本评估 成本效用评估 招聘收益评估 数量评估 质量评估 信度评估 效度评估 员工招聘的评估 4 二 成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查 核实 并对照预算进行评价的过程 有利于为组织节省开支招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本1 招聘总成本即是人力资源的获取成本 由两部分组成 直接成本 间接成本 即 招聘总成本 直接成本 间接成本直接成本 包括 招募费用 选拔费用 录用员工的家庭安置费和工作安置费 其它费用 如招聘人员的差旅费 应聘人员的招待费等 间接费用 如内部提升费用 工作流动费用 2 招聘单位成本 总成本 实际录用人数指标价值 单位成本越低 招聘效用越高 反之则越低 5 5 二 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析 1 总成本效用 录用人数 招聘总成本2 招募成本效用 应聘人数 招募费用3 选拔成本效用 被选中人数 选拔费用4 人员录用效用 正式录用人数 录用费用5 指标价值 比例越高 效用越高 反之则相反 6 6 7 三 招聘收益成本比既是一项经济评价指标 也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标 1 招聘收益成本比 所有新员工为组织创造的总价值 招聘总成本2 指标价值 招聘收益 成本越高则招聘工作越有效 反之则相反若招聘成本低 录用人员质量高 招聘效率就高 反之就低若招聘成本低 录用人员数量多 招聘效率就高 反之就低 7 M公司2007年2月份参加三场招聘会 刊登两次报纸招聘广告 其招聘费用合共为64000元 招聘结果如下 录用财务主管1人 月薪8000元 文员3人 月薪共3300元 技术工人5人 月薪合共4700元 则M公司在2007年2月份的招聘有效值为 1 64000元 1 3 5 8000元 人 表示每招聘一人 则须付出招聘成本为8000元 2 64000元 8000 3300 4700 4 表示每招聘人工价值为1的成员 须支付的招聘成本为4 8 T公司2007年2月招聘情况如下 1 参加一次招聘会 招聘成本 展会费 差旅费 合计为4480元 通过此招聘会 招聘到职技术工人为2人 月薪合计为2800元 2 刊登一次报纸广告 招聘成本为3000元 通过此广告 招聘到职文员一人 月薪合计为1200元 3 通过猎头招聘到一技术研发员 猎头服务费为12000元 技术研发人员工资为8000元 则各个岗位的招聘成本可列计如下 1 技术工人 4480 2800 1 6 2 文员 3000 1200 2 5 3 技术研发人员 12000 8000 1 5通过此项分析表明 此次招聘文员的成本为最高 9 2004年4月 某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员 管理人员60名 销售人员200名 生产工人240名 共计500名 根据有关部门预测 新招员工将为公司创造40050000元收入 1 计算招聘管理人员 销售人员 生产工人的单位成本 2 计算招聘收益成本比 10 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比 如果招聘实际费用少 录用人数多 意味着招聘单位成本低 反之 则意味着招聘单位成本高 招聘的单位成本 实际招募费用 录用人数 具体计算如下 招聘管理人员的单位成本 24000 20400 6000 60 840 元 人 招聘销售人员的单位成本 24600 26400 6000 200 285 元 人 招聘生产工人的单位成本 22500 22300 8000 240 220 元 人 根据计算结果可知 招聘管理人员的单位成本最高 为840形人 招聘生产工人的单位成本最低 为220形人 销售人员的招聘成本居中 为285元 人 11 招聘收益成本比既是一项经济评价指标 同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标 招聘收益成本比越高 说明招聘工作越有效 招聘收益成本比 所有新员工为公司创造的总价值 招聘总成本 则该公司的招聘收益成本比为 40050000 24000 20400 6000 24600 26400 6000 22500 22300 8000 250从以上计算可以看出 所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍 说明本次招聘工作比较成功 12 13 三 数量与质量评估 一 数量指标数量评估是对招聘工作有效性检查的一个重要方面 通过数量评估 分析数量上满足或不满足需求的原因 有利改进招聘工作 1 录用比 录用人数 应聘人数 100 2 招聘完成比 录用人数 计划招聘人数 100 3 应聘比 应聘人数 计划招聘人数 100 4 指标价值 比例越高 则招聘工作完成的越好 反之则相反 13 某公司进行招聘活动 准备招聘副总经理1人 生产部经理1人 销售部经理1人 副总经理应聘者38人 参加招聘测试25人 送企业选3人 录用0 生产部经理应聘者19人 参加招聘测试14人 送企业选3人 录用1人 销售部经理应聘者35人 参加招聘测试29人 送企业选3人 录用1人 招聘经费 广告费20000元 招聘测试费15000元 体格检查费2000元 应聘者纪念品1000元 招待费3000元 杂费3500元 录用人员家属安置费用5000元 求 总成本效用 招聘录用比 招聘完成比 应聘比 14 招聘总成本20000 15000 2000 1000 3000 35000 5000 49500 元 应聘人数 38 19 35 92 人 总成本效用 实际录用人数 招聘总成本 2 49500 0 4 人 万元 招聘录用比 录用人数 应聘人数 2 92 2 2 招聘完成比 录用人数 计划招聘人数 2 3 66 7 应聘比 应聘人数 计划招聘人数 92 3 3066 7 15 问题 1 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本 2 以上四种招募方法各有什么特点 3 通过以上计算 对此次招聘评估可以得出什么结论 16 结论 不同的招聘方法 招聘录用比是有差异的 通常录用比越低 质量就越高 单位成本也有区别 本题中 网络招聘的录用比最低 这说明网络招聘最容易招到高质量的人才 参加招聘会的成本是最低的 但是录用人员的质量不见得很理想 因此 公司在招聘不同人员的情况下 应该采用不同的招募方法 17 18 二 质量指标质量评估是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面1 根据工作规范或招聘要求进行分析2 采取其他评估指标 例如招聘收益成本比 录用比以及应聘比等3 指标价值 越符合要求质量越高 或者招聘收益成本比越高 录用比越低以及应聘比越高则质量越高 反之则相反 18 员工录用质量分数 录用者质量分数 录用者质量总分 录用者总人数日期 部门 制表人 19 20 四 信度与效度评估 一 信度的评估信度是指系列测评所得结果的稳定性与一致性的高低 当应聘者在多次接受同一测评或有关测评时 其得分应该是相同的或相近的 稳定系数 同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性 不适用于 受熟练程度影响较大的测试等值系数 对同一应聘者使用两种对等的 内容相当的测试的结果的一致性 内在一致性系数 把同一 组 应聘者进行的同一测试分为若干个部分加以考察 各部分所得结果之间的一致性评分的信度 不同评分者对同样对象评定结果的一致性 20 信度评估方法要求每个应聘者做两套等值的测试题在不同的时间进行相同的测试将测试题按照奇数项和偶数项分为两部分影响信度的因素 测试项目的多少 常模 信度系数0 8以上 21 二 效度的评估效度是指招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度在甄选过程中 有效的测评其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩 预测效度 说明预测将来的行为的有效性 根据应聘者在进入企业前的特征来对其进入企业后的工作表现进行预测成功的程度 测试的结果与测试内容的相关系数 适用于 潜力测试内容效度 预测方法能真正测出想测的内容的程度 如打字员的打字能力与手眼协调性 手指灵活度适用于 知识测试与实际操作测试不适用于 能力和潜力测试同测效度 对现在员工实施某种测试 将测试结果与其实际的工作绩效考核结果相比较 不适用于 人员选拔测试 22 第二节招聘小结 23 一 要求 1 真实反映招聘全过程 2 由招聘主要负责人撰写 3 指出成功之处和失败之处 二 内容1 招聘计划的完成情况 2 招聘过程的总结 3 本次招聘工作的经验和问题 4 提高招聘工作效率的措施 5 提交总结报告 24 52 b 大于等100 时 说明在数量上完成或超额完成了招聘任务 A 录用比 B 招聘完成比 C 应聘比 D 总成本效用53 a 说明了根据测试结果预测将来行为的有效性 A 预测效度 B 费用效度 C 内容效度 D 同侧效度52 人员录用效用的计算公式为 d A 人员录用效用 录用人数 招聘总成本 B 人员录用效用 应聘人数 招募期间的费用 C 人员录