薪酬管理与绩效考核5试卷-试题.docx

薪酬管理与绩效考核模拟试题（五）一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）1、员工由于完成工作而对工作回报形成的心理性的诉求是 A.内在薪酬 B.外在薪酬 C.经济性薪酬 D.间接薪酬2、薪酬体系中与当期绩效直接挂钩的薪酬形式为 A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬3、对传统薪酬理念在现代经营环境下潜在的问题表述正确的是 A.传统薪酬理念缺乏薪酬弹性，团队合作与参与性不强B.传统薪酬理念缺乏文化内涵，对员工绩效激励性不足C.传统薪酬理念缺乏多元目标，对企业战略支撑性较差D.传统薪酬理念缺乏纵向结构，对组织扁平化适应度低4、与排序法和分类法相比，要素计点法 A.客观性更高、准确性和可信度更高、自我辩护性更弱B.客观性更高、准确性和可信度更低、自我辩护性更强C.客观性更高、准确性和可信度更高、自我辩护性更强D.客观性更高、准确性和可信度更低、自我辩护性更弱5、某车间10名员工在过去50周内生产了5000件产品，员工的总工作时间为20000小时。以这一结果作为衡量该车间生产效率的标准劳动时间。在最新的考核周内，现有的12名员工共工作了480小时，并生产了130个产品，则按照效率增进分享计划，该车间的员工可以分享的收益总额为 A.4小时对应的劳动力成本B.40小时对应的劳动力成本C.80小时对应的劳动力成本D.480小时对应的劳动力成本6、对旅店接待人员的礼貌行为，先依据有关的考核标准用“做到”、“基准做到”与“没有做到”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“做到”，“2”表示“基本做到”，“1”表示“没有做到”，这样对旅店接待人员的礼貌行为进行的量化属于 A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化7、设计绩效考核系统应遵循的步骤是 A.企业发展战略-部门或团队绩效考核系统-岗位或员工绩效考核系统-组织绩效考核系统 B.企业发展战略-组织绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统-岗位或员工绩效考核系统C.企业发展战略-岗位或员工绩效考核系统-组织绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统 D.企业发展战略-岗位或员工绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统-组织绩效考核系统8、“通过过去考核未来”的原理具体体现为绩效考核总结要 A.重视与企业价值观的一致性B.注重对企业绩效的讨论分析C.形成系统、全面、深入的考核结论D.针对成绩和不足讨论巩固和改进措施9、如某企业将工作重心集中于最大限度的发挥高技能工作团队的整体优势，该企业的工作文化属于 A.职能型文化B.流程型文化C.时效型文化D.网络型文化10、冷漠型文化下的薪酬管理导向是 A.绩效与成就导向B.挑战与晋升导向C.工作安全感和保障度导向D.工作能力和工作安全感导向11、如某公司采用较高的激励薪酬和要素薪酬与较低的基础薪酬与福利，从差异性和刚性两个维度来看，该公司的薪酬要素组合属于 A.高稳定模式B.高弹性模式C.平衡性模式D.调和性模式12、非营利性组织的薪酬要素组合往往表现为 A.较低的基础薪酬B.较低的激励薪酬C.较高的要素薪酬D.较高的福利薪酬13、较高的内在薪酬与较低的外在薪酬所构成的薪酬组合模式是 A.家庭式B.宗教式C.商品式D.雇佣军式14、为推动公司产品进入新的市场而从各个部门抽调相关人员组建起来的临时工作团队属于 A.平行团队B.流程团队C.项目团队D.全职团队15、以下关于高层管理人员的薪酬要素组合中，属于即付薪酬的是 A.激励股票计划B.虚拟股票计划C.短期激励薪酬D.专有的补充福利二、多项选择题（16-20题，每小题2分，共10分）16、常用的岗位评价定量方法包括 A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法E.等级描述法17、年功薪酬逐年定期加薪，加薪周期和加薪幅度与员工的岗位贡献和工作能力没有直接联系。这决定了年功薪酬有助于 A.巩固员工忠诚度B.增强企业凝聚力C.促进企业文化建设D.激励青年员工增长技能E.杜绝老年员工后顾之忧18、员工激励的三要素包括 A.员工需要B.公平交易C.期望行为D.企业需要E.社会需要19、如下各种绩效考核评判技术中，属于相对比较评判技术的有 A.代表人物比较B.两极排序考核C.成对比较考核D.分级考核E.比例控制考核20、作为一种特殊形式的薪酬支付手段，福利薪酬所独有的人力资源管理价值包括A.避税效应 B .激励效应 C.固定功能 D.保障价值 E.复合功能 三、案例选择题（21-75题，共75分，其中：单项选择题共35题，每题1分；多项选择题共10题，每题2分；不定项选择题共10题，每题2分）案例1：2004年3月，妙妙玩具公司收到了法院的传票。他们的3名员工因为薪酬问题把公司推上了被告席。3名员工指出：他们的能力素质达到了公司要求，连续两年的考核得分在绩效合格的区间内，但公司不仅没有支付相应的激励薪酬，还解雇了他们。法院委托人力资源管理专家对妙妙玩具公司的绩效考核体系进行了研究，发现公司的绩效考核体系确实存在以下问题:（1）公司虽然综合运营产品分析法、时间分析法、经济分析法、事故分析法考察员工个人绩效，但标准量化程度不足，考核尺度偏松，所有员工考核得分都在80-90的合格区间； （2）公司对人员素质的考察，只考察学历，缺乏对人员素质的全面考察；（3）公司绩效考核只关注个人绩效，没有关注团队绩效和企业绩效，导致企业绩效下滑到不得不裁员才察觉困难；（4）公司人力资源部完成绩效考核后，只公布考核得分，不对员工反馈考核过程中发现的问题予以改正,让员工一直觉得自己各方面均符合公司要求。最终，公司没有赢得这场诉讼。它不仅输给了市场，输给了竞争对手，更输给了自己薄弱的绩效考核体系。公司从这场官司中吸取教训，进行了绩效考核体系的全面改进。（1）全面拓展了人员素质考察的角度；（2）在原有的个人绩效考核系统之外，补充了组织绩效和团队绩效的考核系统；（3）形成了以下表1为核心的组织绩效考核系统；表1相关因素满分值临界值记分值1、经 营 缺 点管理活动不深入1管理技能不全面2被动的经理班子2财务经理不够强2无过程预算控制3无现金开支计划3无成本监督系统3董事长兼任总经理4总经理独断专行8应变能力太低15小 计43102、经 营 错 误高杠杆负债经营15缺乏过头生意的资本15过大风险项目15小 计45153、破 产 征 兆危急财务信号4被迫编造假账4经营秩序混乱3管理停顿1小 计120分值加总10025（4）形成了以绩效分析表为核心的团队绩效考核系统；（5）严格按照标准流程，对企业的绩效考核指标进行了重新设计与建构；（6）采用目标等级法进行绩效考核；（7）采用概括反馈技术对员工实时反馈绩效考核结果。21、案例中，妙妙玩具公司用学历反映人员素质，说明其在考核标志选择中应用的方法是（单项选择） A.对象表征B.关键点特征C.区分点特征D.相关特征22、在公司运用的个人绩效考核方法中，用工作中造成的损失量来分析工作绩效的个人绩效分析技术是（单项选择） A.产品分析法B.时间分析法C.经济分析法D.事故分析法23、案例中，从表1可以看出，该企业新引入的组织绩效分析技术为（单项选择）A.关键绩效指标分析技术B.“A记分”绩效分析技术C.人员素质分析技术D.个人绩效分析技术24、在通过绩效分析表技术考核团队绩效的过程中，需要明确团队绩效的分析要素。通过明确绩效层次化，向绩效考核对象为纵向绩效考核对象,由此确定的团队绩效的分析要素的方法是（单项选择） A.客户关系图法B.组织绩效目标法C.绩效金字塔法D.工作流程图法25、绩效考核指标的设计与建构是一个系统的工程。如下考核指标体系设计步骤正确的是（单项选择） （1）修改（2）量化（3）检验（4）试用（5）归类合并与筛选（6）指标内容的设计A.（6）（2）（5）（4）（3）（1）B.（6）（2）（5）（1）（3）（4）C.（6）（5）（2）（4）（3）（1）D.（6）（5）（2）（1）（3）（4）26、考核要素的拟定是整个绩效考核指标体系设计的基础，考核标志的选择与标度的划分都是在此基础上进行的。通过少数典型人员或岗位的对象特征研究寻找考核要素的方法是（单项选择） A.对象分析法B.结构模块法C.榜样分析法D.头脑风暴法27、考核标度是考核对象在考核标志上表现的不同状态与差异的类型划分。企业根据考核对象在每个考核标志上的实际表现统计结果来确定标度等级，采用的是（单项选择）A.习惯划分法B.两级划分法C.统计划分法D.随意标度法28、妙妙玩具公司的未能通过绩效考核把不同的被考核者列入不同的薪酬等级和晋级序列中，这说明该公司的绩效考核体系丧失了本应具有的（不定项选择） A.评价功能B.区分功能C.反馈功能D.管理功能29、公司全面拓展了人员素质考察的角度，把人员的素质按照知识、技能、能力与其他个性特质进行分析，采用的人员素质分析技术是（不定项选择） A .岗位定位分析B .KSAO分析C .PAQ方法D. 特质清单检核法30、公司运用目标等级法进行绩效考核，被考核者除了根据目标等级考核表进行自我考核之外，还需要进行（多项选择） A.民主考核B.专家考核C.主管考核D.客户考核E.法院考核31、采用概括反馈技术反馈绩效考核结果，有助于（多项选择） A.从总体上把握考核对象所处的位置B.把握各个考核对象间的关系或差异C.把握考核对象与考核标准间的差异D.分清优劣，区分等级，形成有效激励E.不给总评以避免名次排列的不良影响案例2：作为一家只有30多人的物业管理公司，舒心物业公司近年来经历了多轮薪酬体系的调整。最初，公司采用基于岗位的薪酬体系，结果一方面由于忽视员工能力的提升和技能的拓展，导致员工工作和学习的积极性受挫；另一方面由于岗位评价缺乏客观性，遭致员工对薪酬公平性产生不满。随后，公司聘请专业人士对薪酬体系进行了改造，形成了现行的基于能力的薪酬体系。然而，由于缺乏有效的能力评估系统，薪酬与实际绩效也缺乏有效挂钩，新的薪酬体系也受到不少员工的质疑。特别是，部分在重要岗位上工作多年的资深员工，工作绩效突出，但学历偏低，结果薪酬水平大幅下调，工作积极性和员工忠诚度大幅下降。为从根本上解除薪酬体系对公司人力资源管理的制约，公司决定进行薪酬体系改造，用职能薪点制代替现在纯粹的能力薪酬体系。具体工作结果摘要如下：（1）职能薪点制下，公司的岗位被进行了三个层次的划分，划分结果如表1所示。表1 岗位划分表管理类业务管理高层技术类财务管理作业类人力资源管理中层市场类人文管理专业类风险管理基层公关类项目管理（2）职能薪点制下，公司构建了完整的职能薪点表用以展示薪等和薪级，并确定员工薪酬水平。表2 职能薪点表（截取部分）及薪等和薪级 薪等薪级（略）6等7等8等9等10等（略）1级（略）12001700220027003500（略）2级（略）15502200300037005000（略）3级（略）19002700380047006500（略）4级（略）22503200460057008000（略）5级（略）26003700540067009500（略）32、基于岗位的薪酬体系强调对岗位价值评价因素的挖掘，基于能力的薪酬体系突出对员工能力评价因素的分析，这集中体现了两大类薪酬体系在某一具体实施步骤上的差异。该实施步骤是（单项选择） A.分析对象B.评价对象C.价值评估D.薪酬挂钩33、在岗位薪酬体系和能力薪酬体系下，员工薪酬提升方式、员工行为导向和员工考核方式匹配正确的是（单项选择） A.岗位薪酬体系：岗位晋升-争取晋升-以绩效考核结果为依据B.能力薪酬体系：能力提高-争取晋升-以绩效考核结果为依据C.能力薪酬体系：岗位晋升-增强能力-以能力评价结果为依据D.岗位薪酬体系：能力提高-增强能力-以能力评价结果为依据34、“职能薪点制”就是复合型职能薪酬体系的典型代表。具体而言，职能薪点制的一般实施流程包括六个步骤，介于“岗位任职资格指标体系开发”与“职能薪点表薪等和薪级设计”两步之间的流程是（单项选择） A.岗位职类、职种、职层划分B.岗位评价与薪等匹配C.员工职能薪酬确定D.员工薪点数确定35、案例中，企业将岗位分为业务管理、财务管理、人力资源管理、风险管理、项目管理等类别，这种划分方式属于（单项选择） A.职类划分B.职种划分C.职层划分D.职务划分36、在“职能薪点制”下，不同岗位与其岗位薪等区间匹配的依据是（单项选择） A.岗位的任职资格和薪等对应的任职资格B.岗位的能力得分和薪等对应的得分区段C.岗位的能力得分和薪等对应的任职资格D.岗位的任职资格和薪等对应的得分区段37、案例中，从表2可以看出，公司实行的职能薪点制下，薪等是非等差非互斥的，原因在于（单项选择） A.相邻薪等形成重叠的薪点区间，可以激励员工提高能力和贡献B.相邻薪等形成重叠的薪点区间，可以方便员工在不同薪等之间的流动C.薪等间的薪点差随着薪等提高而缩小，可以激励员工提高能力和贡献D.薪等间的薪点差随着薪等提高而缩小，可以方便员工在不同薪等之间的流动38、案例中，根据表2，如果某员工薪点得分为3250，出于拓展员工发展空间、激励员工提高能力的考虑，企业应将其薪酬等级定为（单项选择） A. 7等4级B. 8等2级C .9等1级D .9等2级39、如果希望在现行能力薪酬体系下适度缓解薪酬水平与绩效表现和员工忠诚挂钩不足的问题，可以考虑在基础薪酬体系中引入（不定项选择） A.岗位薪酬B.绩效薪酬C.年功薪酬D.激励薪酬40、从绩效薪酬的实施方式看，绩效薪酬体系的关键要素包括（不定项选择） A.加薪幅度B.加薪依据C.加薪周期D.加薪方式41、年功薪酬逐年定期加薪，加薪周期和加薪幅度与员工的岗位贡献和工作能力没有直接联系。这决定了年功薪酬有助于（多项选择） A.巩固员工忠诚度B.增强企业凝聚力C.促进企业文化建设D.激励青年员工增长技能E.杜绝老年员工后顾之忧42、基于能力的薪酬体系过于强调个体差异和员工潜能,会引发一系列难以克服的管理隐患。如下对能力薪酬体系潜在管理隐患阐述正确的是（多项选择） A.扭曲“员工能力-企业绩效”的传导机制B.能力薪酬体系具有轻率性C.员工能力“不可定义和衡量”D.能力薪酬体系实施过程过于简单E.集聚大量高成本、低效率的能力案例3：宾尚公司是一家酒店管理公司。随着公司所有权与经营权的分离与企业经营管理的需要，公司施行了“经营者年薪制”。经营者年薪制仅适用于公司副总级以上员工，公司总工程师与总经理助理按公司副总经理级定。施行经营者年薪制的员工不再享受本公司各种奖金、补助等；经营者年薪由基本年薪、风险年薪、年功年薪和奖励年薪构成：（1）基本年薪。按照当地本地区管理岗平均工资的50%确定经营者基本年薪基数，按照公司规模确定增加倍数为2，之后依据公司经营规模与经济效益的分类定级确定本公司经营者的基本年薪；基本年薪按月以现金形式发放。（2）风险年薪。如经营者足额完成或超额完成额定的利润目标，按照额定比例从超额实现的利润基数中分档提取风险年薪，如未足额完成额定利润目标，则按照额定的提取比例分档提取风险年薪，当利润目标完成情况低于一定水平时候，将无法获得风险年薪，并扣减其风险抵押金。兑现风险年薪时，其中30%以现金形式一次性支付，40%作为风险抵押金存留企业，在经营者离任时连同银行同期同档利率计算的利息一并归还给经营者。其余30%以当前股价购买公司期股，经营者任期内享有期股分红权与配股权，但不得对所持股份进行转手、出售；（3）年功年薪。依据年功年薪执行标准，按照经营者担任本公司经营者的时间确定年功年薪水平，并附加在基本年薪上进行发放；（4）奖励年薪。按照公司当年实现的绩效考核指标增长情况按年度以现金形式兑现。经营者年薪制的施行起到了较好的效果，实现了公司收益与经营者收益的同步提升。43、案例中，宾尚公司采取的经营者年薪构成方式是（单项选择） A.基本年薪+激励年薪B.基本年薪+货币化效益年薪C.基本年薪+效益年薪，其中效益年薪部分购买本企业股份D.基本年薪+效益年薪，其中效益年薪表现为本企业认股权44、案例中，宾尚公司经营者年薪制中，基本年薪水平的确定模式是 （单项选择） A.分类定级综合指标模式B.单一企业规模类型绝对水平模式C.单一企业规模类型系数模式D.单一企业净利润指标模式45、案例中，宾尚公司明确了其经营者年薪制的适用范围。以下关于经营者年薪制适用范围说法正确的是（单项选择） A.必要情况下可拓宽至全员B.适用于董事长和总经理C.不适用于顶层管理团队D.不适用于公司法人代表46、案例中，宾尚公司经营者年薪制中，效益年薪的执行方式是（单项选择） A.效益年薪=风险年薪B.效益年薪=增值年薪+奖励年薪C.效益年薪=目标责任年薪+奖励年薪D.效益年薪=风险年薪+年功年薪+奖励年薪47、案例中，宾尚公司将经营者风险年薪中的40%作为风险抵押金存留企业，这样做的目的是（单项选择） A.避免公司未来收益受损B.减少公司现金流的压力C.防止经营者的收入过高D基于风险年薪对经营者形成较强的激励约束48、案例中，宾尚公司经营者风险抵押金的提留方式是 （单项选择） A.期初一次性缴纳B.其中一次性缴纳C.基本年薪中提留D.风险年薪中提留49、案例中，经营者以部分风险年薪购买公司期股的预约价格采用的是（单项选择） A.现值有利法B.现值不利法C.现值等利法D.现值无关法50、以下关于宾尚公司经营者年薪构成要素说法正确的是（不定项选择） A.基本年薪经营者基于能力与要素价格的固定薪酬B.风险年薪与企业当年绩效考核指标增长情况挂钩C.激励年薪与企业当年利润指标完成情况直接挂钩D.年功年薪与员工担任本企业经营者的时间相挂钩51、案例中，关于宾尚公司经营者年薪的支付方式，以下说法中正确的是 （不定项选择） A.基础年薪按月度以现金形式支付B.年功年薪按月度以现金形式支付C.风险年薪按年度以期股形式兑现D.激励年薪按年度以现金形式支付52、案例中，经营者风险年薪的30%用于购买公司期股，经营者获得公司股份后，在其任期内享有 （多项选择） A.表决权B.配股权C.分红权D.转手权E.表决权53、经营者年薪制代表着企业及企业所有者对管理要素参与企业权益分配的认可，具有突出的经济特征，具体主要表现在（多项选择） A.首要目标是区分经营者薪酬与员工薪酬，激励经营者的洞察力、创造力与决策力等B.绑定经营者利益与所有者收益，使经营者追求自身利益最大化同时实现所有者收益C.从公司薪酬制度上有效凸显经营者的重要地位，进而增强经营者的责任感和保障度D.从薪酬管理上推动经营者收入的公开化、规范化，强化对经营者行为的监督与约束E.从绩效考核上适应经营者的工作特点和绩效形式，强化对经营者工作激励的针对性案例4：新能公司是A县一家集煤炭开采、煤炭运销与火力发电为一体的能源型企业。公司成立于2003年，自创立以来员工队伍一直较为稳定，甚至有部分员工在该公司已经工作了近十年。新能公司员工队伍之所以这么稳定，主要得益于其丰厚的员工薪酬待遇，具体包括：（1）较行业平均水平略高的薪酬水平。在发展过程中，公司基于外部劳动力市场与物价水平的上涨情况对员工薪酬水平作了三次调整，三次调薪均依据地区物价水平增长率执行员工工资普涨。除此之外，在出现通货膨胀时，公司会通过加薪部分或全部弥补通货膨胀导致的员工薪酬水平下降。（2）完善的福利保障体系。一方面，公司以员工基本薪酬为基数，采用最高比例为员工缴纳失业保险、生育保险、医疗保险、工伤保险、养老保险和住房公积金；另一方面，员工每年至少可获得12天的带薪年假，且员工在本公司工作年限每增长3年，还将额外获得3天带薪年假；同时，公司为全体员工购买了企业健康医疗保险。公司向保险公司支付一笔费用作为保费，当员工或其家庭发生保险覆盖的疾病或事故时，保险公司赔偿部分或全部损失。此外，公司规定主管级以上员工，以及在本公司工作达3年以上员工可根据个人情况在以下两种辅助福利计划中选择一种福利计划组合：组合一：企业健康医疗保险+住房贷款利息给付计划+子女教育辅助计划组合二：企业健康医疗保险+住房津贴+再教育辅助计划54、案例中，新能公司进行了三次薪酬水平调整。这三次薪酬水平调整的原因是（单项选择） A.基于市场变化的调薪B.基于工作绩效的调薪C.基于能力需求的调薪D.基于企业忠诚度的调薪55、案例中，新能公司三次薪酬普涨所采用的薪酬水平调整方式是（单项选择） A.等额调整法B.等比调整法 C.不规则调整法D.经验曲线调整法56、案例中，出现通货膨胀时，新能公司为弥补员工薪酬水平的损失而加薪属于（单项选择） A.效益型调薪B.奖励型加薪C.年功型加薪D.生活指数型加薪57、案例中，新能公司为员工缴纳“五险一金”所采用的基数是（单项选择） A.员工基本薪酬B员工基本生活费C.地区平均工资水平D.公司平均工资水平58、案例中，新能公司为员工提供的系列福利计划中，属于社会保障的是（单项选择） A.生育保险B.带薪年休假C.住房公积金D.企业健康医疗保险59、案例中，新能公司为主管级以上员工或在公司工作达三年以上的员工提供两种福利组合的福利计划属于（单项选择） A.法定福利计划B.社会保障体系C.弹性福利计划D.员工服务计划60、案例中，新能公司企业健康医疗保险的执行方式属于（单项选择） A.缴费型B.给付型C.集体投保D.健康维护组织61、要享受失业保险，需要满足一定的给付条件，以下属于失业保险给付条件的是（不定项选择） A.失业者为非自愿失业B.失业者符合劳动年龄条件C.失业者满足投保期限条件D.失业者满足收入水平条件62、案例中，新能公司福利计划中属于住房或购房支持计划的（不定项选择）是 A.失业保险B.住房津贴C.住房公积金D. 住房贷款利息给付计划63、案例中，新能公司福利计划中属于补充福利计划的有（多项选择） A.带薪年休假B.住房公积金C. 企业健康医疗保险D. 子女教育辅助计划E.集体人寿保险计划64、住房公积金是一种不同于个人储蓄的义务性的长期储蓄，具有（多项选择）A.普遍性B.强制性C.义务性D.补贴性E.专用性案例5：2010年初，刘明和朋友创办了一家电子产品销售网站，并依托该网站进行手机等数码产品的销售。为确保产品的及时送达，公司组织了物流服务部门专门承担产品的配送上门服务。随着公司业务规模的不断扩大，2011年中，公司人员规模已从创办时十几人的团队规模扩大到150人的规模，其中物流服务部门的人员规模占据了40%。但就在这样的情况下，一旦遇到节日促销，物流部门人员还是很紧张。为推动业绩提升，物流服务部一直在人员补充，但物流服务人手却一直不够。同时，物流服务部人员流动性大，大进大出的人员变动也大大增加了人力资源等工作量，这一年人力资源部的人员规模也翻了一番。2011年末，公司业绩又有了新的突破，年度收入较上年增长了30%。但让刘明诧异的是，公司总利润较上年却有所下降。进一步的数据表明，薪酬成本的扩张是导致该年度利润率下降的主要原因。为此，公司引入第三方咨询机构对这一现状进行分析与调整。咨询机构进一步的调研与分析发现：（1）公司薪酬预算采取的是各部门自主编制部门预算，之后由人力资源部进行汇总的方式。这种方式下，各部门预算编制中都留下了较大的空间，导致了后续人员增加的随意性。同时，由于缺乏薪酬成本控制压力，各部门一旦出现人员缺口便力图以高薪迅速进行人员补充，最终导致公司薪酬平均率1，导致员工薪酬水平过高。（2）人员招聘、薪酬确定等分散于各部门，一直以来，都是各部门按月向人力资源部报工资单，人力资源部仅负责薪酬发放。（3）公司业务规模的扩张对与物流服务等的依赖性越来越高，自主进行物流服务不堪重负。从而，咨询机构提出如下改进建议：（1）严格薪酬预算制度。从公司的年度收入目标、利润目标等着手确立公司的薪酬预算，并按照部门人员数量、薪酬水平逐步分解至各部门，各部门严格执行部门薪酬预算，薪酬预算执行情况纳入部门负责人绩效考核体系中。（2）改变当前人员招聘与薪酬确定分散在各部门的现状，以人力资源部作为人员招聘、薪酬确定等的主体，同时依托公司的网络技术人才在公司的薪酬管理信息系统中完善薪酬预算、薪酬档案管理、薪资体系规划、薪酬水平计算、薪酬成本控制等模块，确保各项人力资源功能的有效衔接与有序管理。（3）严格