32-第五章 薪酬调查五

第五章 薪酬调查（五）第一节 薪酬调查二、工作岗位横向分类的方法按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分工作岗位纵向分级的步骤与方法（一）工作岗位纵向分级的步骤按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级统一岗等（二）生产性岗位纵向分级的方法1、选择岗位评价要素2、建立岗位要素指标评价标准表（赋值）p305-306依据岗位评价要素相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予点数相对比较法，将诸多要素指标与极限要素指标一一比较，认定相对位置，赋予相对点数将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距的3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4、根据各个岗位统一归入相应的岗等工作岗位纵向分级的步骤与方法（三）管理性岗位纵向分级的方法管理性岗位纵向分级方法与生产性岗位基本相似，但鉴于岗位错综复杂和结果难易量化，导致岗位归级更加复杂和困难1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学设计和改进2、对管理岗位进行科学的横向分类3、为有效完成管理岗位划岗归级任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（1.4-2.6倍）4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系生产与管理岗位统一岗等的基本要求要充分考虑岗位工作任务难易程度要从岗位工作的难易繁简程度上，考虑企业全部岗位，从基层到最高层，需要区分为多少个层次这是因为岗等的划分，如果没有与工作任务深层次的差异性相结合，那么制定统一的岗等标准，也就失去了原有的意义要考虑对员工行为激励的程度岗位晋升时间的长短与晋升机会的多少，对员工的工作积极性有很大的影响。如果考虑给员工较多的晋升机会，应相对地多设岗等，让员工有满意感和成就感一般来说，大企业岗等设置较多，而小企业岗等较少。所以，在小企业任职，头衔似乎都来得大，当然，这也是小企业出于留住人才的考虑要体现企业员工薪酬管理的策略一般的情况，岗等晋升，就意味着薪资的调整，否则就丧失其实质意义所以，如果薪资设计差距小，岗等可以相应多设；反之，则少设。第二节 薪酬制度的设计知识要求：工作制度的内涵企业薪酬制度的分类企业薪酬制度设计的主要内容企业薪酬制度设计的原则薪酬制度的内涵薪酬制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与薪酬的制定与分配相关系的一系列准则，标准，规定和方法的总和。一般通过岗位（职务）表、薪酬标准表、技术等级表等来表现。薪酬制度中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则、薪酬支付形式、薪酬标准、薪酬结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。二、薪酬制度的类型（一）岗位薪酬制1、概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬给予的薪酬制度。2、特点：“对岗不对人”，具体有：根据岗位支付薪酬以岗位分析为基础客观性较强3、岗位薪酬制的主要类型（1）一岗一薪制一个岗位只有一个薪酬标准。薪酬按照由低到高的顺序排列，组成了标准岗位的薪酬体系。岗位薪酬反映的是只是不同岗位之间的薪酬差别，不反映岗位内部的工作和报酬的差别（2）一岗多薪制一个岗位内设置几个薪酬标准，反映岗位员工之间的劳动差别的薪酬制度适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的（3）岗位薪点薪酬制用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。岗位薪点的确定：通过岗位分析与评价得到个人薪点的确定：员工绩效考核表现，定级为员工、主管、技术人员等加分薪点数：学历、职称、重大贡