企业应对劳动合同法之对策.doc

企业应对劳动合同法之对策 参加劳动合同法培训总结 此次培训全面系统的学习了劳动合同法的内容，对劳动合同法中的有关条款结合各类实例进行了重点讲解。特别提到了劳动合同法的出台标志着HR管理的证据化时代的到来，围绕员工入职、在职、离职管理中的风险控制、规章制度的定义等重点内容进行。收获颇丰，深入了解我公司员工管理、劳动规律规定等规章制度方面的欠缺和风险。现结合学习收获体会和工作建议汇报如下；一、 无固定期限劳动合同带来的冲击劳动合同法实施后，中长期劳动合同将成为劳动合同的主要类型。劳动合同法规定只要符合签订无固定期限劳动合同条件的职工提出或者同意续订、订立固定期限劳动合同的，单位应当订立，如企业强行定立固定期劳动合同要承担法律赔偿责任。1、无固定期限劳动合同带来的冲击（1） 签订条件放宽，除新法第14条第3款第1项规定劳动者在该单位连续工作满10年的条件之外，最引人注意的条件还包括：新法第14条第3款第3项规定连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条中1、2项规定情形，再次续订劳动合同的（第39条规定是员工有过错的情况，第40条1、2项是指劳动者不能胜作工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜作工作的情况）。换句话说就是08年1月1日后，只要员工已经连续签订过两次固定期限劳动合同（无任期限长短），第二次合同到期的时候，除非员工主动提出签固定劳动合同或员工有过错，或企业能证明员工不能胜任工作，就必须签订无固定期合同；新法第14条第5项还规定用人单位用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（2） 违法的成本加大：新法第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。（如果没有定工资额，将同工同处）（3） 风险：辞退员工难度与成本的加大和员工工作效率下降等问题的出现2、无固定期限劳动合同订立决策（1）正确理解无固定期限劳动合同：根据新法第87条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条（第47条规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，1年，1月工资；6月到1年，1月工资；6月，半月工资）规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金，所以说无固定期限劳动合同并不是铁饭碗，是可以解除或终止劳动合同的；无固定期提升了员工对企业的认同度与归属感，有助于和谐关系的建设，降低跳槽率。但前提是，要有健全的规章制度，对员工严重失职要有明确的规定，要有完善的绩效考核机制。（2）08年1月1日以后新入职的员工或新签订劳动合同的员工，可改变合同期限长短及续签安排，少签短期，多签中长期，这样做的好处就是在于；员工的试用期长，同时合同续订次数减少。（3）员工不愿订立固定期限劳动合同的要注意保留书面依据；如书面通知调查劳动者愿意签订何种类型的劳动合同？并有其本人确定签字二、企业用工成本增加及应对（1）劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的，需要单位支付经济补偿新法第38条规定，有以下情况之一的劳动者可以随时通知用人单位解除合同并要求单位支付一定的赔偿金： 1、未按合同约定提供劳动保护或者劳动条件规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益的 2、未及时足额支付劳动报酬的； 3、未依法为劳动者缴纳社保保险费的； 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，便对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的、违反法律、行政法规强制性规定的； 6、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段，强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥强、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 7、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（2）固定期限合同期满，依46条用人单位要求签订合同，劳动者放弃，无须对劳动者进行补偿；用人单位不要求续订合同，或续订合同的条件隆低，则须对劳动进行补偿。（3）经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，1年，1月工资；6月到1年，1月工资；6月，半月工资（4）若违反规定逾期未支付赔偿金的，责令限期支付，逾期加附50%-100%2、企业用工成本增加的对策(1)、新法实施前，结合经济补偿适用标准方面的新变化，对合同期限做正确的选择与确定。(2)、员工终止合同要注意收集证据(3)、工资拖欠，未及时缴交社保成为员工随时解除合同并索要补偿金的理由，工资发放要严格按照流程执行，社保缴交按有关单位的规定缴交。我们公司对工资发放日期没有确定的规定，只说是每月月底，为避免有人利用工资拖欠做文章，建议严格规定工资发放日期，明确各环节有关人员的责任，遇节假日考勤和工资发放均要提前。还有就是社保参保人员、参保项目、参保基数等有待确定。三、非法解除或终止劳动合同的对策1、非法解除和终止劳动合同的风险加重新法第48条规定用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位要继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付2倍的赔偿金。2、对策（1）解除和终止合同时要有据可查，与考核等方式结合，并要明确责任（2）完善规章制度，明确、具体的规定违反制度可以解除劳动合同的情况，并且方便操作（3）尽量在劳动合同里约定合同解除和终止的条件因新法第39条规定，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的；（试用期的辞退必须要有证据证明不符合录用条件） 严重违反用人单位的规章制度的；（把什么是“严重”写入规章制度） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重要损害（包括物质，商誉）； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的如一女二嫁行为； 因劳动者以欺诈、胁迫或者乘坐之危的手段致使劳动合同无效的； 被依法追究刑事责任的。因新法第41条第1项规定企业由于以下情形之一，需要裁减员工，不存在经济补偿的情况： 依照企业破产法规定进行重整的 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。劳动合同法强调民主程序，在新法第4条制度与事项中明确规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出 ，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。建议：在新法实施前抓紧完善制度，避免以后在协商程序中遇到阻碍，提高法律意识和证据意识，在决定公示时，通知员工并让员工在公示书上签字确定，以采掘证据的方式确保制度的有效传达。结合学习和公司的情况，建议公司尽快做好以下工作，以应对劳动合同法实施给公司不带来的法律风险和挑战。一、完善规章制度对于企业而言，规章制度是企业可以充分利用的一项规定，因为新法第39条第2项规定“严重违反用人单位的规章制度的”用人单位可以解除合同，而对于什么样的行为算是“严重违反”用人的规章制度呢，法律并没有规定。因此企业可以根据自己的实际情况书面设定劳动合同管理制度，工作时间与考勤制度、假期管理制度、工资与福利管理制度、考核、培训制度等精确定义、统一修订，并有公司以采集证据的形式，发出书面通知并有员工确定签字。需完善的制度： 劳动合同签订的时间问题（应在员工入职15天内签订劳动合同） 试用期长短问题（劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期；合同期限不满一年的，试用期不超过1月个；合同期限不满3年的，试用期不超过2个月，3年以上固定期限合同以及无固定期合同，试用期不超过6个月。） 员工入职考核问题 工资问题（工资的设计显然是固定期限与无固定期限合同大背景下的重要工作） 员工离职管理（完善离职工作交接单，不提前30天交接工作视同旷工；15个工作日内完成档案与保险的转移） 企业的台账记录，员工考核的基本资料，员工行为非书面化的录音录像这样的工作须做到位二、加强劳动合同签订管理劳动合同是公司与员工之间建立劳动关系的重要法律依据，书面劳动合同的签订与管理将是公司劳动关系管理的重要内容。对劳动合同的签订地点、签订要求、保管方式、相关责任将做出规定，对劳动合同解除或终止须精心设计，也可以利用学徒合同，专项培训合同等用来解决试用期合同的麻烦。劳动合同法第17条劳动合同条款规定，劳动合同应当具备以下条款： 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效的身份证件号码 劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬 社保保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 法律、法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项 劳动合同除前规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项按照劳动合同订立原则中的知情原则,企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,要让员工自我自信,自我承诺（与原单位合同情况、教育经历、永久联系人等）并写明违约责任，自信承诺有假，法律不限制违约金惩罚，若没有不用罚。劳动合同不得约定劳动者违约责任除非约定专项培训，可约定服务期与违约金；除非劳动者的任意跳槽导致企业商业机会损失和岗位缺失带来的损坏，可约