关于无固定期限劳动合同的探讨(新).doc

关于无固定期限劳动合同的探讨【摘要】： 以解决劳动合同短期化问题为基调，中华人民共和国劳动合同法确立了以无固定期限劳动合同为基本模式的用工制度。其中，一些制度的设计不仅有违法理而且缺乏对底层劳动者利益的保护。以无固定期限劳动合同为主的模式将对我国的用工制度进行一次大的调整，必然产生劳动关系短期化等新问题，不利于我国市场经济的发展。我国应当对固定期限合同与无固定期限合同进行双向改革以形成新的劳动关系的平衡。【关键词】：概念 情形 解读 影响一、 无固定期限劳动合同的概念：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。二、用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。三、用人单位可以依法解除无固定期限劳动合同的情形：无固定期限劳动合同并不是像很多用人单位及劳动者所认为的那样一旦签订就无法解除。法定情形出现或者双方协商一致，同样可以解除。下列情况出现，无固定期限劳动合同可以依法解除：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。四、实例解读：北京首例无固定期限合同被解除案员工败诉2006 年10 月， 来自香港的姜甜(化名)与日立数据系统(中国)公司(以下简称日立数据)签订了一份无固定期限劳动合同。今年3 月11 日， 这份被很多人认为具有“铁饭碗”性质的合同被“固定”了期限， 姜甜接到了日立数据的一纸解聘通知书，对此深感委屈的姜甜将日立数据告上法庭， 要求继续履行劳动合同。日前， 法院对此案作出判决， 认为日立数据公司以姜甜严重违反公司规章制度为由， 与其解除劳动合同并无不妥， 宣布姜甜败诉， 驳回了她的请求。签约日立数据原为日立公司在北京的办事处， 2006 年升格为日立公司的子公司， 姜甜2005 年就在此工作。2006 年， 姜甜与公司签订了令很多人羡慕的无固定期限劳动合同， 主要负责招投标文件的审核， 订单、财务收入确认等工作。据日立数据营销部负责人崔女士说，“公司的员工并不是都签这样的合同”， 当时和姜甜签订无固定期限劳动合同， 一是因为想和她长期合作， 二是因为她是原办事处员工， 公司给予照顾。解雇2007 年5 月， 姜甜的工作内容发生变动， 她要多承担一部分销售订单数据录入的工作内容。接手该工作一段时间后， 有同事给她发邮件称其录入错误太多， 希望她能改正， 否则将由她承担因此产生的责任。姜甜认为这份录入表格是手工的， 难免有错误。最重要的是， 许多所谓的“错误”是因为数据实时更新后发生变动， 导致之前录入的数据与当时数据不符。姜甜和她的部门经理对此进行了多次沟通。对方认为责任在姜甜， 既然有录入错误就该改正， 姜甜则坚持认为， 负责对数据审核是公司财务的事情， 公司必须明确她的职责范围。 去年年底， 姜甜通过邮件在公司内部宣布， 她“不得不暂时停止”录入工作， 原因是如果她录入和审核后， 必须要有除她以外的第二个人复核， 而不是由她自己复核， 否则就违反了公司的制度。不久， 日立数据人事部门向姜甜下达了“业绩改进通知书”，要求她签字并继续进行录入工作， 她没有同意。人事部门告诫她， 如果再不同意公司的整改， 那她只有走人了。3 月11 日， 人事部门为姜甜送来了一份通知书， 称根据劳动合同法的相关规定， 公司决定解除与姜甜之间的劳动合同关系。仲裁事后， 姜甜向北京市劳动争议仲裁委员会提请仲裁， 要求与日立数据恢复劳动关系并索要经济赔偿等。由来自北京市劳动仲裁委员会、北京市总工会和北京市妇联的三位仲裁员组成的委员会认为: 劳动者在履行工作职责中发生错误， 应该持积极的改进态度， 但姜甜强调的是该项工作的职责范围问题。为此， 日立公司认定其拒绝工作， 依据雇员工作规范的规定予以解除劳动合同的行为， 并无不当。仲裁委员会驳回了姜甜的所有请求， 这是她不能接受的。日立数据认为“仲裁庭对于本案做出的裁决合情、合理、合法， 体现了劳动法及劳动合同法的宗旨”。在仲裁裁决书送达后不久， 姜甜向东城区人民法院提起诉讼。法院审理认为， 劳动者严重违反单位规章制度的， 用人单位可以解除劳动合同。日立数据曾多次与姜甜沟通， 姜甜拒不接受， 并擅自停止工作， 且不参加公司的培训， 姜甜的行为已严重违反了单位的规章制度。法院认为， 日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。法院驳回了姜甜的全部请求。解析:“无固定期限”不是“无期限”无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同， 不是“永久合同”， 意味着双方建立了较为稳定和长远的劳动关系， 但并不意味着劳动合同永远不能解除。本案中的姜甜严重违反了单位的规章制度。日立数据解聘姜甜， 是依据公司的雇员工作规范18 条，“蓄意不服从主管合理的工作安排、擅自离开工作岗位或者经常缺席”， 姜甜也曾对此签字确认。劳动者严重违反单位规章制度， 用人单位可解除合同。解除无固定期限劳动合同的条件比较严格。符合劳动合同法第39 条和40 条的情形， 用人单位就可以解除合同， 即严重违反用人单位的规章制度的；劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的; 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容达成协议的等。很多人都在误读无固定期限合同， 因此人力资源和社会保障部也正准备出台劳动合同法的释义， 届时能更加明确可解除无固定期限劳动合同的具体情形。五、无固定期限劳动合同对劳资双方的影响：1、有利于解决劳动合同短期化的问题，实现劳动者的职业稳定。现在大多数企业与员工都是一年一签劳动合同，认为这样可以掌握主动权，使企业少受制约，存在用工随意，解雇员工随意的现象，或利用劳动合同的短期化逃避自己的责任，劳动合同法规定的连续订立二次固定期限劳动合同后续订无固定期限劳动合同， 就是针对劳动合同短期化的问题， 引导企业必须考虑用工的连续性和稳定性，保障劳动者的合法权益。2、长期雇佣的趋势有利于构建和谐稳定的劳动关系。当今资本雇佣劳动的现状以及经济不景气条件下劳动力市场供过于求的困境，使劳动者实际上处在弱势的一方，劳动合同法关于无固定期限劳动合同制度的规定进一步向劳动者倾斜，强化了保护劳动者合法权益的立法精神，同时稳定的劳动关系有利于企业建立凝聚机制和降低用工管理成本，如果企业使用得当，无固定期限劳动合同将成为企业留用优秀人才，稳定劳资关系的重要手段。3、现有的人力资源管理模式将受到冲击。新的劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定确定了企业与员工之间的长期雇佣的趋势，企业要建立和谐稳定的劳资关系，同时又要取得长足的发展，就要吸引和选择优秀人才、保留核心员工，对员工的激励开发就要上升到战略管理的高度，谁能适应这一点谁就有发展，有竞争力，而核心竞争力最本质的源泉是具有竞争力的员工。一个企业如果没有一个好的薪酬体系和绩效激励机制，是绝对不能获取在人力资源方面的竞争优势的，如果不能吸引和保留优秀人才，那么长期雇佣关系会使企业在激烈的市场竞争中惨遭淘汰。因此，设计科学高效的薪酬体系和绩效激励机制，既能回报员工以往的成绩，又能激励他们继续做出努力，成为企业面临的重要问题。企业应以人为本，改进管理方式，建立适应长期雇佣关系的人力资源管理体系，构建和谐的劳动关系，增加企业持久的竞争力。【结束语】“无固定期限劳动合同”固然给劳动者带来一定的主动性，但这一制度并非只有利于劳