部门主管常有人事难题.docx

部门主管常有的人事难题q 由属下变主管-心态调整的必然性管理人员通过别人完成工作普通人员自己亲自完成工作q 心态转变的心结 升迁并非因为管理能力强 时间差管理能力的提升管理很难一步到位如何树立威信如何用好你的部属部门主管如何与人力资源管理人员配合了解公司人事规章部门人力资源管理的要求遵守现行人事作业流程明确能给予的资源明确人力资源部门的功能 确定人力资源管理部门首先要确定公司里有没有正式的人力资源管理的专业部门。在国内，规模在500人以下的企业在人力资源管理的操作上是很不完整的，只是有重点，但没有全面的整合。没有正式的人力资源管理专业部门的公司，其功能可能是管理部门内设置人力资源科，有些中小企业由财务部门人员兼任人事工作。人力资源部门的功能 战略规划培训开发绩效评估薪资福利人事管理人员调动劳资关系政策制度1人力资源管理专业的情形那么人力资源部门又能给予部门经理哪些资源呢？他们能给予你什么帮助呢？ 首先要了解人力资源管理专业的情形。一般的人力资源管理不仅仅是一些行政事务，更重要的是人力资源的规划以及一些相关制度的制定和执行。2部门经理与人力资源部门的整合 定期的会议交流许多企业常常会召开部门经理会议，在会议中，人力资源部门必须将其在这段时间需要其他部门配合的事情做一个报告。同样，非人力资源部门经理也可以提出在人力资源管理上发现的问题或者遇到的困难，请人力资源部门给予专业的支持。正确处理人事问题有时候有的员工不和部门经理讲，而是直接找人力资源部门提出一些人事问题。这时作为一个部门经理要心平气和地看待这件事情，不要对这个员工大发雷霆，而是要先了解一下实情，再来决定应该怎么处理。参与制定规章制度如果人力资源部门经理与非人力资源部门的经理能够在制定一项工作流程的规章时分工协作，参与讨论，积极提出意见，对公司人事规章的制定会有很大帮助。例如企业要设计出差的办法，涉及到出差的流程，时间长短，申请审批，出差费用的报销办法等等，必须要请非人力资源部门经理来参与制定。非人力资源经理跟人事部门配合得越紧密，交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。主管如何如何选择最佳人才企业所需的是什么样的人才 （几种误区）误区之一： 重外在业绩、经验和大公司背景，不重内在能力素质; 误区之二： 重挑选，不重使用 ; 误区之三： 只评估候选人，不评估公司文化和领导人的风格 ;误区之四： 盲目追求文凭学历或者坚持最优秀的人才就是最好的。误区之五： 企业选人眉毛胡子一把抓或唯亲是举。面试的实施三大阶段：准备、实施、评价六个步骤： 准备接触了解背景咨询有关工作的问题向面试者提供某些信息结束 面试综合技巧双向沟通/从个人履历着手进行采访/注意倾听/消除晕轮作用/以被试为中心/平等地对待应聘者/采用“二对一”或“多对一”的形式/共同作出评价提问中应注意的几个问题 在提问时，要清楚你提问的目的 事先准备一个提问用的提纲 要采用他人能够理解的方式来提问，避免理解困难 在听完一个问题的回答后，再提出另一个问题 你应避免的提问方式1.引导式提问 它会给人一种按你意图回答问题的感觉。 例如：“你难道不认为这是唯一的解释吗？”2引诱式提问 这种提问方式，试图通过对他人的欺骗或引诱，以揭示某些重要的问题。例如：“责任不责任都是小事，我只想弄清到底是怎么一回事。”3组合式提问 这种提问方式要求人们同时回答几个不同的问题。4含糊的提问 这种提问给人带来心理上的混乱，因此难以根据他们的经验回答。 面试中不同关注点的提问技巧个人背景方面 受教育情况方面 工作经历方面求职动机、愿望方面 专业知识技能方面 智力特征方面个性特征方面 人际交往方面 未来计划和目标方面 素质测评在人力资源管理中的应用职业适宜性分析不同职业对人素质的要求举例案例研讨就您所在的职位都要求哪些素质？ 管理者育人技巧培育部属四大技能思维技能 现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，到逐渐需要手脑并用，因此组织要有竞争能力，部属的思维必须经过有效训练。 管理技能企业的资源如何做最有效的组合，必须依赖良好的管理，管理也是保证组织运作顺畅，任务有效执行的基本要素，管理工作必须是人人都会的功夫 人际技能 组织是人的组合体，没有办法与其它人和好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦与障碍，在以和为贵的中国社会更是如此。专业技能 演员必须演什么像什么，企业中的人，必须干什么职位，便要有象样的表现，这样的功力，基本体现在专业技能上。 培养部属的要决(一)要有计划、持续性的实施1.身为管理者的销售经理，应有指导、培育部属的强烈观念。2.应订定全体的(部门)、个别的(各人)教育计划、指导计划，据以培育、指导部属。3. 培育一个人，需要长久的时间，万不可期望速成，故需有耐性，继续不断地努力。(二)选定指导的方法1. 教育、指导方法分为集体指导与个别指导，又分为会义式的、讨论式的、OJT(经由实务、工作来学习)，Role Playing(让职员假扮某种职位，以培养办事能力)等。2. 对教育对象、教育内容、预算、时间、设备等作综合性的判断后，再选择最理想的教育方法。(三)重视个别教育1.身为主管者，应特别注重个别教育。2.个别教育、指导最好由经理、科长亲自作，同时，也要让部属的直接上司实施。3.评价教育、指导的效果。培育部属的三个技巧启发式适用于观念、态度、思维能力的开导与调整，可以协助部属建立正确的价值体系，对于企业理念的维持，文化的延续，有较大的影响OJT法适用于技巧、技术与操作型任务。透过此方法可以协助部属熟练技术，学习新技巧。OJT法的成功要诀在于事前的准备，动作要加以分解标准化，如能编成口诀更佳，另外是一次一个动作，以便学习与观察，善用此方法，可以让部属快速正确学会许多新的技能，对于快速变迁的环境，极具意义。 沙盘推演法适用于大型、复杂、综合多部门的任务，可以提高部属综合素质与协调能力，此方法在哈佛大学称为案例教学法，企业内运用此方法可以快速提高部属的综合能力，是培养多方面能力人才的良好方式。新进人员的培育新员工的问题症结1、 陌生的脸孔环绕着他。 2、 对新工作是否有能力做好而感到不安。 3、 对于新工作的意外事件感到胆怯。 4、 不熟悉的噪音使他分心。 5、 对新工作有力不从心的感觉。 6、 不熟悉公司法令规章。 7、 对新工作环境陌生。 8、 害怕新工作将来的困难很大。 新进人员的培训内容友善的欢迎 。 介绍同事及环境 使新进人员对工作满意 与新进人员做朋友 详细说明公司政策和法规、礼仪 培训岗位职责和操作流程 给予安全训练 解释给薪计划 升迁计划说明 上级和下级及工作协作关系 如何激励和约束你的部属员工激励因素事业吸引人，工作有成就感；同事间的关系融洽；工作时心情舒畅；加工资，加奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；晋升机会；表扬、奖励；爱情激励。如何运用经济因素来激励员工奖金是为了嘉奖突出的贡献和业绩，提升士气，分享企业的效益(有些企业的所谓奖金实际是变相发放工资，提高薪资水平 )为什么要设奖金?激励特殊贡献，树立榜样，倡导一种绩效文化和员工分享企业的盈利与效益提升士气（分红）增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努力达成目标奖金政策的制定和数量的确定1.奖金政策的制定企业可以事先制定一个政策，并且明确地宣传，让员工知道。比如列出奖励项目：企业的业务重点和经营目标经营指标的超额实现核心的关键的业务环节产品开发、质量难关、新市场开拓希望提倡的优秀的员工行为团队合作、创新目标要明确，形成文件并向员工宣传。奖金数量可以不事先明确，但可以规定范围。一定要明确具体的操作办法，如提名、评审、认定、奖金发放办法和时间等，使之切实可行。不要纸上谈兵。明确了一些具体的措施后，员工看了，就会觉得这是一个行之有效的、实实在在的东西，这样才会起到激励作用。精神激励技巧目标激励内在激励形象激励 荣誉激励兴趣激励参与激励 感情激励榜样激励沟通部门的工作重点1.讨论公司的工作目标* 公司下一阶段的工作目标是什么？* 本部门的职责和任务是什么？* 这些任务是如何与公司工作目标相联系的？* 完成这些任务的困难和挑战是什么？2.将部门的目标分解为个人的工作目标* 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？* 员工对完成部门任务的建议是什么？与员工达成一致1.概述这次讨论的目的和有关的信息* 概述部门和自己的主要任务* 对下属本人的期望2.鼓励下属参并提出建议* 倾听下属不同的意见，鼓励他说出顾虑* 通过提问，摸清问题所在* 对于下属的抱怨进行正面引导* 从下属的角度思考问题，了解对方的感受3.对每项工作目标进行讨并达成一致* 鼓励下属参与，以争取他的承诺* 对每一项目标设定考核的标准和期限4.就行动计划和所需的支持和资源达成共识* 帮助下属克服主观上的障碍* 讨论完成任务的计划* 提供必要的支持和资源5.总结这次讨论的结果和跟进日期* 确保员工充分理解要完成的任务* 在完成任务中，何时跟进和检查进度辅导时将工作分成阶段1将工作分成若干阶段2每个阶段的内容不能太多或太少3让下属循序渐进，分阶段吸收4每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问5列出每个阶段的重要性绩效会谈前的准备（经理）1.阅读前面设定的工作目标2.检查每项目标完成的情况3.从下属的同事，下属，客户，供应商搜集关于本下属工作表现的情况4.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料5.整理该下属的表扬信，感谢信，投诉信等6.提前通知员工做好准备正面的反馈的步骤：1.具体地说明下属在表现上的细节2.反映了下属那方面的品质3.这些表现所带来的结果和影响负面的反馈的步骤：1.具体地描述下属的行为耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做），对事不对人，描述而不是判断2.描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责3.探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处绩效处理中几种典型员工处理（1）对优秀的下级。（2）对与前几次相比没有明显进步的下级。（3）对绩效差的下级。（4）对年龄大的、工龄长的下级。（5）对过分雄心勃勃的下级。（6）对沉默内向的下级。（7）对发火的下级员工关系管理的历史发展背景一、管理的定义 二、管理的理论思想基础 三、员工关系管理理论和实践的逐步完善 1、劳动人事管理的内容扩大 2、“激励管理”成为劳动人事管理的重要内容 3、劳资关系管理制度化 4、劳动人事管理向综合性、全面性发展 员工沟通管理-如何让沟通更通畅u 对管理者来说，首先应意识到沟通的重要性。 u 在公司内建立起良性的沟通机制。 u 用员工可以接受的方式沟通。 u 以良好的心态与员工沟通 。u “五心”是沟通的前提 （尊重的心 、合作的心 、服务的心、赏识的心 、分享的心 ）沟通的技巧1、要热情待人。只有自己充满热情，才能使别人也产生一样的热情回应。2、要有自信。人只有在充满自信的状态下与人交流，才能赢得别人的信任与接纳。3、保持轻松的微笑。轻松的微笑，能消除人们的陌生感和紧张心理，并引发成功的交流。4、关心对方。关心对方，会增进友谊，获得朋友般的交流，并同心协力地完成工作任务。5、信守诺言。言出必行，信守诺言，是与人保持经常性交流的关键性因素。声誉，在某种意义上是一切经营管理者的生命，一旦失信于人，就会失去支持者和帮助者。6、摆正自己的位置。这是与人平等交流、沟通的秘诀，也是处世待人的原则。7、不要保守。把自己的体会及经验告诉对方，也会同时得到对方的成功经验和建议。8、学会倾听别人的意见。成功的交流，是心与心的交往，情与情的交融，学会倾听别人的意见，会找到与对方更多的情感交流的共同点，也可让对方认为你重视他的意见，缩短双方的距离。9、适当赞美对方。赞美对方，可增强对方的成就感，获得愉快的友谊和情感的回报。10、增加直接交流次数，减少书面交流的频率。这是沟通感情，增进友谊的机会 1.倾听技巧倾听能鼓励他人倾吐他们的状况与问题，而这种方法能协助他们找出解决问题的方法。倾听技巧是有效影响力的重要关键，而它需要相当的耐心与全神贯注。倾听技巧由4个个体技巧所组成，分别是鼓励、询问、反应与复述。(1)鼓励：促进对方表达的意愿；(2)询问：以探索方式获得更多对方的信息资料；(3)反应：告诉对方你在听，同时确定完全了解对方的意思；(4)复述：用于讨论结束时，确定没有误解对方的意思。 2.气氛控制技巧安全而和谐的气氛，能使对方更愿意沟通，如果沟通双方彼此猜忌、批评或恶意中伤，将使气氛紧张、冲突，加速彼此心理设防，使沟通中断或无效。气氛控制技巧由4个个体技巧所组成，分别是联合、参与、依赖与觉察。(1)联合：以兴趣、价值、需求和目标等强调双方所共有的事务，造成和谐的气氛而达到沟通的效果。(2)参与：激发对方的投入态度，创造一种热忱，使目标更快完成，并为随后进行的推动创造积极气氛。(3)依赖：创造安全的情境，提高对方的安全感，而接纳对方的感受、态度与价值等。(4)觉察：将潜在“爆炸性”或高度冲突状况予以化解，避免讨论演变为负面或破坏性。 3.推动技巧推动技巧是用来影响他人的行为，使逐渐符合我们的议题。有效运用推动技巧的关键，在于以明白具体的积极态度，让对方在毫无怀疑的情况下接受你的意见，并觉得受到激励，想完成工作。推动技巧由4个个体技巧所组成，分别是回馈、提议、推论与增强。(1)回馈：让对方了解你对其行为的感受，这些回馈对人们改变行为或维持适当行为是相当重要的，尤其是提供回馈时，要以清晰具体而非侵犯的态度提出(2)提议：将自己的意见具体明确地表达出来，让对方能了解自己的行动方向与目的。(3)推论：使讨论具有进展性，整理谈话内容，并以它为基础，为讨论目的延伸而锁定目标。(4)增强：利用增强对方出现的正向行为（符合沟通意图的行为）来影响他人，也就是利用增强来激励他人做你想要他们做的事 如何辞退员工首先，你需要明确辞退员工的三个原则：以事实为依,体面，坚决果断的立场。辞退员工要有理由，那种随便处置员工的经理永远得不到全心全意为之服务的下属。你要先把人力资源部有关被辞退员工的效绩考核记录拿过来，列出他哪些地方做得不够满意，哪些事务做错了，同样的错误又犯了几次。并把简要纪录做成正式的文件以备案。 有了事