参考：绩效面谈操作指南.xls

绩绩效效面面谈谈的的准准备备工工作作 1 备资料 绩效考核表 及其相关的资料 2 备事实 收集公司内部 外部的事实与反馈 3 备程序 设定具体的计划与程序表 4 备员工 通知员工做准备 5 备时间 月度面谈人员 通常30分钟左右 季度面谈人员 通常不少与45分钟 6 备环境 环境的准备 受打扰少 要对员工的绩效 行为表现及本周期的工作背景非常清晰 绩绩效效面面谈谈七七步步骤骤 面面谈谈流流程程内内容容和和步步骤骤注注意意事事项项 大大约约时时间间 分分钟钟 实实际际用用时时 分分钟钟 第一步 说明目的 暖场 清楚地让下属明确面谈目的 创造轻松 融洽的气氛 慰劳下级的辛劳 使下级心情放松 面谈对事不对 人 3 第二步 员工自评 自评工作业绩和工作表现 自己的收获和不足 注意倾听 不要多插嘴 要提醒下级不要离题 过程中可由上级通过有效的问题引导自评 15 第三步 上级评价 评价点 针对计划管理系统上的计划或部门自制的 绩 效计划 考核表 评价业绩 针对行为表现评价能力或心态 评价原则 对于取得的成绩 给与肯定和表扬 对于不足方面 要呈现事实根据 定性 定量相结合 不要对达成一致的方面过多地解释和说明 利用事先设定的目标和绩效标准评价 将引导员工自评的结果做以总结归纳 在此基础上进行指 导和评价 结果要明确 评价要准确 15 第四步 讨论与确 认评价结果 明确告知考核结果 将下级的不同意见转化为问题 再转化为解决方 案 达成一致 先从共识谈起 不要与下属形成对峙 关注绩效标准及相关事实 掌握负面反馈技术 在理解员工工作状态的前提下 面向未来 提出建设性 指导性的反馈 每个周期确定1 2个主题重点讨论或评价 重点太多等于 无重点 员工会失去方向或信心 不利于面谈效果 第五步 针对不足 制定改善计划 就能力或心态不足达成共识 制定能力或心态改善计划 与 传帮带 体系之 传文化 带技能 相结合 第六步 确定下一 个周期的绩效目标 沟通下一周期的 绩效计划与考核表 针对目 标 权重 资源 考核指标达成一致 针对本周期的业绩结果 确定绩效帮助计划 双 方对绩效辅导的频度 方式 关键点等达成一致 参考管理核心五任务 要求人 与 传帮带 体系之 帮绩效 相结合 15 第七步 双方签字 确认 双方签字 表示谢意 整理面谈记录 并提交相关人员归档 感谢要真诚 正式 资料整理要及时 2 50 实实际际面面谈谈记记录录 为我们 绩效面谈 工作的改进积累实践数据或经验 绩绩效效面面谈谈七七步步骤骤 面面谈谈表表单单 原原则则 肯肯定定进进步步 面面向向发发展展 面面谈谈准准备备 要点设计准备 1 被评估者的近期业绩 2 被评估者的强弱势分析 3 导致被评估者近期工作表现困难的因素分析 4 希望看到的表现 5 安排评估面谈 6 设计面谈流程 内容 坦坦诚诚相相见见 要点设计准备 1 营造宽松的氛围 2 表扬和鼓励 3 询问和倾听 4 开放式问题 获取更多信息 封闭式问题 确认双方商定事项 5 让被评估者有充裕时间畅谈 直直面面问问题题 要点设计准备 1 针对业绩而非个性 2 使用积极的言语 注意措词 3 鼓励员工自