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2010届青少系续本班，序号115、姓名代鹏飞、学号20101011042年轻的陈总管理企业路在何方？【案例原文】公司背景：姜仔鸭，是中国餐饮界一个全新的品牌。姜仔鸭酒店成立于2001年9月，在李国平先生的支持下，由著名企业家蒋军先生和他的团队共同打造的民营企业集团。2005年在北京海淀区远大路世纪金源购物中心五层开设一家姜仔鸭大酒店和一个姜仔鸭美食广场。姜仔鸭美食广场近300平米含有很多地方特色小吃小炒，每年纯利润120万左右。姜仔鸭大酒店，五星级饭店，从2007年起开始亏本， 每年亏损额度在100多万。这两家公司同属于姜仔鸭集团在北京的“企业名片”。领导人物介绍：陈总年龄：24岁文化层度：高中未毕业工作经验：高一读完辍学后来到姜仔鸭集团旗下的餐饮店做服务员 |职位类型：职业经理人 全职陈总属于没按照“正常步伐”走上来的职业经理人。他于2003年高中辍学外出打工，来到山东省姜仔鸭集团旗下餐饮门店从一名很普通的端菜工开始做起的。每天都很辛苦地工作，由于那时候年纪小经常被人家欺负和歧视。陈总从那时候起就立下了，在公司一定要出人头地的决心。从那时候陈总开始展示了在销售上的才华，每年都在进步，从传菜的小工到销售部副经理到门店总经理助理，2007年调到北京的门店当上了姜仔鸭美食广场的副总经理，2008年又做到了北京姜仔鸭美食广场的总经理。陈总性格比较随和，富有实干精神和广阔的人脉，人缘很好由于业绩突出。也深受总公司董事长的器重。他一步一个脚印地前进着，到了2010年他坐上了姜仔鸭大酒店和美食广场两个店的总经理，成为了一个名副其实的职业经理人。可能也是他人生事业的一个小高峰期，因为还要往上升就需要很多知识的补充了，光凭着经验是不行了。现如今管理着员工超过两百人资产超过2000万的中型公司。也可以说，在相同学历下的同龄人中他是非常优秀的一个。据我们分析它属于一个从实践中走出来的企业管理领导，具有颇丰富的管理经验，也就是说陈总属于从微观到宏观的企业领导。随着位置的高升，他面对着很多的企业宏观管理的问题。他现在所在的姜仔鸭大酒店有一个很现实的任务就是扭亏为盈，改变现今的状态。美食广场如何提高其盈利的空间。姜仔鸭大酒店的定位是别倒闭，最好扭亏为盈。陈总深知任务的艰巨性和压力。现在北京姜仔鸭大酒店的处境十分糟糕，从管理层结构看，公司有两个副总，他们是夫妻，也是总公司董事长的亲信，年龄都差不多有50岁左右。各个部门的经理为了各自的利益打着自己的算盘拿着行政工资，没把公司的利益摆在第一位。这两位副总对于服务员和厨师管理方法不够科学，员工犯错后经常是以骂和扣工资的方式去处理。例如：在前段时间，我去他们的企业吃饭，有一道菜等了半天没上，并且总经理和两位副总经理都在这个桌子上，等了很长时间后，副总把领班叫过来训斥了一顿，然后让领班带去厨房去看个究竟，副总又把厨师骂了一顿，然后和厨师争执，厨师提出加薪的条件才做，领导对他说，一分钱也不给你，并且要开除他。服务员的问题在于，积极性不够，对待顾客态度不好。厨师班子很混乱，菜品出的一般，拿不出特色。并且经常性地要求高层涨工资。酒店的定位也存在问题，高不成低不就，因为内在的装修很豪华，菜的价格又定的不高不低，没明确定位。员工内部关系也不够和谐，副总经理的管理方式也是经常指着员工鼻子破口大骂。整个企业的人员结构是以年轻人为主总共的员工是213人。18-25岁有163人；25-35岁有31人；35岁-45岁有10人；45岁-50岁7人；50岁以上2人。文化层次的分类，高中及中专文化：108人。大专及本科文化：98人。研究生：7人。陈总来到酒店后实行软硬件的升级改革。涨了服务员的工资，给各个部门的经理提成加大，把餐桌、盘子、桌布、等一系列的细节性的东西进行了改变。由于总公司给予他的资金很有限，所以进行不了大的改变。对于员工和管理层他没怎么调整，他想改变内部各个经理的位置，想调整两个副总的职务，但由于他年轻，酒店内部对他不是很服从，导致改革的力度打了很大的折扣。他是否要改变领导风格呢？换成哪种风格的领导者企业内部员工才会服从？不过现在他的业绩每个月都在进步，但是离扭亏为盈的目标相隔甚远。他提出了很现实的问题：“我到底还需要做什么才能根本改变现在的局面呢？”说明本案例是真实的（文中使用的是化名） 一、案例分析报告（一）问题症结分析（问题的现象总结和原因分析）所谓案例症结即以简明扼要的语句，分析案例中重要情节及问题发生之症结所在，应用自己的语言写出，尽量避免重复案例中现成语句，使案例症结具创意和可读性。本案例分析列举要点如下： 1、“草根”陈总面对新的领导情景如何实现领导的问题？ 2、该公司两个副总为夫妻，又是董事长的亲信，难免有任人唯亲之嫌，并且他们年龄略大，管理理念跟不上 。 3、部门经理的素质不高，当个人利益与公司利益发生冲突时，总是以个人利益为主、 4、服务人员的服务意识差，服务理念落后。 5、厨师班子厨艺不能与时俱进，不能和公司齐发展。 核心问题：“草根”陈总面对新的领导情景如何实现领导的问题？（二）问题鉴定所谓问题鉴定即从案例里找出必须解决或应采取行动的问题。这类问题可依其紧急性之不同和采取行动之先后，而分为长期问题和短期问题两种。1我们的案例中长期问题：被誉为“中华餐饮航母”的姜仔鸭餐饮业的领导者行为方式能否引领该餐饮业发展的更好，走的更远？又是如何实现这个的问题的？2我们的案例中短期问题是姜仔鸭餐饮业的员工喜欢什么样的领导方式？什么样的领导行为方式使他们能够把工作做到利益最大化？（三）行动方案 所谓行动方案即提出具体行动步骤或解决方案，以有效解决这些经过鉴定的短、长期问题。行动方案必须在设身处地的情况下，具体明确并择优而行，行动方案可以提出短期及长期两种。对此，我们小组于26日下午听到徐老师的一番指导后，决定对此案例进行完善。对此下午我们小组立即增加了问卷形式，决定于26日晚上对公司的员工进行问卷调查。并用27日和28日把数据综合，集合我们小组对问卷进行分析。我们为了把问卷简化和充分的反应他们对领导方式的选择，于是我们制作了这个表。您的性别：男 女支持型领导行为指导型领导行为参与型领导行为领导者的奖惩行为超凡魅力领导行为对追随者个人感情与要求的体谅、宽容给追随者安排任务，解释方法，阐明期望，设定目标，并明确程序向追随者咨询以征求意见和想法，使他们参与到决策中提供内在的和外来的利益，惩罚有害的追随者行为展示较高的期望、自信和能力，传达能反映追随者需求的精神目标的愿景。请在喜欢的领导方式下面划沟【行动方案调查分析】我们调查的时间范畴是2010年的11月26号到11月27号这2天时间，调查对象是姜仔鸭大酒店的一半年轻员工，一共100人，我们这时有两类分法，一，按性别划分：男生52人，女生48人，男女比例可以近似的认为是1：1，这样我们明晰了样本的分类可以找出男生最喜欢的领导类型以及女生最喜欢的领导类型，以针对“男女有别”这样一个自古有之的问题。二，可以将样本分为年轻管理者与普通员工两类。其中第一类年轻管理者20人，第二类普通员工（即被领导者）80人，两类的比例是1：4。我做的是一份问卷，通过问卷的形式去调查所有样本对象，然后再将结果细分。以下这一段是一个总的统计结果：偏爱的年轻管理者导行为类型分布如下：支持性领导行为类型：12人；指导型领导行为类型：8人；参与型领导行为类型：28人；领导者的奖惩行为类型：10人；超凡魅力领导行为类型：42人。支持性领导行为类型占12%；指导型领导行为类型占8%；参与型领导行为类型占35%；领导者的奖惩行为类型占10%；超凡魅力领导行为类型占40%。细分调查结果，情况是这样的：（1）按照第一种分法，男生的情况是这样的：52人中有10人选择支持性领导行为类型，有2人选择指导型领导行为类型，16人选择参与型领导行为类型，2人选择领导者的奖惩行为类型，22人选择超凡魅力领导行为类型支持性领导行为类型占19%；指导型领导行为类型占3%；参与型领导行为类型占31%；领导者的奖惩行为类型占3%；超凡魅力领导行为类型占42%。女生的情况是这样的：48人中有2人选择支持性领导行为类型，有6人选择指导型领导行为类型，12人选择参与型领导行为类型，8人选择领导者的奖惩行为类型，20人选择超凡魅力领导行为类型支持性领导行为类型占4%；指导型领导行为类型占12.5%；参与型领导行为类型占25%；领导者的奖惩行为类型占16.6%；超凡魅力领导行为类型占41.6%。（2）按照第二种分法，情况是这样的：年轻管理者的情况是这样的：20人中有4人选择支持性领导行为类型，有2人选择指导型领导行为类型，4人选择参与型领导行为类型，4人选择领导者的奖惩行为类型，6人选择超凡魅力领导行为类型。支持性领导行为类型占20%；指导型领导行为类型占10%；参与型领导行为类型占20%；领导者的奖惩行为类型占20%；超凡魅力领导行为类型占30%。普通员工的情况是这样的：80人中有8人选择支持性领导行为类型，有6人选择指导型领导行为类型，24人选择参与型领导行为类型，6人选择领导者的奖惩行为类型，36人选择超凡魅力领导行为类型。支持性领导行为类型占10%；指导型领导行为类型占7.5%；参与型领导行为类型占30%；领导者的奖惩行为类型占7.5%；超凡魅力领导行为类型占45%。调查的结论综上所述，姜仔鸭大酒店年轻员工最偏爱的领导行为方式是超凡魅力领导行为类型，其次是参与型领导行为类型，这两类领导行为方式百分比之和占了总数的75%。而与此同时，其它几个领导行为类型所占的比例都差不多，不具备比较的条件。按照第一种分法的话，可以看出，男生尤其不喜欢指导型领导行为类型和领导者的奖惩行为类型这两种，二者各自仅仅占区区3%；而与此同时，女生则尤其不喜欢支持性领导行为以及指导型领导行为类型这两种，二者分别占4%与12.5%。按照第二类分法，年轻管理者最偏爱的领导行为类型是超凡魅力领导行为类型，30%，最不喜爱的是指导性领导行为类型，10%；而普通学生最偏爱的是超凡魅力的领导行为类型，45%，最不喜爱的是指导型领导行为类型以及领导者的奖惩行为类型，二者各占7.5%。综上所述，无论是男生还是女生，年轻管理者还是普通员工，最偏爱的都是超凡魅力领导行为类型，其次是参与型领导行为类型。最不受喜爱的是指导型领导行为类。而被誉为“中华餐饮航母”的姜仔鸭餐饮业的领导者能够使餐饮业发展的更好，走的更远，领导者应该具备以下一些素质特点：1自信：领袖魅力的领导者对他们的判断和能力充满信心。2远见：他们有理想目标，认为未来定会比现状更美好。理想目标与现状相差越大，下属越有可能认为领导者有远见卓识。3清楚表述目标的能力：他们能够明确地陈述目标，使其他人都能明白。这种清晰的表达表明了对下属需要的了解，然后，它可以成为一种激励的力量。4对目标的坚定信念：他们被认为具有强烈奉献精神，愿意从事高冒险性的工作，承受高代价。为了实现目标能够自我牺牲。5不循规蹈矩的行为：他们的行为被认为是新颖、反传统、反规范的。当获得成功时，这些行为令下属们惊诧而崇敬。6作为变革的代言人出现：他们被认为是激进变革的代言人而不是传统现状的卫道士。7环境敏感性：要求他们能够对需要变革的环境加以限制和对资源进行切实可行的评估。 （四）原则归纳 所谓“原则归纳”系将案例分析中所得到的心得和感想，归纳成若干原理原则，以作为日后处理相似问题的参考。通过从开学以来长期对该案例的调查分析，我总结出以下原则归纳： 1与具有高度结构化和安排完好的任务相比，当任务不明或压力过大时，指导型领导会带来更高的满意度。 2当下属执行结构化任务时，支持型领导会带来员工的高绩效和高满意度。 3对于能力强或经验丰富的下属，指导型的领导可能被视为累赘多余。 4当工作群体内部存在激烈的冲突时，指导型领导会带来更高的员工满意度。 5当任务结构不清时，成就取向型领导将会提高下属的期待水平，使他们坚信努力必会带来成功的工作绩效。团队工作的观察、评估、反思心得【小组讨论和分析必备的知识】当我们谈到对其案例进行研究领导行为以及领导类型，我们首先要知道什么是领导？领导是个人或集体影响团体成员，以实现团体目标的一个过程，并且团体的成员认为这种影响是合理的。以下是对领导一词，具体的一些阐释： 1领导活动是存在于群体之中的，一个人不能形成领导。 2领导者是领导活动的主体，被领导者既是领导活动的共同主体又是领导活动的客体。 3领导的核心内容，就是通过引导和影响而建立的追随关系。 4激发下属的潜力。 5.领导是在一定组织结构中展开的一种特殊活动。 6领导活动的目标是领导活动的归宿。 7领导具有有效性。从上面的定义中我们可以看到所谓领导其实是一种行为，一种活动。那么领导的内容，就是要建立引导一种追随与被追随的关系，激发下属的潜力，使其能够继续开展有效性的活动。请注意：它的核心就是激励下属的潜力，那么本文研究的实质性问题事实上就是大学生通过怎么样的领导行为最能激发他们的潜力。从而区分出他们对各种领导行为的偏爱。那么什么是领导行为与领导类型呢？领导行为是领导者致力于实现组织目标的行为，是领导者主动行为和被领导者被动行为的总和。领导行为类型是领导行为在理论的发展下而不断发展和完善的。领导行为理论从20世纪40年代俄亥俄州立大学进行的从结构维度和关怀维度研究开始，经历了布雷克和莫顿的管理方格理论，发展到权变理论和情境理论再到罗伯特 豪斯的路径-目标理论并一直不断地发展下去。按照标准的定义，这里一共有五种领导行为类型，他们是什么，都有什么样的特性？以下这个图表将对此进行深入详细的解释。支持型领导行为指导型领导行为参与型领导行为领导者的奖惩行为超凡魅力领导行为对追随者个人感情与要求的体谅、宽容给追随者安排任务，解释方法，阐明期望，设定目标，并明确程序向追随者咨询以征求意见和想法，使他们参与到决策中提供内在的和外来的利益，惩罚有害的追随者行为展示较高的期望、自信和能力，传达能反映追随者需求的精神目标的愿景。从以上图表可见，五种类型各有特色，只要我们能够运用得当，能够在分析问题时多远视角地分析这些类型，我们都能取得很好的效果。作为我个人而言，身为一名大学生村干部，作为一个小范围的领导者，虽然和公司企业等有所差别，但是作为大学生村官，未来很有可能成为社会的领导者，所以有必要掌握领导的艺术，而要想成为一个优秀的大学生村干部也必须要掌握领导行为的艺术。【小组总结】我们小组在这次案例分析中，最开始都没有引起足够的重视，但在老师的几次精心的指导下，我们小组端正了态度，对此案例引起了足够的重视。对于身为小组长的我，我的小组成员 给予很大的肯定。在小组中我的年纪是最小的，所以我们小组其他的一些同学刻意培养了我的领导能力，最终带领我们完成了这次案例分析。在分析案例的过程中，我们看到这个案例本身的叙述是不太清楚的，后来小组讨论后让我拿出案例的具体数据，于是我自己深入企业跟老总促膝长谈，掌握了一些准确的数据。这有利于分析时的客观和准确。我们小组看到一些数据后，又想到要做一份案例分析，这样案例更加科学，更加有说服力。我们小组对于问题的设计讨论和争执了很久，最后还是同意了我的想法和建议，采取老师课上对于五种领导类型的简单解释，让这些年轻的员工去选择，这样一来简化了问卷的繁琐，问卷又能反映我们想要的研究数据。小组成员的评价：陶侃同学是非常有实干精神的，同时我相信如果他是组长 ，他也会是一个很具有全能型领导潜质的同学，在这次的案例分析中，看出了他在领导上的才华，在他身上学习到做任何事情都要严谨；冯诗慧同学在整个讨论和分析过程中起了很大作用，把数据整合和分析，拿出了很多自己的看法，配合组长完成了一系列的任务；汤鹏同学主要是给我们小组在创新和出点子上起了很大的作用，他属于团队中不可缺少的配合者和扮演的智者的角色；郑燕微同学，主要配合我的工作，在文字整理上以及很多文字细节上都是他来把关，作用不可小视；我的作用，自我认为应该