战略性绩效管理的关键技巧-彭荣模.doc

.时代光华高级职业经理人人力资源研修班之战略性绩效管理的关键技巧 -彭荣模 明确每一位直线主管都是绩效管理的第一责任人。 掌握企业绩效管理系统构建的要素及关键业绩指标设计的方法。 解决“工作目标、岗位职责”执行差，绩效考核“难以推行、流于形式”等问题，提升企业整体绩效。 学习对员工进行有效的绩效沟通与指导的方法，提高员工执行力。【讲师介绍】彭荣模：北京大学MBA2005年至2008年度连续三届中国十佳人力资源培训师2007年获得中国影响力杰出贡献讲师奖PTT国际职业培训师、美国PDP人才测评总部专业分析师，北大经济学院、清华大学、时代光华等多家机构特聘专家，国内人力资源本土化研究与咨询专家。【课程意义】为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）掌握绩效管理实用工具与方法绩效管理是公司管理当中专业技术性较强的一项工作，许多企业已经在尝试推行，但却发现总是流于形式，绩效管理处于瓶颈状态，无法起到全面提升绩效管理的作用。为此，有必要进行绩效管理工具使用和提升绩效管理方法方面的培训。本课程紧密联系企业绩效管理实际，从目前中国大多数企业面临的绩效管理问题入手，揭示问题的本质，告诉企业解决这些问题最实用，最有效的工具和方法，帮助企业有效提升绩效管理水平。【课程目标】通过学习本课程，您将实现以下转变：1.明白现代绩效管理的关键影响因素2.掌握并运用绩效考核工具、绩效管理中关键业绩指标寻找及分解技术3.掌握不同部门绩效管理的要点和方法、处理常见的绩效管理难题的技巧4.对绩效管理系统有战略性的认识和把握，有效推进企业整体绩效提升精选范本.【课程大纲】一、 绩效管理工作的定位与分工绩效管理的定义与本质绩效管理系统的四个功能定位绩效管理对个人的价值绩效管理的两个特征：过程性与参与性盖洛普：直线主管是绩效管理第一责任人绩效管理的基础：职位分析明确职责案例分享：解读一个职位说明书直线部门与HR部门在绩效管理中的分工案例分享：绩效管理工作责任划分表影响企业绩效管理的主要因素分析综合案例讨论：大江公司的绩效管理二、 绩效管理模式与平衡计分卡(BSC) 常见的五种考核模式平衡计分卡的基本原理和操作思路用平衡计分卡分解战略目标的四步骤（KPA）案例分享：某糖业集团的BSC目标分解现场演练：尝试分解广东电信的战略目标三、 部分考核KPI指标设计技巧分子公司、事业部的考核特点部门的考核特点分析确定部门KPI考核指标的“三原则”案例分析1：某烟草企业制造部门的考核指标分析案例分析2：某省电信管控部门的考核指标分析四、 岗位KPI指标制定的关键技巧演练：你如何评价员工？KPI指标制定的流程与选择标准自我承诺原理的运用：程序公平案例分享：摩托罗拉的“员工五问”KPI指标如何体现SMART原则案例分享：一个绩效合约样本中的SMART现场演练：制作两个指标体现SMART原则不同类别岗位的考核指标设计专题：技术人员的考核问题案例分析：技术岗位的指标设计关键点指标数量与权重的设计技巧案例分享：某电力企业指标设计不合理导致的问题业绩类指标效标设计的两种方法案例分析：某企业量化指标设计的三次平均法与PERT取值法现场演练：对前面演练的两个指标设计评分标准能力态度类指标效标设计的两种方法两种不同的计分方法：公式法与加减分法案例分享：某企业指标评分两种方式的比较五、 介绍绩效过程管理与绩效辅导绩效过程辅导至关重要；绩效管理的关键事件记录案例分享：两种绩效跟踪记录的方法绩效教练推进绩效提升：教练四步法案例分析：康佳公司的绩效教练绩效分析与改进会议召开的技巧六、 绩效考核的关键技巧考核周期的确定及注意要点基于事实和数据的考核技巧案例分析：HP公司的绩效管理如何避免考核者的主观偏误：量化、细化与申诉机制案例讨论：如何将月度（季度）考核与年终考核有机结合？绩效评估最容易出现的问题：平均化及解决之道强制分布的两种方式：强制比例与强制数量法的实施360度考核当中的系统误差案例分享：如何消除360度误差的案例不易量化指标的几种考核技巧案例分析：电信营业厅服务人员的绩效考核如何提高员工得分之间的区分度如何平衡部门之间的得分差距案例分析：用拉差法平衡部门之间得分如何防止经理人“高分轮流做庄”：标准差法七、 绩效面谈与工作改进的关键技巧绩效面谈的目标、原则与方法绩效面谈的事实与数据引用视频分享：卡特教练的沟通技巧绩效沟通中的“三明治”与“合一架构”的运用案例分析：杨经理的绩效沟通为何失败绩效沟通当中的两种分歧处理技巧绩效改进计划的制定案例分析：一份绩效改进计划表样本八、 绩效考核结果有效运用的关键绩效挂钩激励团队与员工绩效与薪酬如何挂钩才有产生有效的激励效果绩效工资或绩效奖金发放的三种公式案例分析：某公司的绩效奖金引起的矛盾绩效管理系统配套体系建设：晋升、薪酬与培训九、 绩效管理系统评审优化的关键绩效管理系统评审的意义及组织管理绩效管理系统评审的主要内容绩效指标的数据分析与优化案例分析：某企业技术人员的绩效数据分析绩效管理系统评审后的优化十、 功夫在诗外：有效激励推动绩效提升激励对员工绩效的影响认知对比与期望理论的运用运用前景理论设计绩效目标答疑与讨论【参加对象】企业总经理、部门经理、主管、人力资源部考核主管与相关工作者【授课时间】2010年9月11-12日第一天：上午09：0012：00下午14:0017：00第二天：上午09：0012：00下午14:0017：00【授课地点】太原市解放北路花园国际大酒店花园厅【授课费用】1680元/人/2天（含资料费，讲义费，含两中餐，住宿自理）【学习热线】庞文龙0351-8225737报名回执表序号参课人员单位名称参课人员姓名联系方式备注12可根据实际参加人数自行调整表格行数填写并回传，传真电话2010年高级经理人人力资源研修班课时课程名称课程内容讲师单价（元）开课时间二天管理者的人力资源管理人本意识与人本管理；招聘面试与甄选技巧；在职员工的培训技巧；人力盘点；绩效管理；激励员工。彭荣模16809月11-12日二天战略性绩效管理的关键技巧绩效管理工作的定位与分工；绩效管理模式；部分KPI指标设计技巧；绩效管理的过程及辅导。彭荣模168010月30-31日二天招聘管理与甄选技巧招聘控制的要点；招人的标准；结构化面试流程；面试过程控制及常见误区；招聘成本与效果评估。彭荣模168011月20-21日【主办单位】山西时代光华教育发展有限公司 太原慧泉超维企业管理咨询有限公司彭荣模 人物介绍彭荣模 近照讲师：彭荣模 北京大学MBA，2005年至2008年度连续三届中国十佳人力资源培训人力资源培训师，深圳东方大成公司总经理，PTT国际职业培训师，美国PDP人才测评总部专业分析师，国内人力资源本土化研究与咨询专家。 清华大学、中人网、智联招聘多家机构特聘专家，先后十四年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。彭荣模近七年来做了大量企业咨询，为企业人力资源体系的完善和绩效的提升做出了创造性贡献。 人本管理意识选聘人才的方法训练下属的技巧团队绩效管理技巧激励员工的技巧留住人才的技巧 擅长领域： 人力资源 教育背景： 北京大学MBA 所获荣誉： 管理人：2005年第12期彭荣模：让HR外行成为内行；2006年第4期如何避免培训为他人做嫁人（专家点评）； 21世纪人才报雇主周刊2004年6月号彭荣模：HR本土化重在创新改造； 中国人事报2002年7月人力资源的软件与硬件； 中国商业评论2005年第9期彭荣模：组织方程式。 工作经历中国十佳人力资源培训师，深圳市东方大成管理咨询有限公司总经理，PTT国际职业培训师，美国PDP人才测评总部专业分析师，国内人力资源本土化研究与咨询专家。 现任： 先后十四年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。领导国内一流专家团队开创本土人力资源咨询模式，运用中西合璧的管理技术，摸索出一套适用中国企业的咨询价值创造体系，为近50家大中型企业提供咨询方案，以其精深的专业智慧积极地推动了这些企业的发展壮大。 经典课程： 非人力资源经理的人力资源管理； 招聘管理与结构化面试的技巧； 战略性绩效管理关键技巧； 管理者职业素养训练。 服务客户： 招商银行、TCL、中国移动、基山国际、东亚糖业集团、中兴通讯、OSI国际食品、佛山日升电业、中国国电集团、九江发电厂、中国电力投资集团、湖南硬质合金集团、广西电网、福建水泥股份、深圳市不动产担保股份公司、北方汽车、宝能投资集团、深圳同洲电子股份公司、贵州省邮政局、安徽亳州电信、深圳东江集团、四川华西混凝土有限公司、深圳泰华地产、金蝶软件（中国）有限公司等等。 主要作品慧眼识才-面试招聘经典六问课程内容提要： 第一讲 招聘管理与招聘规划（上） 第二讲 招聘管理与招聘规划（下） 第三讲 结构化123面试的流程 第四讲 明确招人的标准（上） 第五讲 明确招人的标准（下） 第六讲 面试经典问题类别及实施技巧（上） 第七讲 面试经典问题类别及实施技巧（中） 第八讲 面试经典问题类别及实施技巧（下） 第九讲 招聘面试的其他技巧（上） 第十讲 招聘面试的其他技巧（下） 第十一讲 招聘面试过程控制与招聘评估（上） 第十二讲 招聘面试过程控制与招聘评估（下） 非人力资源经理的人力资源管理各讲主要内容： 第一讲 人本管理 顺应时势（上） 1.前言 2.管人理事与管事理人 3.人力资源管理的6P理论 4.员工关系的管理 第二讲 人本管理 顺应时势（下） 1.直线经理是第一责任人 2.职位分析的重要性 3.人本管理 第三讲 实战选才 招贤纳士（上） 1.招聘的定义 2.结构化招聘 3.以实战为核心的招聘方法 4.行为逻辑面试 第四讲 实战选才 招贤纳士（下） 1.招聘的六个维度 2.确定六个维度的方式 3.考察六个维度的方式 第五讲 职业培训 造就下属（上） 1.培训的意义 2.员工的职业化培训 3.在职培训OJT的八个步骤 第六讲 职业培训 造就下属（下） 1.在岗培训的关键 2.试用期员工的管理 3.绩效管理概述 4.战略性绩效管理模式 第七讲 推拉并举 创造佳绩（一） 1.分解企业目标 2.分解KPA的方法 3.选择考核4指标的方法 第八讲 推拉并举 创造佳绩（二） 1.员工