论文--企业员工工作倦怠与职业生涯的选择.docx

企业员工工作倦怠与职业生涯的选择顾宇翔 刘梦晔长沙理工大学经济与管理学院，湖南 长沙 410004摘 要:在企业组织管理中，控制员工工作倦怠的产生十分重要。本文在梳理现有文献对工作倦怠和职业生涯选择相关研究的基础上，通过分析心理资本与自我效能感的关系，提出自我效能感对工作倦怠和职业生涯选择的影响关系。研究发现：自我效能感对员工工作倦怠具有负向影响，自我效能感对员工职业生涯选择具有正向影响；员工工作倦怠和职业生涯选择通过自我效能感相互影响。由此为组织解决员工工作倦怠提出管理建议，为个人避免工作倦怠和合理进行职业生涯选择提出指导建议。关键词：工作倦怠；职业生涯选择；自我效能感中图分类号 F222.3 文献标识码 A 文章编号1引言在复杂的经济环境下，员工和组织的心理契约以及员工职业价值观都发生了转变，员工在组织中的工作绩效与职业期望也和自身的职业生涯规划联系更加紧密。在如今无边界职业环境下，职业流动更加频繁，工作倦怠的产生将在很大程度上增加组织中员工离职率。所以，对员工工作倦怠与职业生涯选择的研究不仅具有理论意义，同时也有重要的实践价值。2文献回顾目前，学术界普遍认同Maslach(1982)所提出的工作倦怠三个维度，分别是情感枯竭、去人格化和低成就感。国外最新研究主要探讨了影响工作倦怠的前因变量，重点是心理情绪等影响因素，如个人情感或工作满意度对于工作倦怠中三个方面的影响程度存在差异；1再如研究个人或角色特征对于工作倦怠的影响，其中角色歧义的各个方面对工作倦怠施加了不同程度的影响。2近五年的研究仍将主要目光集中在服务行业领域，如酒店行业或销售行业等，如在探讨工作倦怠对工作绩效的影响时，发现情感枯竭对工作绩效具有直接预测作用，而去人格化和低成就感对工作绩效有间接影响。3通过梳理可以发现，国外最新对于工作倦怠及其相关研究主要采用的是实证研究的方法，对于心理因素的考虑是目前流行的主要研究视角之一。国内学术界对于工作倦怠的研究起步较晚，主要以实证研究为主，在研究工作倦怠的前因变量研究文献中，心理资本对工作倦怠和情绪劳动策略的直接效应远大于情绪劳动策略对心理资本与工作倦怠的中介效应；4情绪调节是工作倦怠的一个重要预测变量，压抑负面情绪将导致工作倦怠的产生。5在探究工作倦怠的结果变量方面，工作倦怠对工作绩效、工作满意度具有直接影响，工作倦怠与工作绩效和满意度呈负相关；6工作倦怠也会对员工的职业稳定性造成影响，因此企业应当关注员工的职业匹配度，帮助员工进行职业生涯规划；7工作压力也会通过对工作倦怠的影响，导致员工离职倾向提高。8国内学术界在心理资本的相关影响研究上，心理资本中的自我效能、希望和恢复力对领导行为与下属工作绩效的关系起到中介作用；9员工心理资本对其任务绩效起显著的积极影响，即员工所拥有的心理资本的水平越高，其任务绩效就越好。10本文的逻辑结构如图1所示，通过寻找工作倦怠和职业生涯选择的共同影响因素，发现心理资本作为重要的心理因素对二者产生重要影响，而自我效能感作为心理资本四个维度之一，它对于工作倦怠的三个维度和职业生涯选择也会产生影响。同时，工作倦怠和职业生涯选择也会通过自我效能感相互作用。本文将研究结论运用到企业管理实践当中，为企业控制员工工作倦怠的产生和员工规避工作倦怠提供建议。 3工作倦怠与职业生涯选择的关系3.1 心理资本对工作倦怠和职业生涯选择的影响3.1.1 心理资本对工作倦怠的影响工作倦怠的影响因素主要有四个方面：个人特征、工作或角色特征、职业特征和组织特征。通过文献梳理发现，心理资本作为个人特征的一个方面，对工作倦怠具有影响。职业倦怠理论认为倦怠会通过三种不同的反应症状来表现；由于情感资源的损耗所产生的情感枯竭，由于去人性化关系的去人格化，以及个人成就感的降低或者情感缺失的强化。工作懈怠（包括生理和心理的损耗）作为一个变量，长期一直被认为是信息科技工作产物的关键结果。除此之外，工作懈怠使得信息科技专家易于得出例如工作满意度的降低以及离职率的上升的结果。这项研究的目的在于通过独立的去人格化和个人成绩感的降低来拓展信息科技专业职业倦怠理论框架。其它学科已经发现三种职业倦怠的因素在解释结果上都非常重要，甚至超过了离职率和工作满意度。例如，工作满意度与降低的个人成就感呈负相关关系，同时缺勤率与去人格化呈正相关关系。因此，是否信息科技职业特性同样也导致了剩余职业倦怠特征中的去人格化以及降低的个人成就感的出现。这样，信息科技领域的研究人员能够运用这些进一步的症状在一个更加完整的学术研究框架下面来检验附加结果，同时信息科技管理者拥有更多的方法来防止职业倦怠消极后果的产生。3.1.2 心理资本对职业生涯选择的影响心理资本在选择范围、参照标准和影响程度等方面对职业生涯选择产生影响，如图2，心理资本中的四个维度自我效能感、希望、乐观和坚韧性对职业生涯选择具有正向影响，而主要作用因素为自我效能感。自我效能感在个体职业选择的过程当中，将促使个体从自身能力和特长角度出发，考虑与职业要求的匹配程度，并对职位的胜任能力进行思考。乐观的个体在工作中将成功事件归因于内因，由此个体便会强化个人成就所带来的正面情绪，进而会强化个体的工作满意度和组织认同感，从而个体会努力提高其在组织中的工作绩效，并在职业发展路径的规划中会不断进步。心理资本对个人职业选择存在双向影响关系。对于个人来说，依据“人职匹配理论”，个人在进行职业生涯选择的时候会考虑个人特征和职位要求；在“择业动机理论”中职业效价的确定会考虑具体职业要素，而心理资本将在某种程度上影响职业要素的参照标准，会对个人的职业生涯选择或二次选择产生影响。对于组织来说，通过强化员工的心理资本，特别是自我效能和坚韧性两个维度，这将在帮助员工完成职业目标和规划时，满足组织整体绩效。也就是说，心理资本会间接影响个体职业生涯选择的行为，而职业生涯规划与发展将会直接受到心理资本的影响。3.2 工作倦怠与职业生涯选择的相互作用关系3.2.1 自我效能感与心理资本的关系除了情感枯竭的构成以外，职业倦怠理论特别指出去人格化和降低的个人成就。二者已经在传统上被观察为何情感枯竭所共存。事实上，正如摩尔所指出的，几乎所有的衡量职业倦怠的实证论据在管理学科学中将这三种因素视为总体倦怠的结果。马斯洛倦怠清单合并了所有这些，同时也是一种能够接受的用来衡量职业倦怠程度的标准。在以上的三个因素中，一个概念性的问题被提了出来，那就是三种职业倦怠症状的真实维度。情感枯竭和去人格化之间高度相关的稳健关系显示出可转换模型的可能性。一些研究人员认为一个双因素模型包含了情感枯竭和去人格化以及个人成就感。另一方面，柯德思等人认为倦怠包含了所有三个明显相关的因素。先前的研究人员典型地采用了三种因素作为线性构造在他们的实证研究中，其中使用了马斯洛倦怠清单。在这些研究当中，情感枯竭是倦怠的核心品质，也是症状的最明显表现，情感枯竭作为出发点，去人格化和降低的个人成就感在此之后循序地发展。下文将从积极心理学和组织行为学的角度共同出发，来探讨自我效能感对于工作倦怠和职业生涯选择的影响，以及二者如何通过自我效能感进行相互作用。3.2.2 自我效能感对工作倦怠的影响工作倦怠可以看作是个体在情感和认知选择上产生消极负面的内容，从而导致个体在行为动机上做出的反应。如图3，自我效能感对工作倦怠的三个维度具有负向影响。在个体选择层面，自我效能感可以调节员工控制由于负面情绪而产生的不必要的过激行为反应的程度，如疏远或冷漠等消极状态对待服务对象，而这种去人格化的反应必将对顾客体验造成负面印象，使得企业形象和组织绩效受到影响。在个体动机层面，自我效能感能够调节个体对任务或目标的执行力和持久度。根据“归因理论”，高自我效能感的个体倾向于将成功因素归为内因，正向激励自身工作，同时强化工作满意度和组织归属感，降低消极评价自身工作意义与价值的倾向，从而避免员工低成就感的发生。在个体情感层面，自我效能感能够主动调节个体情绪，控制负面情绪造成的风险危机。因为自我效能感能够影响个体的思维和情感反应模式，高自我效能感的员工可以通过思维指导和情感修正，缓解处于疲劳状态的情感模式，降低情感枯竭对员工的负面影响。3.2.3 自我效能感对职业生涯选择的影响自我效能感对职业生涯选择的影响主要体现在三个方面：认知程度、表现强度和持续时间。如图4所示，员工的自我效能感可以通过对选择过程、动机过程、情感过程的调节，进而影响员工的职业生涯选择。在调节选择过程上，自我效能感通过影响个体的职业价值观和对自身能力的认知等因素来为个体确定未来发展方向。自我效能感能够影响员工在进行职业选择的过程当中，主动规避其主观认为超过自身能力承受范围的工作而选择主观认为能够胜任的工作。在调节动机过程上，自我效能感决定个体付出努力的程度和面对困难的持久力。因而自我效能感高的个体会投入更大的努力去坚持不懈地实现目标。根据“择业动机理论”，自我效能感将会影响对职业要素的评价，进而影响择业动机。在调节情感过程上，自我效能感能影响个体在面对压力情境时的情感体验，那些相信自己能力的个体在面对压力时不会产生过度紧张情绪，因而不会削弱自己完成任务的实际能力。根据“目标设置理论”，高自我效能感的员工在进行职业选择时，即使遇到自身设定的较高目标在短期内难以实现时，也能够较快地调整负面情绪或情感，降低对自身实际竞争力的负面影响。3.2.4 工作倦怠与职业生涯选择的相互影响员工工作倦怠受到自我效能感的影响。高自我效能感的员工在面对工作倦怠及其产生的负面情绪或行为反应时，能够主动积极地通过选择、动机和情感三个层面有效应对，降低工作倦怠所带来的负面影响；反之,低自我效能感的员工，将对自身和企业造成较大负面影响。员工职业生涯选择受到自我效能感的影响。自我效能感高的员工对于自身能力持肯定的态度，在进行职业生涯选择时，能够抱有积极的心态，从而全面考虑自身情况和未来的发展，合理进行职业选择；反之，自我效能感低的员工，选择的职业无法将个人能力与岗位要求进行较好的匹配。3.3 本章小结本章通过研究个体心理资本对工作倦怠和职业生涯选择的影响，揭示了心理资本和自我效能感的内在联系，进而讨论员工自我效能感对工作倦怠和职业生涯的影响以及工作倦怠与职业生涯选择通过自我效能感进行相互影响的模式。研究发现：自我效能感对工作倦怠具有负向影响，自我效能感对员工职业生涯选择具有正向影响；员工工作倦怠和职业生涯选择通过自我效能感相互影响。4研究结论与管理建议4.1 研究结论（1）自我效能感对工作倦怠具有负向影响，自我效能感对员工职业生涯选择具有正向影响。企业员工的自我效能感可以通过对选择过程、动机过程、情感过程的调节，影响职业生涯选择和工作倦怠。（2）工作倦怠通过自我效能感对职业生涯选择产生影响。当员工在工作中发生工作倦怠时，低自我效能感的员工，将会无法主动应对由此产生的负面情绪，导致个人绩效和工作满意度的下降,这时由于受到自我效能感对选择过程的调节，当员工再次面对职业生涯选择的时候，员工可能会主动规避先前工作的相关行业。（3）员工职业生涯选择通过自我效能感对工作倦怠产生影响。低自我效能感的员工即使在二次职业选择完成后，在工作情境中再次遇到工作压力或能岗不匹配的情境时，由于受到自我效能感对动机和情感过程的调节，将会消极判断自身能力，从而进一步加深工作倦怠的反应程度，强化情感枯竭和低成就感两个维度，最终形成恶性循环。4.2 管理建议从组织层面来说：（1）合理降低工作压力，建立有效沟通工作职责明确，合理安排工作负荷，有助于化解工作中员工角色模糊和角色冲突的压力。明确合理目标，工作目标应与员工工作能力相匹配。同时，组织应当明确任务范围和评估标准等条件，使员工合理承担责任。有效沟通将缓解员工压力，使员工在组织内部的冲突减少，促进良好的人际关系。（2）进行有效的工作分析和工作设计有效的工作设计能够帮助员工感受工作的价值，使其更加乐于投入于工作和组织环境中。重新设计工作有助于员工重新适应新的工作环境，例如进行工作轮换或目标管理，这样可以提高员工满意度；或者建立弹性工作制或设计弹性化的组织结构，使员工在横纵相互协调的组织结构中实现人尽其才。（3）增加组织培训，强化员工情绪管理职业自我效能感可以通过职业培训得到提高。自我效能感的提高促使员工提升针对任务的自信与胜任感，能够积极寻求新方法以达成目标。提高企业员工在工作压力产生后的应对能力才是解决工作倦怠的有效途径，使其感受到组织对他们的重视，提高员工工作满意度和对组织的归属感。（4）帮助员工完成职业生涯规划与管理员工压力来源之一是职业发展压力，开展职业生涯规划有助于降低员工发展压力，进而预防和缓解工作倦怠。根据员工个人能力和岗位要求协调好员工个人职业生涯目标与企业总体目标之间的关系，在为员工创造多种职业上升路径的同时，为企业员工提供更多的公平竞争机会。（5）完善组织管理，实施工作倦怠保障机制企业为员工安排专业人员对其进行相关咨询，提供心理或管理方面的专业指导，帮助员工解决心理和行为问题，提高个人和组织绩效。应当构建和谐的工作环境，使员工能够融入企业团队当中。从个人层面来说：（1）合理评估个人能力，理性选择职业个人要有强烈的职业生涯规划意识，主动积极地给自己制定未来发展规划，根据现有的职业机会进行全面评估，使自己的性格、兴趣与职业相吻合，理性地进行职业选择。（2）提高心理资本，积极应对压力个人要提高自我效能感，自我认知和情绪智力水平，正确处理工作中的各种关系，了解自身的人格特征、工作目标、优势与劣势，客观面对工作压力，调节情绪，避免工作倦怠的产生对自身造成的负面影响。（3）提高职业自我效能感，构建职业生涯规划目标自我效能感在职业生涯中起着关键作用，员工应主动提高自我效能感，积极地投入工作，提高个人绩效并共同完成组织目标。参考文献1JungHoon (Jay) Lee, Chihyung Ok. 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Validating the reduced burnout scale and sequencing of burnoutJ.Journal of Business Research,2015,68(1):67-73.4李晓艳,周二华.心理资本与情绪劳动策略、工作倦怠的关系研究J.管理科学,2013,26(1):38-47.5程红玲,陈维政.情绪调节对工作倦怠的影响作用分析J.心理科学进展,2010,18(6):971-979.6刘芳,吴欢伟.对高新技术企业员工工作绩效、工作满意与工作倦怠的实证研究J.统计与决策,2012,(10):181-185.7曹嘉晖.基于职业倦怠的员工职业稳定性研究J.技术经济与管理研究,2014,(7):68-70.8顾远东.工作压力如何影响员工离职?基于Maslach职业倦怠模型的实证研究J.经济管理,2010,32(10):80-85.9李磊,尚玉钒,席酉民,王亚刚.变革型领导与下属工作绩效及组织承诺:心理资本的中介作用J.管理学报,2012,9(5):685-691.10仲理峰,王震,李梅,李超平.变革型领导、心理资本对员工工作绩效的影响研究J.管理学报,2013,10(4):536-544.THE ENTERPRISE EMPLOYEES JOB BURNOUT AND CAREER CHOICEGuYuxiang liuMengyeSchool of Economics and Manangement, Changsha University of Science and Technology, Changsha, Hunan 410004, ChinaABSTRACT: In the enterprise management, it is vitally important for enterprises to control employees job burnout. Based on the n