（企业管理专业论文）知识团队绩效管理对策研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 时代，提升知识团队的绩效管理能力将成为企业的重要竞争力。如何 的绩效管理机制，真正发挥绩效管理应有的作用，使团队成员与团队 正确的行为，主动维护企业的长远利益，正是本文的研究重点与目的 了当前知识团队绩效管理的现状与问题，构建了知识团队绩效管理的 ，从管理者的角度提出了通过制度建设与绩效管理流程的优化来使企 效管理措施得到进一步的完善，使绩效管理向着理想的方向努力并最 战略目标。最后进行了实践的探索。 关键词：知识团队，人力资源管理，绩效管理 a b s t r a c t i nt h ek n o w l e d g ee c o n o m ye r a ，t h ee n h a n c e m e n to fm a n a g e m e n tc a p a b i l i t i e so f k n o w l e d g et e a mp e r f o r m a n c ew i l lb e c o m ea ni m p o r t a n tc o m p e t i t i v e n e s s t h a th o wt o e s t a b l i s ha ne f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm e c h a n i s mt op r o m o t et e a ms u p e r v i s o r s a n dt e a mm e m b e r st oa d o p tc o r r e c tb e h a v i o r , t op l a yt h ep r o p e rf u n c t i o no fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n dm a i n t a i ne n t e r p r i s e sl o n g - t e r mb e n e f i t s ，i sp r e c i s e l yt h ek e ya n dt h e g o a lo ft h i sa r t i c l e t h ep a p e ra n a l y z e dt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dt h ep r o b l e m so fk n o w l e d g et e a mi n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dc o n s t r u c t e dt h em o d e lo fk n o w l e d g et e a mp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，p r o p o s i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm e a s u r eo fk n o w l e d g et e a m f r o m s u p e r v i s o r sa n g l et h r o u g ht h es y s t e mc o n s t r u c t i o na n dt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p r o c e s s ，i no r d e rt oa c h i e v ec o m p a n y ss t r a t e g i ct a r g e t f i n a l l yc a r r i e d o nt h ep r a c t i c e e x p l o r a t i o n w a n gs h i r a n ( e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f y ush u n k u n k e yw o r d s ：k n o w l e d g et e a m ，h r m ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 华北电力大学硕十学位论文 目录 1 及研究意义1 究综述1 学者的研究现状1 1 2 2 国内学者的研究现状3 1 2 3 博弈论与团队绩效管理3 1 3 论文结构与研究创新点5 第二章相关理论概述。6 2 1 知识团队理论概述6 2 1 1 知识团队的界定6 2 1 2 知识团队的特征6 2 1 3 知识团队绩效的特点7 2 1 3 1 团队绩效考核指标具有动态性7 2 1 3 2 绩效评估客体间存在矛盾7 2 1 3 3 知识团队绩效管理系统构成比较复杂8 2 2 博弈论理论综述8 2 2 1 博弈论的基本概念及分类8 2 2 1 1 博弈论的基本概念8 2 2 1 2 博弈论的分类9 2 2 2 博弈模型概述1 0 2 2 2 1 囚徒困境博弈模型1 0 2 2 2 2 智猪博弈模型1 1 2 2 2 3 博弈模型与团队绩效管理1 1 第三章知识团队绩效管理现存问题分析12 3 1 知识团队绩效管理现状1 2 3 1 1 绩效管理的定位模糊，内容和方法滞后1 2 3 1 2 绩效管理过程缺乏沟通与反馈1 2 华北电力大学硕十学位论文 3 1 3 团队“搭便车”现象严重1 3 3 1 4 团队中存在着冲突与博弈对抗1 3 3 1 5 绩效信息失真，酬劳不匹配现象严重1 4 3 2 知识团队绩效管理博弈模型的构建1 4 3 2 1 博弈视角对知识团队绩效管理研究的必要性1 4 3 2 2 博弈的基本要素1 5 3 2 3 绩效评估博弈的基本假设1 5 3 2 4 博弈模型矩阵构建1 6 3 2 4 1 模型参数设置说明1 6 3 2 4 2 博弈双方得益分析17 3 3 知识团队绩效管理的改进方向1 8 3 3 1 优化博弈规则一完善激励约束机制1 9 3 3 2 完善博弈信息一改进知识团队的绩效管理流程1 9 第四章知识团队绩效管理的对策2 1 4 1 完善知识团队的激励约束机制2 1 4 1 1 团队管理者管理方式的转变2 l 4 1 2 形成良好的团队氛围及动态管理机制2 2 4 2 优化知识团队的绩效管理流程2 2 4 。2 1 绩效计划的制定要遵循战略导向性原则2 2 4 2 2 知识团队绩效管理的内容和方法的优化2 3 4 2 3 绩效管理阶段团队管理者在团队中的角色转变2 4 4 2 3 1 引导团队成员积极参与绩效管理体系建设2 4 4 2 3 2 加强绩效信息的收集与分解，增强识别团队成员行动的能力2 4 4 2 3 3 做好与团队成员的绩效沟通与指导反馈工作2 5 4 2 4 及时兑现绩效评估结果，强化其激励作用2 5 第五章实践应用2 6 5 1x x 医药公司背景介绍2 6 5 2x x 医药公司知识团队现状分析2 7 5 2 1 绩效管理体系不健全2 7 5 2 2 绩效评估内容单一，尚未从战略层面进行分解2 7 5 2 3 知识团队绩效改进激励机制不完善2 7 系 5 3 3 1 发挥后备人才储备机制的隐性激励作用 5 3 3 2 构建良好的团队企业文化氛围 5 3 3 3 建立绩效管理的阳光机制 5 4x x 医药公司知识团队绩效管理的改进效果 第六章结论。 参考文献。 致谢 在学期间发表的学术论文和参加科研情况 i i i 8 8 8 8 9 o o o l 1 4 5 6 8 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 硕士学位论文 引言 着更为复杂多变的经营环境，以知识员工 争力的重要运作单元。然而，知识团队绩 效管理方面的研究成果比较匮乏，而现有的关于绩效管理方面的研究成果又不能完 全适应知识团队的特点。目前在知识团队的管理方面，尤其在知识团队绩效管理和 激励机制设计上还存在着许多问题。团队中的“搭便车一现象时有发生，“搭便车 问题的存在使得团队陷入“囚徒困境，效率低下，不能发挥团队生产的协同作用。 因此，为提高团队效率，必须约束团队成员的自利行为，使他们一致努力。 从目前对团队的研究来看，主要侧重于从团队的管理技巧方面对其加以分析， 很少从定量的角度衡量，从而给予团队和团队成员合理的回报。此外对团队绩效管 理的战略导向运用不足，也忽视了团队系统绩效的研究【l 】，而且在现有的定性团队 管理技巧上，大多从管理学的角度寻找对策。 理想的绩效管理状态是通过绩效沟通以及制度建设，力求做到公开、公平、公 正，最终达到合作的状态。而在现实中，知识员工基本上采用团队的工作方式，劳 动成果也往往体现的是整体团队智慧的结晶，难以准确定量测算每一个员工的业 绩。同时在绩效评估过程中由于制度性缺陷等因素，信息是严重不对称的。信息不 对称就会有逆向选择行为，从而引发道德风险。鉴于知识团队在当前竞争中的极端 重要性，对其研究无疑是非常必要的。本文拟用博弈思想分析知识团队绩效管理中 的博弈关系，并对知识团队绩效管理进行模型分析，探索我国知识团队绩效管理的 有效途径，并提出一些改进知识团队绩效管理模式的建议。 1 2 国内外研究综述 1 2 1 国外学者的研究现状 德鲁克( d r u c k e r ) t 2 】提出“学习型”的团队的概念，他认为建设“学习型团队” 的重点是才能互补、共同奉献和共同责任。 h a m b r i c k 和m a s o n ( 1 9 8 4 ) t3 】认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决 于企业高层管理人员的管理背景和特征。对于企业的高层管理者来说，其所接受的 教育形式和在实际工作中积累的经验赋予其特定的技能和工作风格，而这些特定的 知识存量和思维方式又形成了企业管理者的能力差异，而由于这种差异的存在必然 会对企业的绩效产生不同的影响。 华北电力火学硕十学位论文 h e r s h o c k 和b r a u n ( 1 9 9 3 ) 【4 】认为知识团队的发展经历过渡期 三个阶段。在过渡期的关键任务是处理团队内部各种冲突，过 展方向。在运作期，团队要积极改善团队的工作进度评价体系。专注期则专注于目 标的实现，团队工作按计划的推进。 国外学者s i m p s o n ( 1 9 9 4 ) 5 】认为主要有三类因素限定了团队的绩效：团队的构成 因素、团队所受到的管理层及组织的其他部门的支持、团队建成伊始就开始开发的 内部过程和技巧。 在组织环境因素方面，g u z z o ( 1 9 9 6 ) t 6 】指出，以往关于团队绩效的研究忽略了团 队所依存的社会系统的有关方面与团队绩效的联系。团队与组织的联系暗示大的社 会系统内的变化会导致基于此系统的团队的变化，人们不必直接干涉团队来改变他 们的绩效，对组织系统的干涉可以影响到团队的绩效。 随着团队理论的成熟，人们开始关注高效团队的创建和发展方面的研究，并且 也取得了一定意义上的成果。比如斯蒂芬p 罗宾斯r 7 】在其管理学( 1 9 9 7 ) 中谈 及了高绩效团队的概念，讲述了高绩效团队具有八个特征：清晰的目标、相关的技 能、相互的信任、一致的承诺、良好的沟通、谈判的技能、恰当的领导、内部支持 和外部支持。 b a n d e r a ( 1 9 9 7 ) 8 】则用案例研究分析了控制因素对群体绩效的影响效果。 而a g s h e a r d 与a p k a k a b a d s c 9 】对如何把一个松散的群体建设成团队的问 题。认为一个松散的群体不会自然而然的发展为团队，这需要有必须的组织基础结 构为支撑，依赖有效的领导方式。因此，从微观角度来说，对团队目标进行规划是 启动团队发展的前提，领导的关心和指导可以加快团队的进程，通过外界对团队绩 效进行评价有利于团队认清自己存在的问题。从宏观角度来看，有效的领导方式对 群体向团队的演变是至关重要的，群体规模同群体形成团队的时间有密切关系，组 织承担过多的任务会给团队成员和领导造成过重的压力。 s t e p h e n j z a c c a r o 1 0 1 从功能式领导的角度分析了领导团队的互动过程。功能式 领导的职责包括四个大的方面，一是信息的搜集与整理，包括对信息的获取、组织 和评价，信息反馈和控制；二是利用信息解决问题，包括明确需要和要求，计划与 组合，信息交流；三是管理人力资源，包括人员甄选、分工、培训、激励和管理； 四是物资管理，包括获取、分配和合理利用。 h a n sv a ne e s 和h a r r yg r r e t s e n 【l l 】对荷兰的1 7 4 家上市公司进行了实证研究以后 发现：企业的绩效与企业的团队的规模存在着明显的u 型关系。而且作为外部变量 的环境动态性与企业的绩效也存在着明显的相关性，而这种相关性正是通过影响高 管团队的结构特征来实现的。这就进一步地说明了高管团队的结构特征是与企业绩 效具有相关性的。 2 的重 数不 2 0 0 0 ) 新型 企业选人、育人、评人、留人、绩效考评、激励等进行了专项研究，对中国知识创 新型企业人力资源管理理论与方法进行了有益的探索性研究。 徐芳( 2 0 0 1 ) i l l 认为团队绩效首先要基于组织的绩效，要在组织的绩效的基础上确 定团队的绩效，在团队的基础上确定团队成员的个体绩效。团队绩效包括团队的工 作成果、团队成员的工作成果和团队未来工作能力的改善三方面内容。 张体勤、沈荣芳( 2 0 0 2 ) t 1 3 】通过对绩效标准的设定、绩效评价等绩效管理重点内 容的讨论，提出了必须采用结果导向的思维方式和通过建立绩效契约来对其进行绩 效管理的观点，并以效率型指标、效益型指标、递延型指标和风险型指标作为知识 团队的绩效评价依据，提出了一种不同于加权平均式绩效评价的综合计分方法。 戚振江，王端旭( 2 0 0 3 ) 4 】通过对研发团队的深层次描述，发现研发团队六个特 征对团队效能有着非常明显的作用，这些特征包括：研发团队的组织类型；研发团 队所在的组织结构；研发团队职能；研发团队成员投入的精力；研发团队的领导结 构和研发团队所设计产品的性质。 储征( 2 0 0 4 ) 5 】从解析式与系统式思维的协同模式及企业与团队间心理契约的构 成与实现角度分析知识团队的绩效改善。 综上所述，目前对团队的研究，较多的理论是定性方面的，从国外看，如工作 团队的含义及其优缺点，团队产生的背景、条件，适应的环境，表现形式及其发展 阶段，发展中的问题及处理的方法，有效团队的特征，以及团队建设方法的描述等。 对大部分企业而言，团队还只停留在概念阶段，团队组织还没有得到足够的重 视。即使这些企业也建立了团队，但缺乏有效的运行机制，使“团队”变成一般意 义的“群体”。因此，探索我国知识团队绩效管理的有效途径，增强企业的核心竞 争力，正是本文的目的所在。 1 2 3 博弈论与团队绩效管理 博弈论有时也称对策论或赛局理论，是研究决策者在决策主体各方相互作用情 况下如何进行决策及有关这种决策的均衡问题的理论【1 6 1 。 博弈论萌芽于2 0 世纪初期，作为一门学科而确立的标志是美国数学家冯诺伊 曼( v o nn e u m a n n ) 与奥斯卡摩根斯顿( o s k a rm o r g e n s t e r n ) 在1 9 4 4 年所出版的博弈 3 华北电力人学硕士学位论文 论与经济行为一书。2 0 世纪5 0 年代以来，纳什、泽尔腾、海萨尼等人使博弈论最 终走向成熟。 作为一门主要是为其他学科提供研究方法和工具的横向科学，博弈论在应用中 自身也得到了不断的丰富和发展。事实上，博弈理论来源于一切通过策略进行合作 和对抗的人类活动和行为，当然也适用于一切这样的人类活动和行为。随着时问的 推移，博弈论作为分析和解决冲突和合作的工具，其应用范围逐渐扩大到社会科学 的诸多学科，这些学科中也包括人力资源管理。在人力资源管理中应用博弈论的方 法已经有了一些研究。这些成果为笔者进一步研究提供了基础【1 7 】。 目前运用博弈论对人力资源绩效管理问题进行研究的文献大体可以分为：基于 合作博弈和非合作博弈以及基于完全信息博弈思想和不完全信息博弈思想研究人 力资源绩效管理问题。 罗明忠( 2 0 0 6 ) i ”】在基于合作博弈的绩效提升中指出，团队绩效提升的过程， 实际上就是团队成员之间及团队与其成员之间的博弈过程。要提升团队的绩效，就 必须以有效制度和措施激励团队及其所有成员都选择合作策略，遏制团队成员非合 作行为的发生。 周文( 2 0 0 8 ) t ”】基于非合作博弈的绩效管理研究中运用模型分析了被管理者 在绩效管理执行中采取非合作博弈形式的主要原因，并指出要从根本上完善现行的 绩效管理制度。 基于完全信息博弈思想的绩效管理文献主要有： 刘鹏( 1 9 9 9 ) 【2 0 1 杨卫丽( 2 0 0 5 ) 【2 1 1 j 黼( 2 0 0 3 ) 1 2 2 1 等将囚徒困境模型引入绩效考核， 最终由人力资源部总体协调。 仇建鸣( 2 0 0 6 ) t 2 3 】研究了绩效考评中的博弈分析与绩效考评制度设计，对绩效考 评中的几种可能的博弈分别做了分析，找出现存考评制度存在的缺陷，使主观人为 因素对绩效考评的负面影响降到最低。 基于不完全信息博弈思想的绩效管理的文献主要有： 雷亚萍( 2 0 0 5 ) t 2 4 】分析了现行的人力资源绩效评估体系中由于信息不对称引发的 种种问题，提出在今后的人力资源评估中应重视评估主体与被评估主体间可形成的 协调博弈，并由此提出了一个博弈模型与应当采取的一系列调整措施，为人力资源 的评估提供了一定的理论依据。 现代管理的核心职能是激发人最大限度地发挥主观能动性，创造性地开展工 作，这其中自然包含了管理者和被管理者之间的博弈，博弈论恰好适应了这一特点， 所以在人力资源管理中进行博弈研究还有广阔的提升空间。 4 华北电力大学硕十学位论文 1 3 论文结构与研究创新点 本文的创新点在于根据知识团队自身的特性，将博弈的思想与知识团队绩效管 理的有机结合，分析了知识团队绩效管理中的博弈关系，得出了双方努力的临界状 态及理想的均衡。从管理者角度，最终提出现实中知识团队绩效管理的改进方向及 对策措施。具体结构如下： 第一部分引言，主要以团队的发展情况、博弈在绩效管理中的应用为基础，并通过 与国外发展情况的对比，分析该领域研究的价值所在。 第二部分相关理论概述，简要介绍知识团队相关知识以及博弈论的相关理论，为下 几章的分析奠定理论基础。 第三部分对知识团队绩效管理现状进行分析，并建立博弈模型。 第四部分通过模型分析得到启示，对目前知识团队绩效管理进行对策探讨研究。 第五部分实践应用，以项目实践的x x 医药公司为例，对知识团队绩效管理问题 进行实践研究。 第六部分是文章的最后结论部分。 华北电力人学硕+ 学位论文 2 。1 知识团队理论概述 2 1 1 知识团队的界定 第二章相关理论概述 从国内外研究来看，目前对知识团队尚无标准的定义，有的学者将知识团队定 义为是由知识工作者构成的、以推出某种新产品或新服务为基本目的的项目团队。 还有学者认为知识团队是由以知识工作者为主要成员，以知识、技能的共享、交叉 为手段，将团队成员各自拥有的特定知识资源重构、整合成为具有特定创新能力的 团队知识能力，来解决复杂的知识性任务的组织动态创新单元f 2 5 1 。 根据本文的研究需要，本文所论述的知识团队具体是指企业因特殊任务组建的 团队( 如研发团队、项目开发与建设团队等) 。它们都是以项目团队的方式存在， 在项目开始时组建团队，项目结束时团队解散，团队成员又各自进行新项目组建新 的团队。因此，知识团队往往是动态团队，忠于共同的目标、任务。该目标可能是 为组织开发一个或一组有竞争力的产品或是为客户设计一个令他们满意的方案等。 2 1 2 知识团队的特征 随着知识经济时代的到来，以知识型员工为主体的知识团队成为许多公司进行 高层管理和重要项目开发与建设的主要运作方式。德鲁克【2 6 】早在2 0 世纪5 0 年代就提 出了知识型员工的概念。知识型员工通常是指那些掌握了相关专业知识，充分利用 知识或信息工作的人。由于知识型员工的一些内在特点，知识团队除具有一般团队 的基本特征外，还具有以下的特点【2 7 】【2 8 j 【2 9 】： ( 1 ) 信息不对称贯穿团队建设始终 由于知识团队成员来自与不同的专业领域，且一般都具有良好的教育背景，掌 握着本专业范围内丰富的知识，并具备良好的业务技能，因而在各自的领域就比团 队管理者和团队的其他成员更了解自己的工作，这就导致了在管理他们时存在“信 息不对称 的问题。因此，激励体系的完善就特别重要，以诱发员工更主动、更努 力地投入到团队工作中去。 ( 2 ) 努力和贡献的不可观测性 由于团队生产的外部性及信息不完全和信息不对称现象，团队成员的相互依赖 性会模糊个人的工作成果，知识团队成员的能力、工作努力程度、潜力是否充分发 挥等往往难以从工作的过程中展示出来，因而不能精确区分每个团队成员对共同产 出的贡献。 6 华北电力人学硕士学位论文 ( 3 ) 价值产生过程的不可分解性 德鲁克认为，2 1 世纪管理的最大挑战在于如何提高知识工作者的生产率。知识 型员工的劳动过程，是一种人脑对知识的组合与加工，是不可分解的。因此传统的 通过劳动细化、劳动分工来提高生产率，对于知识型员工就失去了相当的威力。 ( 4 ) 高层次需求成为主导需求 随着经济水平和知识水平的不断提高，员工需求越来越趋向于自我实现、获得 社会尊重等高层次需求。因此，对于知识团队的激励内容将发生重大变化，在物质 水平不断提高的同时，传统的物质激励不会再一味产生效用，精神激励将成为主导 激励因素。 ( 5 ) 团队的收益具有延后性 知识团队的收益性往往具有滞后性，不具有立竿见影的效果。因为知识团队工 作的成果常常是以产品、技术、服务创新等形式表现出来，所以对知识团队的绩效 衡量与评价不能仅仅局限于当期的经济效益指标。 可见，知识团队由于组成人员知识加工过程的独特性，具有与一般团队不同的 特点，这必然需要管理方式的转变，否则只能是一个低效的团队。 2 1 3 知识团队绩效的特点 2 1 3 1 团队绩效考核指标具有动态性 在一般绩效管理活动中，绩效管理都是基于科学的工作分析的基础上对各种任 务进行细化和分解的过程。绩效考核的目标、指标体系相对固定，一般只做修j 下调 整。相应地由于知识团队大多是以项目团队的形式存在，这就使得知识团队绩效管 理目标具有动态性的特征，并不具有岗位固定的先天条件。由于无法事先预测岗位 设置及其任务要求和职责特征，绩效标准也就没有相应的工作描述作为参考。 此外，在团队运作过程中，知识工作者担任着不同的角色，他们不是简单程序 性地完成任务，这也是工作描述所无法涵盖和解释的。由于角色的多样性、团队任 务灵活性导致了绩效标准的非单一性及动态性，并会随着项目要求不断修正和完 善。因此，知识团队的绩效管理也不仅仅是任务管理，而将包含更多的内容。 2 1 3 2 绩效评估客体问存在矛盾 知识幽队是一个不可分割的整体，知识团队所有活动都将带有团队身份的烙 印。但是从团队内部来看，它又是知识工作者们的有机结合。不能因为团队的整体 性忽视了团队成员们的个性化存在，也不能极端的转向以团队结果为导向而抹杀个 体成员在团队绩效过程中的努力。 这样就给企业进行各种管理决策活动时带来了困难，主要表现在绩效报酬的分 7 华北电力大学硕十学位论文 配上。不准确不恰当的报酬形式只能对知识工作者起到外部激励的作用而无法激发 他们的工作热情。只有确切把握知识工作者的本质需求才能优化知识团队的运作。 2 1 3 3 知识团队绩效管理系统构成比较复杂 绩效标准要想有效，就必须尽量提高它的信度和效度。 信度是指评估的可靠性程度，它用于分析一种评估方法所得结果的前后一致 性，并以这种一致性程度作为指标来判断评估量表和评估方法的可靠性。信度反应 的是评估结果的真实度，是评估对现实的反应情况。 效度是指绩效管理系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度。效度 衡量评估结果是否能够满足人力资源管理的需要，是评估影响能力的反应。但实际 上二者往往不能兼顾，这在知识团队的绩效管理系统中尤为明显1 3 0 1 。 知识团队的绩效是知识工作者以及其他利益相关者与整个知识团队系统的其 他要素及环境和谐互动而产生的。知识团队不仅是要完成任务，而且最终成功还要 接受市场的检验，利益相关者更关注它带来的经济和收益。为全面反映绩效事实， 满足利益相关者的各种需求，知识团队的绩效管理系统中必然包括这些利益性指 标，这就导致知识团队的绩效管理系统具有复杂性。 2 2 博弈论理论综述 博弈论( g a m et h e o r y ) ，又译作对策论、游戏论。它是一门研究相互影响着的局 中人进行策略选择时的行为规律的科学，最大的功能就是为其他学科的研究提供方 法【l6 1 。一般认为，现代博弈理论开始于1 9 4 4 年由冯诺依曼和摩根斯坦恩合著的博 弈论和经济行为一书的出版。 从1 9 4 4 年至今，博弈论在理论和应用方面都有长足发展，日臻完善。随着博 弈理论的发展，博弈论的一些分支出现了，从不同的方面试图解决传统博弈理论出 现的问题。在应用方面，涉及军事、政治、经济学、社会学、心理学等众多方面。 特别是近年来在经济学方面得到了重要应用，包括：市场竞争、经营决策、企业管 理、寡头市场、费用分摊等p 。 2 2 1 博弈论的基本概念及分类 2 2 1 1 博弈论的基本概念 博弈论的基本概念【3 2 1 包括：博弈方( 局中人) 、策略、得益( 收益函数) 、行动 次序、信息和均衡。表述一个完整的博弈问题至少需要包含三个基本要素，即局中 人、策略集合以及收益函数。行动、信息将三要素联系在一起，局中人、行动和结 华北电力大学硕士学位论文 果统称为博弈规则，博弈分析的目的就是使用博弈规则预测均衡。 ( 1 ) 博弈方是博弈中独立决策、独立承担博弈结果的个人或组织，他的目的是通 过选择行动或策略以最大化自己的得益。 ( 2 ) 行动是博弈方在博弈的某个时点( 阶段) 的决策变量。 ( 3 ) 策略是博弈方在给定信息集的情况下的行动规则，它规定搏弈方在什么时候 选择什么行动。 ( 4 ) 得益是参加博弈的各个博弈方从博弈中所获得的利益，它可以是本身就为数 量的利润、收入，也可以是量化的效用、社会效益、福利等等。得益是各博弈方追 求的根本目标，也是他们行为和判断的主要依据。 ( 5 ) 行动次序对于博弈的结果是非常重要的。同样的博弈方、同样的行动集合， 只要改变行动次序，博弈的结果就会改变。对静态博弈和动态博弈的划分就是基于 行动次序做出的。 ( 6 ) 信息是博弈方有关博弈的知识，特别是其他搏弈方的特征和行动的知识。一 般将博弈中各博弈方都完全了解所有博弈方各种情况下得益的博弈称为“具有完全 信息的博弈”，至少存在部分博弈方不完全了解其他博弈方得益的博弈称为“具有 不完全信息的博弈”。 ( 7 ) 均衡是所以博弈方最优策略的组合，一般记为s 率= ( s i ，s n ) ，其中s 幸i 是第i 个 博弈方在均衡情况下的最优策略，它是i 的所有可能的策略中使得益最大化的策略。 2 2 1 2 博弈论的分类 博弈有很多类型，可以根据不同标志按不同角度来进行分类： 从局中人行为逻辑角度，博弈论可以分为合作博弈和非合作博弈论，它们之间 的区别在于当人们的行为相互作用时，当事人能否达成一个具有约束力的协议。如 果有，就是合作博弈；反之，则是非合作博弈。 从局中人策略、数量角度，可分为有限博弈和无限博弈。 从博弈方行动的先后次序，博弈可以划分为静态博弈和动态博弈。 从博弈方对有关其他博弈方的特征、战略空间和得益的知识角度，博弈可以分 为完全信息博弈和不完全信息博弈。将上述两个角度结合起来，可以得到四种不同 类型的博弈及对应的均衡。 表2 1 博弈的分类及对应的均衡概念 信患，行动顺膨 静慈囊4i 。 ，；动态。二，、强j 。 ，| ， ；完全信患纳什均衡 子博弈精炼纳什均衡 l 。爹宠全信息。：么 贝叶斯纳什均衡精炼贝叶斯纳什均衡 9 华北电力大学硕十学位论文 2 2 2 博弈模型概述 博弈论模型可以用五个方面来描述：g = p ，a ，s ，1 ，u ) 其中，p ：为局中人， 博弈的参与者，也称为“博弈方。a ：为各局中人的所有可能的策略或行动的集合。 s ：博弈的进程，也是博弈进行的次序。i ：博弈信息，能够影响最后博弈结局的所 有局中人的情报，如效用函数、响应函数、策略空间等。博弈的赢在很大程度上依 赖于信息的准确度与多寡。u ：为局中人的获得利益，也是博弈各方追求的最终目 标。 不管博弈各方是合作、竞争、威胁还是暂时让步，博弈论模型的求解目标都是 使自身最终的利益最大化，这种解的建立以对方也采取各自“最好策略 为前提， 各方最终达到一个力量均衡，也就是说谁也无法通过偏离均衡点而获得更多的利 益。这就是博弈论求解的本质思想【3 3 】。 2 2 2 1 囚徒困境博弈模型 “囚徒困境 ( t h ep r i s o n e r sd i l e m m a ) 是1 9 5 0 年由社会心理学家梅里尔弗勒 德、经济学家梅尔文德雷希尔提出来的。它的内容是：两个嫌疑犯作案后被警察 抓住，分别关在不同的屋子里审讯，他们被告知：如果两个人都坦白后，各判刑 五年；如果两个都抵赖，各判刑一年；如果其中一个坦白后，另一个抵赖，则 坦白者被释放，而抵赖者被判刑八年。详见下表： 表2 2 凶徒凼境博弈矩阵 瞄“+ “ l 、。嚣：强 雾医徒b 槐 i 。叛，瑟臻。蹦疋；。嚣勉，簿觏赫瑟 基 坦良 鸶 ( 5 ，5 )( 0 ，8 ) 毋 0 l 巍叛，撼魏茹 ( 8 ，0 )( 1 ，1 ) 其中第一个数表示的是囚徒a 的支付，第二个数表示的是囚徒b 的支付。在这 种情况下，每个囚徒的理性选择会出现以下两种可能情形，以a 为例。第一种可能 的情形是：b 坦白，这时，a 坦白要入狱5 年；a 不坦白则更糟，要入狱l o 年。 两相比较，a 应采取坦白策略对付b 的坦白策略。第二种可能的情形是：b 不坦白， 这时，a 也不坦白，则a 入狱一年；若a 坦白，则可以获自由。两相比较，a 应以 坦白策略对付b 的不坦白策略。因此，无论b 的策略如何，a 采取坦白策略都是最 优的。b 经过同样的推理也会采取同样的策略。这样两个囚徒经精心推理后均采取 了坦白的策略，结果两个人都被判刑5 年，这里显然存在着个人理性与集体理性的 矛盾。因为，若两个人都抵赖，两个人都只判1 年徒刑，显然比两人都坦白而被判 刑5 年更好，但这个“帕累托改进 是办不到的，原因是它不满足个人理性的要求。 因此，“囚徒困境”揭示了由于双方均选择对自己受益最大、风险最小的策略而导 l o 华北电力大学硕：仁学位论文 致的对大家都不利的结局。 显然，囚徒的选择是非常困难的。因为个人的最优选择是坦白，而对两个人共 同选择而言，最优选择则是抵赖。这就是说囚徒面临着个人理性与集体理性相矛盾 的深刻问题。 2 2 2 2 智猪博弈模型 “智猪博弈”也是博弈论的一个经典案例。它的具体内容是：猪圈里有一头大 猪、一头小猪，猪圈的一头有食槽，另一头安装着控制猪食供应的按钮，按一下按 钮会有定单位的猪食进槽。如果是小猪按动按钮，则大猪会在小猪到达食槽前把 食物全部吃光，如果是大猪按动按钮，则大猪到达食槽时只能和小猪抢食剩下的一 些残羹冷炙。既然小猪不劳动也能得食，则小猪不会主动按按钮，而大猪为了生存， 尽管只能吃到一部分，还是会选择劳动( 按按钮) 。因此，两头猪各会采取的策略 是：小猪将舒服地等在食槽边，而大猪去按按钮。 在这个案例中，对小猪而言，无论大猪是否按按钮，等待总是最好的选择。而 大猪知道小猪是不会去按按钮的，只能自己亲自去按按钮。 2 2 2 3 博弈模型与团队绩效管理 现实的团队管理中，由于每人都害怕对方不合作，同时又对对方合作时自己可 以采取不合作的行为抱有侥幸的心理，因而没有谁会采取合作行为。因此，囚徒困 境便是团队非合作行为的经典模型。由于知识团队自身的特性，使得成员的产量及 其行为难于区分，那么团队成员的合作行动，就完全依赖于团队成员的理性，以及 团队的支付结构。 同时，在企业团队建设中，如同“智猪博弈”的事情又时有发生，称为“搭便 车”现象。因为，对团队的绩效通常以团队的集体绩效来衡量，那么弱者( 小猪) 主动劳动换来集体绩效的提高可能非常有限，也可能得不到额外的奖励，那么弱者 便会选择等待。而强者( 大猪) 为了得到额外的奖励只能选择主动劳动来提高集体 绩效，但所得的绩效奖励又不得不与弱者共同分配。久而久之，强者( 大猪) 就没 有主动劳动的积极性，可能选择离开，不但使团队整体绩效下降，而且还会造成企 业核心人才的流失。可见，团队绩效激励的分解是解决“搭便车”的一种有效方式， 要建立高绩效的团队不能把重点只放在团队绩效的管理上，还要重视团队成员的角 色匹配和绩效分解，让每一个团队成员都能够真正地充分发挥作用，进而促进整体 团队绩效的提高。 华北电力人学硕士学位论文 第三章知识团队绩效管理现存问题分析 本章笔者重点对知识团队绩效管理的现状进行分析，提出绩效管理中存在的问 题，并借助博弈思想构建模型分析绩效管理中的博弈关系，指出其改进方向。 3 1 知识团队绩效管理现状 目前知识团队的绩效管理基本是基于传统的绩效评价体系，未充分考虑知识团 队自身的特性，操作性不强，也缺乏针对性，在实践中暴露出许多的问题。具体如 下： 3 1 1 绩效管理的定位模糊，内容和方法滞后 绩效管理的定位是绩效管理的首要问题，但很多企业并未认真思考过，通过绩 效管理要解决什么问题。绩效管理的定位模糊主要表现在评估缺乏明确的目的。缺 乏系统性的战略思考，也缺乏具体的规划和实施方案，对知识团队绩效管理的战略 性导向原则实施力度不足。 对知识团队绩效评价的内容，偏重任务绩效的考核，而忽视周边绩效的贡献。 仅从技术指标去衡量任务绩效，过于单一化，很多指标没有囊括进去，任务绩效应 与被评估人员的职责( 职能) 、任务的工作结果直接相联系。而周边绩效涉及对组织 运行有影响的支持性工作因素，对周边绩效评估的指标多为评价性的描述，而非行 为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性。评价方法上多采用综 合加权平均的办法，直接领导和团队主管的权重最大，在考核的过程中主观性过强， 公平性就受到影响。 3 1 2 绩效管理过程缺乏沟通与反馈 绩效管理是一个连续循环的系统，也是一个上下级间订立契约并实现承诺的过 程。这就要求从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评反馈和改进都必须保 持持续不断的沟通。 绩效管理过程中，团队管理者可以根据既定的管理流程采集到部分数据，但有 些需进行主观判断的绩效数据只有经过持续不断的沟通与反馈才能进一步修正，提 高其数据的科学性。现实中绩效评估双方之问产生的误解及对抗甚至负面冲突，都 是由于缺乏绩效沟通与反馈所致。团队成员通过沟通反馈，不仅可以了解整个绩效 管理过程，而且还能得知关于自己工作完成情况及如何解决工作中的困难等反馈信 1 2 华北电力大学硕士学位论文 息，从而能够不断改进自己的绩效并提高自己的能力。 3 1 3 团队“搭便车”现象严重 在团队中，理性的团队成员一般会根据其获得的报酬来决定努力程度。如果团 队成员努力工作，他将付出个人努力的全部劳动成本，但只能获得其努力的部分回 报。又因为知识团队成员努力和贡献的不可观测性，即偷懒不易被发现，即使被察 觉了，由于机制问题也无法向第三方证实。这样就会造成每个成员都有减少自己的 成本支出而坐享他人劳动成果的机会主义倾向。这便产生了相互间的“搭便车行 为，也即“偷懒行为。 通过前面对“智猪博弈 模型的分析，“搭便车 行为使得团队成员都抱有机 会主义倾向：如果自己不努力而其他成员都努力，那么团队的产出几乎没有变化或 只有很小的变化。只有一名成员这样做时，团队产出不会有太大的影响；但如果所 有成员都这样做时，团队整体的努力程度就会下降，产出也大大降低。事实上，由 于个人理性，团队中每个成员都可能存在“搭便车”的动机，导致最后大家都不努 力，使得团队工作无效率或低产出。 3 1 4 团队中存在着冲突与博弈对抗 团队中有时会出现团队成员互相拆台、不合作的行为，这种团队成员问的不合 作行为就是一种形式的冲突。可见，“冲突 是一种互相对抗的过程，是一方对另 一方有意见或想法时，表达不同意见并采取相应措施的过程。 但冲突有正面和负面之分。冲突是正面的还是负面的，有一个限度问题。如下 图3 一l 所示。纵轴代表“单位绩效”，横轴代表“冲突水准 。“单位绩效 与“冲突 水准 存在函数关系，在单位绩效不高的时候，因存在冲突，大家会不断地提出改 进的想法和建议，这时单位的绩效会上升，上升到一定程度后，绩效与冲突的讵相 关关系就达到了一个顶峰，如果再继续冲突，绩效就会呈下降趋势。 瞽位绩效 0 图3 1 冲突与绩效的关系图 1 3 冲突水准 华北电力大学硕士学位论文 由此可以看出，负面冲突具有破坏性，它妨碍了团队成员的合作，导致绩效水 平下降，使团队无法很好地实现更好的目标。但正面冲突是有用和具有建设性的， 因为意见和背景的多样性可以使团队更加强大。可见，要合理看待知识团队中的冲 突和对抗，充分发挥冲突的正面作用。 3 1 5 绩效信息失真，酬劳不匹配现象严重 团队是一个整体，在衡量绩效时很容易出现的问题是如何界定个人的绩效，应 该说团队和团队成员整体是紧密相连的关系，但在衡量绩效时又不能偏废任何一 方。可是，目前的团队绩效评价大都没有把握好这两者之间的平衡。 团队作为由多人组成的相互协作的整体，在进行绩效考核时，与传统的模式会 有不同。团队的绩效考核既包括对团队的整体绩效考核，也包括对团队成员个体绩 效考核。尤其是在对团队成员个人进行考核时，由于成员是协作完成任务，考核所 面临的主要问题是不能准确观察到每一位成员的业绩，难以对成员的努力程度做出 准确的判断，所以如何有效的测评团队成员业绩就成为绩效考核中的难题。 而“搭便车”的现象又使得绩效评估的信息失真，真正辛勤劳作的人反而没有 得到应有的回报，目前团队成员酬劳不匹配的现象比较多见。如同“智猪博弈”模 型所反映的一样，这严重损伤了团队成员的工作积极性，在知识团队运作后期将会 产生大量的负面冲突，这种冲突在很大程度上会影响团队的协作，不利于团队绩效 的整体提升，也不利于团队的健康发展。 3 。2 知识团队绩效管理博弈模型的构建 通过上述知识团队绩效管理现状的分析得出，绩效管理归根结底还是对人的管理， 而人力资本是一种主动产，非激励难以调度，由于知识员工工作过程难以有效监控等特 点，团队管理者与团队成员双方及传统的绩效管理体系都存在着信息不对称的问题。信 息结构不能共享，使管理者处于被动地位。 3 2 1 博弈视角对知识团队绩效管理研究的必要性 组织授权团队负责人后，团队负责人将具体工作交付给团队成员，由他们自主 运作团队。因此，笔者认为，团队负责人与团队成员之间也存在着某种“类委托一 代理关系”。在“经济人 的理性假设的前提下，团队负责人希望付出尽可能小的 成本最大限度地激励团队成员的工作热情，团队成员则希望付出尽可能小的努力从 团队工作中获得尽可能多的利益。 可见，由于知识团队自身的特点，加之现存的绩效管理存在制度性缺陷，导致 1 4 华北电力人学硕士学位论文 绩效评估各方信息的不对称，团队负责人与团队成员之间存在一种信息不对称条件 下的类委托代理关系。知识型员工( 类代理人) 所从事的主要是脑力劳动，通常比团 队负责人了解得更多的私人信息。团队负责人( 类委托人) 难以辨明其努力程度，也 不能对团队成员的行为实现较低成本的有效监督。团队负责人作为类委托人所能观 察到的只有团队成员行动的结果，而且也不能根据这一结果精确地判断出他们努力 的程度。如同“囚徒困境 博弈中反映的一样，这里也存在着“个人理性与“集 体理性”的矛盾。而如何调和这种矛盾，在满足个人理性的前提下达到集体