（工商管理专业论文）广东省石化职校薪酬体系设计.pdf

摘要 摘要 本文主要介绍了广东省石油化工职业技术学校的薪酬体系设计 全文共分五 章 第一章绪论 第二章学校背景与薪酬现状 第三章学校的薪酬制度实施中遇到的问题与分析 第四章学校薪酬体系再设计 第五章结论与展望 第一章绪论主要介绍了选题背景和意义以及有关薪酬的文献综述 广东省现 有的公办中等职业技术学校 都是财政拨款单位 从2 0 0 2 年开始 中等职业技 术学校招生全面放开 不再进行集中报考与录取 中职学校全面面对招生市场 对于中职学校薪酬体系构建 各学校间还没有统一的模式 薪酬历来都是一个倍 受关注的问题 不仅仅关系到个人利益 更牵涉到整个组织 整个社会 乃至整 个国家的社会经济发展 本章对国内外经济学和管理学学者提出的部分理论和模 型进行了回顾 第二章学校背景与薪酬现状主要介绍了石化职校的概况及结构工资的构成 广东省石油化工职业技术学校 石化职校 创办于1 9 5 8 年 是隶属于广东省教育 厅的唯一一所省属培养石油化工技能人才的全日制公办国家级重点中等职业学 校 是首批广东省现代化示范性中等职业学校 在编人员结构工资的构成包括 国家工资 上岗工资 能绩工资 奖励工资 校内职务津贴 临时福利等等 第三章学校的薪酬制度实施中遇到的问题与分析主要介绍了石化职校原结 构工资方案存在的缺少激励功能及内部公平问题 薪资水平问题 一线教师队伍 工资问题 部门团队建设问题 聘用人员的工资问题和薪酬结构问题 第四章学校薪酬体系再设计主要介绍了再设计的原则和指导思想 新结构 工资方案的组成及改进 并对新方案进行了测算与评价 分析了教师工作量与酬 金对比和新旧结构工资方案人员收入对比 第五章结论与展望对新结构工资方案提出了一个综合的评价 对存在的不 足进行了分析及展望 关键词 职业学校 薪酬体系 设计 广东t 业丈学管理学硕l 论文 a b s t r a c t t h i sa r t i c l em a i n l yi n t r o d u c e dt h eg u a n g d o n gp e t r o c h e m i c a le n g i n e e r i n g t e c h n o l o g ys c h o o ls a l a r ys y s t e md e s i g n t h ef u l lt e a l t o g e t h e rd i v i d e sf i v e c h a p t e r s f i r s tc h a p t e ri n t r o d u c t i o n s e c o n dc h a p t e rs c h o o ib a c k g r o u n da n ds a l a r yp r e s e n ts i t u a t i o n t h i r dc h a p t e rs c h o o ls a l a r ys y s t e mi m p l e m e n t a t i o nm e e t sq u e s t i o na n d a n a l y s i s f o u r t hc h a p t e rs c h o o ls a l a r ys y s t e mr e e n g i n e e r i n g f i f t hc h a p t e rc o n c l u s i o na n df o r e c a s t t h ef i r s tc h a p t e ri n t r o d u c t i o nm a i n l yi n t r o d u c e dt h es e l e c t e dt o p i c b a c k g r o u n da n dt h es i g n i f i c a n c ea sw e l la st h er e l a t e ds a l a r yi i t e r a t u r e s u m m a i v g u a n g d o n gp r o v i n c ee x i s t i n g h a n d l e s f a i r l y t h em e d i u m v o c a t i o n a l t e c h n i c a is c h o o l a l i i st h ef i n a n c i a la l l o c a t i o nu n i t s t a r t sf r o m2 0 0 2 t h em e d i u mv o c a t i o n a l t e c h n i c a is c h o o lr e c r u i t ss t u d e n t sc o m p r e h e n s i v e l y e t s l o o s e n oi o n g e rc a r r i e so nt h ec e n t r a l i s mt or e g i s t e rf o rw i t ht h ee n r o l l m e n t c e n t e rd u t ys c h o o ic o m p r e h e n s i v e l yf a c i n gr e c r u i t m e n to fs t u d e n t sm a r k e t c o n s t r u c t sr e g a r d i n gt h ec e n t e rd u t ys c h o o ls a l a r ys y s t e m b e t w e e nv a r i o u s s c h o o l sd o e sn o th a v et h eu n i f i c a t i o nt h ep a t t e r n t h es a l a r y a l w a y sa l i i sa t i m em a t t e ro fc o n c e r n n o tm e r e l yr e l a t e st h ep e r s o n a li n t e r e s t i n v o l v e st ot h e e n t i r eo r g a n i z a t i o n e n t i r es o c i e t y a n de v e ne n t i r en a t i o n a is o c i a ie c o n o m y d e v e l o p m e n t t h i sc h a p t e rt h ep a r t i a it h e o r i e sa n dt h em o d e lw h i c hp r o p o s e d t ot h ed o m e s t i ca n df o r e i g ne c o n o m i c sa n dt h em a n a g e m e n ts t u d ys c h o l a r h a v ec a r r i e do nt h er e v i e w t h es e c o n dc h a p t e rs c h o o ib a c k g r o u n da n dt h es a l a r yp r e s e n ts i t u a t i o n m a i n l yi n t r o d u c e dt h eg u a n g d o n gp e t r o c h e m i c a le n g i n e e r i n gt e c h n o l o g y s c h o o is u r v e ya n dt h es t r u c t u r e dw a g ec o n s t i t u t i o n t h es c h o o io r g a n i z e di n 19 5 8 w a ss u b o r d i n a t e st og u a n g d o n gp r o v i n c ee d u c a t i o nd e p a r t m e n t so n l y 1 1s a v e si st h er a i s ep e t r o l e u mc h e m i c a ii n d u s t r ys k i l it a l e n t e dp e r s o nf u i i t i m e t oh a n d l ef a i r l yt h en a t i o n a l e v e lk e ys e c o n d a r yv o c a t i o n a is c h 0 0 1 w a st h ef i r s t b a t c hg u a n g d o n gp r o v i n c em o d e m i z a t i o nd e m o n s t r a t i v e n e s ss e c o n d a r y v o c a t i o n a is c h 0 0 1 t h ea u t h o r i z e dp e r s o n n e is t r u c t u r e dw a g ec o n s t i t u t i o n i n c l u d e s t h en a t i o n a lw a g e s p o s t st h ew a g e s c a nt w i s ti nt h ew a g e s t h e p r e m i u mw a g e t h es c h o o ld u t ya l l o w a n c e t e m p o r a r yw e l f a r ea n ds oo n 1 nt h et h i r dc h a p t e rs c h o o is a l a r ys y s t e mi m p l e m e n t a t i o nm e e t st h e q u e s t i o na n dt h ea n a l y s i sm a i n l yi n t r o d u c e dt h es c h o o io r i g i n a ls t r u c t u r e d w a g ep l a ne x i s t e n c el a c k st h ed r i v ef u n c t i o na n dt h ei n t e r n a if a i rq u e s t i o n t h e s a l a r yh o r i z o n t a iq u e s t i o n at e a c h e rt r o o pw a g e sq u e s t i o n t h ed e p a r t m e n t t e a mc o n s t r u c t st h eq u e s t i o n h i r e st h ep e r s o n n e it h ew a g e sq u e s t i o na n dt h e s a l a r ys t r u c t u r eq u e s t i o n t h ef o u r t hc h a p t e rs c h o o is a l a r ys y s t e mr e e n g i n e e r i n gm a i n l yi n t r o d u c e d t h er e e n g i n e e r i n gp r i n c i p l ea n dt h eg u i d i n gi d e o l o g y t h en e ws t r u c t u r e dw a g e p l a nc o m p o s i t i o na n dt h ei m p r o v e m e n t a n dc a r r i e do nt ot h en e wp l a nh a s s u r v e y e dw i t ht h ea p p r a i s a l h a sa n a l y z e dt h et e a c h e rw o r ki o a da n dt h e r e m u n e r a t i o nf o rs e r v i c e sr e n d e r e dc o n t 陷s ta n dt h en e wo l ds t r u c t u r e dw a g e p l a np e r s o n n e lr e c e i v e st h ec o n t r a s t t h ef i f t h c h a p t e rc o n c l u s i o na n dt h ef o r e c a s tp r o p o s e dt ot h en e w s t r u c t u r e dw a g ep l a nac o m p r e h e n s i v ea p p r a i s a l h a sc a r 1 e do nt h ea n a l y s i s a n dt h ef o r e c a s tt ot h ee x i s t e i l c ej n s u f f i c i e n c y k e yw o r d t e c h n o l o g ys c h o o l s a l a r ys y s t e m d e s i g n 1 i i 独创性声明 独创性声明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德 本人声明所呈交的论文是我个人在导 师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果 尽我所知 除了文中特别加以标注 和致谢的地方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 不包含本人 或其他用途使用过的成果 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论 文中作了明确的说明 并表示了谢意 本学位论文成果是本人在广东工业大学读书期问在导师的指导下取得的 论文 成果归广东工业大学所有 申请学位论文与资料若有不实之处 本人承担一切相关责任 特此声明 论文作者签字 刁多弛 指导教师签字 弛 印年 月 垆 3 7 第一章绪论 第一章绪论 1 1 选题的背景和意义 薪酬是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定 期或不定期支付给员工的一种劳动报酬 薪酬管理是企业经营管理工作的重点 企 业中的管理工作大部分都与薪酬有着直接或问接的关系 员工为企业工作的动力有 很多 但是 薪酬无疑是最直接的一种方式 薪酬管理也是管理体系最基本的职能 之一 就算是最原始最初级的小企业 也会涉及到薪酬管理 薪酬体系设计是整个 薪酬管理的 骨骼 以此为基础才能展开企业的薪酬管理工作 而薪酬管理又牵 动着企业运营的效率 于是 如何成功地进行薪酬设计变得异常重要 鉴于薪酬工 作对企业有如此重要的影响 在进行人力资源管理工作的时候 就不得不谨慎地面 对薪酬设计这个关键步骤 由于薪酬牵涉到所有员工的切身利益 因此操作的时候 要非常的仔细 争取满足尽量多的利益个体的需求 在快速多变与充满竞争的社会里 全球企业关于薪酬体系的合理筑造已提到战 略发展的位置 无论大型跨国公司 国营企业还是中外合资企业 都面临着如何吸 引 激励 奖励 发展和留住员工的巨大挑战 其中最突出的一个因素就是关于薪 酬体系的设计与其战略性的思考 如果建立了有效的薪酬体系 企事业单位就会进 入期望 激励 一创新一一发展的良性循环 而如果这些体系不健全或实施不到 位 那么接踵而至的便是员工的心灰意冷 九五 至 十五 期间 我国中等职业教育的发展经历了下滑和回升两个阶 段 后又经过 十五 后期二三年的快速发展 2 0 0 5 年全国中等职业教育学校达 到1 1 6 1 l 所 比2 0 0 0 年减少4 3 2 4 所 减少比例为2 7 在校学生1 3 2 4 7 4 万人 招生5 3 7 2 9 万人 分别比2 0 0 0 年增加2 5 1 4 1 万人和2 0 0 9 2 万人 在校学生和招 生数分别比2 0 0 0 年增长比例为2 3 4 和5 9 7 与规模发展相比 中等职业教育 各项生均办学条件均呈现不同程度的下降趋势 使得办学质量和健康持续发展面临 危机 国务院关于大力发展职业教育的决定 国发 2 0 0 5 3 5 号 提出 我国将 进一步提高职业教育发展水平 按照建设现代国民教育体系的框架要求 着力培养 适应经济社会发展需要的高素质劳动者和技能型人才 初步形成具有中国职业教育 特色的职业教育体系构架 并逐步形成完备的现代职业教育体系 目前 广东省政府己明确提出必须树立大教育和各类教育协调发展的观念 大 广东t 业大学管理学颀 论文 手笔发展职业教育 我省有中职学校6 8 4 所 技工学校1 8 0 所 十五 期间 广 东大力推进 2 2 1 工程 即建设2 0 所现代化的示范性职业技术学校 2 0 0 所省级 以上的重点职业技术学校 1 0 0 个实训中心0 1 广东省现有的公办中等职业技术学校 都是财政拨款单位 从2 0 0 2 年开始 中等职业技术学校招生全面放开 不再进行集中报考与录取 中职学校全面面对招 生市场 学校的收入是财政拨款加上学生学费 因此 中职学校将直接发生竞争 学校的竞争 就是人才的竞争 如何吸引优秀的职业教育人才 除了学校要拥有先 进和科学的经营管理机制外 合理和富有竞争力的薪酬及福利待遇也是优秀人才选 择的首要因素 目前 对于中职学校薪酬体系构建 各学校间还没有统一的模式 长期以来 我国一直执行全国统一的工资管理制度 企业没有工资分配和管理 的自主权 所以 没能很好地运用合理薪酬水平及其分配机制对人才进行调配 从 国家工资政策的市场化进程可以看出 1 9 8 0 年 对增资受七元限制的职工 在这次调整工资区类别时如何增加地区 工资差的问题的意见 在这个时期 工资完全由计划管理 1 9 8 1 年 关于统配煤矿计件超额工资改由工资基金总额项下开支 相应核减 吨煤奖金提取标准的通知 开始考虑将企业工资与效益挂钩 1 9 8 2 年 劳动人事部关于进行工资制度改革试点必须经过审查批准的通知 国家一方面想改革 另一方面担心改革失控 这是我国改革过程中的普遍心态 1 9 8 5 年 劳动人事部关于报送企业工资改革实施方案的通知 我国企业的工资改革提上议程 从此没有间断过 1 9 8 6 年 关于征收一九八六年度奖金税 工资调节税几个问题的通知 第一次提出个人收入的税收问题 1 9 8 6 年 关于部分国营大中型企业试行工资总额同上缴税利挂钩办法中若干 问题的处理意见的通知 第一次正式推行工效挂钩的办法 该办法 直延续至今 1 9 9 7 年 关于做好1 9 9 7 年企业工资总额同经济效益挂钩工作有关问题的通知 从第一次推行时算起 工效挂钩政策度过了1 1 年时问 这是中国工资改革政 策中最长寿的一项政策 第一章绪论 1 9 9 9 年 劳动和社会保障部关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知 希望改进工资控制手段 强调国家对工资的宏观控制 从上述工资迸程看出 随着改革开放的深入 国家对于工资的改革在一步步推进 本人自1 9 9 7 年起一直在广东省石化职校从事劳动工资工作 对石化职校及省 属中职学校的工资构成有一定韵熟悉 希望通过对石化职校的薪酬体系构建 使石 化职校的薪酬体系更加合理 1 2 文献综述 经济学上 薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和 现代意义 上的企业薪酬 是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形 式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬 薪酬历来都是一个倍受关注的问题 不仅仅关系到个人利益 更牵涉到整个组织 整个社会 乃至整个国家的社会经济 发展 所以 薪酬也历来是国内外经济学和管理学学者研究的重点 1 2 1 亚当 斯密的工资理论 亚当 斯密是最早对工资进行分析和研究的经济学家之一 他认为 工资是财 产所有者与劳动者相分离的情况下 作为非财产所有者的劳动者的报酬 因此 工 资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比 对于影响工资增长 的因素 他认为主要是由于每年增加的就业枧会 即对劳动者的需求大于劳动者的 供给 导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者 而对于劳动者需求 他认为必定随着预 定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例地增加 资金的增加是因为生产扩大和 国民财富增加的缘故 此外 亚当 斯密对工资理论的另外一个贡献就是对工资差别进行了解释 他 认为 造成现实中不同职业和工人之间工资差别的主要原因有两大类 第一类是由 于各种不同的职业的劳动者的心理 学习成本 安全程度 责任程度和职业风险等 五个方面的差异造成了不同性质的职业的工资差别 第二类是由于政府的工资政策 影响了劳动力市场上的供求关系 导致的工资差别 1 2 2 维持生存工资理论 在亚当 斯密之后 威廉 配第最早提出维持生存工资理论 也称为最低工资 理论 魁奈和李嘉图等人又在配第的基础上进一步发展 其基本观点是 把工资 和生活资料的价值联系起来 认为工资具有自然价格和市场价格 自然价格是劳 动者大体上能够维持生活并不增不减地延续后代所需生活资料的价格 市场价格 广东t 业人学管理学硕l 论文 是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格 他们进而从不同的方面详细分 析了影响这两种价格的主要因素 维持生存工资理论是政府宏观工资调节和企业 微观工资管理的主要理论依据之一 迄今为止 包括中国在内的世界上许多国家 仍然制定或保留有最低工资保障法律 1 2 3 工资基金理论 工资基金理论是由约翰 穆勒等人提出的 他们认为一个国家在一定时期的 资本总额是一定的 所以 用来支付工资的资本即工资基金也是一定的 且是雇 主拥有的在短期内确定无法改变的 所以 工资决定于雇佣劳动者的人数和直接 用于购买劳动力的资本 一部分人工资的增加 或减少 是与另一部分人的工资的 减少 或增加 相对应的 在穆勒看来 工资由劳动供求关系决定 换句话说 工 资决定于资本 1 2 4 分享工资理论 1 9 8 4 年马丁 魏茨曼提出了分享经济理论 他从分析企业劳动报酬的分配形 式人手 认为滞胀产生的根本原因 在于报酬制度的分配不合理 由此 他提出 把传统的固定工资制度改为分享工资制度 将工人的工资与雇主的利润联系起来 主张以分享基金作为工人工资的来源 它与利润挂钩 工人与雇主在劳动力市场 上不再是拿固定工资 而是就双方在利润中的分享比例达成协议 利润增加 分 享基金增加 反之 则减少 这一理论改变了传统的工资分配制度 认为工资不 再具有刚性 而是随利润增减而变动 目前 国内外许多企业广泛实行的利润分 红制和利润提成制等薪酬分配形式 被认为是一种比较成功的方式 充分说明该 理论的现实意义 1 2 5 蒙迪报酬体系 r 韦恩 蒙迪等认为 报酬体系 图卜1 主要包括 1 经济报酬 f i n a n c i a l c o m p e n s a t i o n f c 它由直接经济报酬 d i r e c tf i n a n c i a lc o m p e n s a t i o n d f c 和间接经济报酬 i n d i r e c tf i n a n c i a lc o m p e n s a t i o n i f c 构成 d f c 主要有货 币收入表达 即薪酬 i f c 主要由各种福利构成 2 非经济报酬 n o nf i n a n c i a i c o m p e n s a t i o n n f c 则主要由员工通过工作本身和工作环境所获得的心理 精神 上的满足感 成功感表达 4 第一章绪论 图卜1 蒙迪报酬体系 c h a r t1 1r w a y n em o n d yp a y m e n ts y s t e m 1 2 6 特鲁普曼整体报酬模型 特鲁普曼整体报酬模型 图1 2 整体性报酬公式为 t c b p a p i p w p p p 十 o a 0 6 p i q l x 其中 t c 整体报酬 b p 基本工资 a p 附加工资 定期的 收入 如加班工资 i p 问接工资 福利 w p 工作用品补贴 由企业补贴的资源 如衣服等 p p 额外津贴 购买企业产品的优惠折扣 o a 晋升机会 o g 发展机会 包括在职在外培训和学费赞助 p i 心理收入 员工从工作本身和公司中得到的精 神卜的满足 q l 一生活质量 反映生活中其他方面的重要因素 如上下班便利措旌 弹性工作时间 小孩看护等 x 私人因素 个人的独特需要 如能否带狗上班等 该模型强调 1 其中的各种报酬因素必须整合为一个整体方案 并由专门机构 整 体薪酬部 为每个员工进行个性化特别设计 才能起到杠杆作用 2 必须允许员 工参与制定报酬方案 让员上自主挑选合适的报酬组合 从而可以称该方案为 自 助式 报酬方案 3 员工有良好的 工作体验 包括 企业的确认 欣赏 重视 工作与生活的平衡 进步的企业文化 发展机会 环境 工作团队等 4 破除 目 的薪酬理念 帮助管理者和员工全面 透彻地了解新报酬方案的内容 树立整体 性 自助式报酬新理念 建立新的报酬管理机制与体系 5 明确新报酬理念的内 容 清楚企业为什么为员工支付报酬 清楚企业对于员工的业绩要求 理解报酬 包括投资与奖励两部分 明确新报酬政策 报酬 理念 报酬方案 报酬机制配 5 套一致的重要性 企业必须有自己的清晰的 连贯的报酬理念 并有效地设汁 建立完善的以业绩为导向的报酬模式 图1 2 特鲁普曼整体报酬模型 c h a r t1 2 t r o p m a nw h o l ep a y m e n tm o d e 6 等 第一二章学校背景0 薪酬现状 第二章学校背景与薪酬现状 2 1 学校发展历程 广东省石油化工职业技术学校 原广东省化学工业学校 创办于1 9 5 8 年 是唯 一一所培养石油化工技能人才的全日制公办国家级重点中等职业学校 现隶属广东 省教育厅 是首批广东省现代化示范性中等职业学校 学校设广州 南海两个校区 校园面积3 5 6 亩 校舍建筑面积为7 2 0 0 0 平方米 在校生3 2 0 0 多人 其中高职1 0 0 0 多人 现有教职工1 6 0 人 其中在编教职工1 2 4 人 聘用人员3 6 人 高级职称的教师3 1 人 中级职称的教师5 2 人 双师型 教 师6 1 人 图书馆藏书1 0 2 4 7 3 册 其中电子读物2 5 0 0 0 册 学校现开设有 化学工艺 精细化工工艺 工业分析与检验 石油与天燃气贮 运 环境保护与监测 化工过程装备技术 制冷与空调 数控技术运用 计算机及 应用 商务英语 电子商务等专业 其中 化学工艺 工业分析与检验等化工类专 业是广东省及全国骨干专业和教学改革与建设的示范专业 学校建有千兆校园网 电子阅览室 闭路电视系统及无线语音接收系统 以及 多媒体合班课室 专业教室 并有2 3 个设备 功能齐全的实验室 教学仪器设备 总值1 1 1 9 多万元 经省教育厅批准 建设了广东省中等职业教育石油化工实训中 心 设有化工行业特有工种技能鉴定站 全国现代制造技术应用软件课程远程培训 点 全国计算机高新技术培训考核站 文秘 市场营销 电子商务培训点 学校以行业为依托 积极主动适应社会需求 面向市场办学 积极主动为广东 三大支柱产业之一的石油化工产业的发展和技术进步服务 以市场为导向 根据广 东省石油化工行业发展的特点 以职业岗位及岗位能力要求为目标 对人才市场的 需求状况及对人才规格的需求进行了反复的社会调查和充分论证 加强了对新专业 的开发和老专业的改造 不断调整我校的专业结构 使专业结构与社会需求同步 形成了与广东省石油化学工业发展相适应的专业体系 保证了学校的持续发展 培 养了大批特色明显 职业能力强的中高等技能型人才 同时 促进了学校的发展与 7 广东t 业大学管理学坝 论文 进步 学校从1 9 9 9 年的4 个专业1 6 0 0 多名在校生 发展到现在的1 4 个专业 3 2 0 0 多名学生 从单一的中等专业教育发展到现在的中职 高职 成人教育 短期培训 等多层次的职业教育 形成了全方位发展的格局 学校在全省中职学校中享有较高 的声誉 得到社会普遍认可 2 0 0 3 年被教育部授予 全国职业指导工作先进学校 称号 学校目前的组织结构状况如图2 i 图2 一l 学校组织结构图 c h a r t2 1s c h o o lo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ed r a w i n g 2 2 学校目前的薪酬现状 石化职校是一所中职学校 财政拨款单位 人员工资除省财厅按编制拨款外 学校招生通过收取学费收入 在执行国家工资制度之外有一部分可自主分配的资 金 1 9 9 3 年底实行了结构工资制至今 2 2 1人员的聘任层次构成 现在学校是处级单位 分为三类人员 一是行政管理人员 有正副处级 正副 科级 科员 办事员 二是专业技术人员按职称分为副高 中级 助理级 员级 三是工人系列分为技师 高级工 中级工 初级工 普通工等 因为有 双肩挑 8 第二章学校背景吁薪耐现状 的情况 所以当中又有高级讲师正科级 高级讲师组长级 讲师正科级 讲师组长 级 助讲组长级等共2 0 个校内级别 2 2 2 在编人员结构工资的构成 在编人员是指石化职校经人事劳动部门调入的人员 并在省编制办公室核定的 国家编制内的人员 共有1 2 4 人 2 2 2 1国家工资 国家工资是指按国家 省有关规定设立的工资项目 包括现 行职务工资 津贴 教龄津贴和省政府临时职务津贴等等 根据聘任者的职务 工 龄 和职务 职称 任期确定的 也称档案工资 此项约占教职工收入的6 5 2 2 2 2 上岗工资与能绩工资 上岗工资 能绩工资按受聘担任的专业技术职务和 教学行政职务确定 每月根据出勤天数计发 详见表2 1 和表2 2 表2 1 上岗工资及能绩工资表 目 上岗工资 能绩工资 合计 职务 系数 分数金额 系数分数 金额 元 月 正处 22 1 4 61 3 9 4 92 9 25 6 4 87 3 4 2 41 0 1 3 2 2 副处 1 81 9 3 21 2 5 5 82 2 44 3 3 35 6 3 2 98 1 4 4 5 高讲j 下科级 1 81 9 3 21 2 5 5 82 3 8 6 9 5 0 2 9 77 5 4 1 3 高讲组长级 1 7 1 8 2 41 1 8 5 62 3 8 6 95 0 2 9 77 4 0 0 9 高级讲师 l 6 1 7 1 81 1 1 6 72 3 8 6 95 0 2 9 77 2 6 3 l 正科 1 51 6 11 0 4 6 51 73 2 8 84 2 7 4 46 3 6 7 4 讲师组长级 1 41 5 0 49 7 7 61 73 2 8 84 2 7 4 46 2 2 9 6 讲师 技师 1 31 3 9 49 0 6 l1 7 3 2 8 8 4 2 7 4 4 6 0 8 6 6 副科 1 31 3 9 49 0 6 11 52 9 0 i 3 7 7 1 35 5 8 3 5 助讲组长级 1 31 3 9 49 0 6 11 3 52 6 1 13 3 9 4 35 2 0 6 5 助理讲师 1 21 2 8 88 3 7 21 32 5 1 5 3 2 6 9 54 9 4 3 9 科员1 2 j 2 8 8 8 3 7 21 32 5 1 53 2 6 9 54 9 4 3 9 教员组长级 1 11 1 87 6 71 1 52 2 2 42 8 9 1 24 4 2 5 2 教员 办事员 11 0 7 46 9 8 l 1 1 2 1 2 82 7 6 6 44 1 6 2 6 高级工组长级1 2 71 3 6 88 8 9 21 52 9 0 13 7 7 1 35 5 4 9 7 高级工1 2 51 3 4 28 7 2 31 52 9 0 13 7 7 1 35 5 l 5 9 中级工组长级 1 2 51 3 4 28 7 2 31 3 52 6 1 13 3 9 4 35 1 3 8 9 中级工1 1 5 1 2 3 4 8 0 2 l1 32 5 1 53 2 6 9 54 8 7 3 7 初级工 l1 0 7 46 9 8 l 1 12 1 2 8 2 7 6 6 4 4 1 6 2 6 普通工 o 9 9 6 66 2 7 9l 1 9 3 4 2 5 1 4 2 3 7 7 表2 2 说明 上岗工资 能绩工资表 每1 分的分值为1 3 元 每学期的分值 9 广东 业大学管理学顾卜论文 由校长办公会确定 上岗 能绩工资分数实施细则如下 扣分标准具体见表3 i 新调入学校教职工需有三个月的试用期 试用期内不享受上岗工资 其能 绩工资 效益工资按所在岗位计发 上班不足半个月者 不享受学期能绩工资 见 习期未满的教职工可安排在岗工作 但不作为受聘上岗 见习期内不享受上岗工资 其能绩工资按所在岗位计发 新调入人员及新参加工作人员工作未满半年 不享受学校临时福利 满半年后 全额享受 2 工作人员在政治学习 业务学习 全校性活动缺勤一次者扣当月上岗工资 的3 0 0 获准请假者扣1 0 连续请假四天以上者不另扣 3 无故缺课一节者 当月上岗工资全免 私自调课一节者扣当月上岗工资的 2 0 4 教职工在受聘期内 因岗位 职务发生变化 从变动的下一个月起按新的 岗位职务标准执行 5 退离休教职工从办理退离休手续的下一个月起 将其年能绩工资 专任教 师按与其专业技术职务任职资格对应的行政职务计算 的3 5 离休干部为4 0 转为生活补贴分1 2 个月按月发放 返聘期内不在此列 6 根据部门对职工的考勤考核 按本方案的规定逐月发放 一年发放l o 个月 7 年度考核优秀人员能绩工资的系数为1 2 8 产假未满回校上课的教师 可视作行政兼课给予课时报酬 9 凡5 0 岁以上专任教师 经学校批准 在住院期间 其结构工资可参照同类 行政人员同等条件计发 确诊为绝症患者 在治疗期间 可不扣发能绩工资 1 0 教职工按国家计划生育规定享受的计划生育假 如人流 结扎等享受的假 其结构工资参照产假执行 不按国家计划生育规定采取节育措施的 不能享受计划 生育假 其结构工资按病假处理 1 1 由学校或上级委派任务 或经学校批准请长假而缺岗 离岗 一个月以上 的 缺岗人员的能绩工资可根据缺岗而增加科室的工作量大小按5 0 8 0 发给顶岗 人员或科室 其它原因缺岗的 或缺岗时 日j 不足一个月的 其能绩工资不发给科室 1 2 非教学人员当月请病假不超过半天者 不扣发能绩工资和上岗工资 1 3 专任教师在聘任期间到达退休年龄 而原安排的教学任务尚未完成 应继 1 0 第一二章学校背景与薪酬现状 续完成至本学期授课结束 在此期间仍按在职同类人员享受工资福利待遇 若按在 职同类人员享受的工资福利待遇低于按退休享受的工资福利待遇 可就赢享受 原 安排的教学任务完成 而尚未到退休期限的教师 必须服从学校临时安排任务 没 有安排任务的 在此期间内 可享受上岗工资 其能绩工资按3 5 计发 行政人员 参照上述原则执行 1 4 旷工一天及以上者 不得享受该学期的临时福利 表2 2 上岗 能绩工资扣分标准 t a b l e 2 2s t a n d a r d so fp o i n td e d u c t i o ni np o s ta n dc a p a c i t yp a y m e n t 上岗工资 能绩 t 资 类别 未上班性质 扣当月 扣当月 一类 公假 睡伤 参加职称考试 技术考不扣不扣 产假 计划生育假 婚假 丧假 5 0 0 天 病假 行政当月超过半天 二类5 天2 厌 不采取措施造成人流 险天不上班 3 天3 沃 三类 惮天班不扣不扣 事假 四类5 1 天5 厌 家跃会超过半天 返到早退5 次 五类 旷f 半天 当月全免 这两项工资约占教职工收入的1 5 在这1 5 中 学校稍为拉开了一点距离 高级讲师是普通工的2 倍 正处级是普通工的2 9 2 倍 体现了一定的差别 2 2 2 3 奖励工资 奖励工资 如表2 3 的设置分三等 高层管理人员 处级 中层管理人员科级 科级以下人员 表2 3 奖励工资表 t a b l e2 3b o n u s p a y r o l l 宏 絮 a 等b 等c 等 处级4 843 2 科级2 4 21 6 科以下级 1 21o 8 每学期发放一次 基数为2 0 0 0 元 设科级以下人员系数为1 中层管理人员系数为2 商层管理人员 处级 系 广东t 业大学管理学硕士论文 数为4 相应等级人员的系数为 a 等1 2 b 等l c 等0 8 若奖励工资学期基数 为2 0 0 0 元 则相应中 高层人员为4 0 0 0 8 0 0 0 元 指评为b 等人员 a c 等人 员再相应乘以1 2 和0 8 系数 奖励工资的发放也与出勤率 受奖惩情况 教师 工作量等方面因素联系 由部门领导提出等次 校长办公会确定 奖励工资约占教 职工收入的8 2 2 2 4 校内职务津贴 学校设立校内职务津贴表 表2 4 班主任津贴根据学 期时间发放 1 年发1 0 个月 其余发1 2 个月 表2 4 校内职务津贴表 类别正处副处正科副科 教研组长班主任 金额 元 月 3 0 02 4 01 8 01 5 05 02 0 0 2 2 2 5 临时福利 临时福利包括 元旦 春节 五一 教师节 中秋 国庆 每个节日大约发8 0 0 元 寒暑假活动费各3 0 0 元 两个学期开学利市各3 0 0 元等等 临时福利发放不分等级 每年大约发6 0 0 0 元 人 临时福利约占教职工收入的1 2 2 2 3 聘用人员工资情况 从2 0 0 0 年9 月起 由于在校生数的增加和编制人数的限制 学校对外通过人 才市场聘用了部分教师和工作人员 为聘用人员购买社会保险 由于中职招生受市 场等影响 往往很难预计 所以聘用教师的期限为半年 其余为1 年 再根据需要 续签 聘用人员工资情况见表2 5 表2 5 聘用人员工资表 外聘人员类别 人数 工 资 教师 2 2 人 底薪 高讲7 0 0 讲师6 0 02 5 元 节课7 5 0 元奖金 节 助理级5 0 0日费 学期 学生管理员 6 人 8 0 0 1 5 0 0 根据不同的人而定 没有标准 7 5 0 元奖金 节 后勤人员 8 人 6 0 0 1 2 0 0 根据不同的人而定 没有标 日费 学期 准 2 2 4 结构工资的管理模式 学校所有在编人员均按考勤 对应的职务职称发放 专任教师不用坐班 平均 周工作量要求为1 2 节 由部门安排教学任务 专任教师工作量不够而又不接受安 排任务者则要求坐班考勤 聘用教师不要求坐班 但要求学校集体丌会或教研会时 出席 1 2 第三章学投的薪酬制度实施中遇到的问题与分析 第三章学校的薪酬制度实施中遇到的问题与分析 3 1 激励功能问题 从学校历年在校生及教师 教职工 人数变化表 表3 1 来看 这4 年来 教 师的周课时平均为1 5 节 教师与学生的比例在1 2 2 以上 教职工与学生比例在 1 1 5 以上 远远高于 广东省中小学教职工编制标准实施办法 试行 所规定的 师生比 1 1 2 5 和 8 5 教职字0 0 8 号国家教委 劳动人事部 关于颁发 全 日制普通中等专业学校人员编制标准 试行 的通知规定 工科类中专在校学生 规模人数达到1 6 0 0 人时 其教师与学生比例为l 9 5 从总体来说 全体教职工这几年担负了较重的教学和管理任务 在目前财力允 许下 应该从待遇上进行相应的体现 增加结构工资的激励功能 表3 1 学校历年在校生及教师 教职工 人数变化表 t a b l e 3 1s c h o o la l lp r e v i o u sy e a r se n r o l l e ds t u d e n t sa n dt e a c h e r 年度 2 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 5 在校生数 全日制 2 1 0 3 2 3 6 9 2 7 7 3 3 2 9 4 在编教职l 总人数1 2 51 2 41 2 41 2 4 在编专任教师7 78 07 78 2 外聘专任教师 1 31 51 82 2 专任教师人均周课时 节 1 4 11 4 71 5 41 6 1 在编教师与学生比例l 2 7l 3 0i 3 61 4 0 在编教职 与学生比例 1 1 7 l 1 9l 2 2l 2 7 教师与学生比例1 2 2l 2 2l 2 6l 2 9 教职工与学生比例 1 1 51 1 51 1 81 2 1 合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效 而更高的工作绩效又会为员工 带来更高的薪酬 企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质 能力 工 作态度及其工作效果等 更高的薪酬不仅可以使员工的经济条件得到不断的改善 获得更多的社交机会 而且更高的薪酬是对员工工作能力的一种肯定 显示了员工 在企业中或社会上相对价值和地位以及作用的提升 并赢得更多的尊重 更是其个 人职业生涯成功的一种标志 从而激发其工作的满足感和成就感 并以更高的热情 投入工作 所以合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的需求 同时还可以满足其高 层次的需求 从而产生不同激励效果 激励员工工作绩效的不断提高 广东丁业人学管理学硕i 论文 在编人员工资比例 表3 2 来看 上岗能绩工资有较详细的操作方案 对职 务职称分级别较细 与考勤紧密挂钩 但在总收入中仅占1 5 占8 的奖励工资只 分三个等次 只按职务不考虑职称 较为简单 临时福利年约6 0 0 0 元 占了1 2 是明显的大锅饭分配 这种分配现象 干多干少一个样 没有激励因素 表3 2 在编人员工资比例表 t a b l e 3 2t a b l eo ff o r m a ls t a f fp a y m e n t p r o p o r t i o n 项目国家工资部分上岗能绩工资奖励工资临时福利 所占比例 6 5 1 5 8 1 2 3 2 内部公平问题 在奖励工资中只分三个等次 只按职务不考虑职称 容易引发薪酬内部公平问 题 从表3 3 看出 一名具有高级职称的教研组长 每年的结构工资为1 8 1 2 1 元 比一名副科2 1 3 8 4 元相比少了3 2 6 3 元 再者 临时福利虽说是大家都一样发放 表面上很公平 由于所占比例大 实 际上造成没有真实反映不同岗