劳动作文之劳动合同法降职降薪.docx

劳动合同法降职降薪【篇一：调岗降职降薪】 调岗降职降薪 本章以问题的形式出现 劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪（调岗调薪一般意味着降职降薪）已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？ 问题一：企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从？ 劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。 问题二：劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？ 根据劳动合同法第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。 纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。 2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。 3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据（注意保留证据）。 问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？ 不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据劳动合同法第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。 但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握： （1）用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证； （2）调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。 问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？ 由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。 所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。 问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止或解除前公司有权调岗”是否合法？ 根据劳动合同法第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。 另根据劳动部关于企业职工流动若干问题的通知第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。 问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪？ 企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？ 我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提： （1）有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。 （2）与员工书面确定新的岗位与报酬标准。 问题七：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？ 劳动合同法规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？ 根据劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。因此部门取消不可作为企业单方调岗的合法理由。问题八：再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期？ 劳动合同法第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。 问题九：用人单位给不能胜任原工作的劳动者调岗是否需要协商？ 劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 从第四十条的规定看，这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协商一致。理由如下： 从条文文意看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。 从操作角度看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果要求双方协商一致方可调整岗位，劳动者拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。同理，劳动者不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商一致，可能没有几个劳动者会同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下无法操作。劳动部办公厅曾在关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函对此问题做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”【篇二：企业规章制度规定降职降薪是否有效】 案例 吴云是某公司副总裁，主管公司供应链的管理工作。2010年，吴云告知公司她已怀孕，预计产期是2011年3月。怀孕期间吴云仍然尽职尽责地坚守岗位，但公司考虑由于其身处要职，即将到来的产期会对公司的供应链工作产生不小影响。根据公司的规章制度，经理级以上人员连续1个月不能主持工作的，公司将对其予以降职一级的处理，待其复工后，可根据绩效考评结果考量恢复原职级。制定规章制度时公司依法履行了民主程序，颁布之后也向全体员工进行公示。因此，如果吴云休产假期间公司的业务量不重，公司可能不会选择适用降职的规定，但如果产假结束吴云仍然休病假的，公司将依此规定对其降职降薪。那么，公司能否利用规章制度规定或约定对吴云降职降薪？ 点评 劳动合同法第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 因此，制定制度时的民主程序和制定之后的公示程序，确实是法定的规章制度生效的必要条件，但能否通过这种形式预先约定单方调整员工职位、薪酬的情形，则不仅需要考察程序，还要分析法律实体上的依据。 职位和薪酬属于劳动合同的必备条款，根据劳动合同法第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，调整员工的职位和薪酬必须经过协商一致方可有效，而法律政策所规定的可以由用人单位单方作出调整的，也仅限于不能胜任工作和女员工在“三期”期间被医院证明不能继续从事原工作两种情况。 从本案来看，用人单位在制度中预先规定可以调整员工岗位和薪酬的情形，显然具有限制甚至剥夺员工参与就劳动合同重要内容进行协商的权利的性质。即使制度是本人知晓并认可的，由于是预先作出，实际情形并未在制度出台时发生，用人单位不应以此来对抗法律风险。尤其是针对“三期”女员工，鉴于身份上的特殊性和敏感性，用人单位的处理方式更应兼顾合法与合理双重标准，否则将会面临被认定为擅自变更劳动合同内容而必须恢复原状的风险。 第一， 规章制度的有效性。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2001)第19条规定：用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。 第二， 规章制度的实用性。 以一种经常出现的情况为例。一名职工连续旷工15天，单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。 1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销;2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了;3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的;4.考勤制度没有真正实行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。 所以，企业规章制度在很大程度上会成为单位约束员工的游戏规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。 第三，注意制定一些强行性的规章制度。例如北京市工资支付规定第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项：(一)工资支付的项目、标准和形式;(二)工资支付的周期和日期;(三)工资扣除事项。对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。 第四， 规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。 如有其他法律问题请点击咨询劳动法律 1、用人单位制定的规章制度是否合法。这是认定违反规定制度的前提之一，没有规章制度就不存在违反的问题，规章制度违法就丧失遵守的前提。 2、违反规章制度要达到严重的程度。存在了劳动者遵守前提，若劳动者严重违反，可以作为用人单位解除合同的合法依据。如何认定“严重违反”，相关法律并没有具体的标准，这属于法官、仲裁员审理案件自由裁量的范围。3、规章制度制定的程序合法。所谓程序合法是指，依据劳动合同法的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商规定。 4、规章制度要进行公示，为劳动者所知。法律只有经过公示才具有法律效力，单位的规章制度也不例外。用人单位应当采取各种方式，将直接涉及劳动者切身利益的规章制度予以公示，或者告知劳动者。具体的方式可以在工作场所进行张贴宣传，也可以 本文来自：法律快车 评析 根据 劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位有权制定厂规厂纪，规范日常工作秩序和职工奖惩。 劳动法第八十九条又规定:用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。可见，制定规章制度是用人单位权利，但用人单位制定规章制度，不得违反法律规定，否则不仅无效，还要承担相应的责任。 本案所涉及职工奖惩问题，企业职工奖惩条例 (国发198259号)第十六条规定:对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。第十八条规定:职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天，企业有权予以除名。 根据上述规定，该厂制定的职工旷工满10天就予以除名的规定违法，由此导致刘某仲裁处理期间，丧失劳动岗位，造成的工资等损失，应由厂方承担。但该厂关于对旷工职工处以本人标准工资15%的罚款的规定，符合上述规定。劳动争议仲裁委员会作出的裁决和劳动保障局责令该厂改正其规章制度的决定，有相应的法律依据。 本文来自：法律快车 余先生原本担任财务经理，合同期直到退休。不料公司中途通知他不再当财务经理了，三调两调也不明确工作岗位，最后竟然让他到劳动力调剂中心报到。余先生以公司擅自变更工作岗位为由，与之对簿公堂。黄浦区法院日前判决：撤销公司对原告作出的转岗决定。常换岗位 1996年10月，余先生被聘为公司财务部副总经理，并与公司签订了劳动合同，约定余先生从事财务工作，合同的有效期至其法定离退休之日。合同还明确指出，公司或余先生如要求变更合同内容时，双方协商达成一致的，可以变更;双方未达成一致的，原合同继续有效。 1999年11月，公司通知他不再担任副总经理，他表示接受。此后，公司将其先后安排到发展研究部、稽核监督部，但两个部门都没有安排他明确的工作岗位，未让他承办任何工作事项。七年来，余先生不断地要求公司明确其工作岗位，公司却一直未作答复。2006年8月，余先生接到公司关于开展2006年度“转岗”工作的通知、关于2006年度员工“转岗”工作具体事项的通知及一份报到函，要他到劳动力调剂中心报到。 余先生认为这是劳动合同中约定的岗位变更，而且是重大变更，应由双方协商一致，公司在未与他协商的情况下擅自变更他的岗位违反了法律规定。他当即表示异议，但公司未作答复。 考核不称职? 公司辩称，1999年，公司制定了劳动合同制实施办法，2002年8月公司又对办法进行了修订。根据办法中有关规定，“公司可以根据员工的年终考核情况，在职期间的表现以及公司业务发展和工作需要，调动员工的岗位。对此，员工可以提出异议，但在公司做出变更决定前必须服从公司的决定?”2003年12月，公司又制定了员工年度考核暂行规定(下称规定)，明确“考核工作指按照一定的程序和方法，对员工综合素质和履行岗位职责的情况所进行的考察、核实与评价，并以此作为员工岗位聘任、调整和劳动合同续订的重要依据?拒不参加考核或严重违反考核程序的，考核等级按不称职处理?”据公司称，2003年起余先生不愿意参加年度考核。根据规定，不参加就是“考核结果为不称职”。2006年7、8月，公司分别下发“关于2006年度转岗工作的通知”及“关于2006年度员工转岗工作具体事项的通知”，根据两份通知的规定，余先生被转岗到劳动力调剂中心。公司认为这一做法是有章可循的，故不同意余先生的诉讼请求。但公司未提供对余先生日常工作的考核资料。 撤销公司决定 法院认为，公司的规定及两份通知，实质上都是公司实施管理的规章制度。根据最高人民法院对劳动法相关条款的司法解释，用人单位制度的规章制度要作为人民法院审理劳动争议案件的依据，必须是通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，而规定及通知都未经民主程序通过。 公司主张按照规定，因余先生拒绝参加考核而给予其考核等级为不称职，以及以余先生考核等级为不称职为由变更其工作部门和劳动报酬，均缺乏事实和法律依据。 法院在审理中还查明，公司对余先生作出“转岗”决定后，余先生当即表示了异议，表明其不愿意通过实际履行的方式默示工作岗位和劳动报酬的调整。 根据劳动合同的约定，公司应当与余先生协商一致后方可进行变更。因此，公司的行为违反了合同的约定，应承担相应的民事法律责任。【篇三：单位给员工降薪应谨慎】 单位给员工降薪应谨慎 对劳动者来说。选择工作时最重要的因素就是工资报酬。因此，劳动合同中的其它条款可能有所欠缺，但劳动报酬的约定一般总是比较明确的。但现实中往往出现这样的情况，即用人单位出于种种原因对劳动者降薪。随即引发了劳动纠纷。那么，用人单位在什么情况下才有权单方降低薪资待遇?降薪的合法程序又是什么呢?上海劳动律师 一工资的调整方式 、协商变更。 劳动合同法第17条规定“劳动合同应当具备以下条款：（六)劳动报酬”。由此可见，劳动报酬是劳动合同的重要内容。 同时劳动合同法第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。 因此，双方签订的劳动合同，可以通过协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认，这当然也就包括劳动报酬的约定。 协商变更需要注意程序。对用人单位的人力资源工作者来说，首先需要确认协商变更的内容。 力资源工作者应首先制定工资变更的内容和变更方式，然后以书面形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明。 有些地方对此甚至有更详细的规定。 比如北京的相关法规中就规定，当事人一方要求变更劳动合同相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。 其次，如果员工同意变更，人力资源工作人员需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认，一份单位留存，一份交给员工。 二、单方变更。 除了双方协商变更之外，法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。根据劳动合同法第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现： 1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位。这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。 劳动合同法第40条规定：，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。” 也就是说，用人单位在上述条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满