（工商管理专业论文）c公司员工援助计划eap的改进研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 随着全球化的深入和生产力水平的提高 世界经济在2 1 世纪的今天步入了产业升 级的新时期 拥有足够的高素质人才成为各个行业或企业完成产业升级的关键因素 对于从事高科技生产研发的大型跨国公司来说 人才的争夺更是日趋激烈 当前国际 上的各大行业巨头除了提供优厚的薪酬待遇之外 以员工援助计划 e a p 的形式陆续推 出诸多人性化的福利待遇也成为其吸引人才的重要手段 与此同时经历了3 0 多年的改革开放之后我国逐渐步入社会转型期 养老 住房 医疗 职业规划等诸多问题成为每个人的现实压力 这些压力也都不可避免的成为众 多人才在挑选企业时不得不认真考量的因素 同时家庭 婚姻 子女教育 实现个人 价值等诸多因素也成为新时期影响年轻人才选择企业的关键之所在 因此如何吸引人 才和留住人才成为在我国投资设厂的众多跨国高科技企业亟需解决的重要问题 本文首先是详细介绍了e a p 的定义 特点 模式和发展情况 接着通过对大型跨国 高科技企业c 集团成都分公司的组织结构和财务状况进行研究 发现其拥有实施更加 契合员工实际需要的e a p 的雄厚经济实力 然后对该公司以往所执行的e a p 的不足和 缺陷进行归纳和总结 论证改进旧有e a p 以适应新时期员工管理需要的必要性 接着从宏观环境 组织环境和员工个体等三个层面入手 辅以对c 集团成都分公司 在职员工的满意度问卷调查 以收集的大量客观真实数据为基础 对c 集团成都分公司 实施新e a p 的可行性以及需要改进的问题进行了充分的研究论证 最后基于马斯洛的 需求层次理论 制定出可以满足企业员工对于感情 尊重和实现个人价值等高层次需 求的新e a p 该新e a p 具体措施包括 建立长期性的内外部相结合的e a p 管理模式 改 进对员工的管理方法 调整薪酬结构 帮助员工制定职业规划 帮助员工进行情绪控 制 同时再以建立卓越雇主品牌 实行弹性福利制度和培养公司自身的e a p 管理人才 作为新e a p 的辅助措施 希望通过本文对e a p 的研究 帮助c 集团成都分公司提高企业的生产效率和管理水 平 最终达到提高员工的忠诚度和凝聚力 进而实现留住人才和吸引人才的目的 并 帮助在我国投资设厂的跨国公司探索出一条适合中国国情的e a p 发展道路 关键词 跨国公司 员工援助计划 吸引留住人才 a bs t r a c t t h es i z eo ft a l e n tp o o lo fo r g a n i z a t i o nh a sb e e nb e c a m ev i t a lf o ri n d u s t r yu p g r a d i n g w i t he c o n o m i ci n t e g r a t i o ni n2 1 虬c e n t u r y e s p e c i a l l yf o rt h eh i g h t e c hm u l t i n a t i o n a lt y c o o n t a l e n tc o m p e t i t i o nh a sb e c o m ef i e r c e l y t h e yn o to n l yp r o v i d i n ga t t r a c t i v e p a y m e n t t h e h o m m i z a t i o nw e l f a r ea se a pa l s op r o v e dt ob et h em e a np a r t c h i n ag r a d u a l l yi n t os o c i a lt r a n s f o r m a t i o np e r i o da f t e r3 0y e a r sr e f o r ma n do p e n d e v e l o p m e n t v a r i o u sp r e s s u r e sp u te m p l o y e et h r o u g hm i l l u n d e rw h i c ht h e yh a v et os e r i o u s c o n s i d e re n d o w m e n t h o u s i n g m e d i c a lt r e a t m e n t c a r e e rd e v e l o p m e n t e t c a n df u r t h e r m o r e m a r r i a g e k i d s e d u c a t i o n s e l f a c t u a l i z a t i o na r et h es p e c i a le f f e c t sf o rt h ey o u n gp e o p l et o c h o o s eo r g a n i z a t i o n t h e r e f o r e h o wt oa t t r a c t i n ga n dr e t a i n i n gt a l e n t sh a sb e e nt u m e di n t o t h eu r g e n tp r o b l e mf o rt h eh i g h t e c hm u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s t h i sp a p e rs t u d i e do nt h eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ea n df i n a n c i a ls t a t u so fcl i m i t e d c o m p a n yt oi d e n t i f yi t ss t r o n gs t r e n g t ht od e v e l o pe a p t om a t c hw i t he m p l o y e ea c t u a l l y n e e d s c o n c e r n e do nt h ei n s u f f i c i e n tp a r to fe a p t od e m o n s t r a t et h en e c e s s i t yo fi m p r o v et h e o r i g i n a le a pp r o g r a mt of a c i l i t a t e dt h ee m p l o y e em a n a g e m e n t t h i sp a p e rs t a r tf r o mm a c r o e n v i r o n m e n t m a n a g e m e n ta n de m p l o y e el e v e lf a c i l i t a t i n g w i t hal a r g ea m o u n to fd a t ao fe m p l o y e es a t i s f a c t i o ns u r v e y t oa n a l y s i st h ef e a s i b i l i t yo f i m p l e m e n t t h en e we a p p r o g r a mo fc l i m i t e dc o m p a n y b a s i n go nt h e h i e r a r c h yo fn e e d s t h e o r y t oe x p l o r et h en e we a pw h i c hm e e te m p l o y e ed e m a n d sf o r l o v ea n db e l o n g i n g e s t e e ma n ds e l f a c t u a l i z a t i o n t h en e we a pp r o g r a mf o c u s e dl a u n c ho nl o n g t e r mi n s i d e o u t e a pm o d e i nw h i c hi m p r o v ee m p l o y e em a n a g e m e n tm e t h o d m o d i f yp a y m e n ts t r u c t u r e h e l pe m p l o y e ed r a wu pd e v e l o p m e n tp l a na s w e l la se s t a b l i s he x c e l l e n te m p l o y e rb r a n d f l e x i b l ew e l f a r es y s t e ma n di n t e r n a lp r o f e s s i o n a le a pt e a ma ss u p p o r t i n gm e a s u r e s h o p e t h a tt h r o u g ht h i sp a p e rc a nh e l pcl i m i t e dc o m p a n yt oi m p r o v ep r o d u c t i v i t ya n d m a n a g e m e n tl e v e l e v e n t u a l l yi m p r o v ee m p l o y e el o y a l t ya n dc o h e s i o n t oa c h i e v ea t t r a c a n d r e t a i n i n gt a l e n t s c o n t r i b u t i n g t oh e l pt h e s em u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e sw h i c hi n v e s t e di n c h i n at oe x p l o r ea ne a p p r o g r a ms u i t e dt oc h i n e s e c o n t e x t k e y w o r d s m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n e a p a t t r a c t i n g a n dr e t a i n i n gt a l e n t s 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 页 第1 章绪论 1 1 本文的研究背景 进入2 1 世纪以后 以互联网科技 生物技术 新材料技术为代表的一批高新技术 产业的蓬勃发展 加剧了世界范围内对优秀人才的竞争 广大高新技术企业为了吸引 人才不但在薪酬待遇 职业发展空间 办公环境等方面提供优厚条件外 在给员工各 项物质与非物质福利待遇方面也竞相开出越来越诱人的价码 互联网巨头谷歌公司甚 至在2 0 1 2 年中公开宣称为其员工提供号称是 超越死亡 的极端福利措施 即员工死 亡后其配偶也可以连续十年领取员工生前一半的年薪 其未成年子女还可以每月收到 一千美元的抚养基金直到年满1 9 岁 这种极端福利措施的出现不仅说明了当前那些处 于行业领先的高科技企业巨头们越来越重视对优秀人才的争夺与留用 也充分展示了 这些高科技企业巨头们在员工的福利待遇上不断的勇于投入与创新 并将给员工的福 利待遇作为其提高品牌市场号召力的有力砝码 同时从另一个侧面说明了当今市场环 境下企业间对优秀人才争夺的激烈程度 与此同时 中国大陆在经历3 0 多年的改革开放发展之后 国民经济和国民收入水平 都有大幅度的提高 但伴随着社会的发展尤其是改革进入攻坚阶段 社会经济生活中 随之出现了越来越尖锐的矛盾和问题 住房 老龄化 医疗保健 子女教育 尤其是 贫富差距极端拉大等一系列带有鲜明时代烙印的矛盾和问题都将转化成每个人实实在 在的巨大且无形的压力 这些压力不可避免的从社会生活中被员工不知不觉的带进企 业或组织的生产工作中 渗透进各行各业的企业生产运作管理中 从而给企业的员工 管理和稳健经营带来了新的挑战 c 集团成都分公司的母公司是一家享誉全球的大型高科技跨国生产型企业 凭借其 强大的尖端科研能力 雄厚的资金实力和卓越的品牌形象 于2 0 0 3 年在成都成立了以 半导体芯片的封装测试工厂为核心的分公司 吸引了大量的优秀人才投身于旗下 但是在c 集团成都分公司生产经营开始步入正轨之后 该公司的管理层逐步发现在 员工与员工之间 员工与公司之间浮现出越来越多的不和谐因素 这些问题并没有因 为员工的高素质或随着时间的推移而消失 相反却愈演愈烈 其中以在2 0 0 9 年爆发了 大规模的员工群体性事件为标志 以及随后几年骨干员工和科研人才的不断流失削弱 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 了企业的竞争力 才促使公司的管理层开始真正反思员工队伍的管理问题 以及开始 严肃对待员工所面临的各种压力和问题 考虑尝试某些政策或措施来帮助员工缓解压 力从而稳定公司的人才队伍 吸引优秀人才 从而实现企业的持续稳健经营 e a p 作为一项被国际上优秀企业所广泛采用的员工福利项目由此进入c 集团成都分 公司管理层的视线 如何开展实施e a p 项目 使之能够更好的为员工服务 更好的帮 助企业实现稳健经营 从而实现企业与员工双赢的局面成为了这篇论文所研究探讨的 背景所在 1 2 本文的研究意义 1 2 1 理论意义 本文通过收集整理c 集团成都分公司的大量数据资料和信息的基础上 通过e a p 的特点进行深入分析 再通过以马斯洛的需求层次理论为核心 指导c 集团成都分公 司新e a p 项目的实施 再辅以企业文化特征 雇主品牌管理等人力资源的相关理论与 范畴 深入结合c 集团成都分公司的实际情况与特点 丰富与补充了e a p 的内涵 为 e a p 在理论应用上的探索尽绵薄之力 1 2 2 现实意义 e a p 在西方发达国家的企业中已经实施多年 世界5 0 0 强企业中9 0 以上都在企业 内部实施了e a p 项目 e a p 随着大量的跨国公司在我国建厂设点也开始进入我国 并逐 步为我国企业界所了解 当前我国的一些以互联网科技为代表的高科技企业巨头为了 更好的稳定员工队伍 提高企业对人才的吸引力和凝聚力 也为了提高其企业的市场 品牌形象 开始尝试提供e a p 服务 但是e a p 作为一个纯粹的外来概念 其在我国的 实际应用必然要面对巨大的东西方文化差异 而做出必要的调整和改变以适应我国的 国情和社会观念 c 集团成都分公司在e a p 的制定与实施方面进行了多年的尝试 当前为了适应新形 势的变化与员工的实际需求 也为了企业的稳健永续经营而决定对其e a p 项目进行彻 底调整 本文是对c 集团成都分公司将要进行调整的e a p 项目进行前瞻性的分析与研 究 试图为其将要开展的新e a p 项目提供一些有价值的思路 也希望能借本文的分析 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 研究对我国企业开展e a p 项目提供一些可供借鉴的参考和有益的帮助 1 3 本文的研究方法与研究内容 1 3 1 本文的研究方法 本文采用管理类学科中常用的四种研究方法进行分析研究 具体如下 文献研究法 本文研究的员工援助计划是当前人力资源管理方面比较前沿的研究领域 笔者花费 长时间对e a p 方面的国内外理论著作和研究资料进行收集与分析 在此基础上对c 集 团成都分公司开展新e a p 项目进行分析研究 案例研究法 本文选择了大型跨国高科技企业c 集团成都分公司作为研究对象 对该企业的情况 按照宏观与微观结合的方法进行综合分析与梳理 再结合e a p 项目在国外的成功经验 和我国的具体国情 为c 集团成都分公司改进原有e a p 项目以适应新的形势需要探索 新的行之有效的步骤和措施 逻辑推理法 在综合分析论证c 集团成都分公司的相关因素后 结合人力资源e a p 领域的经典理 论以及对马斯洛需求层次理论的灵活运用 在对c 集团成都分公司的内外部环境因素 和员工个人因素进行有效的逻辑推理后 尝试探索出适合该公司具体特点的新e a p 项 目方案 实证研究法 实证研究法是本论文最主要的研究论证方法 为了制定出一个切实可行且行之有效 的e a p 项目计划 本文采用问卷调查法对c 集团成都分公司展开了广泛的问卷调查 针对不同岗位员工发放了百份的调查问卷 旨在收集员工对工作满意度的真实评价 为改进公司原有的e a p 项目提供客观真实的第一手数据 结合e a p 在c 集团成都分公 司的具体实施情况 本文通过多种严密的数学论证方法对员工满意度调查问卷所收集 的数据进行分析 找出关于员工真实需求的客观规律 为c 集团成都分公司制定新的 e a p 计划提供客观有效的决策依据 并提出具有针对性的解决方案 以帮助公司提高生 产效率及留住优秀人才 1 3 2 本文的研究内容 第一层次由c 集团成都分公司的组织和财务状7 兄入手 加以对c 集团成都分公司引 进e a p 项目的初衷以及随着公司发展壮大在新时期遇到问题的阐述 为c 集团成都分 公司改进e a p 项目提供了现实依据 第二层次深入对c 集团成都分公司实施e a p 计划的外部宏观环境 企业内部环境以 及员工个人因素进行综合剖析 通过对c 集团成都分公司的企业发展战略及新时期的 管理目标进行梳理 充分考虑我国的社会经济文化背景以及新时期年轻员工的总体需 求 通过调查问卷的形式对涉及到e a p 项目的因素进行量化分析 第三层次是本文的核心部分 即对c 集团成都分公司新阶段e a p 项目的规划 改进 以及配套体系完善进行研究 为c 集团成都分公司塑造最佳雇主品牌 有效的把人力 资源转化为生产力 为企业留住人才和增强员工幸福感提出建设性建议 为建设有中 国特色的员工援助计划继续做出有益的探索 本文由浅入深主要针对以下三个层次的内容逐层递进展开分析和研究 主体结构见 下图卜1 图1 1 论文主要内容结构图 卜f 一曩苗晶运一 i k 一二 二 二 一一5 j l i l攀 l 一f 一寻菥呙运 一 一 1分析问颗 l k 一一二二 二一一i l l l l if 磊买呙运一 l k 一二 二二 二 一i 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 1 4 本文的创新点与难点 1 4 1 本文创新点 e a p 作为人力资源理论方面的新型研究领域近年来在国内不断得到研究与应用 目 前国内对e a p 的研究主要体现在理论深化研究方面 对于e a p 在企业的具体应用研究 刚起步不久 同时针对外商独资企业等大型跨国公司在我国开展e a p 方面的应用研究 更是相对较少 而本文的研究正是基于此方而 本文通过对e a p 相关理论的研究 在对本文所研究的案例c 集团成都分公司的各方 面具体情况的详细分析的基础上 结合该公司外商独资 财力雄厚 高科技 员工年 轻化等特点 通过从需求层次理论 企业雇主品牌 企业文化特征等方面入手 尝试 勾画出一个适合c 集团成都分公司切实可行的e a p 方案 并希望通过本文的研究能对 众多的外资企业在我国开展e a p 项目探索出一一条适合我国国情的发展道路 1 4 2 本文难点 本文的研究是希望帮助c 集团成都分公司探索出切合企业自身特点的e a p 项目 找 到一条有效提高企业运营效率和提升员工工作绩效与激情的管理方法 本文的研究过 程涉及人力资源管理 企业管理 心理学 企业发展战略 企业生产运作等多门学科 的知识 我国对e a p 理论的研究仅仅短短十年 在我国企业界由极少数高科技行业巨 头引领的对全套e a p 的实际应用也是刚刚起步 而目前国内更是鲜有涉及有关外商独 资企业实施e a p 项目的研究应用型文献资料 其中涉及到资本密集型与人才密集型相 结合的大型高科技生产型企业更是少之又少 因此很难获取相关资料 限于笔者的工作经历 对e a p 项目的研究存在一定的局限性 所以为了收集充分 的第一手资料以完成一篇高质量的论文 笔者除了花费大量的时问和精力对本论文的 研究对象企业进行大量的实地走访与调研 如何从所采集到的数据资料中归纳整理出 与c 集团成都分公司当前形势相适应的新的e a p 项目措施成为本文研究的关键难点 由于笔者能力有限 本文必定存在诸多不足之处 但笔者希望能够借此文抛砖引玉 为外商独资型企业在我国实施有中国特色的员工援助计划尽一份微薄之力 第2 章理论综述 本文在绪论章节中分别就本文的研究背景 意义及论文的主体架构 创新点与难 点等进行了逐一介绍 本章将从e a p 的概念入手 对e a p 的特点 目标和操作流程及 其在国内外的发展和应用展开更进一步的理论研究并为本文的下几个章节做好扎实的 理论铺垫 2 1 e a p 概述 2 1 1e a p 的定义 e a p s e m p l o y e ea s s i s t a n c ep r o g r a m s 员工援助计划作为组织免费为所有员工及 其家属所设计和提供的一套援助与福利项目 其具有专业性 系统性和长期性 在欧 美国家不仅为企业和个人 也为社会带来了稳定和发展 在整个项目的运行过程中 专业人员将协助企业的人力资源管理部门 帮助企业诊断团队和个体存在的潜在危机 及其问题 并具有针对性的为企业及其员工提供专业的培训 咨询及指导服务 及时 地帮助企业处理和解决其运营过程中出现的诸多问题 此同时也为员工提供工作相关 的各种行为和心理问题的解决方案 以达到稳定职工队伍 提高员工工作绩效及企业 运作效率 改善企业管理模式和建设良好的企业文化等目的 2 1 2e a p 的特点 员工援助计划 e a p s 是基于工作场所而设计的 旨在通过合理充分的资源配给让 员工与企业共同受益 员工援助计划具有明显区别于其他员工福利项目和咨询培训服 务的特点 1 免费性 员工援助计划作为组织为其员工及家属提供的一套福利项目 从其员工在工作单 位开始工作的第一天起 员工及其家属就免费享有企业所提供的员工援助计划援助范 围之内的权利 这包括一般的全职员工 兼职员工以及其合约雇员 家属包括员工的 配偶 子女 父母 公婆和未满1 8 周岁的未成年兄弟姐妹 如果员工及其家属的需求 超出了企业员工援助计划所承载的范围 那么所产生额外的相关费用将由员工及其家 西南交通大学硕士研究生学位论文 第7 页 属自行支付 2 私密性 员工援助计划主要是通过帮助员工甄别和解决影响工作绩效的个人所关心的一系 列问题从而提高员工的工作绩效 而这一系列的主要问题基本上都属于员工及其家属 的隐私问题 例如 失去心爱的人或者青春期问题 财务或法律压力 工作冲突等 员工援助计划在为其员工提供平常生活中或者人生转折时所需的辅导时 不但要重视 对员工及其家属个人隐私的保护 同时企业也应该重视诚信文化的建设为员工援助计 划的实施提供坚实的基础 3 自愿性 员工援助计划作为企业为员工及其家属提供的一套福利产品 员工作为其消费者 有选择或者不选择使用的权利 这完全取决于员工自己的意愿 其不因任何企业和组 织的意志而转移 4 针对性 在经济全球化的今天 员工要在这个竞争日益激烈的环境中保持自己的优势 压 力是可想而知的 形形色色的心理和行为问题对员工援助计划提出了更高的要求 因 此企业在设计和完善员工援助计划的同时 应时时刻刻保持其内容与时共进并紧密结 合员工的实际需求 5 多专业性 员工援助计划团队是一个庞大且专业多样化的团队 是由训练有素且拥有高学历 的资深专家和顾问组成 其中包括人力资源资深经理人 律师 会计师 心理健康保 健专家等 其提供给员工及其家属的服务将呈现出多样性和多元化的特点 员工援助 计划团队将帮助员工系统的甄别和评估其个人或家庭成员的心理和行为情况 通过电 话及其面对面的交流方式来帮助员工找到其解决方案 2 1 3e a p 的目标 员工援助计划是由组织或企业发动的主动性的预防措施 其通过专业性的团队帮助 企业甄别和解决运营过程中存在的潜在危机和问题 员工援助计划的直接目的在于帮 助企业提高运营效率和员工的工作效率 维护和改善员工的健康和劳动热情 留住有 价值的员工 具体而言 员工援助计划的目标体现在以下两个方血 西南交通大学硕士研究生学位论文 第8 页 1 员工的层面 员工援助计划帮助员工提高对工作和生活的身心满意度 提高员工面对各方面困 难与挑战时的抗压能力和应变能力 在改善员工内心满足感的基础上提高员工的工作 积极性 进而帮助员工实现工作与生活的完美平衡 2 企业的层面 帮助企业稳定员工队伍和贯彻劳动纪律和规章制度 减少因员工流失带来的生产 效率的下降和招聘培训费用的增加 进而降低企业的运营成本 并最终达到改善企业 形象和树立企业文化的目的 2 1 4e a p 的操作流程 一般来说 根据内容和要求 员工援助计划的实施可以分为六个步骤 见下图2 1 图2 1e a p 操作流程图 1 问题的诊断 组织或企业通过一些行之而有效的预防措施或方法 如 观察 访谈及匿名问卷 或文献等 甄别企业层面或员工层面存在的潜在危机及问题 充分了解和分析这些潜 在危机及其问题的根源和现状 并针对所存在的具体问题提出科学有效的设计理念 2 方案的设计 根据问题诊断阶段所挖掘出来的潜在危机及问题 研究制定员工援助计划的具体 目标 内容和有效的措施计划 组织或企业通过书面的形式向相关人员公布员工援助 计划的目标 内容及有效措施计划 建立畅通无阻的服务渠道以确定其在组织活动中 西南交通怏i 学硕士研究生学位论文 第9 页 的重要地位和深远意义 3 宣传和推广 员工援助计划首先要取得管地阶层的理解和支持 这样才能保证员工援助计划服 务活动的顺利开展和有效实施 针对员工队伍展开的宣传和推广 主要是在于把此项特殊的员工福利或者服务扎 根进员工的心里 解除员工对私密性或保密性的担忧 提高员工对员工援助计划的认 可度和信任度 这是在企业或组织实施员工援助计划的基石 特别是在中国这种特定 的文化之下 经过中国几千年传统文化的洗礼 人们寻求心理服务并不为大家所接受 所以员工援助计划最担心的就剜员工不会主动的向企业或者组织寻求任何的相关援 助 员工援助计划在职工队伍里面的广泛宣传与推广 有利于大家重新正确的认识心 理和行为方面的潜在问题 树立起健康的心理和行为习惯 减少对工作和生活的负面 影响 从而使个人和企业健康的成长 4 教育和培训 员工援助计划对管理阶层的培训主要是让他们了解和掌握心理和行为方面问题的 甄别和咨询技巧 以便管理阶剧在日常工作和生活中甄别和预防员工心理和行为的潜 在危机 员工援助计划对员工的培训拄要是通过一些心理和行为知识方面的专题课程 团队 讲座 团队建设活动 或者专题家庭活动等 如 情绪管理 时间和压力管理 建设 性的危机管理等 教授员工自我了解 自我管理和澄清困惑的方法和技巧 5 咨询和辅导 员工援助计划的咨询和辅导 阶段不同于教育培训阶段 教育培训阶段开展的心理和 行为知识方面的课程具有普遍性 针对的是广大的职工队伍 而咨询辅导阶段针对性 比较强 主要是对个别员工在教育培训阶段无法得到解答的问题进一步面对面的与专 家交流咨询 6 评估和追踪 企业或组织会定期对员工援助计划的实施成果进行评估以及所解决问题达到的成 效进行调查和追踪 只有科学及时的项目评估才能鞭策企业或组织不断的完善员工援 助计划的服务品质和提高咨询队伍的专业知识和技能 从而不断的改进工作 总结经 验教训 让员工援助计划发挥出最大的潜能 西南交通大学硕士研究生学位论文第1o 页 2 2e a p 在国外的发展及应用 员工援助计划最早可以追溯到2 0 世纪2 0 年代 当时美国纽约梅西百货因员工酗酒 影响到了公司的正常运营从而创建了员工咨询系统 这是员工援助计划最开始的雏形 随后美国一些行业也陆续发现员工工作绩效和企业运作效率严重受到员工酗酒 吸毒 甚至药物滥用的影响 有些企业还专门聘请咨询专家帮助公司建立 职业酒精依赖项 目 想彻底解决这些问题 1 9 3 5 年 医学和心理学界对酗酒的认识从疾病层面升华为道德层面的缺陷认识 最终诞生了e a p 的前身 为严重酗酒员工提供帮助的俄亥俄州匿名戒酒会 a l c o h o l i c s a n o n y m o u s a a 2 0 世纪4 0 年代 一些企业开始将类似的戒酒方案引入到企业内部 随之形成了职 业戒酒方案 o c c u p a t i o n a la l c o h o l i s mp r o g r a m o a p 如 太平洋电话电报公司 p a c i f i ct e l e p h o n ea n dt e l e g r a p hc o m p a n y 于1 9 4 0 年对员工福利计划 e m p l o y e e b e n e f i tp l a n 进行了补充 将对员工酗酒干预与治疗正式纳入该计划之中 尤其适逢 2 0 世纪4 0 年代前半期二次世界大战进入高潮 西方各国的劳动力出现极度缺乏 从职 业介绍中心招募的大部分工人都是生活在贫民窟的酗酒者 企业的扩张也迫使企业管 理者采取各种各样的手段改善酗酒现象帮助酗酒工人恢复劳动能力 到了1 9 4 8 年 美国劳工总会与产业劳丁组织 a f l c i o 将酗酒干预与治疗作为该部 门服务的项目之一 耶鲁大学于1 9 5 0 年正式成立了工业研究中心 i n d u s t r i a l r e s e a r c hc o u n c i l 该中心的主要研究课题就是员工酗酒干预与治疗 在2 0 世纪5 0 年代期间 工会对o a p 产生了浓厚兴趣 并直接参与到该方案的实施过程 各大公司 内部的推广越来越多 并且形成了公司的长期性援助计划 与此同时 随着企业分工的细化和劳动生产效率的提高 劳工的工作压力越来越大 随之产生了大量的劳资纠纷 此起彼伏的劳资纠纷迫使美国政府和法律机构催促企业 对员工问题负责 1 9 6 2 年 坎波集团 k e m p e rg r o u p 针对劳工纠纷问题启动了 酗 酒员工再就业计划 该计划扩展了企业为员工提供的援助项目 一并将酗酒引发的情 感纠纷 家庭矛盾 经济负担 心理及法律一系列相关问题纳入了该援助计划 并将 该服务延伸到了员工家属 到了2 0 世纪7 0 年代 美国将禁止歧视弱势群体写进了美国联邦法令 并对弱势群 体做出了相应的解释 其中包括酗酒与药物滥用人员 与此同时 法官要求企业在未 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 做出任何干预与治疗援助的情况下不得随意解雇这些弱势群体 企业不断的扩张壮大 出现了越来越多的跨国公司 员工援助计划随着跨国公司被引进到了其他众多的西方 发达国家 特别是从2 0 世纪8 0 年代以来随着经济全球化的逐步拓展 员工援助计划的内容有 了极大的丰富和长足的发展 尤其是在英国 德国 日本 加拿大和澳大利亚等发达 国家的日趋成熟 到1 9 8 7 年为止 至少有1 5 0 所北美大学成立了员工援助计划研究项 目 1 9 9 6 年 企业心理服务大纲在全球问世 这标志着员工援助计划的重要性以理论 的形式得到了广泛接受 进入2 1 世纪以来 世界5 0 0 强企业中9 0 成立了员工援助计划项目 从众多的西 方发达国家来看 美国企业中2 5 以上的员工常年使用员工援助计划的援助 规模在 1 0 0 人以上的企业拥有员工援助计划的已在8 0 以上 并且呈不断上涨的趋势 英国企 业中近1 0 以上的员工常年得到员工援助计划的帮助 英国超过半数以上的企业设置了 员工援助计划项目 随后员工援助计划开始出现在了在英国卫生管理局和地方政府在 内的公共服务等领域 员工援助计划在日本被创新为 爱抚管理 的模式 组织或企 业在办公的公共区域建设了一些缓解员工紧张情绪的设施 如发泄室 茶厅以及放松 室 并制定了一些员工身心健康方案如 员工健康体检 心理专家咨询等 帮助员工 客服自己心理障碍 提高健康指数 同时这样的服务开始免费推广到员工家属 2 3e a p 在国内的发展及应用 员工援助计划在我国起步比较晚 我国加入世界贸易组织以后 随着经济全球化浪 潮的深入 越来越多的西方大型跨国企业的涌入 部分外企加大了对我国的投资力度 并相继开始在我国建立大型工厂 研发与地区总部 员工援助计划也随着西方跨国企 业而真正进入我国的经济生活领域 但是我国绝大多数的本土企业对于员工援助计划 依然非常陌生 国人对于该项目的内涵和实质也非常缺乏相应的了解 在市场需求之下 一些国外或港台的e a p 专业咨询服务机构开始陆续进驻我国内 地 澳大利亚国际心理服务有限公司 i n t e r n a t i o n a lp s y c h o l o g i c a ls e r v i c e sp t y l t d i p sw o r l d w i d e 是首家入驻我国的咨询企业 于1 9 9 9 来到我国 为我国内陆 和港澳台地区提供相关的心理咨询服务 无论是外资企业内部还是外部咨询机构提供的服务 基本上都沿袭着国外的心理咨 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 询形式 然而由于我国内陆接受服务的大多都是本土员工 社会文化上的差异让国内 管理人员和员工难以认可 使得这样的服务形同虚设在我国难以推广 2 0 0 1 年初 i p s 撤回了驻我国内地唯一的办事处 我国e a p 虽然还未迈开步伐便遭遇了阻碍 但是我国心理和医学界通过逐渐接触和 了解e a p 开始意识到这项服务在企业中的潜在需求 他们正在努力寻求我国本土化的 e a p 道路 学者栾春玉等于2 0 0 3 年提出e a p 包括压力评估 组织改编 宣传推广 教育培 训 心理咨询等 学者王雁飞于2 0 0 5 年则将e a p 的实施对象扩大到员工的家庭 帮助 员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题 目的在于提高员工在组织中的工作 绩效和身心健康 并改善企业的组织气氛与管理效能 1 学者田慧娟于2 0 0 9 年提出 从国内企业裁员的特点出发 e a p 如果在组织变革中充分发挥其作用 可以避免裁员引 起的各种问题 2 本土化的e a p 项目是从我国优秀的大型企业开始尝试实施的 其中2 0 0 1 年3 月 由联想集团携手以心理学博士生导师张西超博士为代表的北京师范大学心理学院创建 了国内第一个员工援助计划项目 联想客户服务部e a p 项目 该项目打破了国外一 直沿袭的e a p 固定模式 标志着我国第一个完整的e a p 项目服务体系的诞生 该项目 从调查员工压力和工作满意度等员工心理健康状况入手 辅以对企业全面和深入的了 解 通过各式各样的宣传活动 培训以及咨询方式以增强员工对心理问题的关注和认 识 有了成功实践经验 让国内e a p 先驱者们看到了我国e a p 发展的巨大潜力 2 0 0 1 年1 0 月 张西超博士以及众多长期致力于企业心理学研究的资深专家们 以 健康 幸福 高效的员工是企业最大的财富 3 为理念 组建了我国首家本土e a p 咨询公司 北京易普斯企业咨询服务中心在北京成立了 为了宣传e a p 服务体系 易普斯举办了 一系列的e a p 公开培训课与专题讲座 他们由我国大型国有企业开始尝试推行完整的 e a p 体系 并取得了初步成果 2 0 0 3 年 中国移动从关注下属子公司开始正式导入员工援助计划 到2 0 0 5 年中国 移动的部分分公司已经正式开始实施该项目 再到2 0 0 6 年 由中国移动集团总公司负 1 吴春平 陈悦棠 e a p 在我国的发展及其展望 j 哈尔滨商业大学学报 社会科学版 2 0 1 1 3 9 9 2 王鹏 乔依杨 我国e a p 实证研究成果及本土化研究综述 j 现代商业 2 0 1 1 6 1 0 7 3 张西超 员工帮助计划 中国e a p 的理论与实践 m i 中国社会科学出版社 2 0 0 6 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 责该项目的方向性建设与监督指导 规范员工援助计划的推广与实施 2 0 0 6 年 国家开发银行开始引入员工援助计划 该项目计划在易普斯咨询公司的 协助下成功运行 2 0 0 8 年 随着中国联合工程公司员工援助计划服务体系的建立 它标志着我国国 有企业对员工援助计划的全套引入的 2 0 1 2 年前后 国内众多的高科技企业巨头把员工援助计划作为吸引高端人才的重 要福利措施 将e a p 服务内容的深度及广度进行了极大的扩展 诸如 百度公司设立 3 0 0 万美元的优秀科研团队奖金 腾讯公司为解决员工住房问题于2 0 1 1 年宣布投入1 0 亿元成立 安居计划 专项基金 以免息贷款的形式资助首次购房员工 阿里巴巴集 团除了推出员工首次置业免息贷款计划外 更是投入5 亿元作为解决旗下员工子女教 育问题的教育基金 员工援助计划在我国是个较新的概念 完整意义上的e a p 项目在国内不足1 0 年 国内企业界对e a p 的认识欠缺 加上缺少相关法律支持 对员工隐私没有明确界定 实施过程荆棘满地 建设有中国特色的员工援助计划还得经历其成长与发展的很长一 段路程 第3 章c 公司简介及e a p 所遇到的问题 在上一章中本文归纳了e a p 的内涵及在国内外的发展和应用 本章将以c 集团成 都分公司作为实例 从其组织架构 人员构成及财务状况入手 研究其原有e a p 项目 在新时期下所面临的问题 为下一章的问题分析提出明确的目标 3 1c 公司概述 3 1 1c 公司的组织结构 c 集团公司总部位于美国加州 是全球顶尖的半导体芯片制造商之一 成立于2 0 世纪6 0 年代末 它的产品引领全球微处理器的潮流 带来了计算机和互联网革命 至 今它的产品依然享誉世界 随着信息时代的到临 计算机和通信在各行各业扮演的角 色越来越举足轻重 c 集团公司为了加速全球数字经济的发展 满足客户对计算和通信 行业卓越的计算解决方案的需求 其一直致力于开发先进的数字集成技术 c 集团公司的研发中心 办事处和工厂遍布世界各地 c 集团公司的亚太区总部位 于香港特别行政区 并在上海 福州 北京 大连 武汉 济南 成都 重庆 昆明 乌鲁木齐等1 7 个中国大陆省份设立了5 家外商独资子公司和1 3 个办事处 目前 中 国已成为c 集团公司全球战略的核心 是除美国以外投资规模最大 组织机构设置最 完整并独立向美国总部直接汇报的区域市场 政府 西部大开发 的发展战略推动了我国西部地区的基础设施建设和经济发展 吸引了众多国内外投资者 特别是高科技企业 为西部区域的发展带来了巨大的辐射 效应 c 集团公司在成都政府提供的优厚投资环境下于2 0 0 3 年选址成都 设立了c 集 团成都分公司 主要从事半导体产品的封装与测试 c 集团成都分公司作为c 集团公司全球战略布局的重要生产基地 具有独立的生产 经营权和完善的组织架构 c 集团成都分公司以半导体封装测试工厂为核心 其中战略 部 财务部 人力资源部 计划部 公共事务部以及技术支持部等1 2 个职能部门辅助 以确保工厂正常的生产运营 其核心的半导体封装测试工厂秉承追求卓越和不断创新 的理念 注重员工的多元化和生产的规模化 灵活化 创造了c 集团公司前所未有的 发展速度和跨越式进程 该公司详细组织结构见下图3 一l 图3 10 集团成都分公司组织架构 3 1 2c 公司的人员构成 c 集团公司作为大型的跨国企业 截止2 0 1 1 财年全球约有1 0 万名员工 作为全球 的高科技企业c 集团公司对员工素质要求极高 以c 集团成都分公司为例 该公司现 有正式员工3 0 0 0 多名 其中7 0 为应届毕业生 职能部门员工将近1 0 0 0 人 其中约 6 0 为女性 博士及以上学历员工比例约为5 硕士学历员工比例约为3 3 0 4 其余均为 本科或者大学学历 其中部分员工有海外留学或者海外工作经历 工厂一员工2 0 0 0 余人 女性员工比例约为3 0 主要以专科学历为主 各职能部门根据具体职位要求以法律 财务 人力资源 外贸 化学 生物工程等对应的相关专业构成 工厂员工以机械 电子 工业自动化等对应专业为主 c 集团成都分公司员工年龄结构较轻 以2 0 岁到 3 5 岁为中流砥柱 其中工厂员工以2 4 岁左右居多 各职能部门员工以3 0 岁左右居多 3 1 3c 公司的财务状况 c 集团公司作为高投入高产出高回报的高科技产业 其现金流储备十分充足 尽管 西南交通大学硕士研究生学位论文 第16 页 大部分企业包括众多的世界知名企业从0 8 年的金融危机以来一直境况不佳 尤其这两 年步履艰难 但是c 集团公司2 0 1 1 财年总利润达5 4 0 亿美元 其中运营收入为1 7 5 亿 美元 其净利润也达到1 2 9 亿美元 每股净收益为2 3 9 美元 创下了有史以来的新高 作为其下属独立运营的子公司 截止2 0 1 1 年底 c 集团成都分公司的各项主要经 济指标 流动资产 固定资产 负债 税金及所有者权益 详情见下表 表3 1c 集团成都分公司资产负债指标列表 单位 万元 经济指标数据 流动资产合计1 9 0 0 0 0 固定资产合计1 7 0 0 0 0 资产合计3 6 0 0 0 0 税金 5 0 0 0 流动负债合计1 2 0 0 0 0 负债合计 1 2 0 0 0 0 所有者权益合计 2 4 0 0 0 0 负债及所有者权益合计3 6 0 0 0 0 数据来源 c 集团成都分公司2 0 11 年公开年报 从表3 1 中可以看出 c 集团成都分公司资金实力雄厚 在我国半导体制造行业阵 营中遥遥领先 其极低的资产负债率和较高的所有者权益使其拥有得天独厚的科研 开发 投资以及再生产能力 从c 集团成都分公司的主要财务指标 工业总产值 主营业务收入 主营业务成 本 税金及附加 各种费用及利润情况中可以进一步分析该公司一流的运营绩效 具 体财务指标详情见下表 表3 2c 集团成都分公司财务指标列表 单位 万元 财务指标数据 工业总产值2 6 0 0 0 0 0 主营业务收入6 1 0 0 0 0 主营业务成本5 3 0 0 0 0 主营业务税金及附加 6 2 0 主营业务利润 8 3 0 0 0 管理费用 8 5 0 0 财务费用1 0 0 0 工资总额 8 4 0 0 业务利润 7 3 0 0 0 利润总额 8 1 0 0 0 税前利润 8 l0 0 0 净利润 8 1 0 0 0 数据来源 c 集团成都分公司2 0 11 年公开年报 西南交通大学硕士研究生学位论文 第17 页 从表3 2 中可以看出 c 集团成都分公司不仅生产规模较大 而且净资产回报率极 高 具有充足的资金实力提高员工的工资水平和福利待遇 3 2c 公司e a p 项目介绍 3 2 1e a p 项目的背景 c 集团公司于2 0