（工商管理专业论文）岳阳联通公司激励机制优化研究.pdf

中南大学硕士学位论文摘要 摘要 近年来 电信业被推到了世界经济的最前沿 快速增长的电信市 场成为全球瞩目的竞争焦点 伴随着世界经济一体化的进程与知识经 济时代的到来 企业面临的经营环境复杂多变 市场竞争越来越激烈 人力资源成为企业经营的首要资源 激励成为现代企业管理的核心职 能之一 因此 建立起一套适合企业需求的激励机制 使人力资源的 功能得到最大程度的发挥 就成为企业谋求生存与发展的必然选择 岳阳联通公司作为一个大型电信企业的地市级分公司 和很多其 它电信企业一样 在这几年得到迅速发展 但伴随着企业的扩张 公 司出现了人力资源紧缺 员工满意度低 员工的潜能没有充分发挥现 象 这些现象无疑会成为阻碍企业发展的瓶颈 本文在对岳阳联通公司激励机制的现状及存在的问题进行调查 分析后 运用传统激励理论与委托一代理理论 从企业可控资源以及 激励诱导因素集合出发 从薪酬 职业发展 培训 文化认同四个方 面提出了切合企业本身的员工激励措施 并提出从岗位评价 绩效管 理 及沟通体系建立三个方面保障激励机制的实施的有效性 上述激励机制的研究成果已应用岳阳联通公司 应用实践表明该 研究可以对员工起到更为有效地激励效果 希望研究结果对我国其他 类似企业激励机制的改革实践有一定的指导和参考意义 关键词激励机制 薪酬 绩效 中南大学硕士学位论文 a b s t r a 了r a b s t r a c t t e l e c o mi n d u s t r yb e c a m et h em o s ta c t i v ea r e ar e c e n ty e a r s a n da p i d g r o w t ho ft e l e c o mm a r k e tw a st h ec o m p e t i t i o nf o c u s w i t ht h ep r e s s u r e f r o mt h ee n h a n c e dm a r k e tc o m p e t i t i o ni sb e c o m i n gf i e r c e r a l s 0w i t ht h e c o n t i n u o u su p g r a d ea n dd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e sm a n a g e m e n t c a p a b i l i t i e s t h es m a l l m i d d l ee n t e r p r i s e sh a v er e c o g n i z e di m p o r t a n c eo f t h eh u m a nr e s o u r c e s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a sb e c o m et h ec o r e c o m p o n e n to ft h ee n t e r p r i s e sm a n a g e m e n t o fw h i c ha l l t h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts k i l l s i n c e n t i v es c h e m ei st h ef u n d a m e n t a ls y s t e m f o re v e r ym a n a g e ra ta l ll e v e l s u s i n gt h ei n c e n t i v es c h e m et om o v i v a t e s t a f fi sa l s oo n eo ft h em a i no b j e c t i v e sw h e ne s t a b l i s h i n gt h ee n t e r p r i s e s m a n a g e m e n ts y s t e m y u e y a n gu n i c o mi sal a r g e s c a l ec o m m u n i c a t i o n e n t e r p r i s e s a m ea sm a n yo t h e rt e l e c o m m u n i c a t i o ne n t e r p r i s e b e f o r et h i s s e v e r a ly e a r sg e tp r o m p td e v e l o p m e n t b u tw i t ht h ee n t e r p r i s ed i l a t i o n t h ec o m p a n yh a sa p p e a r e dh u m a nr e s o u r c e si ss h o r t s u p p l i e d e m p l o y e e d e g r e eo fs a t i s f a c t i o ni sl o w e m p l o y e e sl a t e n te n e r g yd o e sn o tb r i n ga p h e n o m e n o ni n t op l a ys u f f i c i e n t l y t h e s ep h e n o m e n o nm a y b e c o m et h e b o t t l e n e c kh i n d e r i n ge n t e r p r i s ef r o md e v e l o p i n gb e y o n dd o u b t a c c o r d i n gt ot h ea n a l y s i so ft h es u r v e yo f e y a n gu n i c o mi n t h i sa r t i c l eo nt h ei n c e n t i v e so ft h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m s a n d w i t ht h eu s eo ft h et r a d i t i o n a lt h e o r yo fi n c e n t i v e sa n dt h ep r i n c i p a l a g e n tt h e o r y a n df r o mt h ee n t e r p r i s er e a l i t ya sw e l l t h et h e s i se s t a b l i s h e s f o u ra s p e c t s f r o mt h ep a y c a r e e rd e v e l o p m e n t t r a i n i n g c u l t u r a li d e n t i t y t os u i te n t e r p r i s e s o w ns t a f fi n c e n t i v e s a n df r o mt h ej o be v a l u a t i o n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t c o m m u n i c a t i o ns y s t e m s i t s u b m i t st h r e e a s p e c t st ot h ei m p l e m e n t a t i o no fi n c e m i v e st op r o t e c ti t se f f e c t i v e n e s s t h ea b o v e m e n t i o n e di n c e n t i v e sr e s e a r c hh a sb e e na p p l i e di n y u e y a n gu n i c o m t h ea p p l i c a t i o no ft h er e s e a r c hs h o w st h a t e m p l o y e e sc a ng e ti n c e n t i v e se f f c c t e dm o r e h o p et h a tt h er e s u l t sc a n p l a ya c e r t a i nd e g r e eo fg u i d a n c ea n du s a g et oo t h e rs i m i l a re n t e r p r i s e si n c h i n a sr e f o r ma n di n c e n t i v e sp r a c t i c e k e yw o r d si n c e n t i v em e c h a n i s m s a l a r y p e r f o r m a n c e l l 原创性声明 本人声明 所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果 尽我所知 除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料 与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明 作者签名 牛日期 出j 角二 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留 使用学位论文的规定 即 学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文 允许学位论文被查阅和借阅 学校可以公布学位论文的全部或部分内 容 可以采用复印 缩印或其它手段保存学位论文 同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到 中国学位论文全文数据库 并通过网络向社会公众提供信息服务 作者签名 铷签哗日期 堕篁卫月哕日 中南大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 研究的背景 第一章绪论 1 1 1 中国电信业发展概况 我国电信业从完全垄断到引入竞争 从政企合一到政企分开 从两个竞争主 体到多个竞争主体 走过了一条 在发展中改革 在改革中发展 的道路 1 9 9 4 年以中国联通的成立为标志 电信业打破垄断 引入竞争 1 9 9 8 年后 进一步 加大改革力度 实现了政企分开 邮电分设 重组了中国电信和中国联通 正式 成立了中国移动 2 0 0 1 年 以打破固定电信领域的垄断为重点 实施企业 资 源 业务和市场重组 成立了新的中国电信和中国网通 形成了中国电信 中国 网通 中国移动 中国联通 中国卫通 中国铁通六家基础电信企业竞争格局 2 0 0 1 年到2 0 0 7 年 全国电信业务收入从3 7 1 9 亿元增至7 2 8 0 亿元 年均增 长超过1 1 用户数从3 2 6 亿户增至9 1 3 亿户 其中移动电话5 4 7 亿户 年 均增长约1 亿户 固定 移动电话用户总数双双跃居世界第一 市场竞争更加充 分 资费大幅降低 服务水平显著提高 改革发展进入新阶段 1 1 2 中国联通发展历程 1 9 9 4 年7 月1 9 日 中国联合通信有限公司经国务院批准正式挂牌成立 首 先在北京 天津 上海 广州开通g s m 数字移动电话 1 9 9 9 年7 月5 日 国信 寻呼有限责任公司和上海国脉通信股份有限公司划入中国联合通信有限公司 1 9 9 9 年7 月 国务院作出重组中国联通的一系列重要决策 对中国联通领导班 子进行调整 进一步充实联通公司的领导力量 开创了中国联通持续 快速 健 康发展的新局面 以重组为契机 公司进入了跨越式发展阶段 在国务院和国家 有关部门的关心支持下 公司领导班子抓住机遇 认真贯彻落实党中央 国务院 领导重要指示精神 做出了一系列重大决策 提出了 两新两高一综合 建立 新机制 建设新网络 采用高技术 实现高增长 发展综合业务 的总体发展战 略 确立了 实现跨越式发展 把中国联通建设成为国际一流综合电信运营企业 的奋斗目标 2 0 0 0 年6 月2 1 2 2 日 中国联通股份有限公司成功在美国纽约交 易所 香港联交所发行股票 2 0 0 2 年1 0 月9 日 中国联通a 股上市仪式在上海 证券交易所举行 a 股上市为c d m a 的发展提供了更有力的支持 中国联通成为 国内首家在香港 美国 内地三地上市的电信运营企业 目前在全国3 0 个省 自治区 直辖市设立了合计3 0 0 多个分公司和子公司 目前 中国联通在全国 3 1 个省 自治区 直辖市设立了3 0 0 多家分公司和子公司 经营的电信业务有 移动电话 包括g s m l 3 0 和c d m a l 3 3 长途电话1 9 3 本地电话 数据通信 包 中南大学硕士学位论文第一章绪论 括1 6 5 互联网业务和1 7 9 1 0 1 7 9 1 1i p 电话 电信增值业务 无线寻呼业务以 及主营业务有关的其他业务 是目前国内唯一的综合电信运营商 1 1 3 市场挑战与机遇 电信业仍然具有较大的增长空间 党的十六届五中全会将信息产业列入首要 发展的高技术产业 在对电信业发展提出更高要求的同时 也提供了新的发展良 机 虽然近几年随着移动业务的迅猛发展 市场普及率已大幅度提高 但增量市 场仍还有较大的空间 特别是随着移动业务分流固话业务话务量趋势的加快 为 移动业务的发展拓宽了新的领域 根据信息产业 十一五 发展规划 未来五年 全国电信业务收入的年均增长率仍有可能达到两位数 移动通信作为电信行业的 朝阳业务 仍将是具备竞争优势的业务领域 但随着电信市场不断成熟 电信运营商的竞争优势无法再靠规模维护 已从 规模建设转向以客户为中心的营销阶段 中国加入w t o 面临世界级电信巨头的 竞争压力一由投资规模转向全面业务水平和服务能力的提升 电信运营商们正面 临全方位的竞争电信产品市场周期缩短价格不断降低电话资费不断调整 导致利 润降低相反 客户对服务品质的要求却不断提高 电信业要同时达到四项难以协 调的指标 降低经营成本 提高客户满意度 增加经营利润 扩大市场份额 中 国企业市场营销面临新的挑战 追求经济增长和发现新经济成长点的挑战 市场 发展不平衡的挑战 技术发展不确定性的挑战 卖方市场向买方市场转变 顾客 成熟度提高 社会阶层和社会群体明细化的挑战 国内市场与国际市场接轨的挑 战 企业市场营销工作与企业其它经营管理工作如何有机配合的挑战 现代市场 营销人员严重短缺的挑战 中国联通通过成功的资本运作保证了公司大规模电信网络建设所需的资金 加速了公司现代化管理体制的建立进程 并使公司实现了超常规 跨越式发展 公司建立了现代管理机制 不断提高自身的管理水平 为顾客提供更好的服务 但从企业内部来看 公司自身的劣势大于优势 虽然公司从成立起经过了1 3 年 的快速发展 企业规模和竞争实力都有长足的发展 但是在目前的通信市场中面 对强大的竞争对手 公司的竞争力和用户质量还存在着较大的差距 岳阳联通公司作为中国联通一个地市级公司 人员来自联通新成立时招聘的 新员工 与国信寻呼公司划转过来的员工 人员队伍年轻化 公司自1 9 9 9 年成 立以来 其业务 市场增长迅速 但在入力资源管理上 未能及时的随之进行相 应的调整 仍在较大程度上沿袭传统的管理方式 在人员激励方面主要存在激励 手段单一 对于员工的培训与职业生涯发展缺乏关注 薪酬激励性不足 绩效考 核体系不科学 仍存在干多于少一个样的现象 平均主义较为严重 这一度使员 工士气大受影响 员工工作效率下降 创新与学习氛围低迷 一些知识型骨干员 2 中南大学硕士学位论文第一章绪论 工萌生离去之意 技术员工离职率上升 面对竞争日益激烈的外部环境和员工结构不稳的内部压力 公司迫切需要建 立一套有效的员工激励体系 消除文化差异的影响 修复员工关系 改善管理状 况 提高员工满意度 充分调动员工的积极性 为公司的进一步发展奠定良好的 人力资源基础 1 2 选题的意义 管理的目的 就是要充分利用所拥有的资源 使组织这一系统高效率地运行 提高组织绩效 实现组织的既定目标 组织所拥有的资源 无非是人 财 物和 信息四大类 但财 物和信息这三大类资源不具有能动性 这三类资源要想发挥 作用 需要依赖人的操作 人有了主观能动性 才能充分发挥这些资源的功能 从这个意义上说 管理首先是对人的管理 正如前苏联管理学家拉夫里科夫一考 里茨克所言 管理就是首先对人 然后通过人对实际生产过程产生合乎目的的 影响 管理大师德鲁克认为 所谓企业管理 说到底就是人事管理 人事管理 就是企业管理的代名词 n 3 这里的人事管理 其实就是以人为中心 以激励为 主要手段的人力资源管理 因此 要想对组织中的人的潜能进行开发和挖掘 充 分发挥他们的主观能动性 就应该对员工实旖激励 激励是以人为中心的管理活 动 它追求管理活动的人性化 它所提供的是一种方法 是一种手段 是属于静 态的 而激励机制则是以制度为导向的 追求管理活动的制度化 即为激励手段 和方法能够长期稳定实施下去提供制度保障 它是激励主体与激励客体 也就是 激励者与被激励者相互作用的一个系统 它是长期的 是动态的 科学的激励机 制 是管理人性化与制度化的平衡 科学的激励机制 有利于调动企业员工的积 极性 发挥企业员工对企业发展的责任感和使命感 只有建立科学的激励机制 才能使企业充满活力 企业的持续发展才有科学的管理制度作为保障 才能使激 励工作长期 稳定地进行下去 所以 建立科学的激励机制是组织的一项长期而 重要的工作 本文以岳阳联通公司为研究对象 针对企业员工生产率不高 学习创新气氛 低迷 知识型员工离职率增高等人力资源管理困境 提出了从薪酬 职业发展 培训 文化认同几个方面对员工进行系统激励 力求通过持续改进的激励体系充 分调动公司员工的工作积极性 挖掘其内在潜能 实现员工对企业的文化认同 提高企业竞争力 确保企业能够健康稳定地发展 论文体现了人力资源管理的理 论性 应用性和可操作性 力图通过建立有效的激励体系 调动员工的积极性 吸引和留住优秀员工 实现人力资源的战略发展 有很重要的实践意义 本人自1 9 9 9 年进入岳阳联通公司 先后从事过技术 客服管理 人事与培 3 中南大学硕士学位论文 第一章绪论 训管理工作 亲自参与了岳阳联通薪酬优化改革具体工作 基于本人的工作经历 选择了本题 1 3 激励理论文献综述 人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的 一是在经验总结和科学 归纳的基础上形成的管理学激励理论 二是在人的理性假设基础上 通过严密的 逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论 管理激励理论述评2 0 世纪初 管 理学家 心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样激励人的问题 并提出 了相应的激励理论 这种激励理论侧重于对人的共性分析 服务于管理者调动生 产者积极性的需要 以克服泰勒首创的科学主义管理在人的激励方面存在的严重 不足 按照研究激励侧面的不同与行为的关系不同 根据理论史上的上述差异 可以把管理激励理论归纳和划分为以下两种类型 第一类是关于 是什么激发或 驱动行为 的内容型激励理论 第二类是关于 是什么引导行为方向 的过程行 为激励理论 现代经济学对激励问题的研究始于本世纪3 0 年代 但在本世纪7 0 年代得到较大突破与应用 与管理学通过对人的多种需求研究激励不同 经济学 对激励的研究是以经济人为出发点 以利润最大化或效用最大化为目的 由威尔 森 w i l s o n 1 9 6 9 罗斯 r o s s 1 9 7 3 米尔利斯 m i r r l e e s 1 9 7 4 霍姆 斯特姆 h o l m s t r o m 1 9 7 9 以及格罗斯曼和哈特 g r o s s m a n h a r t 1 9 8 3 等人开创的委托一代理理论 应用模型分析 主要解决委托代理关系中存在的信 息不对称问题 因委托人与代理入之间的信息不对称 代理人的行动不能直接让 委托人观察到 从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的 道德风险 和 逆向选择 问题 对这些问题的解决形成了现代企业激励理论的核心 1 3 1 内容型激励理论 内容型激励理论 是以动机角激发因素为主要研究内容的 即从人的需要出 发 探讨工作动机激励的规律性 这一类型的主要激励理论有马斯洛的需求层次 理论 克来顿 艾尔德弗的e r g 理论 赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成 就激励理论 l 需要层次理论 h i e r a r c h y o f n e e d s t h e o r y 它是由是美国心理学家马斯 洛提出的 他认为 需要是人类行为的积极动因和源泉 需要引起动机 动机驱 动行为 因此 弄清了人类的基本需求结构或层次 就能很好的说明 解释 预 测和控制人类的行为 马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为五个层次 生 理需要 安全需要 社会需要 尊重需要和自我实现需要 当某一种需要没有满 足的时候 人就会去追求它 产生一种内驱力 瞄1 当这种需要满足以后就不再有动力了 而这时又会产生高一个层次的需要 4 中南大学硕士学位论文 第一章绪论 再驱使人去追求它 直到自我实现 同时 马斯洛还认为 每个人在不同时期都 有一个占主导地位的优势需要 它是在五种需要中力量最强的一个 根据马斯洛 的需要层次理论 如果管理者要激励某个人 就应该知道他现在处于需要层次的 哪个水平上 其当时最迫切的需要是什么 并将激励措施用在满足员工的这些需 要上 只有这样 才能充分调动其积极性 使其处于最佳的工作状态 相对于当 代激励理论 马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视哪些目标 也说明了哪 些类型的行为将影响各种需求的满足 马斯洛的需求层次理论直感性 逻辑性强 易于被人们理解 但它并不是关于人们需要的完备的理论体系 其理论的明显局 限性在于未涉及如何进行激励的过程 未能把个人的需要与组织目标的完成紧密 结合起来 尽管需求层次论有其局限性 但是给我们在企业管理中的启示却是不 可否认的 由于不同的人的需要是不一样的 在进行激励时就要有所区别 而不 能用千篇一律的激励方法对待所有的人 并且要注意到每个人的不同需要采取有 针对性的激励方法 从而尽可能地激发所有人的最大力量 理论还指出同一个人 在不同的时期有不同的需要 这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励 方法去激励人 而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满 足人的会变化的需要 比如有的人对金钱比较敏感且其生活对物质的需要是占主 导地位的需要 这时对这种人进行激励就可以采用以物质为主的激励方式 并且 当其物质需要已得到比较充分满足时要改变以物质为主的激励方式 而有的人物 质条件比较好 对金钱的刺激不怎么敏感 对自己的价值 地位等比较在意 对 这类人进行激励时采取多发一定的奖金这种方式就不能起到很好的激励效果 正 如日本著名企业家松下幸之助先生所说的 激励员工并非只是增加薪金即可 这时应针对其特点采取提高其工作职称或经常当众表扬他的方式以激励他更加 努力地工作 2 e r g 理论是由耶鲁大学的克来顿 艾尔德弗 c l a y t o n a l d e r f e r 提出的 他认为人有三种核心需要 生存 e x i s t e n c e 需要 关系 r e l a t e d n e s s 需要 成 长 g r o w t h 需要 这一理论的特点是认为各种需要可同时具有激励作用 如果较 高层次的需要未得到满足 就会出现倒退 对满足较低层次需要的欲望就会加强 口1 可见 e r g 理论比马斯洛的需要层次理论更加灵活 人们可以同时去追求各种 层次的需要 或在某种限制下 在各种需要之间进行转化 这个理论对企业管理 者的启示在于 在管理活动中不但要根据各种不同需要层次的个体水平设置相应 的激励措施 而且要注意到人的各种需要的并存性 能最大限度的满足员工各种 层次需要的活动或工作对员工有更大的激励作用 同时 对于在接受由挑战性和 风险性的工作中受到挫折的员工 适当地满足他们较低层次的一些需要 有助于 使他们心里得到平衡 从而更大的激发他们的工作热情 3 双因素理论 t w o f a c t o r t h e o r y 是由美国心理学家赫兹伯格 5 中南大学硕士学位论文 第一章绪论 f h e r z b e r g 提出的 发现了在对员工激励的问题上有直接的原因和非直接的 原因 这些影响因素可按其作用划分为两类 一类叫保健因素 h y g i e n e f a c t o r s 主要指与工作环境和条件有关的外部因素 包括政策 人际关系 工作环境和工 资等 没有这些因素容易使人产生不满意 降低人的工作积极性 但具有这些因 素并不足以使人对工作产生积极的态度 因此 它不具有激励作用 另一类叫激 励因素 m o t i v a t i o n f a c t o r s 主要包括成就 对工作成绩的承认 工作本身的 吸引力 责任 价值感以及事业发展 晋升 成长等等 它的存在有利于增加人 的满意度 提高人们的工作积极性 但没有这些因素还不至于引起人的不满 阅 保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用 不是所有的需要 得到满足都能激励起人们的积极性 只有那些被称为激励因素的需要得到满足 人们的积极性才能得到极大的调动 根据赫兹伯格的双因素理论 在企业管理实 践中 为了增加员工的满意度 充分调动其工作积极性 管理者除了应致力于改 善物质条件和工作环境之外 更为重要的是要为每个员工提供发挥自己才能的机 会 给予更多的内在激励 增强他们的成就感和责任心 促进他们的进取心 也 就是说既要注意保健因素 努力使员工不产生不满情绪 更要注意发挥激励因素 的激励作用并要尽可能地促使保健因素转化为激励因素 例如工作条件十分恶 劣 这肯定会引起员工的不满而导致工作效率的下降 在改变工作条件后工作效 率不再下降了 但也没有提高 这时就还需要通过丰富工作内容等来进行有效的 激励 4 麦克利兰的成就需要激励理论 一 从5 0 年代初期开始 美国哈佛大学的心理学家戴维 麦克利兰集中研究了 人在生理和安全需要得到满足后的需求状况 特别对人的成就需要进行了大量的 研究 认为成就需要具有挑战性 可以引发人的快感 增加奋斗精神 对行为起 主要影响作用 从而提出了一种新的内容型激励理论一成就需要激励理论 麦克利兰认为 所有动机都是学来的 动机按影响行为潜力的程度排列 而行为是因人而异的 一种有挑战性的任务会引起某些人的愉快感觉 而对另外 的人则不一定如此 对挑战性任务感兴趣的人对任务有强烈的完成感 他们的成 就动机在动机层次的顶端 只要稍微触动一下他们的期望 就会竭尽全力去完成 任务 动机强弱对任务的完成有很大关系 对人的行为也有很大的影响 成就需 要激励理论的价值在于 它使我们知道某些人为什么会有那样的行为 一旦我们 看到一个人有高度成就需要 其它许多特征将继之而来 这就较易预知这个人的 行为 一个组织拥有的高成就需要的人越多 它的发展越快 获利越多 归属的 激励 失败的恐惧心理 成功的期望 这些都是激励理论的主要变量 都使人们 便于理解行为 特别值得称道的是 麦克利兰强调通过教育和培训可以造就出具 有高成就需要的人 晦1 通过训练班 宣传高成就需要人物的形象 交流经验等措 6 中南大学硕士学位论文第一章绪论 旌都可以取得积极的效果 这对于企业管理人员来说是极大的启发 促使他们积 极致力于培训职工成就的需要以提高包括他们自身在内的人员素质 1 3 2 过程型激励理论 内容型激励理论使管理人员理解触发激励过程的一些与工作有关的特殊因 素 但是这个理论对于人们为什么选择某一特殊行为来完成与工作有关的目标却 几乎不能提供任何解释 而过程型理论所要重点阐述的正是这一选择过程型理论 主要有佛隆的 期望理论 和亚当斯的 公平理论 1 期望理论 t h e e x p e c t a n c y t h e o r y 由美国心理学家维克托 弗罗姆 v h v r o o m 提出的 这一理论认为 激励的强度与被激励者所预期的结果能带 来的满足程度 即在实现目标或做出成绩后能得到多大价值的报酬 和被激励者 估计经过努力能否实现目标的概率成正比 期望理论可表述为 阳1 激励力 效价 期望率 这个理论说明一个人从事工作的动机强度取决于他认为自己能够实现理想 的工作绩效的信念程度 如果这一目标得以实现 达到了一定的绩效水平 他是 否会获得组织所给予的充分奖赏 如果组织给予了奖励 这种奖励能否满足他的 个人目标 即员工对他所追求的目标的价值看得越大 估计能实现这目标的概率 越高 那么他的动机就越强烈 激励的水平也越高 内部潜力也能充分调动起来 那么员工就会更加努力地工作 对于企业管理者的启示在于 管理者要提高目标 效价 比如向员工说明工作任务的意义 使员工认识到他所从事的工作对于完成 总体任务的作用以及对于企业生存发展具有的意义 要努力创造有利于员工实现 目标的环境条件 引导其做出正确的估计 使期望与现实相符 对员工努力的结 果必须给予奖酬 包括物质奖酬和精神奖酬 从而强化目标实现的效价 2 公平理论 公平理论 e q u i t y t h e o r y 是由美国心理学家亚当斯提出的一 种激励理论 公平理论的基本思想是一个人对他所得的报酬是否满意不是看其绝 对值 而是进行社会比较和历史比较 看相对值 即每个人都把个人的报酬与贡 献的比率同他人的比率作比较 如果比率相等 则认为公平合理而感到满足 从 而心情舒畅 努力工作 否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪 这种比较 过程还包括同本人的历史作比较 自己的工作成果的报酬别人的工作成果的报酬 自己工作中所付出的代价别人工作中所付出的代价 在员工之间进行权衡比较时会出现三种情况 员工认为对自己的报酬是合理的 与别人比较也是公平的 在这种情况 下 他就感到满意 这种报酬的激励动力就大 员工的积极性就高 发现自己所得的报酬太低 与别人比起来 他会产生不公平感 在这种 7 中南大学硕士学位论文第一章绪论 情况下 个体会通过各种方法力图消除不平衡感 他可能会要求增加他的收益或 报偿 或降低他付出的代价 这种报酬就无法调动其积极性 感到对自己的报酬太高 与别人相比 不合理 在这种情况下 他可能 会因为自己得到过多的报偿而付出更多的代价 也可能试图增加别人的报偿 还 可能对自己和别人的报偿和代价重新做出估价 以求得心理上的平衡 在这种情 况下 管理者就要适当给他增加工作任务 充分发挥他的作用 该理论对于企业管理者的启示在于 企业要综合权衡考虑制定一套公平合 理的绩效考核与报酬分配制度 使得各级员工甚至相同级别不同岗位员工的薪酬 相对合理及公平 对于保持和调动员工的积极性是十分重要的 要注意到 对于 大多数员工 激励不仅受到绝对报酬的影响 还受到相对报酬的影响 这种报酬 是通过投入产出比较而获得的一种主观认识 1 3 3 综合型激励理论 综合型激励理论主要是将上述几类激励理论进行结合 把内外激励因素 都考虑进去 系统地描述激励全过程 以期对人的行为做出更为全面的解释 克服各个激励理论的片面性 波特和劳勒的期望激励理论 这一理论是美国 行为科学家波特和劳勒的 管理态度和成绩 一书中提出来的 该理论认为 激励力量的大小取决于多方面的变化因素 涉及当事人对该项工作的成功 所获报酬 公平性 角色意识 个人技术能力以及相关影响的认识和评价 其激励模型如图2 2 所示 这一模型的特点是激励导致一个人是否努力及其 努力的程度工作的实际绩效取决于能力的大小 努力程度以及对所需完成任 务理解的深度奖励要以绩效为前提 不是先有奖励后有绩效 而是必须先完 成组织任务才能获得物质和精神奖励奖惩措施是否会产生满意 取决于被激 励者认为获得的报偿是否公平 嘲 图2 2波特一劳勒的期望激励模型 以上有关激励理论是西方社会各个发展阶段的产物 虽然为我们提供了极具 借鉴意义的经验教训 但它们毕竟是西方政治 经济 文化背景下的产物 都是 8 中南大学硕士学位论文 第一章绪论 从西方角度谈如何提高生产率 增加利润的 存在的局限性和片面性是不可避免 的 因此 如何构建适合我国国情的激励机制 还必须结合我国企业激励机制的 实际情况 必须考虑国内研究实践对构建激励机制的影响 1 3 4 委托 代理理论 委托 代理问题的现代意义最早是由罗斯 r o s s s 给出的 后来米尔 利斯 m i r r l e s s j 和斯蒂利茨 s t i l i z j e 进一步发展了委托 代理理 论 该理论认为在任何委托 代理关系当中都存在代理风险 产生代理风险的 主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本 委 托人关心的是如何根据所观测到的变量来奖惩代理人 以激励采取有利于委托人 的行动 这样 委托人既能保证能够自身的利益 同时还能够节省大量的监督控 制成代理理论研究的是信息不对称下的代理关系 当两个或两个以上的人之间有利益冲突时 称他们之间关系为代理关系 1 信息不对称指的是代理各方所拥有的有价信息对该代理关系来说分布不对称 一 般称信息优势方为代理人 信息劣势方为委托人 由于信息分布的不对称导致道 德风险和逆向选择 代理关系 最简单的激励问题只有两个人的情况 代理人的行为对委托人的收益有影 响 由于代理人并不总是情愿按委托人所希望的那样去采取行动 因而代理关系 可能产生问题 在这种情况下 委托人面临着一个重要的问题是如何使代理人象 干自己的事 祥努力为委托人工作 这就是通常所说的委托一代理问题 委托人 和代理人之间的关系称为委托一代理关系 委托一代理问题在人类经济活动中普 遍存在 这是由于经济活动中分工导致的必然结果 是外部经济效果和信息不对 称现象所决定的 u 们 现实中存在着大量的外部经济效果 如一些生产企业的生产过程造成环境污 染职工努力程度影响资本家的收益等 在自由的市场体制下 这些外部经济效果 会导致资源浪费 如环境过度污染和职工偷懒等 外部经济效果的实质是一个人 的决策不仅影响他本人的福利 而且还影响他人的福利 信息不对称 仅有外部经济效果还不必然导致代理成本 假设有一项决策由 代理人做出 而决策的结果决定着代理人的报酬和委托人的福利 实际中 报酬 是双方都知道的 但决策是私有信息 只有代理人知道 而委托人不完全知道 也就是说委托人和代理人之间存在信息不对称现象 这种信息不对称将导致社会 福利的损失 这个损失称为代理成本 代理成本应包括三个部分委托人的监督成 本 代理人的承诺成本 剩余损失 代理问题可以分为隐藏信息问题和隐藏行为 问题 前者也可称为道德风险问题 后者称为逆向选择问题 9 中南大学硕士学位论文 第一章绪论 道德风险 代理人为了自己的目标 而不尽最大努力去实现委托人的目标 他们没有必 要为委托人冒险 努力工作的成果都归委托人 一旦失败他们的 身价 将下跌 他们不做什么错事 只是不十分卖力 因而不构成法律和行政责任问题 只是道 德问题 称为道德风险 解决这一问题的关键是利用各种机制减少信息不对称现 象 由于企业员工与组织的依存度相对较弱 故设计合理的机制以减少道德风险 显得尤为重要 逆向选择 逆向选择是由于代理人具有私有行为而导致的代理问题 实质上是一种事后 的机会主义 当委托人不能精确知道代理人的行为时 代理人就有可能为了自身 利益而损害委托人的利益 这将增加代理成本 为了减少逆向选择 有关报酬机制的设计显得至关重要 报酬定得合玛双 方收益否则 双方受损 目前企业内部组织效率低下和劳动积极性过低的症结即 在于工作激励机制不尽合理 实际上 从博弈论角度看 道德风险和逆向选择都 是不同形式的博弈 逆向选择属于完全但不完美信息博弈 即局中人对博弈的结 构事前信息拥有公共信息 但是 对于博弈进行中各时点之前双方采取的策略存 在信息不对称现象 而道德风险是不完全信息博弈 即局中人对于博弈结构的信 息事前信息是不对称的 一种有效率的制度安排应能解决道德风险和逆向选择 西方激励经济学家在设计一种诱使代理人讲真话如实进行自我选择的方法 从而 在解决道德风险问题上卓有成效 n u 为尽量消除逆向选择 设计一种既能吸引代理人工作参与约束又能最大限度 激发其工作积极性激励相容约束的报酬机制是至关重要的 委托一代理理论有两 个主要的结论 张维迎 1 9 9 5 一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约 束 而使委托人预期效用最大化的激励合约中 代理人都必须承受部分风险 二 是如果代理人是一个风险中性者 那么就可以通过使代理人承受完全风险 即让 他成为唯一的剩余权益者 的办法来达到最优激励效果 结论对我们的一个重要 启示是 在构建代理人的收入结构模型中 为减少代理入采取机会主义行为 风 险收入是一个不可少的变量 代理理论对激励机制的研究是从单个的代理关系入 手的 在单独分析局部的道德风险和逆向选择时 能够深入地揭示信息与激励之 间的关系 但这种方法主要集中研究报酬机制中的激励问题 对报酬机制以外的 激励问题考虑不多 并且假设了契约的完全性 忽略了契约执行过程中的适应性 问题 本文将在下面的应用中力求扬长避短 1 0 中南大学硕士学位论文 第一章绪论 1 4 论文的研究方法 实证研究与规范研究相结合的方法 在回顾管理激励理论的基础上 提出了 有效激励过程模型 并以岳阳联通公司的人力资源管理实践为背景 对其员工激 励体系进行了实证研究 定性分析与定量分析相结合的方法 在定性分析的基础 上 注重定量分析的科学性和可操作性 综合应用于岳阳联通公司员工激励的调 查论证上 理论研究与应用研究相结合的方法 以岳阳联通公司人力资源管理实 际为背景 研究了现代国企有效的员工激励体系状况 提出了相应的对策和建讥 1 5 论文的主要内容 本论文共分七章 第一章介绍了选题的背景和意义 并从激励机制设计涉及 的相关理论 传统激励理论和委托代理理论的研究入手 进行文献分析与归 纳 第二章对激励机制的内涵 内容体系等内容进行了综述 简要分析和其具体 应用 第三章对岳阳联通公司现有激励机制现状进行描述与问题分析 第四章提 出激励机制优化设计方案 第五章对为保证激励机制有效性所需要的保障措施 第六章对激励机制优化后效果进行说明 第七章对论文做了小结 整个论文的写 作框架可以用图1 1 来表示 绪论 上 激励机制研究 上 i 岳阳联通公司现有激励机制分析 上 岳阳联通公司激励机制的优化设计 上 岳阳联通公司激励机制优化的实施保障 上 激励机制优化效果评价 上 结论 图1 1 论文写作框架 中南大学硕士学位论文第二章激励机制 2 1 激励与激励机制 第二章激励机制 激励 一词译自英文 m o t i v a t i o n 英文中的 激励 一词多为诱导 驱动之意 一般是指人们在追求某些既定目标时的愿意程度 它含有激发动机 鼓励行为 形成动力的意义是对人的思想 行为的激励 它以个人和群体为实施 对象 在实施对人的管理中导向性地 最大限度地激发 调动人的积极性 主动 性和创造性 员工激励是指通过精神或物质的某些刺激 促使员工有一股内在的工作动机 和工作干劲 朝着所期望的目标前进的心理活动 即调动员工工作的积极性 相 对激励机制而言 激励是以人为中心的管理活动 它追求管理活动的人性化 它 所提供的是一种方法 是一种手段 是属于静态的 激励机制是指在组织系统中 激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象 或称激励客体 之间相互作用的方式 它是以制度为导向的 追求管理活动的制 度化 即为激励手段和方法能够长期稳定实施下去提供制度保障 它是激励主体 与激励客体 也就是激励者与被激励者相互作用的一个系统 它是长期的 是动 态的 科学的激励机制 是管理人性化与制度化的平衡 2 2 激励机制的内涵 由于激励机制是通过一套健全的制度来反映激励主体与激励客体相互作用 的方式 激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素 1 诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源 也就是员工在实际工作 中 能够对他们起到激励作用的刺激物 对诱导因素的发现和应用 必须是建立 在对员工个人需要进行调查 分析和预测的基础上 然后根据组织所拥有的奖酬 资源的实际情况设计各种奖酬形式 包括各种外在性奖酬和内在性奖酬 需要理 论 双因素理论对诱导因素的发现和应用起着重要的理论指导作用 2 行为导向 行为导向是指制度中应体现组织对其员工所期望的努力方向 行为方式和应 遵循的价值观 在组织中 由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向 即 不一定都是指向组织目标的 这是因为在企业中 每个员工的个性 每个人追求 的个人目标可能与企业的目标有一定的差距 对员工来说 组织目标是外在的 非个性的 客观的目标 而个人的目标是内在的 个性化的 主观的目标 因而 1 2 中南大学硕士学位论文第二章激励机制 每个人就具有组织人格和个人人格这样的双重人格 它们之间有时是一致的 但 有时也存在着矛盾 同时 个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致 这就 要求组织在员工中培养具有主导性的价值观 在这里 优秀的 强有力的企业文 化就像一只无形的手 对员工的思想和行为可以起到这种导向作用 3 行为幅度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则 根据弗洛姆的期 望理论公式m v xe 对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩 效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的 通过行为幅度制度 可以将个人 的努力水平调整在一定范围之内 以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下 降 4 行为范围 行为范围是指奖酬制度在时间和空间方面的规定 这方面的规定包括特定的 外在性奖酬与特定的绩效相关联的时间限制 员工与一定的工作相结合的时间限 制 以及有效行为的空间范围 这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限 性 从而使所期望的行为具有一定的持续性 并在一定的时期和空间范围内发生 也就是说 在对员工实施激励的时候 要讲究方法和艺术 员工在有什么样的表 现下进行奖励 奖励的限度怎样确定 在什么时候和什么地点进行奖励 在这些 方面 没有固定的模式 要根据管理中权变的原则 具体问题具体分析 以上四个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素 激励机制是四个方面 构成要素的总和 其中诱导因素起到发动行为的作用 后者起导向 规范和制约 行为的作用 激励机制的内涵是由激发行为和制约行为的两种性质的制度构成 的 一个健全的激励机制应是完整地包括以上四个方面 两种性质的制度 只有 这样 才能保证激励的具体措施长期 稳定的贯彻执行下去 激励机制才能进入 良性的运行状态 2 3 激励机制的内容 激励理论认为 需要引发动机 动机转变为行为 管理激励的目的 就是要 调动人的积极性 而人的需要是驱使人从事工作和进行创造性活动的初始启动 器 因此 激励必须以人的需要为基点 在了解和把握人的需要基础上 建立诱 导因素的集合 进而满足和发展人们的需要 才能够达到激励的目的