8、顺木之天性.doc

顺 木 之 天 性80、90后管理 一、“九斤老太”心智模式：虚假而偏颇的人性假设。“九斤老太”是鲁迅小说风波中的一个人物，她的口头禅是“一代不如一代”，看不惯下一代，时常为后代担忧。她是落后、保守、陈腐、狭隘思想的代表和象征。 当今有一些人也是“九斤老太”的思维方式，也就是一种心智模式。其观点是90后不如80后，80后不如70后，70后不如60后等等，就是一代不如一代，后代比前代越来越差。“拜金主义、享乐主义、现实主义”、“自为我中心”、“注重眼前利益和实惠”、“精神空虚、没有理想追求”、“缺乏上进心”、“没有长远眼光和打算”、“好玩”、“浮躁”、“狭隘”、“不踏实、不笃实”、“拈轻怕重”、“见异思迁”、“心理素质差”、“不能吃苦、经不得挫折”、“独立、合作意识和自立能力差”、“动不动就跳槽”、“漫不经心、眼高手低”、“好逸恶劳”、“马虎从事、得过且过”、“自私任性、冷漠俗化”、 “道德滑坡”、“没有责任心和爱心”、“不关心尊重人”“不知道感恩”、“心志不稳”、“这山望着那山高”、“见死不救、见利忘义”几乎能找的负面词汇都一股脑地堆在了80后、90后头上，他们浑身上下被泼的全是脏水。这是当下一些人对80后、90后的看法，也就是一种对80后、90后的人性假设。这些人从这种人性假设出发，对80后、90后持一种否定和批判的态度，或者是一种无奈、叹息、困惑的心态。而对80后、90后的管理则是两个极端：不是强行控制，就是束手无策。这实际上是伪命题，是一个虚假和偏颇的人性假设。难道70后、60后，乃至多少年前的后，身上就不存在这些问题，就是十全十美的完人。答案显然是否定的。尔虞我诈、勾心斗角、生活腐化、贪鄙无忌、傲狠妄为、党同伐异、打击报复、谋财害命、杀人越货、偷盗抢劫、违法乱纪、挑起战火、无辜杀戮、破坏环境等等，哪个时代的人没有？而仔细想想，这些恶毒的行为，反而是80后、90后做的最少，以前的人比他们做的多得多。为什么这些人对这些视而不见，或者忘到九霄云外了呢？为什么只看到上代人的优点和80后、90后的缺点，而看不到上代人的缺点和80后、90后的优点呢？现实中的“九斤老太”竟然那么多，真是不可理喻和令人费解。二、重新框视：萧瑟秋风今又是，换了人间之所以存在上面的虚假和偏颇的人性假设，是因为人们头脑中固有的心智模式在起作用，而这个心智模式是僵硬的、固化的、静止的，如同刻舟求剑和守株待兔一般。他们最大的弊端和偏颇是忽视了时代的发展和历史的进步。人是环境的产物，也是环境的塑造者。每代人和每个人都是在一个时代环境中生存和发展的，必然会打上时代的烙印。80后、90后所出生和成长的时代环境与以前迥异。他们是伴着改革开放、国门洞开、思想解放、东西方文化的冲突和融和的脚步诞生的，是伴着电视、网络、信息化、国际化、即时通讯、知识经济、教育和科技的发展，以及大学的普及化而成长的。他们是独生子女，是父母的掌上明珠。他们的革命和政治的意识在淡化，物质和自我的意识在强化，其价值观在从单一走向多元。上代人也许在道德、责任、含蓄、谦虚等方面比这代人强些，可没有自我，没有主见，以他为我，口是心非，唯唯诺诺等等，而就知识基础、智力发展，竞争、环保、法治、民主、信息意识，还有接受新事物，视野，创新，独立，自主，个性张扬等方面，显然不如80后、90后这些年轻的一代。毛泽东在秦皇岛时，思维驰骋，想象千年前，魏武曹操挥鞭策马，东临碣石，诗兴大发，留下千古名篇观沧海。他同样大发诗兴，吟出当代绝唱浪淘沙，诗中他感叹道：“萧瑟秋风今又是，换了人间。”是的，星转斗移，日月轮回，时代在发展，历史在前进，环境在转换，我们应该用发展的和变化的眼光看问题，看一代一代的人，不能只搬老黄历，不能僵化和陈腐。对年轻的一代不能求全责备，更不能一票否决和一棍子打死。心理学上把人们看问题的模式，叫做框视。就是人们在看事物或事情的时候，总是主观的，会带有自我的观点和眼光，如同照相机的取景框一样，所以就做框视。框视是有局限性的，会左右人们的思考。框视不同，所看到的问题的结果就不相同。要想改变看法和结果，就要重新框视。是的，我们是该对80后、90后重新框视了。三、太阳照样升起：不会有垮掉的一代。二战后美国产生了一个文学流派垮掉的一代。为什么就做“垮掉的一代”呢？因为这个文学流派的作家和作品中的人物，都是语言粗糙、放荡不羁、不修边幅的年轻人，他们厌弃学业和工作，蔑视社会秩序和传统价值，寻求绝对自由和刺激，纵欲、吸毒、沉沦。这个文学流派的影响绝不仅仅在文学领域，而是整个美国和西方文化。当时有许多人担心，那代年轻人如果垮掉了，那么美国和西方就完了。现在看来，那些人真是杞人忧天了，美国没有垮掉，那个时代过来的年轻人也没有垮掉，当代美国的政治精英、经济高手、科技人才、文化中坚等社会栋梁，恰恰是当时被认为的所谓的“垮掉的一代”。孔子是一位圣人，可他也摆脱不了认识的局限，他认为他所处的时代是“礼崩乐坏”，所以向过去看，学习周礼，就是克己复礼。这几乎是人们普遍的心理和群体意识，总认为下一代人不如自己，如果下一代人不按其设定的路子和目标去做，就认为不能继承，就认为这些年轻人会垮掉。实际上这些认识是不正确的，其担心也是多余的。就像改革开放初期，很多人跑到深圳一看，说这里几乎完全西化了，中国完了，国将不国，甚至为此垂首顿足、嚎啕大哭。几十年过去了，深圳还在中国，中国还是中国，并且中国比那时更富足，更强大，更有朝气，更有国际影响力。太阳天天升起，天塌不下来。世界归根结底是年轻人的，这代人如同历史上的历代人一样，不会垮掉的。对他们要看主流、看长处、看优势，要给他们传递和输入正向意识和能量，往他们身上泼清水。马加爵、药家鑫等只是极端的个别现象，不能以偏概全。即使一些年轻人有上面提到的问题和缺点，不过是部分的存在，不是一个整体的意识和现象，所以不必大惊小怪，更不要杞人忧天。对其问题和缺点要包容和理解，并进行合理地教育和引导。长江后浪推前浪，一代总比一代强。上代人总是会先退出历史舞台的，以后表演的舞台是他们的。上代人的义务就是要为他们搭建好这个舞台，而不是拆台和不让年轻人上台。四、后喻文化：向80后、90后学习根据信息传递的方向和方式，可以把人类的文化发展划分为三个时代，即前喻文化时代、同喻文化时代和后喻文化时代。喻是告诉、明白、知晓的意思。这三个时代大致与生产力发展的三个阶段相对应：农业时代生产靠经验，而经验是需要传承的，所以这个时代的文化信息的传递方向是由成人到新生一代，即大人教小孩，如韩愈所讲“传道、授业、解惑”。这是前喻文化。到了工业时代，生产靠技术，工作、生活的本领有很多从同辈那儿学来，同代人之间互相传递信息，相互影响。这是同喻文化。信息和知识经济时代，新思想、新信息、新知识、新科学、新技术、新工艺层出不穷，日新月异，在许多方面是小孩教大人，文化从后代流向前代。这就是后喻文化。在今天，经验仍占有重要位置，然而真正推动社会进步和个人发展的是知识、信息、智慧和创新能力。上代人由于年龄、观念、心理等方面的原因，往往在接受新事物、新观念、新信息时不如年轻人快，不如年轻人多。当今的信息源远不止是上代人，也不限于周围的人。各种媒体所传递的信息铺天盖地，人们只要睁开眼就被信息所包围，甚至淹没在信息的海洋之中。两代人在信息面前是站在同一起跑线上，跑起来后，年龄大的往往是被动的和滞后的，所以，后代人教前代人也就没有什么奇怪的。 时下，最应转变观念的是上代人，上代人再也不能以长者自居，以师者自居，以权威自居了。如果抱着固有的意识和经验不放，因循守旧，固步自封，不思进取和改变，对80后、90后横加指责，抱怨不断，这也看不惯，那也看不顺，企图按自己的模式同化他们，按自己的思想框定他们，那就被他们视为老古董，需要进历史博物馆了。上代人也应不断提升自我，始终以学习者的面貌出现，了解尊重80后、90后，并且敢于和善于当学生，敢于和善于向80后、90后学习。 五、顺木之天性：要“管”更要“理”，用“薪”更用“心”聪明的木匠会顺着木头的纹理而刨和锯，这样不但省时省力，而且木头光滑平整；而不聪明的木匠则是逆着木头的纹理而刨和锯，这样不但费时费力，而且木头粗糙不平。管理与此同理。对80后、90后管理的原则和艺术就是：要“管”更要“理”，用“薪”更用“心”。管是刚性的，是约束和控制；理是柔性的，是协调和理顺。80后、90后崇尚个性和自由，不喜硬性管束，所以要少用“管”，而多做些沟通、协调之类的软性的“理”的工作。当今是经济时代，人们的生活离不开物质，所以不必遮遮掩掩，可以名正言顺地谈“薪”，提供具有比较优势和一定吸引力的薪资待遇是非常必要的；但是人还有更高的需求，那就是归属感、被尊重、自我价值实现等等，这就要管理者用“心”管理，走进年轻人的心灵世界，理解、包容、顺应，以心换心，并给其创设价值实现的平台等等。1、尊重。人生而平等。不论是年老的，还是年轻的；不论是男的，还是女的；不论是水平高的，还是水平低些的，都是人。管理者就要以人为本，尊重其人格，能够平等待之。80后、90后见多识广，思维活跃，平等意识强烈，不畏权贵，参与感比较强烈。可由于其刚刚走向社会，工作经验不够丰富，其想法和建议可能不够成熟，这样往往会被管理者拒绝和否定，从而使他们产生挫折感，并进而影响工作的热情和进取之心。所以，不论什么情况，管理者都要尊重80后、90后的人格，肯定其热情、创造精神和参与意识，给予信任，放心并鼓励其积极进取。这会形成良性循环，使年轻人更加上进和优秀。 2、包容。由于时代和环境的原因，使得一些80后、90后身上，或多或少地存在这样那样的缺点和不足。管理者要以包容的心态对待他们，以开放的胸怀接纳他们。金无足赤，人无完人，世界上没有完美之人。仔细想想，就是管理者自己不也存在很多问题吗，何况年轻人。特别是一些知识丰富、能力强、工作干劲大、成绩大的年轻人，往往个性强，性格执拗，缺点突出。高山与深谷为邻，大树和长影相伴。不要求全责备，更不能抓住一些短处不放，甚至无限放大。对他们要容纳过错，允许失败。尽量多看优点，少看缺点；多看主流、主干，少看支流、枝节；多表扬，少批评；多用奖励，少用惩罚。对那些爱提意见和发牢骚的年轻人也要理解，兼听则明，偏听则暗，管理者从中很可能会发现问题和有价值的信息，从而有则改之，无则加勉。这会赢得了年轻人的理解，增强组织的凝聚力。3、沟通。两代人由于时代环境的不同，而具有不同的价值观和思维模式，这是很正常的，有人说这是代沟。可这个代沟不是天堑，是完全可以跨越的。管理者和被管理者的价值观和思维模式，因所处的位置和职责不同，也会存在差异，这也是正常的，可这也并不是冲突性质的，而是可以消弭和取得一致的。其有效的途径就是沟通。管理者要与年轻人同步，变得时髦和前卫些，与80后、90后多沟通，多找共同话题，特别是年轻人感兴趣的话题，如聊聊歌星和电影电视明星，谈谈网络、手机、房子和车子，上上飞信、QQ、博客,玩玩网游，听听MP3/4的流行音乐，唱唱卡拉OK、看看动漫。如果是男青年，可以多谈球星和体育比赛，谈姚明、林书豪、科比、周杰伦、韩寒、足球、拳击、NBA和奥运会，以及国际和社会新闻。女青年可以多谈些流行发型、穿戴和装扮等。一些网络用语，如粉丝、给力、神马、楼主、菜鸟、雷人、抛砖、PK、VS等等也可以。这些看似与工作没有多大关系，却可拉近两者之间的关系，使得两者能够同频共振，工作起来自然就融洽、和谐许多。4、人本。人是一切社会关系的总和，人是一切的一切，人是一切的中心，人是出发点，人是归宿。动人心者莫先乎情。管理者要具有人本思想和人文关怀，要富有人情味，要时时处处为他们着想，把80后、90后的工作、学习、生活、思想等问题挂在心上，关心事，也关心人，更关注其生命的质量，有困难时要给予积极的帮助。80后、90后要陆续进入婚恋、生育、购房期，这些都是人生的大事，当然也应引起管理者的关注，帮年轻人处理好这些问题，使他们有个归属感，自然会赢得他们的心。5、顺应。知己知彼，百战不殆。要管理好80后、90后，就必须了解他们，要知道他们的出身、学历、经验、家庭环境，以及性格、爱好、专长等。 顺应则理顺，理顺则事顺，事顺则百顺。所以要顺着年轻人的思想和性格走，不能逆着走。顺水行舟，一日百里；逆水行舟，百日一里。适应是最好的管理。80后、90后很自我，好自由，个性张扬，爱表现，敢于直言，敢于表达自己的想法，那就耐心倾听他们的心声，给其机会，让其充分地展示自我。而不能打击和压制他们。80后、90后不喜欢条条框框，不希望被捆绑和束缚，那就用软性和弹性管理方法。而不能硬性地管束和说教，更不能高高在上，颐指气使。80后、90后不喜欢矜持、含蓄和迂回，那就用直爽、干脆和简单的方式，这样会要有效。而不能故作深沉，不能用含而不露的方法。80后、90后爱好创新，不怕工作难，就怕工作平淡无聊，没有发挥自己能力的空间，那就给其创造机会，定任务、压担子，安排富有挑战性的工作，放手让其大胆地去闯去做去尝试。不要怕他们做的不好，更不要怕做错。因为每失败一次，他们就会成长一次。80后、90后喜欢新潮的思想和事物，那就顺应他们，求新求变。而不能以老眼光看新问题，不能看不惯年轻人的爱好和话题，从而对其否定和限制。否则不但管理不好他们，而且会拉大两者的心理距离，使得管理的难度增大。当然这个顺并不是百依百顺。他们有缺点和问题，或者工作中犯错，造成损失的，还是要批评、教育，甚至要惩罚的，只不过要讲究艺术，不可简单行事和操之过急。6、愿景。愿景是组织共同的目标、价值观和使命，是团队愿意共同去做的远景。有了愿景，才能让人有努力的方向，才能心往一处想，劲往一处使，才能发挥每个人的潜能和积极性，让人不断超越。80后、90后的年轻人正处在做梦的年代，管理者要帮助他们圆梦。很多年轻人愿意到一个组织，往往看中的不是眼前的薪资的高低，而是组织发展的前景，是自己能不能发挥才智，实现自身价值。所以，管理者要要精心地编织未来的愿景，并使组织愿景和年轻人个人的愿景有机结合起来，方向一致。愿景要明确、具体，有价值，有导引、激励、凝聚作用，能得到年轻人的认同，能够让他们看到希望、发展的良好前景和机会。7、文化。要建立和谐文化，理解、激励、赏识、沟通、协作、平衡、关怀。要协调好各种关系，使团队成员之间团结友爱，相互尊重、理解、信任，其乐融融，其情陶陶。要努力避免不协调、不和谐的现象发生，以增强向心力，减少或消除离心力。在这样的文化氛围中人才能愉快地、创造性发挥其才能。相反，如果其工作、生活的环境充满了嫉妒、猜疑，人心涣散，人情淡化，则会精神压抑，情绪波动，心情沮丧，就很难做好工作。要建设好和谐文化，就要讲究策略，注意方法，要耐心细致地做好年轻员工的思想工作，要不断丰富文化内涵，经常开展增进团队成员之间团结友谊的活动，满足他们对文化生活和精神方面的需要。可以根据80后、90后年轻人的特点和爱好，成立各种兴趣小组，开展他们所喜闻乐见的活动，如登山、摄影、打球、练瑜伽、游泳、旅游、聚餐、唱歌、饮茶等。重要节日，如元旦、春节、生日、圣诞等，以及有红白喜事、遇到现实和心理的难题时，要祝福和慰问。平时要经常发个温馨的短信，打个热情的电话，或赠送些小礼物，甚至给予一个微笑，一个点头颔首等。 8、发展。80后、90后初涉社会和职场，往往怀着比较强烈的成功欲望，要实现自身的价值。管理者就要给其提供舞台，让其走向成功。要建立学习型组织。最富有生命力的组织是学习型组织，在这个组织内，人们可以不断地拓展创造真正期望的结果的能力，集体的抱负得以释放，而且人们可以不断了解如何共同学习。团队内的学习是全过程、全方位、自主、即时和快速的。工作学习化，学习工作化；生活学习化，学习生活化；终身学习化，学习终身化，并伴有反思和创新。管理者要设立学习的目标，建立学习的机制，提供学习的保障，创建学习的文化，创设学习的氛围，组建学习的网络，开展学习的活动，并能带头学习、反思、变革和创新。要帮助80后、90后进行职业规划，分析其自身优劣势，鼓励其专业发展和专业成长。制定品德、思想、知识、能力、态度、创新等提高个人素质方面的发展目标。 要提供平台。进行内部和外部培训，组织参观考察、理论学习、技能和创新比赛和评比等活动，召开学习、管理经验交流会和研讨会等。要建立必要的激励性和竞争性的规制。排除论资排辈，做到公平公正，让80后、90后能施展自己的才华，优秀者能够脱颖而出，在管理、技术、行政或业务等方面的职位不断提升，以及必要的物质和精神的奖励。 9、权变。权变就是富有变化，能够变通和随机应变。兵无常势，水无常形。世界上惟一不变的就是变，从来就没有一个放之四海、四时而皆准的管理思想和管理模式。人、物、时、空、事、势等都在变化。80后、90后本身就出生和成长在一个变革的时代，其主流价值观不但是易变的，而且是多元的。不用说一个群体的不同的人不一样，就是一个人也会经常变化。再加上外部环境的变化、自身组织的变化、市场的变化等等，使得管理者面临的是是复杂的和变动不居的局面。固化思维、陈陈相因，以不变应万变是行不通的。要审时度势，与时俱进，奇正变换，因人、因时、因地、因物、因势、因环境而变。 如对80后、90后，男性和女性要不同，今年与去年、明年与今年要不同，大城市与中小城市和乡镇要不同，还有不同学历、经历、经验、水平、性格、特长的等等，也应不同，不能一刀切，不能用一个模子。孔子说过要因材施教，那么，管理者就要因材施管。10、激励。激励，就是通过外力或内力激发人的动机和需求，调动人的积极性和创造性，使其朝着所期望的目标努力追求的持续的心理过程。在管理中应用激励，能够吸引和留住人才，调动和提高员工的积极性、主动性和创造性，唤起员工的学习和工作热情，促进其不断地发展和成长，还能够造就良好的竞争环境，促