（企业管理专业论文）知识型团队效能影响因素研究.pdf

中文摘要 摘要 在知识化进程的不断深入中 人力资本已经从传统概念上的劳动力转化为 具有现代科学知识和技能的知识员工 团队是企业发挥知识员工价值作用的重要 载体 以知识型团队为基础的工作型态成为组织在规划内部人力资源时的重要依 据 当前 国内外学者已充分认识到团队运作过程管理对于团队效能的重要意义 但是 迄今为止 针对知识型团队管理方面的相关研究与成熟理论尚不多见 而 现有的关于团队效能方面的研究成果又不能完全适应知识型团队的特点 本文试图针对知识工作的特性以及知识型团队成员的心理 行为特征 并根 据团队效能最新研究 探索知识型团队效能管理的运行机理 对知识型团队效能 影响因素作深层次剖析 基于国内外文献研究 采取破立结合的方法 在传统i p o 模型的基础上 提出以团队成员个性 态度 团队内部互动和团队外部支持四部 分为自变量 共享心智模型作为中介 团队效能作为因变量的团队效能影响因素 模型假设 采用模拟企业团队工作的方法组建3 5 个知识型团队作为实验对象 并 编制 修订团队效能及其影响因素问卷 使用独立样本t 检验 多元回归 相关分 析 层次回归分析等方法对假设进行验证 理清团队效能影响因素对团队效能的 影响关系 为团队建设提供团队成员选拔 团队任务设计 交叉培训与激励方法 等方面的人力资源管理策略建议 关键词 知识型团队 团队效能 影响因素 共享心智模型 中介作用 分类号 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ea r r i v a lo fk n o w l e d g e d r i v e ne c o n o m ye r a h u m a nc a p i t a lh a s b e e nc h a n g e df r o mt h et r a d i t i o n a lc o n c e p to ft h el a b o rf o r c ei n t ok n o w l e d g ew o r k e r s w i t hm o d e ms c i e n t i f i ck n o w l e d g ea n ds k i l l s t e a mp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei nc a r r i e r i n g k n o w l e d g ew o r k e r s v a l u ei ne n t e r p r i s e s t h ew o r kp a t t e r n so fk n o w l e d g e b a s e dt e a m h a sb e c a m ei m p o r t a n tb a s i sf o ri n t e r n a lh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n gi no r g a n i z a t i o n s a t p r e s e n t d o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r sh a v eb e e nf u l l ya w a r eo ft h ei m p o r t a n c eo f e f f e c t i v em a n a g e m e n to fo p e r a t i n gt e a mi nt h et h et e a me f f e c t i v e n e s s b u t t od a t e s o p h i s t i c a t e dt h e o r e t i c a lr e s u l t so nk n o w l e d g e b a s e dt e a m s t i l lr a r e a n de x i s t i n g r e s e a r c hr e s u l t so nt h ee f f e c t i v e n e s si nt h em a n a g e m e n tc a nn o tc o m p l e t e l ym e e tt h e c h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g e b a s e dt e a m s t h i sp a p e ra t t e m p t st oe x p l o r et h et h eo p e r a t i o nm e c h a n i s mo fk n o w l e d g e b a s e d t e a me f f e c t i v e n e s sm a n a g e m e n ta n da n a l y s i sk n o w l e d g e b a s e dt e a me f f e c t i v e n e s s a f f e c t i n gf a c t o r sd e e p l ya c c o r d i n gt ot h el a t e s tr e s e a r c ho fk n o w l e d g e b a s e dt e a m m e m b e r s p s y c h o l o g i c a la n db e h a v i o rc h a r a c t e r i s t i c s b a s e do nt h er e s e a r c hl i t e r a t u r e a d o p t i n gt h em e t h o do fc o m b i n i n gd e s t r u c t i o n t h i ss t u d yp r o p o s e dak n o w l e d g e b a s e d t e a mp e r f o r m a n c ei n f l u e n c i n gf a c t o r sm o d e la s s u m p t i o ni nw h i c ht e a mm e m b e r p e r s o n a l i t y a t t i t u d e t e a mi n t e r a c t i o na n de x t e r n a ls u p p o r ta r e a sf o u r p a r t so f i n d e p e n d e n tv a r i a b l e s s h a r e dm e n t a lm o d e la sa ni n t e r m e d i a r ya n dt e a me f f e c t i v e n e s sa s d e p e n d e n tv a r i a b l e u s i n gs i m u l a t i o nm e t h o d s e s t a b l i s h e d3 5k n o w l e d g e b a s e dt e a m si n b a t c h e s a n dp r e p a r a t e da n da m e n d e dt e a me f f e c t i v e n e s sa f f e c t i n gf a c t o r sq u e s t i o n n a i r e i ns i xs u b s c a l e s t h e nu s e di n d e p e n d e n ts a m p l e st t e s t r e g r e s s i o na n a l y s i s c o r r e l a t i o n a n a l y s i sa n dl e v e lr e g r e s s i o na n a l y s i st ov e r i f yt h ea s s u m p t i o n s b a s e do na na n a l y s i so f t h er e s u l t s t h em o d e li s a a j u s t e da n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ev a r i a b l e sa r e c l a r i f y i e d f i n a l l y t h i sa r t i c l ep r o p o s e ss o m eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t r a t e g y r e c o m m e n d a t i o n si nt e a mm e m b e r ss e l e c t i o n t e a mt a s kd e s i g n c r o s s t r a i n i n ga n d i n c e n t i v em e t h o d k e y w o r d s k n o w l e d g e b a s e dt e a m t e a me f f e c t i v e n e s s a f f e c t i n gf a c t o r s s h a r e d m e n t a lm o d e l i n t e r m e d i a r yr o l e c i a s s n o 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留 使用学位论文的规定 特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 并采用影印 缩印或扫描等复制手段保存 汇编以供查阅和借阅 同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘 保密的学位论文在解密后适用本授权说明 学位论文作者签名 叫 导师签 签字日期 日 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果 除了文中特别加以标注和致谢之处外 论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果 也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作 了明确的说明并表示了谢意 学位论文作者签名 洲 签字同期 耐年石月弓日 8 8 致谢 光阴似箭 日月如梭 一转眼 研究生生活马上就要结束了 回味这逝去的 两年时间 每一次成功都让我更加自信 每一次失败都让我更加坚强 在这里我 要特别感谢我的导师叶龙教授 两年来我的成长与进步离不开叶老师的指导和帮 助 他不仅教给我很多专业方面的知识 更培养了我独立思考问题 研究问题 解决问题的能力 叶老师超前的学术意识 深邃的洞察能力 严谨的治学态度和 对事业的投入是我终生学习的榜样 本论文的写作工作是在叶老师的悉心指导下完成的 从最初模糊的想法 到 题目的确定 到实验的设计实施 再到论文成稿 无处不渗透着叶老师的心血 此外 刘颖琦老师在协助实验开展中也付出了极大的精力 并对我的科研工作和 论文提出了许多宝贵的意见 沈梅老师在学习上和生活上都给予了我莫大的关心 和爱护 让我感受到家一般的温暖 在此衷心感谢教诲我的每一位师长 在实验室工作及论文撰写期间 我的同门郭名 于小舟 戎靖同学以及师弟 师妹对数据收集等工作提供了莫大的帮助 在此向他们表达我的感激之情 同时 感谢协助实验及调查工作实施的麦肯光明广告集团的领导和交大的同学们 是他 们的热情参与协助我完成了这次研究 最后 感谢我的家人 他们多年来默默的支持 始终是我前行的后盾 在我 最脆弱的时候 他们总是给予我最无私的关爱 在此 谨向所有帮助 关心过我的人们表示敬意和衷心的感谢 滴水之恩 铭记心怀 1 1 研究背景 1 引言 随着经济全球化及知识化进程的不断深入 社会环境瞬息万变 市场形势变 幻英测 企业运营环境的相埘稳定性和可预见性正在被不确定性 复杂性和快速 变化所取代 企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高 问题的难度也不断加 大 团队成为高效组织对付广泛环境变化的最好方法之一 现代管理中 越来越 多的组织发现以团队为基础的工作方式已经取得了比任何人所预言的都要深远的 效果 很多管理专家建议企业重新构建组织 以便利用团队工作 团队协作具有强大的威力 能使各个本来分散的个人和具有不同能力 不同 个性的人携手作战 组织成一个有共同目标 相互协调的整体 这一整体的能力 不是其所属成员能力的简单算术和 而是一种不论在数量上还是在质量上都远远 超出原有员工能力的新的力量 根据l e d f o r d l a w l e r m o h r m a n 1 9 9 5 的调查 6 8 的财富1 0 0 0 强公司采用不同类型的团队式工作设计 d r u c k e r 曾提出 未来的典型大企业 其管理层级将不及今天的一半 管理人 员也不及今天的1 3 这种典型企业以知识为基础 由各种各样的知识员工组成 这些知识员工根据来自同事 客户和上级的大量信息 自主决策 自我管理 组 成知识型团队完成组够 的工作 知识员工一般都具备良好的业务技能 重视能够 促进他们不断发展的 有挑战的工作 对知识 对个体和事业的成长有着持续不 断的追求 他们要求被赋予自主权 以自己认为有效的方式进行工作并完成任务 从知识员工的需求来看 团队工作能够较好地匹配他们的需求特征 在这种环境 下 来自不同领域的知识型团队必然要成为组织运作的重要形式 而对知 叭1 1 型团 队的有效管理研究也成为追在屑睫的工作 1 2研究意义 随着知识产业在产业结构中的比重同益增大 人力资本已经从传统概念上的 劳动力转化为具有现代科学知识和技能的知识员工 大量的实践结果表明 企业 只有能够充分利用知识员工的智力资本才会获得成功 团队是企业发挥知识员工 价值作用的重要载体 也是食业提高其竞争力的重要运作单元 以知识型团队为 基础的工作型态成为组织在规划内部人力资源时的重要依据 目前 国内外学者已经充分认识到知识型团队管理的重要性 并且也认识到 知识型团队运作过程的有效控制对于知识型团队效能的重要意义 但是 迄今为 止 专门针对知识型团队的成熟理论成果尚不多见 目前关于效能管理方面的研 究成果又不能完全适应知识型团队的特点 另一方面 现有的团队效能影响因素 定量研究寥寥 且主要集中在员工的性别 年龄 职务等统计性变量以及团队过 程变量上 而针对知识型团队成员个性 态度等深层次输入因素 团队外部影响 因素以及与知识型团队密切相关的学习过程中形成的共享心智模型的研究少之又 少 本研究j 下是将针对这些现有研究中的不足 对知识型团队的成员个性 态度 团队内部互动行为 团队外部支持与团队效能之间的关系进行探索 并借助共享 心智模型解释这四类因素与团队效能之间的影响关系 从而对组织中知识型团队 人力资源管理提供建议 研究成果具有较强的理论和现实意义 1 3 研究思路与内容 本研究的主要目的是以知识型团队为对象 从个体层面和团队层面两个方面 分析团队效能影响因素通过共享心智模型的中介传导影响知识型幽队效能的作用 机理 经过周密计划与科学论证 本文将采取破立相辅 理沦探讨和实践操作工 具设计与应用相结合的研究方式 其研究路径和内容如图1 1 所示 文章具体内容包括 第一章引言 本章重点在于叙述研究背景 明确研究问题 共分四节 依次 是 研究背景 研究意义 研究思路与内容 研究方法 第二章相关理论综述 首先分析团队 知识员工与知识工作的特点 对知识 型团队的概念进行界定 其次 基于国内外文献研究 介绍现有关于团队效能及 其相关影响因素的基本理论 综述其内涵 外延 测量方法与分析方法 并重新 归纳分类 为本文的研究工作选取合适的素材 第三章研究设计与数据测量 首先 通过对以往研究进行系统性的评述 在 对现有研究不足进行总结的基础上提出本研究的切入点 提出知识型团队效能影 响因素研究基本框架与假设 其次 确定测量对象及实验方法 再次 根据已确 定的研究框架 理论研究及实践调研的结果 确定各部分待调研的具体内容 形 成初始量表 最后 整理数据 对各项量表进行项目分析与信度 效度检验 并 归纳 定义并解释各变量中的主要维度 第四章数据分析与统计结果 这一章首先对被调查者的状况进行描述性统计 分析 对团队构成基本因素进行独立样本t 检验 然后 对四因素与团队效能进行 整体回归分析 其次 从个人层面和团队层面两方面考察团队效能与四影响因素 2 各维度之间的相关关系以及两个不同层面的共享心智模型的中介作用 最后 对 以上结果进行了分析讨论 引苦 1 l 相荚理论综述 iil 知识型团队团队效能模型共享心智模型 上 知识型团队效能 基本研究框架 i 暗 f i 厶二肚 上l 1 坐厶 l 生 i 诎吠p l i o 叮1 岔与 嘲r p 0 团 团共 队 队早团 个态 内 外心队 性 度 部部 智效 上土上l 行 支模能 骨土点邑 表农 为 持型 舅蔓 hl lh 表 常 h葺是 表 表表 1 l 数据测量及分析 j 假设检验与分析结果讨论 1 l 结论与建议 图1 1 研究思路 f i g 1 1r e s e a r c hi d e as k e t c h 第五章人力资源管理建议 该部分总结数据分析的结论 并有针对性地提出 相应的知识型团队人力资源管理建议 包括团队成员招聘与选拔 团队任务设计 3 团队交叉培训 团队激励方法等 第六章结论与建议 总结本研究结论 并说明研究不足和进一步的研究建议 1 4研究方法 本文除了对知识型团队效能及其影响因素进行系统的理论分析外 还通过实 验设计进行数据搜集与假设检验 为理论的正确性和可行性提供实践支持 具体 采用了以下方法 l 文献分析法 文献分析法主要指搜集 鉴别 整理文献 并通过对文献的研究 形成对事 实的科学认识的方法 文献分析法贯穿于整个研究过程 通过对困内外团队效能 相关研究的文献资料进行整理 分析 借鉴研究经验并发现不足 提出待研究设 想 在阅读大量文献的基础上建立量表条目库 并参考既有研究结论为进一步的 数据分析与讨论提供理论支撑 2 调查研究法 调查研究法是当今社会科学领域最常用的收集资料的方法 本研究以文献分 析为基础 设计了知识型团队任务实验 并通过现场观察 深度访谈 专家评价 试测等方式确定了测量量表 对被测进行问卷调查研究 收集第一手数据资料 3 统计分析法 统计分析法是对通过调奄等方法获得的各种分散 零碎数据 利用统计学知 识进行加工分析 从而得出具有普遍意义或具有启示作用的结论 本研究采用 s p s s13 0 统计软件对数据进行整理及分析 从而验证研究假设 具体分析方法主 要有量表项目分析 信度效度检验 独立样本t 检验 相关分析 多元回归分析与 层次回归分析等 这些数据处理方法在心理学研究中应用的比较多 也比较成熟 4 2 相关理论综述 2 1知识型团队相关理论综述 2 1 1团队的内涵 在管理领域 有关团队的研究可追溯到1 9 2 0 年代的霍桑实验 h a w t h o r n e s t u d i e s 以及k u r tl e w i n 在19 3 0 年代的群体动力研究 目前 由于全球化的竞争压 力 传统的层级式组织架构无法应对激烈的环境变化 愈来愈多的组织开始采用 团队式工作设计来改善效率与品质 对于团队的定义 各个学者的解释各不相同 哈克曼 h a c k m a n 1 9 8 7 提出 团队是由一群个体组成 这些个体因任务相互依存 相互作用 并且团队总是置 身于一个更大的社会系统中 团队的成员和其他人都把他们看成一个整体 成员 在完成任务的过程中相互影响 斯蒂芬 罗宾斯 s t e p h e np r o b b i n s 1 9 9 4 认为 团队是一种为了实现某一目标而 由相互协作的个体所组成的正式群体 1 9 9 6 年 他又对团队与普通群体的区别作 了深入研究 得出四个结论 一是群体强调信息共享 团队则强调集体绩效 二 是群体的作用是中性的甚至消极的 而团队的作用往往是积极的 三是群体责任 个体化 而团队的责任往往由团队成员共同承担 四是群体的技能足随机的或不 同的 而团队的技能是相互补充的 2 0 0 0 年 罗宾斯提出 团队可以通过成员的 共同努力产生积极协同作用 使团队绩效的水平远远高于个体成员绩效之和 德鲁克 p e t e rf d r u c k e r 2 0 0 0 对团队下的定义为 团队是一些 4 能互补并 为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合 l 他认为团队的本质 特征包括 团队的核心是共同奉献 成功的团队将他们的共同目标影射为具体的 工作要求 具体目标与整体目标有联系 劳伦斯 霍普 l a w r e n c eh o l p p 2 0 0 1 认为团队是一些小的工作组 通常由 4 2 0 人组成 它们在职责和权限范围内管理自身的同常工作职能 团队成员协同 工作 决定工作最终f i 标 分担工作任务并参加全面培训 2 琼恩 r 卡森巴赫 j o nr k a t z e n b a c h 和道格拉斯 史密斯 d o u g l a ss m i t h 2 0 0 6 在其著作 团队的智慧 中对团队给出了概念 团队就是由少数有互补 技能 愿意为了共同的目的 业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体 综合各学者的定义 团队至少要符合四个条件 1 成员在两个以上 2 成员 拥有互补的技能 知识与经验 3 成员要互相依赖与协调才能完成工作 4 拥有 共同的目标 并共同为工作的成败负责 即以团队的整体表现来决定成员的报酬 与绩效 2 1 2知识 知识员工与知识工作 l 知识 多年来 众多学者从不同的学科角度对知识的涵义进行了探讨 美国学者马 克 卢普从哲学认识论角度把知识表述为 根据己认识的事物所做的客观解释 美国社会学家丹尼尔 贝尔认为 知识是 对事实或思想所提出的一套有系统的 阐释及合理经验性结果 p j 英国曼彻斯特大学社会学教授波兰尼 m i c h a e lp o l a n y 则则最早提出了显性知识和隐性知识的区分 4 认为知识不仅有可形式化和可编码 的 可以用正式 系统化的语言传播的显性知识 而且更大的一部分知识是技巧 性的 个人独特的体验但无法言说 难以交流的 情境的隐性知识1 5 它往往存在 于人的大脑中 通过行动 技能等表现出来 由于隐性知识在不同的知识主体之 问很难传播和扩散 更不好予以管理 独 局域性 快速存取型 个化型知谚 知l 识 特性程序 复杂知谚 宽泛型知识 开放性 1 性 图2 1 四种知识之间的关系 f i g 2 1r e l a t i o n s h i pb e t w e e nf o u rk i n d so fk n o w l e d g e 另外 以知识的可应用范围和可传递性为标准 还可将知识划分为四个类型 快速存取型知识 宽泛型知识 个化型知识和复杂知识 6 如图2 一l 所示 快速存 取型知识是指容易传递但却无法广泛应用的知识 宽泛型知识是指容易传递又可 以进行广泛应用的知识 复杂知识是指可以广泛应用但不易传递的一类知识 而 个化型知识是既不易传递又不可能广泛应用的知识 2 知识员工 关于知识员工的最广为人知的定义来自于美国管理学家彼得 德鲁克 他认 6 为 知识员工是 掌握和运用符号和概念 利用知识或信息工作的人 也就是从 事知识工作的人 达文波特 t h d a v e n p o r t 1 9 9 6 等人认为 知识员工的主要 活动是获取 创造 整理和应用知识 我国学者孙继伟 1 9 9 8 认为 知识工作是生 产 重组 扩展和应用知识的活动 知识员工是直接从事知识工作并以此为职业 的人员 屠海群则从知识资本和人力资本的理论出发 把知识员工定义为 从事 生产 创造 扩展和应用知识的活动 为组织带来知识资本增值 并以此为职业 的人员f 7 1 知识员工一般具有以下特征 第一 具有较高的人力资本含量 知识员工自身必须具备 掌握一定的知识 和技术 他们往往具有较高的学历 开阔的视野 积极的思维 强烈的求知欲望 较好的学习能力以及其它方面的能力素养 第二 具有较深层次的知识结构 知识员工比一般员工拥有更多的隐性知识 他们对自身的隐性知识应用在更大程度上影响了知识团队效能 而就快速存耿型 知识 宽泛型知识 个化型知识和复杂知识四类知识而言 知识员工拥有的是更 多的个化型知识和复杂知识 他们是否愿意与团队其他成员分享其个化型知识和 复杂知识 建立共享心智模型 对知识团队的团队效能具有重要影响作用 第三 具有强烈的成长和自我价值实现欲望 根据马斯洛的需要层次理论分 析 知识员工往往对尊重需要和自我价值实现需要有强烈需求 他们关注任务的 特点 过程的意义和价值 而不仅仅是工作结果的获得 更热衷于挑战性的工作 往往把攻克难关看作一种体现自我价值的方式 同时 报酬也成为个人价值与社 会身份和地位的象征 成为一种成就欲望层次上的需求 这类员工不仅需要获得 劳动收入 而且要获得人力资本的资本收入 即需要分享企业价值创造的成果 3 知识工作 知识工作不同于体力劳动 也不同于行政性和操作性的白领工作 它需要专 业人员用高度的技巧和专长来进行 1 9 9 1 年 戴维斯 d a v i s 把知识工作定义为 用自己和外部的知识产生以信息为特征的产出的一系列活动 安盛咨询公司研究 认为 根据工作的复杂度及完成工作相互依赖的程度 将工作分为常规工作和知 识工作 工作的复杂度是指工作的确定性和结构性 以及完成工作所需要的解释 和判断的程度 作为一个连续体 此维度的一端是常规的工作 而另一端则是知 识工作 完成工作的相互依赖程度是指人们是独立工作的 还是跨部门协作完成 的 根据他们对知识工作的分析 可以得出知识工作和常规工作的区别 见表2 1 在此基础上 他们进一步得出知识工作的特点主要包括 复杂性 不确定性 歧义性 无固定模式 7 表2 1 常规工作和知识工作的对比 复杂榉度 常规i 作知识 1 作 结构性问题无结构性问题 准确的细1 i 细 1 y 不断变化 需要短时间的时l 口j 积累需要长时问的时问积累 具有明确形式的信息不精确的信息来源 相互依赖程度较窄的范围扩散和综合的范同 一 低l 罚 单一功能多功能 独立i 作以团队为基础 另外 知识工作还具有以下特点 1 在知识工作中 知识员工拥有来源于责任心的自主权 知识工作任务的具 体目标 应用的方法 会遇到的阻碍等问题由知识员工自己考虑并解决 工作规 程个性化 自治性和自主性强 2 知识的本性在于创新 知识工作的重要内容在于创造出具有新的结构和功 能的观念与客体 产生出新的知识 因此 知识工作需要知识员工持续学习 不 断地丌发和运用其创造力 3 某些知识工作有质量的衡量标淮 但一般说来 由于对工作质量测定的标 准无法确定 至今对于大部分的知识工作的质量来说 只能去判断而不是度量 知识工作难以测黾导致评价的主观性和困难性 因此 简单界定知识工作的质量 并将其转化为工作绩效 常会有争议 2 1 3知识型团队的界定 现代知识 技术 能力的丌发变得门益复杂 知识获得成本的上升和知识价 值的飞速增长的矛盾 要求知识型员工进行协f 司作业 使各自的知识能够有效而 充分地在企业内流动并为大家所分享 具有协同效应的知识型团队的工作方式成 为以知识创新为中心的创新型企业的要求 8 与此同时 知识员工要求给予自主权 使之能够以自己认为有效的方式进行工作 团队工作能够较好地匹配这种需求特 征 基于以上两方面原凶 知识型团队的产生成为一种必然 目前 国内外研究对于知识型团队尚无标准定义 有的学者将知识型团队定 义为是由知识工作者构成的 以推出某种新产品或新服务为基本目的的项目团队 9 通过前面对于团队以及知识员工和知识工作特点的分析 本文认为 知识型团 队是由两个或两个以上的知识型员工组成的 以利用和整合知识为基础 忠于共 同的具有一定创新性或复杂性的目标 为此努力且共同学习 相互协作 共担责 任的小群体 为了方便进行更深层次的研究 有必要对相关概念做进一步的界定 第一 知识型团队的成员数量应限制在一定范围之内 因为 规模一旦扩大 那么成员问缺乏经常交流的机会 沟通难以进行 会给协作造成困难 第二 出于研究需要 还需要明确本文所论述的知识型团队具体是指管理咨 询类行业的咨询团队和企业研发部门的研发团队 它们都是以项目团队的方式存 在 在项目开始时组建团队 在项目过程中接触大量的新知识与信息 具备快速 的自我学习能力和人际融合能力 在项目结束时团队解散 团队成员又根据新项 目需要组建新的团队 因此 知识型团队往往又是一个学习型团队 2 1 4知识型团队的特征 与其他团队相比 知识型团队具有以下显著特征 1 团队成员地位平等 团队活动的目的在于使团队成员集思广益 技能互补 因此 一般比较强调 团队成员的平等地位 但是 由于团队成员的角色经常会和传统工作部门的角色 相交叉 成员之间无形中仍然会以传统的领导与下属的关系相处 而在知 叭1 i 型团 队中 尽管也可能存在领导者 但这种领导常常没有特权 只是工作过程必要活 动的召集人 而往往不具有决策权 大家共担风险 同享利益 而且 由于每个 成员都是某一方面的 专家 在自己的专业领域内有较充分的发言权 团队中就 不会存在传统意义上的 权威人物 从而表现为团队成员地位上的平等 2 成员之n j j 相互学习 知识型团队面对的是创新性的资源 工作性质也具备高知识含量 信息更新 速度快等特点 团队任务本身要求知识员工不断进行学习行为 另一方面 知识 员工一般具有很强的成长需求和强烈的求知欲望 在与其他 专家 共同工作的 过程中 会从他们的身上发现对提升自身能力的有利因素 产生向团队其他成员 学习的自我要求 这种学习活动不仅仅限于团队工作过程中 更多的是在工作之 外进行 在客观上提高了企业的人力资本存量 3 成员之间多为互惠式依赖关系 知识员工之间的依赖关系有三种 联营式 顺序式和互惠式 对于联营式依 赖关系来说 a b 相对独立 但他们共同的产品将对团队做出贡献 在顺序式依 赖关系中 b 功能的实现建立在a 功能实现的基础上 且这种依赖性是单向的 而在互惠式依赖的情况下 a b 功能的实现均建立在对方功能实现的基础之上任 何一方的功能不能实现 另一方的功能也不能实现 可见 在这三种关系中 互 惠式依赖关系要求的协作性最高 而联营式依赖关系要求的协作性则最低 知识 9 j 匕塞交通厶堂亟 堂位途塞 型团队的任务复杂性高 工作中的不确定性较强 需要成员问更多的协作 因此 成员之间多为互惠式的依赖关系 一 联营式依赖关系顺序式依赖关系 互惠式依赖关系 图2 2 团队成员问的依赖关系 f i g 2 2d e p e n d e n c eb e t w e e nt e a mm e m b e 礴 4 信息不对称贯穿团队建设始终 知识型团队构建的目的之一是希望能有效整合各知识员工所掌握的知识和技 能 客观上要求团队成员所拥有的知识具有一定的互补性 但同时也导致了团队 内部存在 信息不对称 的问题 知识员工具有的能力 工作努力程度 潜力是 否充分发挥等往往难以从工作的过程或工作表现中展示出来 因此 激励体系的 完善就特别重要 诱发各项知识和技能的相互支持 才有可能发挥出团队的合力 效果 8 1 5 团队产出不确定性强 知识型i i j 队的工作目标具有挑战性 过程也存在不确定性 知识型团队的产 出价值不仅取决于成员的贡献意愿 相互之间知识的匹配程度 也取决于他们知 识和技能与工作目标的符合程度 与组织其他资源之间的协调程度 同时 团队 成员之间的协调程度等动态变化因素也会直接影响团队产出 因此 在考察知识 型团队的效能时 应从全面 长远的角度综合考虑 2 2团队效能及其影响因素理论综述 2 2 1团队效能的内涵 团队效能 t e a me f f e c t i v e n e s s 是指一种团队的能力 一种生存 适应 维持 和发展的能力 g o o d m a n 1 9 8 6 团队的运用是与工作的效能相联系的 r o b b i n s 1 9 9 4 指出 采用团队形式 团队的绩效会明显高于个体的工作绩效之和 在广义的界定团队效能的操作定义中 不同学者有不同看法 g l a d s t e i n 1 9 8 4 l o 将团队效能分为绩效与满意度 而按照h a c k m a n 1 9 8 7 给出的定义 团队效能 指团队实现预定目标的实际结果 他指出 团队效能主要包括三个方面 1 团 队的绩效 即团队工作的产出在多大程度上满足该工作成果的接受者或评价者的 要求 2 团队成员从团队工作中体验到满意感和个人成长 3 目前的团队工 作提升了团队成员在未来继续共同工作的能力 也就是说团队成员不仅仅是在当 前的工作中合作得很愉快 而且表现出在未来继续进行团队合作的趋势 对于团队效能的衡量 在不同的研究目的下也不存在一个单一 始终如一的 标准 但一般认为有三种主要的途径来测量团队效能 系统资源方法 内部过程 法和目标法 s h i p p e r w h i t e 1 9 8 3 提出的系统资源方法认为 效能是团队的一种 能力 一种开发它的环境并从中获得它所缺乏的对它有价值的资源的能力 比如 吸引优秀的员工加盟 吸引顾客 从上级获得更多的财政上的支持等 内部过程 法 s u n d s t o r m 1 9 9 0 认为效能是指团队的健康 有团队精神 自信 相互信任 沟通以及支持所有对团队能力有效的因素 目标法 h a l l 1 9 8 0 着重于呈请目标 的达成和评估其达成程度 总的来讲 学者们通常综合以上三种方法 采用任务 绩效与态度这两类指针来评定团队效能 b a r r i c k s t e w a r t n e u b e r t m o u n t 1 9 9 8 g l a d s t e i n 1 9 8 4 在任务绩效方面 通常包括主观绩效与客观绩效两方面 主观绩 效可以通过团队成员或团队领导者个人的主观评定来衡量 h a c k m a n 1 9 8 7 客观 绩效可以用客观业绩指标来表示 如生产力 目标完成率 销售额等 g l a d s t e i n 19 8 4 在态度方面 包括工作满意度 g l a d s t e i n 1 9 8 4 团队活力 t e a mv i a b i l i t y h a c k m a n 1 9 8 7 以及知识分享意愿等 近几年来 关于团队的研究越来越倾向于把团队效能看成一个过程而不是团 队活动的终止状态 倾向于从生态的角度来考虑团队的效能 强调各因素的协同 作用和团队的成长性 综合以上各类学者的看法 本研究主要参考了h a c k m a n 对 团队效能的定义 认为团队效能由任务绩效 关系绩效和合作发展意愿三部分共 同构成 传统评价中如工作满意度 团队活力等态度指针的内容分散在这三部分 中 2 2 2团队效能的测量方法 为了对团队效能进行评价 n e b r a s k a l i n c o l n 大学的研究者们开发了团队效能 问卷 t e q 团队效能问卷是对团队成员进行的自评式问卷调查 该形式在后续的 研究中得到了广泛的运用 如s i m o n 2 0 0 1 使用的团队效能问卷中 利用七个特征 变量作为团队效能的测量 包括生产冲突解决 成熟的沟通 角色清晰 相互依 赖 目标清晰 共同意愿 心理安全 1 0 1 我国的周志成 朱月龙 2 0 0 5 编制的 团队绩效量表 从任务绩效和周边绩效两个方面解释了团队效能l i 关培云 李海云 2 0 0 5 根据t j o s v o l d 1 9 8 8 团队绩效量表和团队合作满意量表修订的团队 效能量表则包含了任务绩效 关系绩效和合作发展意愿三个方面l 忆j 需要特别指出的是 在进行团队级的测量时 所采用的变量须是团队级的变 量 b a r t a l 1 9 9 0 对此归纳了四个要点 1 变量应反映团队这个整体 而不是独立 的个人 2 团队成员对于该变量的一致认同 3 不同类型的团队之间 变量有区 别 4 变量的起源必须反映团队内相互作用的过程 因此 在定量研究中 必须考察数据的集合是否反映了幽队级的属性 最通 常的方法是采用j a m e s d e m a r e e 和w o l f 1 9 5 4 1 9 9 3 的r w g 指数进行评估 l3 1 该 指数多尺度地评估了团队成员对团队属性感受的一致性程度 高度的一致性则说 明个体级别数据的集合可以代表团队级别的同一变量 c h a r 1 9 9 8 引 本研究中 对于团队层次的分析也将进行一致性评估 2 2 3团队效能模型 在团队效能研究中 很多学者提出了团队效能模型 其基本框架是1 9 6 4 年由 m c g r a t h 提出的 输入一过程一产出 系统化架构 i n p u t p r o c e s s o u tm o d e l 简称 i p o 输入指对团队运行有用的各种资源投入 如设备 团队组合 及其所处环境 0 n 任务的设计和团队的结构 过程指促进或阻碍团队成员的能力与行为相融合的机 制 即团队互动过程 o n 冲突 凝聚力等 产出即团队效能 图2 3i p o 模型概念 f i g 2 3i p om o d e lc o n c e p t 1 描述性模型 描述性模型可称为现有团队效能模型的起源 其主要假设是过程因素会影响 输入与输出变量之间的关系 试图归纳出影响团队绩效的所有变量 并探讨这些 变量之间的关系 m c g r a t h 1 9 6 4 提出的 输入一过程一产出 系统化架构 l5 j 中 列举了许多 影响团队效能的输入变量 主要包括团队成员个人因素 技能 态度 人格特质 团队因素 凝聚力 团队成员数目 环境因素 团队任务特质 薪酬制度 环境 1 2 压力 并试图探讨这些输入变量通过团队互动过程与团队效能所形成的系统关 系 该模型中的团队效能主要包括绩效产出 品质提升 快速解决问题 错误的 减少 和其他产出 工作满足感提升 凝聚力加强 态度改变 n i e v a f l e i s h m a n r i e c k 19 7 8 的描述性模型 1 6 l 认为 团队成员特性和任务特 性与需求 任务范围与活动 均会影响团队特质 包括团队规模 沟通模式 团队气 候 权力结构等 并直接或间接地影响绩效结果 表2 2j e w e l l r e i t z 1 9 8 1 的团队效能模型 t a b l e2 2t e a me f f e c t i v e n e s sm o d e lo f j e w e l l r e i t z 1 9 8 1 变量分类变鼙中的冈素 团队成员特质能力 技术 知识 智力 人格特质 团队特质 结构w 素 凝聚力 成熟度 角色 行为规范 规模 组成因素 包容性 异质性 物质环境冈素任务本质 资源与科技 空间安排 社会环境冈素目标 薪酬制度 团队互动过程沟通 决策 影响力 合作与竞争 团队产出内在方面 凝聚力 顺从性 影响外在方面 决策 不同团队问的互 力 j 作满足感动关系 生产力 顾客满意度 资料米源 j e w e l l l n r e i t z h j 1 9 8 1 g r o u pe f f i e c t i v e n e s si no r g a n i z a t i o n i l l i n o i s f o r e s m a na n dc o m p a n y j e w e l l r e i t z 1 9 8 1 提出的模型基本上延续了前两个模型的特色 主要的贡献 在于列举了所有影响团队效能的各个变量中的重要因素近3 0 项 并对其进行分类 e l l i s f i s h e r 1 9 9 4 所提出的团队运作模型则认为输入 过程及产出三个因素 交臂循环 互相影响 且在互动的过程中 团队会因为环境的不断改变而做适度 调适 团 q移 团b 互 图2 4 e l l i s f i s h e r 1 9 9 4 的团队效能模型 f i g 2 4t e a me f f e c t i v e n e s sm o d e lo fe l l i s f i s h e r 1 9 9 4 资料来源 e l l i s d c f i s h e r b a 1 9 9 4 s m a l lg r o u pd e c i s i o nm a k i n gc o m m u n i c a t i o na n d g r o u pp r o c e s s 4 t he d n o wy o r k m c g r a w h i l l i n c 描述性模型虽然归纳出许多影响团队效能的因素 但并未进一步通过实际测 量探讨和验证这些因素之间的互动关系 以及互动关系对团队效能的影响 过于 着重理论模型的构建而忽略了实践方面的考虑 2 规范性模型 1 9 8 3 年 h a c k m a n 发展了团队效能的规范性模型 1 7 1 其基本假设为 组织的 匕立交道厶堂硒 堂位i 佥塞 系统因素和团队设计会影响团队的互动过程 而这个互动过程又会影响团队绩效 这个模型不仅列出了影响团队效能的重要因素 而且丌始实际探讨如何去构建这 些因素 以提高团队的有效性 例如 他提出团队设计 任务特性 团队成员特 性 团队行为规范 和组织制度 薪酬制度 培训制度 信息系统 两个因素名 称 以构造的角度重新整合了以往研究中作为客观变量出现的因素 另外 还提 出 团队动力 协助团队进行其互动过程 和 过程绩效标准 投入的努力 成员的知识与技能 绩效战略 两个概念 主张研究其在环境资源控制下对团队 绩效的影响 3 启发性模型 s a l a s d i c k i n s o n c o n v e r s e t a n n e n b a u m 1 9 9 2 发展了启发性模型 8 1 总结了 以有文献并进行了探讨 将所有影响团队效能的构架 影响因素等一一列举 试 图提供一个整合性的模型 并明确指出沟通 协调与团队合作是影响团队互动过 程的主要因素 强调团队培训过程的重要性 他们认为通过培训与学习 团队成 员可以了解到 f 确的团队互动情形 从而提升团队绩效 个人特质 任务特质 团队特质及工作特质 彼此交互影响 并影h 向团队的互动过程 此外 还有很多学者从不同的观点和角度研究团队效能 例如 有 m o r g a n g l i c k m a n w o o d a r d s a l a s 1 9 8 6 强调团队发展阶段的动态性 认为在不同时