毕业论文-我国中小民营企业员工激励机制研究--以xx企业为例.doc

我国中小民营企业员工激励机制研究 以xx企业为例摘 要人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理制度的重要内容。然而，由于受到我国经济发展水平、人们思想观念的制约，我国中小民营企业在员工激励方面还存在不少问题，从而导致员工的积极性和潜力没有很好地发挥出来，影响了企业的正常发展。本文从激励的基本理论出发，应用文献研究、理论和实践相结合等方法，以xx企业为研究对象，结合实际情况，对企业员工激励制度加以分析，找出其存在的主要问题，并重新设计了一套系统、全面的激励方案，并努力寻找和建立一套对xx企业的员工行之有效的激励体系，提高企业员工的工作积极性，效率性。关键词：中小民营企业，激励机制，xx包装彩印厂The Research of Incentive Mechanisms in Smalland Medium-sized Private Enterprises of China taking Yu shun enterprise as an exampleAuthor : Su YongjieTutor : Li AimeiAbstractHuman resource is the strategic resource of modern enterprises and the most important factor in the development of the enterprises, and incentive is the important content of the human resource management system. However, due to our country economy development level, people of ideological concept restriction, Chinese small and medium-sized private enterprises in the motivational aspect there are still quite a few problems, leading to the enthusiasm of the employees and potential without good knockouts, affect the normal development of the enterprise. This paper incentives from the basic theory of literature study, application of integrating theory with practice method, so as to Yu shun enterprise as the research object, and combining with actual situation, to Yu shun enterprise employees incentive system, this paper tries to find out the existing problems, and to design a system, comprehensive incentive schemes, and strive to find and established a set of Yu shun enterprise staff effective incentive system and improving staff motivation, efficiency. Key words: Small and medium-sized private enterprises, Incentive mechanism, Yu Shun packaging color printing factory.目 录1绪论11.1研究的背景11.2研究的目的及意义11.3国内外研究现状及发展趋势21.3.1国外激励理论研究现状21.3.2国内激励理论研究现状31.3.3发展趋势31.4研究的思路与方法31.4.1研究的思路31.4.2研究的主要方法42我国中小民营企业及其员工的特点和需求52.1中小民营企业的内涵及特点52.1.1中小民营企业的内涵52.1.2中小民营企业的特点62.2中小民营企业员工的特点及需求62.2.1中小民营企业员工的特点72.2.2中小民营企业员工的需求73xx企业员工激励的现状及问题83.1xx企业背景介绍83.3.1企业简介83.1.2企业及员工结构83.2xx企业员工激励机制的现状103.2.1物质激励现状103.2.2精神激励现状113.3xx企业员工激励机制存在的主要问题及原因分析123.3.1企业薪酬制度缺乏吸引力123.3.2企业招聘的员工整体素质较低133.3.3管理与绩效考核制度不完善133.3.4 企业员工激励形式单一化143.3.5缺乏企业组织文化的支撑144xx企业员工激励机制的改进措施164.1总体要求和基本原则164.1.1构建企业员工激励机制的总体要求164.1.2构建企业员工激励机制遵循的原则174.2xx企业员工良好激励氛围的改进措施184.2.1完善薪酬激励体系，不断增强企业发展的内动力184.2.2充分发挥培训学习的激励作用，增强员工的素质194.2.3健全考核评价体系，不断增强绩效考核激励性194.2.4完善激励体系，为员工提供实现自我价值的舞台194.2.5创建良好的企业文化，树立员工自我激励意识204.3基于xx企业员工激励机制的一般性结论21结论22致谢23参考文献24附录 xx企业人力资源管理现状调查问卷25 北京航空航天大学北海学院毕业设计(论文) 第 27 页1绪论1.1研究的背景改革开放的三十多年来，我国的经济结构发生了翻天覆地的变化，一个最为显著的特点就是我国民营企业的迅速崛起，并逐步成为市场经济的重要组成部分。它为我国经济的发展和人民生活水平的提高做出了积极的贡献，其在发展生产力、增加财政收入、扩大劳动就业、满足社会多样化需求等方面，发挥了重要作用。据统计，我国各类中小企业有超过1000万家，占中国企业总数的99以上，中小企业总产值对国民经济的贡献量已达60，就业人数占70。这其中，中小民营企业总数达到85%。1随着政府的重视和大力扶持，更加开放的经济环境以及社会生产力的提高，都将我国的中小民营经济送上了稳健发展的快车道。中小民营经济虽然迎来了千载难逢的发展机遇，但全球化的国际环境和知识经济时代生产力竞争的新特点，均让中小民营经济触摸到了竞争的压力和生存的艰难。如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业长久发展的动力在哪里，无数优秀企业的实践证明：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。而很多中小民营企业的现状是：2公司不断发展，员工却不断流失，企业内部的人才危机，已成为制约我国中小民营企业良性发展的瓶颈。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。如何建立有效的激励机制，保留并且不断激发员工的潜能，已经成为中小民营企业良性发展的关键点。 1.2研究的目的及意义人力资源是一种活的、能动的智力型资源。在其使用过程中，一直伴随着知识的更新、经验的积累、能力的开发、个性的完善等一系列自我完善、自我强化和自我发展的独特过程。在过去，把员工看成是一份额外成本，而现在员工是主要资源，要把员工安置在能够使其发挥最大效用的地方，使其发挥最大的作用。美国哈佛大学心理学家威廉詹姆斯在对员工的工作机理研究中发现：员工的能力在一般情况下其实只发挥出20一30，而受到充分激励后，能力发挥可达到80一90，由此可见激励的重要性。有激励才会有效率，激励机制对充分发掘人力资源效率有重要作用。作为企业的领导者，不能寄希望于员工无私奉献，而是要让员工劳有所获，这样才能充分调动员工的工作积极性从而创造更多的价值。因此，激励机制的研究对提高企业生存和工作效率具无可替代的重要作用。中小民营企业目前已占我国企业总数的85以上，这些企业已经逐渐发展成为推动经济发展的一支重要力量，在促进经济增长、繁荣城乡建设、扩大城镇就业、增加财政收入等方面发挥了功不可没的积极作用。中小民营企业的生存和发展，对于我国的经济建设有着举足轻重的影响。所以，研究中小民营企业的激励机制有很重要的理论意义。 本文是立足于中小民营企业这块基石之上，借鉴激励理论，并以xx企业为研究对象，对企业员工激励机制存在的问题进行研究分析，提出相应有针对性的改进措施，为我国中小民营企业员工激励机制的构建提供参考。本文试图通过对我国中小企业民营员工激励机制的研究，能为增强我国中小民营企业竞争力，促进我国经济发展发挥一点积极作用。1.3国内外研究现状及发展趋势激励是激励主体激发激励客体的动机，使客体有一种内在的动力，朝着激励主体所期望的目标前进的心理活动过程。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。1.3.1国外激励理论研究现状激励一直是管理学界的一项重要的研究内容。国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。 在20世纪以前，欧美等学者对激励进行了研究，但没有形成系统的理论。 20世纪初期，人们开始关注于研究如何调动组织成员积极性和激励等问题。一部分行为主义学者主要围绕“人到底追求什么”这一主题探讨人性，形成了基于需要内容进行研究的“内容型”激励理论，其中包括：马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”等。另外一部分行为主义学者主要围绕“人追求的目标是如何影响人的行为并最终影响人的绩效表现的”这一问题探讨人性，形成了“过程型”激励理论，它包括：弗洛姆“期望理论”、亚当斯“公平理论”、洛克“目标设定理论”等。后来，一些行为主义学者发现“内容型”和“过程型”激励理论都过于片面，需要将两者结合起来才能形成完整的激励理论，这就形成了以波特一劳勒模型为代表的“综合激励模型”。31.3.2国内激励理论研究现状 随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以强化并发挥了行政手段不可替代的作用。有关激励理论的研究著作、论文屡见不鲜。纵观国内的研究著作，国内学者对企业的激励策略的研究主要呈现以下三个特点： （1）强调企业要重视人才激励机制的建立。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授提出我国企业人才战略的核心就是建立人才激励机制；朱亚，王云昌提出，4人的需要是激励工作的出发点和目标，并建议企业应建立相关的激励机制。 （2）开始重视知识型员工人力资源相关问题的研究。张望军，彭剑峰5通过对知识经济时代下，知识型员工的激励因素进行中外对比，以及对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了知识经济时代的知识型员工的报酬激励，文化激励，组织激励，工作激励四大激励模式。 （3）开始出现对不同类型员工的激励研究。张玉科6指出应针对不同类型的员工采取不同的激励策略。杨玉萍7指出，企业要从薪酬激励，情感激励，制度激励，保障激励几个方面建立全方位的人才激励机制，并且要健全人才脱颖而出的良好机制，以及人才奖励机制。1.3.3发展趋势 随着经济体制改革的加速，企业经营环境也在不断变化，对不同的情景，不同的人采取不同激励方式，以及创建良好的企业文化激励员工的归属感等，这将会是激励研究的一个新视角。中小民营企业领导者的领导艺术与工作积极性、创新意识对员工的影响，是研究中小民营企业员工工作积极性、创造性发展的方向。只有不断深化人事制度改革，发挥建立完善的激励约束机制，才能使企业充满生机和活力，才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。1.4研究的思路与方法1.4.1研究的思路本文从激励理论着手，通过实地调查及问卷调查方法，对xx企业员工激励机制进行深入细致的分析，找出其存在的问题以及原因，进而对该企业的员工激励机制进行改进设计，探求一套适合该企业的激励方法。也就是遵循提出问题、分析问题和解决问题的思路进行的。本文研究结构如下：第1章，绪论：主要阐述研究背景、研究意义、研究的思路与方法。 第2章，我国中小民营企业及其员工的特点和需求：阐述企业的内涵，以及企业员工的特点和需求。第3章，xx企业员工激励的现状及问题研究，采用问卷调查的方式调查了现行员工激励机制下员工的激励状态，并分析存在的问题及原因。 第4章，xx企业员工激励机制的改进措施：依据第3章分析的结果从物质、精神以及授权激励机制几个方面进行员工激励机制的设计。 第5章，结论：提出本文的研究结论，总结研究结论，并指出本文研究的局限性及有待于进一步研究的问题。1.4.2研究的主要方法 文中运用学习到的知识，在吸收和分析前人研究成果的基础上，并以xx企业为研究对象，在对该企业激励现状进行全面分析的基础上，结合该企业的特点，提出激励机制改进对策。本文主要采用以下几种方法进行研究： （1）文献研究法。本文在广泛阅读文献资料的基础上，了解以往有关企业员工激励的研究成果，并综合运用人力资源管理、管理学等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述。同时收集xx企业在人力资源管理、员工激励机制方面的规章制度为本论文的撰写提供相关资料。 （2）问卷调查法。设计调查问卷，通过发放调查问卷掌握了解企业目前员工的激励状态。（3）统计分析法。通过对回收到的调查问卷进行数据资料的筛选、整理，利用有关统计工具进行统计分析，得出问卷调查相关数据。2我国中小民营企业及其员工的特点和需求2.1中小民营企业的内涵及特点2.1.1中小民营企业的内涵中小民营企业是两个关键词的综合体，一个是中小企业，一个是民营企业。本文对中小企业的界定按照2003年2月19日发布的中小企业标准暂行规定。目前在中国，中小企业不仅仅是一个概念问题，还是一个如何界定企业规模的实践问题。中小企业不是一个绝对的概念，而是一个相对大企业而言的概念。在2003年2月，国家四部门下发的中小型企业标准暂行规定中，为中小企业建立了一个新的标准。8中小型企业标准暂行规定如表2.1所示：表2.1 中小企业标准暂行规定 满足条件企业类型职工人数A销售额B资产总额C（人）（万元）（万元）工业中型(同时满足)300A20003000B300004000C40000小型(满足任何一个)A300B3000C4000建筑业中型(同时满足)600A30003000B300004000C40000小型(满足任何一个)A600B3000C4000零售业中型(同时满足)100A5001000B15000小型(满足任何一个)A100B3000批发业中型(同时满足)100A2003000B30000小型(满足任何一个)A100B3000交通运输业中型(同时满足)500A30003000B30000小型(满足任何一个)A500B3000邮电业中型(同时满足)400A10003000B30000小型(满足任何一个)A400B3000住宿餐饮业中型(同时满足)400A8003000B15000小型(满足任何一个)A400B3000该标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标综合考虑，并结合各行业的特点制定而成。适用于工业（包括采矿业、制造业、电力、然旱及水的生产和供应业）、建筑业、交通运输和邮政业、批发零售业、住宿和餐饮业。9从理论上讲，中小型民营企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的民营企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。在社会认同和制定扶持政策的实践中，各界人士对中小型民营企业也有广义和狭义两种理解。广义的中小型民营企业，一般是指除国家确认为大型企业之外的民营企业，包括中型民营企业、小型民营企业和微型民营企业。狭义的中小型民营企业则不包括微型民营企业。通常认为微型民营企业是指雇员人数在8人以下的具有法人资格的企业和个人独资企业、合伙企业及工商登记注册的个体和家庭经济组织等。2.1.2中小民营企业的特点中小型民营企业相对于大型企业，有以下特点：首先，中小型民营企业组织结构趋于扁平，员工的优秀与否大家都清楚，中小型民营企业人数相对较少，信息传递链条较短，信息不容易失真。其次，中小型民营企业的抵抗市场风险的能力相对较弱，企业的业绩会较大程度的受到市场环境的影响。第三，中小型民营企业一般没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力相对比较弱。第四，中小型民营企业为了生存和发展，也因为管理成本等问题，企业重点可能并不是人力资源管理、绩效考核、质量目标这些东西，而是如何利用有限的人力资源去进攻和占领市场。中小型民营企业上述的四大特点，决定了中小型企业中的人力资源管理和激励制度特征是人性化、灵活性、可操作性。102.2中小民营企业员工的特点及需求 改革开放以来，中国社会发生了巨大变化，出现了多种所有制企业，各种形式企业的薪酬方式也是多种多样的，各个企业、同一企业内部不同层次员工的待遇相差很大。改革开放促进了社会经济快速发展，人民生活水平提高，在国家倡导“九年义务教育”的基础上，受教育的人大幅度增加，大学生人数呈几何级迅猛增长；伴随着计划经济向市场经济的转轨，企业的发展更需要人才的推动，企业更注重吸纳有知识、有技能的员工；员工与企业的关系发生了重大改变，员工不再一直依附于某一企业，其流动速度加快，则企业对员工的管理难度增加。 2.2.1中小民营企业员工的特点 由于社会环境的变化，当代员工尤其是中小民营企业员工表现出了时代的特点： 第一，可塑性比较强：适应环境的能力较强、学习能力也较好，具有良好的发展潜力。第二，以自我为中心：中小民营企业的员工与大型企业相比，不喜欢受约束，强调自我实现，求得个人发展。第三，崇尚自由：拥有较强的独立自主性，喜欢宽松的组织气氛，更强调工作中的自我引导。第四，容易被激发：强烈期望得到社会的承认与尊重，因此当某项工作能展现自我价值，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。这类员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。第五，自信创新：愿意向新事物挑战，富有创造性，在易变和不完全确定的环境中充分发挥个人的资质和灵感，借助于这种个性，有助于推动技术的进步、推动产品和服务升级。2.2.2中小民营企业员工的需求 与中小民营企业员工特点相对应的是他们的需求的多样性，在满足生理需求、安全需求的基础上，他们有强烈的社交需求、被尊重以及自我实现的需求，因此他们不仅希望在薪酬与成就上有较大的满足，更希望自己的努力能得到企业的尊重与认同。中小民营企业员工的特点为企业员工管理赋予了新的内容，增加了新的难度，对企业管理者的素质、管理方式、角色的调整等都是很大的挑战。企业管理者应树立“以人为本”的管理理念，根据中小民营企业员工的特点调整管理方式，为员工提供资源与发展的平台，同时应侧重于管理激励，一方面采用物质鼓励的激励方式，另一方面需要与员工沟通，在未来目标的设定、实现目标行为方案的评估、职业生涯设计等方面给予支持，并及时采用精神鼓励的方式，多表扬他们，为他们提供展示才华的舞台。总的来说就是需要加强引导、沟通和奖励来激励当代员工，以满足他们丰富的需求。 以上是对我国中小民营企业员工激励的一般性研究，但不同的企业有不同的具体情况，在激励管理中所表现出的问题也有所不同，现以xx企业为例，通过调查研究对该企业激励中存在的问题予以揭示，进行更为细致深入的个案分析研究。3xx企业员工激励的现状及问题3.1xx企业背景介绍3.3.1企业简介东兴塑料制品厂创办于1994年，于2002年正式更名为xx包装彩印厂，至今已经有十几年的历史，座落于贵港市港北区江北大道中段334号，占地面积20000平方米，建筑面积12000平方米，全厂员工300余人。经过十多年的发展，从业人员由最初几十人发展到现在的三百余人，规模逐步壮大，企业效益亦在迅速增长，是一家规模较大、设备先进的包装、彩印专业生产厂家。经过多年来的稳步发展，企业现已拥有较雄厚的资产、先进的生产技术和一流的生产设施，成为众多纸品、塑料品包装企业的排头兵，现在已成为当地该行业中中小民营企业的典范。2001年6月该企业通过了ISO9001：2000版质量管理体系认证，企业的产品档次和市场销售向前迈进了一大步。“质量第一，顾客至上，诚信经营，长远发展”是xx的经营宗旨。xx遵循“诚信为本，永创卓越”的企业精神，励精图治，确保产品质量的稳定和提高、发展。xx企业不仅拥有齐全的印前印后生产设备，更拥有进口罗兰7色印刷机、全自动模切机、全自动糊盒机等先进设备，还配有全套精品礼盒生产线，备有先进大型凹版印刷机、吹膜机、复合机、三边封电脑制袋机、分切机等一条龙生产设备，能承揽各种规格的高、中、低产品。目前企业主要经营包装、彩印两大业务。专业制作销售各类家居储藏箱，收纳盒、精品礼盒、茶叶盒、首饰盒、手提袋、贺卡、画册等纸类产品，同时自主设计研发出多系列家居办公用品的储藏箱、收纳盒；企业还承担经销商的订单任务和一些来料加工业务。现在，每年的生产产出量大概在4000万元左右，业务范围主要集中在本地区和周边海南、云南、贵州等省区市场。3.1.2企业及员工结构 xx企业的组织结构比较简单，主要由生产部门、销售部门和财务部门三个部门组成，如图3.1所示。图3.1 xx企业的组织结构xx企业人力资源的构成情况如下：（1）员工年龄构成xx企业员工在年龄上呈现出年轻化特征，全体员工在35岁以下的占到了55，五分之一员工年龄在25岁以下，该企业员工年龄结构大致如表3.1所示。表3.1 xx企业员工年龄结构统计表年龄段所占比重(%)20岁以下9.121-25岁11.926-35岁34.2236-45岁25.7646岁以上18.15注：表中信息是根据xx企业员工问卷调查结果和内部资料统计得出的。（2）员工文化程度xx企业员工文化程度较低，中专以下（含中专）学历员工占到70，企业岗位人员学历构成如表3.2所示。表3.2 xx企业各类岗位人员学历构成表学历层次初中以下高中中专大专本科以上所占比例(%)40.2302121.457.60.54注：表中信息是根据xx企业员工问卷调查结果和内部资料统计得出的。（3）企业岗位人员构成xx企业的员工岗位大致分五大类，即管理、销售、生产、后勤、其他五类，它们所占比例如表3.3所示。表3.3 xx企业各类岗位人员构成表岗位类别管理销售生产后勤其他比例(%)9.519.750.8115.123.82注：表中信息是根据xx企业员工问卷调查结果统计与内部资料得出的。3.2xx企业员工激励机制的现状通过对xx企业员工激励情况进行调查，并对收集的资料进行整理分析，了解到企业员工的激励现状的基本构架如图3.2所示。 图3.2 xx企业当前员工激励体系3.2.1物质激励现状从企业现行情况看，工资制、年终奖等仍然是分配最主要的薪酬激励模式，忽视了员工的经营管理活动、技术要素等参与分配的权利；企业和员工没有形成一个利益共同体，没有建立利益共享的机制，很难促进员工保持与企业长期的伙伴关系。（1）岗位工资岗位工资的设定应贯彻按劳取酬的原则，体现收入分配的公平性以调动员工的工作积极性，但公司现行的岗位工资没有标准体系，主要存在以下问题：第一，岗位工资标准的确定没有科学和完善的薪资标准体系，主观成分较重。员工的薪资标准是由企业经理高级管理人员根据员工入职时企业投产营运时的情况凭经验研究决定的，随意性较大。 第二，总体差距不大，收入分配趋于平均化。从具体的岗级分布情况来看，职位、部门不分主次，实行同级同酬，岗薪分布较为集中。这已经在一定程度上影响了关键岗位人员的积极性。 第三，收入分配的市场导向不明显。由于企业实行的是纯粹的岗位工资，员工工资没有与绩效挂钩，员工无竞争意识和风险意识，认为工作干好干坏一个样，不会影响个人收入。这种行为导向致使员工不关心工作绩效，每天抱着只需按时上下班，做完份内的事情，不出安全事故就了事的心态，使收入分配缺乏导向性。（2）年终奖金奖金本是根据员工的表现给予的报酬，但是xx企业在年终奖金的执行过程中存在许多问题，没有起到应有的激励作用，主要表现为以下两点：第一，年终奖金分配比较平均，与个人和部门业绩不挂钩。年末，全体员工得到的奖金几乎是相同的，没有较大的差异，这种无差异的激励等于没有激励。实际上就是年末奖金，在企业中几乎成了一种人人皆得的福利，失去了应有的激励作用。 第二，奖金的发放不能及时兑现。奖金标准虽然定了下来，但由于企业的销售资金回收情况有时候不太好，流动资金缺乏，为确保生产，员工的年终奖金每年基本上要拖一两个月才能全部拿到，挫伤了员工的积极性。 （3）福利企业到目前为止并没有福利分配。 3.2.2精神激励现状 精神激励是针对人心理上的行为动机而进行的工作，企业通过内在无形激励使员工认识到，用符合要求的方式去做事，会使员工的精神方面得到满足，从而表现出符合企业组织需要的行为。从马斯洛需求层次理论来讲，xx企业对员工需求的满足只注重了低层次的需求，而忽视的员工较高层次的需要。因此，在xx企业几乎看不到精神激励。由于缺乏精神激励，导致出现了以下结果： （1）员工的积极性不强，生产率较低。员工的能力和成就得不到上级认可，加上激励机制中存在的不公平现象，在工作中取得了业绩，为企业创了财富的员工没有得到相应的地位和认可，而有些工作平平的员工却因讨得领导欢心，对领导惟命是从而得到了一定的嘉奖。这样的激励机制，员工的努力得不到回报，会大大降低员工的生产积极性，员工效率低下，甚至消极怠工。 （2）员工在企业感受不到归属感。一方面员工在精神层面的需求得不到满足， 他们产生被企业遗忘的失落感，从而逐渐丧失主人翁意识。另一方面员工得不到企业在精神层面上所给予的需求满足，降低了员工的满意度，员工士气低下，以致影响到企业生产的稳定性。 （3）企业缺乏凝聚力。在企业中健全的管理制度是企业凝聚力所在，而企业缺乏激励机制，尤其是精神层面的激励，员工失去了对企业的向心力、凝聚力。 3.3xx企业员工激励机制存在的主要问题及原因分析为了探讨企业现行激励制度所存在的具体问题，从而有针对性地重新制定出行之有效的激励制度，笔者从薪酬体系、培训体系、满意度等方面设计了员工调查问卷，并以书面的形式在企业范围内进行问卷调查，发放问卷89份，结果回收问卷71份，有效问卷63份，回收率82%，有效率88%。主要的几项满意度调查数据情况如图3.3所示： 图3.3 xx企业员工问卷调查满意度通过前面的调查工作和观察，笔者认为，当前，xx企业在员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下几个方面。3.3.1企业薪酬制度缺乏吸引力xx企业从中层管理人员到普通员工，其薪酬的构成只有基本工资和奖金两部分。按照薪酬的定义，薪酬有基本报酬，奖金，福利计划等。企业员工基本工资是大致相当的，工作表现佳，才可能得到奖金，而奖金是要到年底才能一次性给付的短期激励措施，所以员工在年底到来之前的很长一段时间之内，都基本只有基本报酬这一项收入。根据赫茨伯格的双因素理论，基本报酬是属于保健因素，它只能防止员工工作积极性的下降，而并不能有效地激励员工，提高他们的工作积极性，这种薪酬制度有时候还有可能会导致员工的离职。3.3.2企业招聘的员工整体素质较低 从问卷调查结果分析来看，企业员工的整体素质较低，还不够高。这也可能是因为地域局限性和各方面条件限制，招聘不到高素质人才，只能是就近取材或者就熟取材。员工的招聘来源可能会有一部分业务能力水平和素质相对而言比较差一些的员工存在。低素质的员工，往往只对物质利益感兴趣，因此企业要不断通过物质激励来提高其工作积极性。但是企业的财力物力是有限的，物质激励并不是上不封顶的，需要根据企业的实际情况来分档次分期限来实行，这样，对这些素质不是很高的员工来说，就会因物质激励的不及时性而失去对工作的兴趣，导致工作效率的直接下降。同时，物质激励对这部分员工形成依赖性之后，往往员工的关注目光就会集中在这些物质追求上面，对工作付出的精力和心思就会大大减少，这从另外一方面来说降低了激励的效用，同时也可能使企业处于低效率运作的恶性循环中。同样道理，因为企业处于一个恶性循坏中，缺乏有效地激励机制，就不能有效吸引中高级人才以及毕业的高材生，使得企业整体素质较低。 3.3.3管理与绩效考核制度不完善 企业现在的管理模式，是比较缺乏科学的明确的管理制度，具有排外性和婚否限制性，这种管理模式使得外招人员对企业有一种局外人的感觉，无法融于企业中。另外，在一些岗位上只限制本地人或已婚的本地人，也有很多大学毕业生都喜欢在大城市发展，这种管理模式也很难吸引才人。由于企业管理模式跟不上企业的发展步伐，目前企业缺乏对于绩效考核概念的认识和重要性的理解。绩效考核是管理者和相关工作人员根据系统的评价指标，及时、公正的对员工的工作业绩进行评价考核，根据考核结果来对员工做出适当的物质奖惩以及精神奖励。在这种激励方式的带动下，企业员工会形成积极向上的工作态度和作风，努力提高自己的工作效率和业绩，争取考核的最优结果，得到激励，促使自己更加努力地为企业付出并取得成绩。而现在企业没有明确系统的绩效考核制度，甚至没有明确的岗位职责分工，不能正确的反映员工的工作业绩。后果就是对员工的物质和精神激励与其为公司所做的贡献不成比例，员工对工作失去热情，绩效考核所进行的员工激励对员工起不到作用，人员流动现象就会比较频繁。3.3.4 企业员工激励形式单一化xx企业在激励机制中主要是以物质激励为主来激发员工的积极性，而忽视了精神激励对员工的激励作用，更上一层次就是忽视了授权激励的作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有时候是以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查中了解的情况来看，企业的激励主要是员工工资和年末奖金为主，精神荣誉奖励和职位晋升激励极少。这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，同时在一定程度上又忽视了企业与员工的沟通，员工每天上班各做各的事，下班各自回家，工作平淡无奇，没有什么激情，这是企业忽略精神激励的表现。马斯洛认为人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要这五个层次，对员工生理需要和安全需要主要是通过薪资福利来实现。社交需要、尊重需要和自我实现的需要主要是通过精神激励来满足的。 从调查结果看，xx企业员工对现有的精神激励满意度不高。主要存在以下问题：第一，缺少有效的目标激励。企业没有建立一个引导员工向自己的目标奋斗的激励机制。第二，不重视员工个体成长和职业生涯发展规划。目前，xx企业对员工的个体成长不是很重视，仅仅停留在上岗前一般的培训上，培养员工参与企业管理的培训学习的机会甚少，对员工根本没有一个明确的职业生涯发展规划。当员工对企业缺少感情时，就很难形成对企业的忠诚感，这有可能会造成了人才的流失。第三，培训激励不足。员工现有生产技术几乎都是上岗前培训的，上岗后很少有新技术培训。3.3.5缺乏企业组织文化的支撑 员工的成长与发展需要一个自主、和谐、创新、有吸引力的企业文化和良好的工作环境。xx企业以“诚信为本，永创卓越”为企业组织文化精神，但还是缺乏让员工有归属感的企业文化精神。目前xx企业的企业文化缺乏有效的管理，还没有建立起良好的组织文化氛围，企业管理者缺乏对企业文化的认识。企业上层很少就这些内容进行宣讲，没有采取具体的有效措施，企业现在忽视经营价值观念、企业精神、团体意识、企业形象和制度的培养及建立，使企业文化停留在形式上。企业文化管理制度不健全，会导致核心精神缺失，企业凝聚力削弱，员工精神面貌涣散。而企业文化是企业生存和发展的重要基础，对增强员工的凝聚力，提高工作效率，建立良好的氛围，保证员工的工作满意度起着重要的作用。企业员工在工作中一般都是按照各自的行为方式，独立行事，缺乏组织目标的认同感；一些员工对企业的管理制度有不满，却不表达出来，所以在工作中难免有一些小问题，既影响了工作效率，也影响的员工的工作态度。4xx企业员工激励机制的改进措施4.1总体要求和基本原则激励在人力资源管理中具有极其重要的功能。从表现形式来看，激励方式可分为外在性激励和内在性激励两种。这各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用也往往是很有限的、不能持久。要调动人的积极性，不仅要注意薪酬福利等外在性激励因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行内在性激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在性激励的重要性越来越明显，尤其在知识经济时代，员工的素质不断提高，对内在性激励的关注更应为企业管理者所重视。因此，民营企业应完善其激励机制，真正地尊重员工，充分调动员工的积极性，以实现员工与企业的共同发展。4.1.1构建企业员工激励机制的总体要求 员工激励机制的构建是指企业为实现其发展目标，根据企业内不同员工的不同需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，最终达到组织利益和个人利益的一致。 总体上讲，企业构建员工激励机制要求管理者树立人性化的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。具体而言，在企业员工激励机制构建过程中，应注意以下问题11：第一，员工激励机制构建的出发点是满足员工个人的需要。通过多样化的外在性激励方式设计，以及具有内在激励特性的工作设计，从多个方面与角度形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。第二，员工激励机制构建的直接目的是为了调动员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。因此，要体现个人目标与组织目标相结合，以企业的目标作为员工个人努力方向的指引。第三，员工激励机制设计要关注薪酬体系等外在性激励因素，薪资、奖金、福利等因素是个人生存与发展的物质因素，它们的实现也是员工和组织生存与发展的需要。要将外在性激励因素与组织目标结合起来，并能体现员工的性格、能力、素质等个性因素的差异。第四，员工激励机制的设计要有一个成本效益观念。激励不仅是为了激发员工的积极性、主动性与创造性，在设计员工激励机制的过程中，还要充分考虑企业为此而付出的成本，并将其与获取的效益相比较，选择一个比较合适的成本激励措施。 4.1.2构建企业员工激励机制遵循的原则 企业建立员工激励机制的目的就是通过有效的机制，充分调动起全体员工的积极性，使员工的现有能力得到充分发挥，并激发出员工的内在潜力，更好地促进企业目标和个人目标的实现。为此，企业员工激励机制的构建应遵循以下基本原则： （1）多种需要相结合的原则 激励的起点是满足员工的需要，而每个员工的需要是不同的，同一个员工在不同时期也有不同的需要。设计和实施激励需因人而异、因时而异，并且考虑员工的最迫切需要，其激励强度才会大。因此，员工激励机制要想行之有效，必须适应员工需要的复杂性和企业发展的目标，从不同方面结合进行激励机制设计。12（2）公平、公正原则 公正原则是员工对其所得到的报酬是否满意的一项原则。在日常工作中，员工常常会自觉不自觉地把自己的付出与回报同别的员工进行比较，关注自己所得到的报酬是否合理及公平，若感觉到自己的报酬不合理，就会在工作中产生抵触情绪，降低其工作效率。13因此，企业的经营者在进行激励时，要努力使每个员工都得到平等合理的报酬和待遇，只有这样才能使员工感到满足，最终提高员工的工作积极性。 （3）公开、透明原则 由于企业的管理有时会出现随意性，要避免激励制度随管理者个人意志的转移而变化的情况。为此，第一，要公开制定激励的标准，对各项指标要尽可能量化，对不能量化的内容要建立相应的对照体系，并提高制度化程度，不得随意更改；第二，要公开、公正地确定受奖对象，充分尊重民意，让全体员工都能参与到这一过程中；第三，对受奖者要进行公开表彰及适度的宣传，使受奖者充分体会到激励所带来的荣耀与成就感，这样既增强其未来工作的斗志，又给未受奖者树立起努力工作的榜样。14（4）及时、适度原则 中国古代兵法有“奖不逾时”，即指有承诺就应及时兑现，否则起不到激励的效果。现代心理学研究也表明，及时激励的有效率可达80，而迟延激励的有效率仅为7。有学者运用经济学的边际效用和边际收益递减规律对激励迟延效应进行分析指出，迟延激励不但会导致员工工作积极性的降低，甚至还可能导致相反的效果。因此，必须及时进行激励。而及时和适度也是相互联系、相辅相成的，只有适度下的及时和及时下的适度，才能充分发挥激励的作用和效应。15 4.2xx企业员工良好激励氛围的改进措施一个良好的工作环境氛围，是企业员工时刻保持着良好的精神状态和欢欣愉悦的心情的前提条件。没有好的工作环境氛围，一切工作也无从谈起。试想一个整天愁眉苦脸、郁郁寡欢，亦或整天无精打采的人，又如何能安心地、尽心尽职地去做好他的本职工作呢。所以，要想提高员工的工作积极性首先就得为员工创造一个良好的工作环境以激励他们好好工作进而提高他们的工作效率。而要提高他们的工作效率，良好的激励氛围也是少不了的。没有激励的促进，积极性也就不成为积极性了。那么，企业应该为员工创造一个良好的激励氛围。4.2.1完善薪酬激励体系，不断增强企业发展的内动力薪酬并不是简单地把工资、奖金简单分配到员工身上，而是以有限的资金激发员工的工作积极性，从而提高企业的经济效益。xx企业应倡导员工以自己的工作表现和绩效来实现收入的增加，这样的薪酬制度，能为员工提供一个积极向上的工作氛围，员工能不断自我加压，然后不断地提升自我。为此要建立合理的薪酬分配激励机制。（1）改善薪酬分配的结构，增强激励因素。现行的薪酬体制从表面上看，固定部分占了绝对比重，基本上与个人业绩不挂钩，实际上是一种大锅饭形式，尤其是未能合理拉开责任贡献所体现的差距。新的薪酬方案要重点体现按劳分配的原则，按部门贡献和个人贡献进行分配，既结合个人业绩考核的结果，又结合部门业绩考核的结果，在区分岗位重要性的基础上，再区分不同个人的贡献，拉开分配档次，充分调动员工的积极性和创造性。（2）使薪酬结构简单明了，便于操作，同时也尽量使薪酬支付结构形式简单化。将事情弄得越复杂，有时候越容易导致不满和争议。 4.2.2充分发挥培训学习的激励作用，增强员工的素质以提高员工职业化素质行为为目标，将培训本身作为激励员工积极向上的一种必要手段。通过加强培训体系建设，规范培训实施流程，实施差异化、针对性培训政策，逐步推行职业化培训，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。（1）建立完善的培训制度xx企业目前只有一些入职培训措施，与正规的培训制度相差甚远。必要的培训制度要包括：培训计划、培训上岗、培训考评等等制度。员工的培训与使用应是统一的，员工的岗位调整、提拔，不仅取决于已有绩效，也与培训掌握的知识、技能相关。（2）加强培训的针对性。对所有新进员工都要进行“入企教育”。向员工介绍有关企业的历史、组织结构、经营现状、发展方向、企业的规章制度等方面的企业信息，帮助新员工了解企业，培养他们的认同感，同时帮助员工尽快完成角色转换，为将来顺利工作打下良好的基础。（3）准确定位员工的培训需求，使企业培训目标与个人目标统一。培训需求定位要从企业的人员、任务分析入手，判断哪些员工需要培训和需要哪些方面的培训。4.2.3健全考核评价体系，不断增强绩效考核激励性xx企业设计科学的考核指标体系，既要遵循人性化管理，又要坚持业绩导向；既要营造企业独有的文化氛围，又要以业绩指标发展为导向，让每位员工对自己的绩效指标既感到压力，又感到可以通过努力实现自己的目标，从而使员工绩效合约更具导向性与激励性。构建有效绩效考核沟通机制。通过持续动态的沟通真正提高绩效，调动广大员工的主动性和积极性，加强绩效考核的有效应用。在绩效考核评估的基础上，对优秀、良好、称职、基本称职的员工实行分类动态管理，作为其岗位调整、职级升降、任免的主要业绩依据，以有效地激活企业内部的创新机制，使绩效考核结果落到实处，促进绩效考核良性发展。4.2.4完善激励体系，为员工提供实现自我价值的舞台构造多渠道人才晋升通道。打通技术和业务晋升通道，使管理岗位上的员工既可以按照管理类职业方向发展，也可以走技术业务方向的通道，为技术、业务人员提供了新的发展通道，使各类人员充分享受实现自身价值的满足感、工作成就感和得到承认与尊重的荣誉感，激发企业技术、营销人员的工作积极性。（1）对员工进行职业生涯管理时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。（2）对不同年龄段的员工采用不同的职业生涯发展策略。处于不同年龄段的员工会有不同的职业生涯发展要求，因而企业需要采用不同的职业生涯发展策略。另外，xx企业没有