（工商管理专业论文）R公司员工职业生涯管理体系研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 职业生涯管理的概念是近十几年来美国从人力资源管理理论与实践中发 展起来的 是人力资源管理中的重要内容 组织通过对员工的职业生涯管理 能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡 创造一个高效率 的工作环境和有效的选拔人才 培养人才和留住人才的良好机制 因此 职 业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展 实现企业的发展目标 本文对r 公司的职业生涯管理现状进行了实际分析和探讨 主要采用了 系统科学与实际案例研究分析的研究方法 并以公司的人力资源战略为基础 对员工的职业生涯管理体系进行了初步的构建 设计了员工的职业生涯管理 的规划系统 详细介绍了其具体执行机制和员工的职业生涯手册 然后 再 以员工职业发展的目标体系为核心内容 把r 公司的组织发展战略作为主要 依据 构建了公司的职业开发与发展体系 为员工的职业发展提供可靠资源 和有效途径 在对r 公司员工职业生涯管理体系的研究过程中 还始终保留 了公司在员工的职业生涯管理实践中已经获得成功的一些先进的管理方法和 制度 本文所得出的一些结论可以为r 公司的人力资源决策者 战略决策者提 供参考意见及借鉴作用 也可以为公司员工的自我职业生涯管理提供理论依 据 当然 由于各种主 客观条件的限制 本文某些内容的研究还需要经历 时间的考验和实际运用的考证 还有许多问题待继续探索与分析 关键词 职业生涯职业生涯管理职业生涯管理体系 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t t h eu n i t e ds t a t e sp u tf o r w a r dt h ec o n c e p to ft h eo c c u p a t i o nc a r e e r m a n a g e m e n ti nt h el a s tm o r et h a nt e ny e a r sb yd e v e l o ps o m e t h i n gt og e t u pf r o mt h eh 翩t h e o r i e sa n dp r a c t i c e i ti si m p o r t a n tc o n t e n t sw i t h i n t h eh r m t h eo r g a n i z a t i o np a s s e st h e o c c u p a t i o nc a r e e rm a n a g e m e n tt o e m p l o y e e s c a na t t a i nt h eb a l a n c e b e t w e e nt h eh rn e e da n dt h e e m p l o y e e so c c u p a t i o n c a r e e rn e e d c r e a t ea h i g h e f f i c i e n c yw o r k e n v i r o n m e n ta n ds e l e c tt a l e n t d e v e l o pt h et a l e n t e dp e r s o na n dk e e p t h et a l e n t e dp e r s o ne f f e c t i v e l y t h e r e f o r e t h ee n dp u r p o s eo ft h eo c c u p a t i o nc a r e e rm a n a g e m e n ti s a no c c u p a t i o nd e v e l o p m e n tt h a tp a s s e st oh e l pt h ee m p l o y e e c a r r y i n g o u tt h ed e v e l o p m e n tt a r g e to ft h ee n t e r p r i s e f r o mt h ea c t u a la n a l y s i sa n ds t u d yt ot h eo c c u p a t i o nc a r e e ro ft h e rc o m p a n y a n dt a k et h eh rs t r a t e g ya st h ef o u n d a t i o n m a n a g i n gt h e s y s t e mt ot h ee m p l o y e e so c c u p a t i o nc a r e e r d e s i g nt h ee m p l o y e e s o c c u p a t i o nc a r e e rm a n a g e m e n to fp r o g r a m m i n gs y s t e m c a r r yo u tt h e o c c u p a t i o nc a r e e rm a n u a lo fe m p l o y e e s t h e n w i t he m p l o y e e s t h et a r g e ts y s t e mo fo c c u p a t i o nd e v e l o p m e n t f o rt h ec o r ec o n t e n t s b a s e do nt h es t r a t e g yd e v e l o p m e n ta n da c t i o n s o ft h erc o m p a n y is e tu pa no c c u p a t i o nd e v e l o p m e n ts y s t e m i tp r o v i d e s t h ed e p e n d a b l ea n dv a l i dr e s o u r c e sf o r t h ee m p l o y e e s o c c u p a t i o n d e v e l o p m e n t w i t h i nt h er e s e a r c hp r o c e s so ft h es y s t e m is t i l la l w a y s r e s e r v e ds o m eg o o dm e t h o d s ih o 曲t h a tt h i st e x tc a np r o v i d et h eo p i n i o na n dl e s s o n sf r o mt h e f u n c t i o nf o rh rd e c i s i o nm a k e ra n ds t r a t e g i cd e c i s i o nm a k e ro fr c o m p a n y c a na l s og u i d et h ee m p l o y e e si n d i v i d u a lo c c u p a t i o nc a r e e r 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 b e c a u s eo fv a r i o u sf a c t o r sa n dc o n d i t i o n a lr e s t r i c t t h er e s e a r c ho f s o m ec o n t e n t so ft h i st e x ts t i l ln e e d st oe x p e r i e n c et h et e s to ft i m e a n dm a k e su s eo fp h y s ic a l l yo fr e s e a r c h s ti11h a v em a n yp r o b le m st o c o n t i n u et oi n v e s t i g a t ew i t ht h ea n a l y s i s k e y w o r d s o c c u p a t i o nc a r e e r o c c u p a t i o nc a r e e rm a n a g e m e n t c a r e e rm a n a g e m e n ts y s t e m 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 问题的提出 第1 章绪论 在相当长的一段时间内 所有的管理者 乃至组织员工 都认为 职业 管理 是员工个人的事情 特别是我国计划经济时代和传统教育体制的影响 组织和员工的思想保守 谈 职业管理 似乎就是个人奋斗 个人主义 然而 个人职业生涯得以存在和发展所依赖的载体或者说是物质承担者 是组织 没有组织 就没有个人职业 员工的个人职业发展是不可能脱离组 织而独立存在的 只有进入组织 个人才能实际地从事有报酬地专门工作或 活动 也才可以使个人职业才能得到充分的发挥 不加入组织 就没有职业 位置 没有工作场所 更没有个人职业生涯规划及管理 组织开展职业生涯 管理工作则是满足员工与组织双方需要的最佳方式 当前 职业生涯开发与管理已成为当前人力资源管理领域中一项极其重 要的内容和崭新的发展方向 很多企业已认识到做好这项工作对促进组织发 展和个人职业生涯发展都具有十分重要的意义 这主要是由于今天的组织面 对的是与过去相比发生了深刻变化的员工 首先 谋生不再是个人参加工作 的唯一动机 员工希望在工作中获得更多的满足 其次 教育水平的提高使 员工实现自我价值的愿望增强 对职业成功和职业成就寄予厚望 但社会竞 争的加剧使成功的机会越来越少 再次 随着法律与社会保险制度的完善 为达到自己的职业目标 员工可能辗转在不同的组织从事多种职业 最后 求职者不再是单纯的被选择对象 求职过程是个人与组织相互理性的选择过 程 因此现代组织的职业管理与传统组织的人事安排存在着本质的区别 这 也是当前职业生涯开发与管理受到如此重视的原因 全球5 0 0 强中的大部分企业无不在员工职业生涯管理方面独树一帜 美 国微软公司人力资源部制定有 职业阶梯 文件 其中详细列出了不同职务 须具备的能力和经验 日本丰田公司倡导 事业在于人 的经营理念 形成 了独特的 丰田式 职业生涯管理模式 职业生涯管理的前提是 只有企业 员工的卓越发展 才有企业的目标实现 但是 国内很多企业仅仅追随理论发展热点 今天要求人力资源部门做 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 一个全体员工的职业生涯规划书 或是建立职业培训计划 明天引进一下测 评技术评价一下管理人员的行为风格 后天再 所有这些 无论对组织 还是个人职业生涯管理 都是很有用的 但是 由于缺乏一定的理论基础和 系统规划 组织的有些工作没有后续的跟踪 信息反馈 改进措施或其他环 境支援体系 致使组织的职业生涯管理工作难以取得预期的理想效果 有时 甚至由于后续工作没有跟上可能还会带来诸多负面影响和员工的抵触情绪 本人所任职的r 公司是 家香港上市地产公司 其人力资源战略的核心 内容是 实现股东价值和员工价值的最大化 人人是人才 经过任职期间 的观察及与多位同事的交流 总结 r 公司重视员工职业规划和发展 尽可 能地为员工的职业生涯提供充分展示和发展空间 并做了大量组织职业生涯 管理的基础性工作 但由于国内关于职业生涯开发与管理的研究刚刚起步 还没有成型的理论和体系可以借鉴 因此整个职业生涯管理缺乏计划性 系 统性 反馈性 持续性 结果造成人力成本的增加 部分人才的流失 部分 本地化员工满意度低等 本文就是从组织的角度出发 提出员工职业生涯管理仍然是一种动态的 循环的体系 需要组织各种资源的支持和一定的理论知识 尤其需要组织不 断地对员工的职业生涯进行指导 分析 调整等 如 入职测试 职业发展 分析 灵活的职业通道机制 个人职业档案的建立 职业变换制度等 使组 织对员工的职业生涯管理有计划 有步骤 有节奏的循环进行 1 2 本文的主题及其意义 本文以r 公司为研究对象 结合公司已有人力资源战略 策略及实际人 力资源发展情况 组织发展状况 员工职业生涯管理现状等 设计了一种员 工职业生涯管理的体系运行模式 其中有些制度和管理流程是r 公司已经付 诸实施并且运行良好的管理模式 有些内容是本人认为应该可以完善员工职 业生涯管理的制度及引进的先进管理模式 是对组织职业生涯管理的一种探 讨和开拓 体系的构建相对粗浅 但希望能够具有以下4 点意义 并发挥其 实际作用 1 具有一定的可操作性 对r 公司的人力资源管理工作提供一些理论 依据 并且希望提高各部门负责人对于员工的职业生涯管理的重视程度 2 改变现有部分员工由于职业管理制度不完善导致满意度低的情况 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 留住公司想要留住的人才 又可以吸引到更多组织发展过程中所需要的人才 3 提高职业生涯管理的效率 减少成本浪费 4 希望对一些中 小型企业或同行业其他公司的员工职业生涯管理起 到借鉴作用 并具有一定的指导和参考意义 而在实际运用过程中 肯定会出现一定偏差或者由于市场变化所带来的 没有考虑到的其他综合因素 这些都需要及时的调整和修改很多次 才能真 正达到笔者所期望的效果 1 3 研究方法 本文以现代职业生涯管理理论和现代人力资源管理理论为依据 以现实 的r 公司的员工职业生涯管理为背景 所使用的研究方法主要是 系统科学 与实际案例研究分析相结合的方法 系统的科学方法即把组织对员工的职业 生涯管理的过程与环节视为一个相互联系 相互作用的总体过程 实际案例 的获取主要依靠实际访谈 观察 数据统计的方法来获得 1 4 内容结构 全文共分为6 覃 1 绪论 对问题的提出 本文的主题和意义 研究方法与结构等说明 2 职业生涯管理基本理论 主要从职业生涯及管理的基本概念出发 综 合的概述了职业生涯及管理的含义 并解释了职业生涯管理包含的2 个方面 的内容及其对个人和组织的作用 介绍了与r 公司职业生涯管理密切相关的 三个基本理论 职业性向理论 职业锚理论 职业生涯发展阶段理论 3 r 公司的人力资源战略 主要从r 公司的发展战略 战略规划出发 介绍了公司目前的人力资源战略 人才战略 为下文的员工职业生涯管理体 系的研究提供现实依据 4 r 公司职业生涯管理体系的构建 从r 公司的职业生涯管理现状谈起 沿用了已经成功或比较好的管理方式 以职业发展阶段理论为对间线索 以 组织职业生涯管理的功能 职业锚理论 职业性向理论等为理论依据 引入 了专业测评系统 编制员工职业生涯手册 适时开展职业分析等 让零散的 各种人力资源管理策略以及职业生涯管理制度成为持续的 科学的 循环的 职业管理体系模式 希望为r 公司的员工职业生涯管理提供一种完整的模型 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 5 r 公司的职业开发与发展体系 为了让员工的职业生涯在组织得到充 实 有效的延伸 r 公司必须随着组织的发展为员工的职业开发与发展提供 良好的组织环境及发展机遇 让员工与组织共同制定职业发展的目标体系 为员工的发展开发多种职业通道 为员工的市场就业能力建立起完善的职业 能力培训体系 为员工的职业生涯管理提供配套的管理制度 6 结论 本章总结了全文的基本观点和部分创新内容以及还有待时间的 考证和理论去继续探索的问题 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 第2 章职业生涯管理基本理论 职业生涯管理在西方不仅早已成为人力资源管理的一种有效方式 同时 也已成为学术界一个相对独立的研究领域 1 9 0 8 年 美国波士顿大学教授帕 森斯 p a n s o n s 的 人一职匹配 理论成为职业生涯管理理论的开山之作 近百年来 随着事业生涯管理实践的不断深入 其理论也在不断丰富和完善 社会学的 经济学的 心理动力学的 组织行为学的理论研究仍在继续 其 中 主要参考心理学的理论 本文引用了与r 公司职业生涯管理体系构建相 关的主要理论 2 1 职业生涯及职业生涯管理的内涵 2 1 1 职业生涯的基本概念 英文 c a r e e r 被译作职业生涯 西方学者对这一概念有着不同的解 释 1 传统的观点 将职业生涯理解为一种职业或者一个组织的有结构的 属性 2 专业的职业生涯观 强调职业生涯必须具有专业化的特点 必须获 得一个确定的职业或是达到某种社会地位才能构建一个人的职业生涯 例如 医师和律师被认为具有职业生涯 机械工和文员就没有 3 稳定的职业生涯观 强调在某一职业领域或紧密相关的领域从事一 种稳定的职业才算得上师职业生涯 人们从事一系列具有内在联系的工作 比如教师 指导顾问 家教被认为代表一种职业生涯 而从事明显不相关的 工作 如小说家 政治家 广告人等 违反了工作内容的完美一致性 则不 能构成一种职业生涯 格林豪斯 g r e e n h a u s 2 0 0 0 对以上各种说法进行的归纳总结 他认为 职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的 与工作相关的经历的组合 一方 面 个人受其技能 知识 能力 态度 价值观 个性和生活环境等的影响 面 个人受其技能 知识 能力 态度 价值观 个性和生活环境等的影晌 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 而做出特定的工作选择 另一方面 组织为个人提供工作及相关信息 以及 个人可以在将来谋求其他工作的机会和条件也影响着个人职业选择和职业生 涯发展 格林豪斯的职业生涯定义深刻全面开阔 具有很强的灵活性 它不仅把 传统的职业生涯定义的内涵囊括其中 而且其开放性也与现代职场的变化相 适应 由此定义看出 职业生涯是一种复杂的现象 由行为和态度两方面组 成 在现实生活中 一个人选择一种职业后也许会终身从事 也许会转换几 种职业 不论怎样 一旦进入职业角色 他的职业生涯就开始了 并且随时 间的流逝而延续 这是一个长期的 动态的过程 职业生涯不仅表示职业工 作时间的长短 而且包含着职业发展 变更的经历和过程 职业生涯受各方面因素的影响 如本人对终生职业生涯的设想与计划 家庭中父母的意见与配偶的理解与支持 组织的需要与人力资源计划 社会 环境的变化等 因此 职业生涯在一定程度上可以认为是多方面相互作用的 结果 2 1 2 职业生涯管理的基本概念 职业生涯管理是一种对个人开发 实现和监控职业生涯目标与策略的过 程 职业生涯管理 它是一个长达一生的过程 它能够使我们认识自我 工 作 组织 设定个人的职业目标 发展实现目标的策略以及在工作和生活经 验的基础上修正目标 简单地说 它是组织和员工本人对职业生涯进行设计 规划 执行 评 估 反馈的一个综合管理过程 通过员工和组织的共同努力与合作 使每个 员工的生涯目标与组织的发展目标一致 使员工发展与组织发展相吻合 虽 然 职业生涯是个体的工作行为经历 但职业生涯管理是个人和组织两个不 同的角度来进行的 2 1 3 个人职业生涯管理的含义及意义 个人主动进行的职业生涯管理 也称自我职业生涯管理 i n d i v i d u a l 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 c a r e e rm a n a g e m e n t 从个人的角度讲 它是一个人对自己所要从事的职业 要去的工作组织 在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计 并为实现自自己的职业目标 而积累知识 开发技能的过程 通俗地说 个人为了自己的职业生涯发展的 需要 进行自我职业生涯的设计 规划 周期管理等个人围绕职业所进行的 职业管理 由于员工个人是自己的主人 是职业生涯管理的对象和主体 他 首先要对自己的职业生涯发展负责 因此 自我职业生涯管理是其职业生涯 成功与否的基础与关键 在市场经济条件下 个人已成为具有自主性的市场主体 自主择业 自主流动 自己管理自己的职业 自己掌握自己的命运 这与计划经济时期 的国家统一安置的 统包统配 的就业制度完全不同 因此 人们越来越重 视职业生涯的管理 越来越看重自己的职业发展机会 本文主要从组织的角 度出发 假设个人处于都是理想的职业管理状态 即重视个人职业管理 组 织为其创建一套管理体系引导个人如何对职业进行有效管理 2 1 4 组织职业生涯管理的含义及意义 由组织主动实施的对员工的职业生涯管理 称为组织职业生涯管理 o r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n t 是指组织为了自身战略发展的需要 协助员工规划其职业生涯的发展 建立各种适合员工发展的职业通路 针对 员工职业发展的需求提供适时 必要的教育 培训 轮岗 晋升等发展机会 给予员工必要的职业指导 促使员工的职业生涯成功 具体地讲 组织应了解过去的发展状况并确定未来的目标 预测政治 经济 社会 文化等环境变化及可能产生的影响 还应了解员工的个体差异 绩效表现及其发展目标等 然后主动提供各种信息给员工 强化彼此之间的 回馈 沟通 信赖与支持 使员工了解个人在组织中的发展方向 以提高员 工的工作积极性和凝聚力 组织职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要的意义 对组织 的作用主要表现在 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 第一 使员工与组织同步发展 以适应组织发展和变革的需要 第二 优化组织人力资源配置结构 提高组织人力资源配置效率 经过 职业生涯管理 可以很容易在组织内部寻求到岗位的替代者 以减少填补职 位空缺的时间 又为员工提供了更加适合他们发展的舞台 第三 满足员工的发展需要 提高员工满意度 可增加其对组织的承诺 有效提高员工对组织的认同度和归属感 使员工特别是优秀员工能留在组织 中 进而形成企业发展的强大推动力 对员工个人的作用主要表现在 第一 通过组织职业生涯管理 发挥自己的潜力奠定基础 更高效地实现企业组织目标 员工能获得更好地认识自己的机会 为 第二 通过职业管理活动 可在组织中学到各种有用的知识 从而增加 员工自身的竞争力 组织适当的对员工进行职业生涯指导并提高他们进行职 业生涯自我管理的能力 可以增强其对工作环境的把握能力和对工作困难的 控制能力 使员工养成对环境和工作目标进行分析的习惯 同时提高了个人 的外部竞争力 第三 能满足个人的归属需要 尊重需要和自我实现的需要 进而提高 生活质量 增加个人的满意度 第四 有利于员工过好职业生活 处理好职业生活和生活其他部分地关 系 良好的职业生涯管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题 和选择 将各分离的事件结合起来 服务于职业目标 使职业生活更加充实 和富有成效 2 1 5 个人与组织职业生涯管理的关系 职业生涯是个人生命运行的空间 但又和组织有着必然内在的联系 个 人的职业生涯设计得再好 如果不进入特定的组织 就没有职业位置 就没 有工作场所 如果没有组织良好的职业管理措施 提供充分发展的机会 个 人职业目标就难以实现 组织是个入职业生涯得以存在和发展的载体 同样 组织的存在和发展依赖于个人的职业工作 依赖于个人的职业开发与发展 如果由组织系统地实现职业生涯管理 员工积极参与自我职业生涯管理 那 么职业生涯管理工作定会获得双方相互良好的配合 达到双方目标都实现的 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 愿望就很大 因此 个人和组织的职业生涯管理存在相互依存 相互配合 必然联系 的关系 1 职业生涯管理是员工与组织的双向职业活动 2 职业生涯管理是员工与组织双方动态运动的过程 在组织和个人的 不同发展阶段中有各自不同的管理任务和重点 3 个人职业生涯管理坚持员工自身发展需求为目标 组织对员工的职 业生涯管理强调给予员工提供职业发展的机会 双方应尽量协调与统一 变 化与适应 图2 一l 是心理学家施恩 s c h e i n 根据职业生涯管理的内涵设计的职业 生涯管理中个人与组织相互配合的流程图 员工个人发展目标 组织的发展目标 职韭生涯发展目标 目标 追求自我实现 自我评价 未来职业设计 职业发展规划 自我启发 自我成长 员工个人需求 员工个人不断成长 企业组织长久经营 耳标t 有效活用人才 把握人才需求动向 实现人尽其才目标 计划性的人才培养 掌握经营策略的重点 人力资源等 企业或组织需求 图2 1 个人和组织职业生涯管理配合图 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 2 2 职业性向理论 人格类型 职业性向理论 也称人格类型理论 p e r s o n a l i t yt y p d o q yt h e o r y 是 美国心理学教授 著名的职业指导专家霍兰德 h o l l a n d 于2 0 世纪6 0 年代 创立的 它是在美国职业指导之父帕森斯 p a n s o n s 的特质一因素理论 t r a i t f a c t o rt h e o r y 基础上发展起来的人格与职业类型相匹配的理论 它一方面吸取了人格心理学的重要概念 认为职业选择是个人人格的反映和 延伸 另一方面它是霍兰德本人职业咨询经验的结晶 霍兰德将人格类型分为以下六种 现实型 r e a l i s t i c 研究型 i n v e s t i g a i t i v e 艺术型 a r t i s t i c 社会型 s o c i a l 企业家型 e n t e r p r i s 传统型 c o n v e n t i o n a l 他强调每一种特定人格类型的人 会 对相应职业类型中的工作或学习感兴趣 而现实中的确存在与上述人格类型 相对应的六种职业环境类型 人们在职业选择中总是积极寻找那些适合他们 的职业环境 在其中他们能够充分施展自己的技能和能力 表达他们的态度 和价值观 并且能够完成那些令人愉快的便命和任务 换句话说 当人格类 型与职业环境协调一致时 就会产生更高的工作满意度和更高的工作绩效 他认为 一个人的职业兴趣是其人格的体现 那么不同的职业兴趣类型 与职业环境的交互作用就可以帮助人们在职业选择中解决下面三个普通而根 本的问题 1 什么样的个人与环境特点会带来令人满意的职业决策 职业投 入和职业成就 什么样的个人与环境特征会导致无法决策 不满意的决策和 缺乏成就感 2 什么样的个人与环境特点会导致人们终身职业的稳定或变 动 3 帮助人们解决职业问题的最有效的方法是什么 人格类型理论框架完整 逻辑结构严谨 充分体现了人格与环境交互作 用的特点 其所开发的测量工具可以对个体的人格类型做出有效的评估 操 作方便 实用性强 6 种类型的劳动者与6 种类型的职业相关联 在图形上以连线表示 连 线距离越短 两种类型的人职业相关系数越大 适应程度就越高 比如 当 连线距离为0 劳动者类型与职业类型高度相关 统一在一个点上 表明某 种类型劳动者从事相应类型职业 或者某类型职业由相应类型劳动者来担当 此种情况下 人员配置最相适宜 是最好的职业选择 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 c 传统型 r 现实型 i 研究型 a 艺术型 e 企业家型 s 社会型 图2 2 职业类型与人格类型的六边形结构模式 各种类型之间的相关性程度存在差异 一般地 相关程度较高的职业性 向是在六角形中相邻近的两方面 那些极不相关的方面则位于六角形中较远 的位置 大多数人实际上都并非只有一种性向 如果他具有的两种职业性向 是紧挨着 那么他将会很容易选定一种职业 然而 如果此人的职业性向是相互对立的 比如同时具有现实性向和社 会性向的话 那么他在进行职业选择时将会面临较多的犹豫不决的情况 这是因为多种兴趣将驱使其在多种不同的职业之间去进行选择 职业性向 越相似或相容性越强 则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就 会越少 2 3 职业锚理论 美国社会心理学博士旌恩 s c h e i n 从2 0 世纪6 0 年代起进行了一项长 达几十年的跟踪研究 并在此基础上创立了职业锚理论 施恩的早期著作 职 业动力论 首次对职业锚理论进行了系统论述 提出了五种职业锚的概念 2 0 世纪9 0 年代以后 他在应用反馈及深入研究的基础上 将职业锚类型修 订为八种 迄今为止 还没有发现这八种职业锚类型以外的其他职业锚类型 它已经成为国内外开展职业咨询工作重要的辅助工具 职业锚是指当一个人不得不做出选择时 无论如何都不会放弃的那种至 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 关重要的东西 它是人们内心深层次价值观 能力和动力的整和体 因此 它被归入职业选择理论的一种 一个人的职业锚由三部分组成 1 自己认识 到的才干和能力 2 自己认识到的自我动机和需要 3 自己认识到的态度和 价值观 职业锚并不是最初就业就很明确个人的职业价值观或所关注的工作焦 点 而是通过个人的职业经验逐步稳定 内化下来 当个人面临多种职业选 择时 职业锚是其不能放弃的自我职业意向 如果缺乏对自己职业锚的清醒认识 在外界的诱惑下 人们可能做出错 误的职业选择 致使在职业发展道路上走 弯路 许多人对自己的工作不满 意 就是因为他们的职业选择并非基于 真实的自我 做出的 因此 职业 锚的确定是个入职业生涯成功的标准之一 2 3 1 职业锚的特点 职业锚是个人进入职业生涯的工作情景后 由实际的工作经验所决定 并在经验中与自省的才干 动机 需要和价值观相符合 逐渐发展出的更加 清晰 全面的职业自我观 要正确认识职业锚 必须了解它的以下特点 1 职业锚是以个人的工作经验为基础 它产生于早期职业生涯阶段 它 的形成需要经历一种搜索过程 可能要经过几次的职业转换 才能开发出自 己的职业锚 才能找到自己正确的职业发展轨道 2 职业锚是能力 动机 价值观的相互作用与整合 经过整合 达到自 我满足和补偿效果 个人也会寻找到自己长期稳定的职业锚 3 职业锚不是预测出来的 它只有在工作环境与个人工作经验获得的相 互作用下产生 它带有一定实际工作的偶然性 4 职业锚不是一成不变的 虽然它是个人稳定的职业贡献区和发展区 但稳定只是相对的 随着个人职业生涯中期 后期的工作变化及任务 个人 可能确定新的职业锚 重新规划自己的职业生涯 2 3 2 职业锚的类型及表现特征 经过修订后的职业锚分为八种 分别具有不同的表现特征 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 表2 1 职业锚的八种类型 类型表现特征 j i i 工作类型 对某一特定r 怍有专 乏或强烈兴理 埋响实际技术或柴项职能的业务l 干1 其有挑战 生的i 仵 披求职能型能充分体现个人的能土 旭绝一般的管理r 仵 披术能力防的职业披能小断螨加 和技巧 追求承扪般眭的管理r 作 目标是成为高层管珲人员 渴望承担更大的任务 管理能蠹型 具囱慢烈的升迁动机 希望r 1 二变化丰富 有 具有卓越的箭埋4 能 崔蠹曩曩 领人他人的机会 曩搿 曩曩i j对组织有更大的依赖陛 自羞凝爨 喜好以自我的方式 节奏 标准做事 自主 主较高的1 作 立l 有较强的自我认同感 鍪 瓣i 骥 个人职业生涯的开发与发展容易受限制 研发 咨询等 i 塾i 震 l i 疆i追求职 i k 的稳定与安全 喜好可预测的未来 稳定 可测的r 作性质 蜜登稳糍 麟 i对绍织具向较强的依赖陛 如政府公务员 银行职 没有太大的 乜负 倾向将命返交给绢够 安排 员 教师等 肖 强烈的创造需求和欲单 喜欢冒险 求新 求异 尤典型职业通路 极易 鬻 能力结构多元化 变 典职 渺 愿意奉献口l 为他人服务 与八台作 服务人类等 鋈震 希望职业能够体现个人价值规 精神花l 作中得到体 萋 震豢蘩 关注r 仵带米的价值 而不在意是否能发挥角己的才铂现 如社会工作者 护 和能力 有征服人与事的意i 自 对成功的定义是解决剐 以解决的问题 克服非常困难的 富有挑战性的工作 如 罐碟 高级许询顾问等 黧鬻翳 黎不在意l 作的专业领域 鬻黧 鬻鬻强调j 一作必须与繁体生活相结台 需要灵活的 作时问安 蒺 寻找禽适方式憋台职业 个人 家庭的需要 排 弹性1 作制 1 全 芙沣绢彭 史化是吾尊重个人和家庭的需要 职l 作锋 组织可以通过员工的职业锚判断员工在职业选择发展上的偏好 获得员 工个人正确信息的反馈 从而可以有针对性地对员工发展设置可行 有效 通畅的职业通道 同时 由于职业锚是个人职业工作的长期贡献区 相对稳 定的长期从事某项职业 必然增长工作经验 也使个人的职业技能不断增强 直接产生提高工作效率的明显效益 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 2 4 职业生涯发展阶段理论 很多专家学者对个人职业生涯发展的过程进行了专门的研究 将人们生 命周期中的职业生涯分为不同的发展阶段 主要有 萨伯 金斯伯格 格林 豪斯 施恩的职业发展理论等 职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化 尽管每个人从事的具体 职业各不相同 但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征 职业 需求和职业发展任务 据此可以将人的职业生涯划分为不同的阶段 各种理论对职业发展阶段的划分并不完全一致 但其出发点和基本思路 是相同的 它们都假设生命的发展阶段和职业的发展阶段是高度相关的 因 此 都是以年龄作为划分职业生涯发展阶段的一个重要依据 由于施恩的职业周期理论对个人进入组织的职业生涯阶段划分很细 而 本文主要探讨个人进入组织后的职业生涯管理 没有对职业周期中的前期教 育与探索期做过多的探讨 因此 粤 用的是施恩的职业周期理论 第十阶段 退休 第九阶段 衰退期 第八阶段 保持动 力 继续发展或维持原状 第七阶段 职业的 重新评估和中期危机 第六阶段 获得永久成员资格 第五阶段 获得正式成员瓷格 第四阶段 基础培训和社会化 第三阶段 初涉职场 第二阶段 教育和培训期 第一阶段 成长 幻想 探索期 图2 3 职业生涯的十个阶段 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 个人在整个职业生涯的各个发展阶段阶段中 工作任务 任职状态 职 业行为等 都呈现出不同的特征 组织应对处在不同职业生涯期的员工的职 业行为进行管理与干预 按照上图的阶段划分 从组织的角度出发 组织在 个人职业生涯的不同阶段的主要管理任务如下表 表2 2员工职业生涯管理中鲴织的枰落 量蠢囊i 阶段 i鬟叠i 妻蓦麓i 职业鬻涯的管理任务箸二二 薹薹 i 墨蓦誊 1 做蚶招聘 挑选和配置r 作 2 组纵上岗培训 进入组纵阶段3 考察评定新员r 4 达成种可行的心理契约 5 接纳和进一步整台新员i 1 试用和给予挑战眭的r 作 黟l 业生涯早期阶 2 发现 了解员1 的才能 3 帮助员l 确立稳定的职业贡献区和成k 区 建立和发展趴 止式成员 业锚 l 帮助贝工斛扶l 作 j 二活中的实际问题 职业生湃巾期阶 2 克服中期危机带米的小利影响 段 3 激励奋进措施 永久成员 4 开通新的职业通道 i 鼓励 帮助员 继续发手荦才能和智慧 职业生涯后嘲阶 2 完成同良师益友角笆转换 段 3 做好退休后的生活安排计划 衰退 4 适时做好人员更替和人事凋整计划 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 第3 章r 公司的人力资源战略 3 1r 公司发展概况 r 集团成立于1 9 3 8 年 目前 已发展成为内地及香港最具实力的多元化 控股企业之一 主营业务包括 地产 零售 啤酒 食品加工及经销 纺织 微电子 石油及化学品分销 电力 水泥等 其总部设在香港 旗下拥有7 家香港和2 家内地上市公司 r 公司是r 集团 有限公司旗下的香港上市公司之一 也是r 集团地产 业务的旗舰公司 其主要业务是在中国内地进行以住宅为主的房地产开发与 经营 r 公司于1 9 9 6 年1 1 月在香港联合交易所上市 被列为香港恒生指数 1 0 0 种成分股和恒生中企指数成分股 截止2 0 0 4 年底 r 公司总资产己达1 0 0 亿人民币 净资产超过4 0 亿人 民币 在中国房地产上市公司中排名分别为第四 五名 2 0 0 4 年r 公司的销 售额约2 3 亿人民币 排名在前六名 目前 r 公司已成立的五个地区公司 于1 9 9 4 年成立北京公司 2 0 0 2 年成立上海和成都公司 2 0 0 4 年成立武汉和合肥公司 成立于2 0 0 2 年9 月的r 成都 有限公司 首个项目总占地面积约3 8 万平方米 规划建筑面积约1 0 0 万平方米 分五期开发 2 0 0 4 年初 项目的 一期取得轰动性的销售业绩 预计整个项目在2 0 1 0 年全部建成 2 0 0 5 年5 月2 7 日 由 房地产 杂志社主办 证券市场周刊 和讯 网协办的地产公司评比中 r 公司获得了 2 0 0 5 中国房地产上市公司1 0 强 及 2 0 0 5 年中国1 0 家最具增长潜力房地产上市公司 的称号 其他知名企 业还有 万科 中海 招商地产等 这是在比较了9 0 家在香港 上海 深圳 上市的房地产公司的企业总资产 主营业务收入 主营业务利润 土地储备 资金状况等多项指标后综合评定得出的 3 2r 公司战略规划 r 公司坚持实施全国发展战略 先后成立了r 五个地区公司 在此基础 上 公司会选择另外一些城市进行前期研究 势计划在2 0 0 5 至2 0 0 7 年基本 完成全国战略的总体布局 r 公司以具有雄厚实力的大股东r 集团为依托 有着国际化的视野和与 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 国际资本市场接轨的融资能力 拥有货值超过1 5 5 亿元的 地储备 具有良 好的企业品牌与项目品牌 公司将秉承 诚信 务实 专业 团队 积极 创新 的企业精神 一切以人为本 力求通过坚定不移的改革和发展 成为 中国地产行业中规模最大 盈利能力最强的公司之一 努力实现 股东价值 和员工价值的最大化 从而承担起在中国快速建设时期的社会责任 为中国 市场提供创新的产品和高质量的服务 使人们的生活变得更加美好 实现 与 您携手 改变生活 的企业经营理念 3 3r 公司的组织结构 r 公司提倡建立高效 精干 扁平化的组织架构 高级管理人员职数尽 量精干 避免官僚主义和大公司病 以下是成都公司的部门设置 其他地区 公司与此大同小异 有些部门名称不同而已 1 璺竺塑j i 一一一一 1 一一一 一一一一 一一 一 一 i 一一 一 一一一j 一一 y 一 酗匿阿囝匦匝竖匝罕 厅画翮 图3 ir 公司组织机构图 通常情况下 r 公司的总经理直接领导近1 0 个部门的工作 有些部门负 责人享受着副总待遇 但没有职权领导其他部门的工作 人力资源工作在总 经办的副总领导下进行 设有人力资源主管 助理 专员等岗位 3 4 尺公司的人力资源战略 3 4 1 基本战略 1 基本观点 力图为员工提供发挥和拓展他们技能 知识和创造性潜力 的机会 这不仅使他们受益 同时也使公司受益 鼓励员工发挥个人主动性 薹 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 和创业精神 提供富有挑战和回报的工作环境 将员工的个人前景与公司的 发展前景有机地结合起来 提高员工的满意度和忠诚度 认同企业价值观和 企业文化 2 鼓励员工学习与专业积累 把员工专业的进步当作公司的进步 鼓励 员工在作为个人和团队成员时都发挥其最大潜能 鼓励并奖励成就 创造力 和实干行为 3 激励机制 建立具有市场竞争力薪酬福利制度 逐步实施个性化工资 体现能力差异 责任差异 贡献差异 地区差异 行业差异 岗位差异 行 政人员和专业人才的差异以及年资不同所带来的差异 建立以业绩为主导的 考核制度 体现一致性 客观性 公平性和有效激励的激励原则 4 人才储备 有计划进行人力资源的战略储备 满足公司战略发展需求 内部培养为主 辅以外部引进 3 4 2 人才战略 注重人才较高的教育背景 把代表行业专业水平的员工凝聚在公司内部 是人才竞争的基础 支持理念 人人是人才 员工价值与企业价值升值一致 战略选择 与集团发展战略相匹配 保持适度的超前性 用人取向 不一定是最优秀的人才 但一定是最有成就感的 培养方法 给机会 加强培训 倡导学习 提升价值 c r 公司人力资源战略概括为 以人为本 知人善用 业绩主导 诚信为 先 注重培训 建立市场化的薪酬体系 确立以业绩为主体的考核制度 实 现股东价值与员工价值的最大化 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 9 页 第4 章r 公司职业生涯管理体系的构建 4 1r 公司职业生涯管理现状 4 1 1 优势与长处 从r 公司的组织战略及人才战略可以看出 r 公司重视员工的职业规划 与发展 努力建造学习型团队 愿意为员工的职业生涯发展提供更多的舞台 和机会 也为此付出了大量的部门之间 地区公司之间的职位轮换实习成本 做了大量职业管理的基础工作 也已经逐步建立起了员工的职业生涯管理思 想 以至于在同行业中的人才引进方面已经占据了相当的市场优势 在2 0 0 4 年进行的一次公司与员工双向职业分析中关于满意度的问卷调 查 发现给员工提供发展空间和r 的品牌与实力成为个人最终选择r 和对r 公司感到满意的主要因素 本次统计对象主要为技术型员工及一般管理人员 表4 i 员工满意度调查比例分配表 蒜 鬻馘i 饕女簿i 穗 女 t t j 熊誊 i 嘲撒渣 悔蕊 曝i i x 鳙 焉搿嚣张麓鹫糍嶷 舞瓣 篓瓣警强 罐i 霞魏鬟i 氍i c r 品牌与实力效府 8 5 员工价值最大化的人才战略 为员工旋供发展空间和机会 7 9 良好的企 k 文化氛同 6 5 完善的管理制度和f 作流程 6 75 简单的人际戈系 5 5 市场化的薪酬制度 4 8 其他 因此 不必依靠诱人的薪酬体系 r 公司同样能够吸引到并留住许多具 有丰富工作经验 较高职业水准 处于职业发展中期的本土人才 在项目管 理部 销售部 物业公司等以吸引本土人才为主的部门 就有大量因为上述 2 个因素而加入到r 的员工 本人与部分员工的沟通交流中了解到 有些本 地公司经常以至少高于3 0 的薪资水平来吸引r 公司的部分人才 本地一家 知名地产企业 就曾经以2 2 5 倍的年薪想 挖走 r 公司某部门负责人p 但p 认为 r 公司的实力与品牌价值 以及项目规划与发展的空间 能够让 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 0 页 她成长为一位全方位的 更加优秀的职业经理人 在r 公司有一句不成文的真理 不随便进1 个人 也绝不轻意放弃1 名员工 这几乎已经成为一种文化 深入企业各个部门和岗位 哪怕只是1 名看守员或保洁工 在r 各地区公司 只要细心 就会发现随处都有 员工 安置 的现象 这些人都是从r 集团其他公司失败的投资项目或其他行业公 司岗位调整下来的员工 他们以前可能来自化工 食品饮料 零售等行业 只要有相应岗位需求 r 公司就会接纳他们 这样的策略 赢得了一批老员 工的绝对忠诚 另外 在第3 章中 提到的 给机会 重培训 的人才战略 也使大部 分员工对于自己在r 的职业发展充满激情和信心 这就导致了工作效率的提 高和人员稳定性的增强 最近2 年 r 公司已经开始注意到了人力资源政策与市场化的接轨 并 提出了 建立市场化的薪酬体系 并于2 0 0 5 年上半年完成了一次薪酬的全 面改革 这无疑使r 公司对员工有效的职业生涯管理增添了内在砝码 总结起来 r 公司员工职业生涯管理的核心优势在于 重视员工的发展 并且适时提供发展空间与机会 4 1 2 差距与不足 r 公司总部人力资源