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m b a 学位论文甘肃省机械科学研究院人力资源规划设计研究 中文摘要 甘肃省机械科学研究院原是一家省属研究院所( 事业单位) ，2 0 0 5 年根据甘 肃省科研院所改制政策，由全额拨款事业单位改制而成为企业，现在属科技型企 业。主要科研开发领域有：金属材料、机电工程技术、工业仪器仪表及自动化控 制技术、农产品深加工及农业装备技术。同时，还设有行业服务机构：学会工作 部、标准情报所、检验测试中心。 为了应对本行业激烈的市场竞争，甘肃省机械科学研究院把战略目标定位 为：发展成为集科研、生产、销售、行业服务为一体的高科技含量的新型企业。 为了实现企业的战略目标，赢得竞争优势，就必须有充足的人力资源作保证，而 要想拥有充足的人力资源，就必须事先做好细致的人力资源规划工作。但是甘肃 省机械科学研究院目前面临着极大的人力资源管理困境，没有一套科学的人力资 源规划方案，进而影响了企业招聘、录用、晋升、薪酬等相关制度。 本文首先从理论上对人力资源规划的有关概念及所涉及的内容进行了阐述： 随后在分析机械院的内外部环境的基础上，结合机械院的战略目标和人力资源现 状，对其人力资源的需求与供给进行了分析与预测，制定出机械院未来五年的人 力资源规划；最后设想了一系列保障人力资源规划方案实施的政策和措施。作为 一个集研发、生产、销售于一体的高科技新型机械行业企业一机械院具有一定的 代表性，它的人力资源规划对类似的其他企业有一定的参考和借鉴意义。 关键词：甘肃省机械院；人力资源规划；设计；研究 a b s t r a c t g a i l s ua c a d e m yo fm e c h a n i c a ls c i e n c ew a s aa c a d e m yb e l o n g e dt o 此g a n s u p r o v i n c e i n2 0 0 5 ，a c c o r d i n gt ot h ep o l i c yo fr e s t r u c t u r i n g ，t h ea c a d e m yc h a n g e d i t s s v s t e m 胁naf u l lf u n d i n g i n s t i t u t i o nt oa ne n t e r p r i s e n o wt h ea c a d e m yo f m e c l l a i l i c a ls c i e n c ei sas c i e n c ea n dt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e i t sm a i n a r e 8 8i n c l u d e ： m e t a l l i cm a t e r i a l s ，m e c h a n i c a l i n s t r u m e n t a t i o n a n da u t o m a t i c a n de l e c t r i c a le n g i n e e r i n g c o n t r o lt e c h n o l o g y , a n d t e c h n o l o g y , i n d u s t r i a l a g r i c u l t u r a lp r o d u c t s p r o c e s s i n ga n da g r i c u l t u r a le q u i p m e n tt e c h n o l o g y i n t h es a m et i m e ，t h ea c a d 咖yo t m e c h a i l i c a ls c i e n c eh a si n d u s t r ys e r v i c ea g e n c i e s ，i n c l u d e ：i n s t i t u t e d 印a m n e n t ， s 协d a r d si n f o r m a t i o nd e p a r t m e n ta n di n s p e c t i o nt e s t 吨c e n t e l d u et oc o 血o n tt h ef e r o c i o u sm a r k e t i n gc o m p e t i t i o n ，t h ea c a d e m yf o c u s e s i t s 燃g yo b j e c to nas c i e n c ea n dt e c h n o l o g ye n t e r p r i s ew h i c h s e t ss c i e n t l 士l cr e s e a r c n ， p r o d u c t i o n ，m 锄_ k e t i n g ，趾ds e r v i c e si n d u s t r y i no r d e r t of i n i s hi t ss t r a t e 9 1 co b j e e t i v e t ow i l lm ea d v a l i 魄e ，t h e r em u s tb es u f f i c i e n th u m a n r e s o u r c e si ne n t e r p r l s e f o rt n l s r e a s o n m ee l a b o r a t eh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n g m u s tb ed o n ei na d v a n c eb y e n t e 枷s e s b u tt h ea c a d e m y w h oh a sn o tar e a s o n a b l eh rp l a n n i n gn o w f a c e sab l g p r o b l e ma b o u th rm a n a g e m e n t t h ep r o b l e m e v e nd o e ss o m en e g a t i v e1 n n u e n c e so n t 1 1 er d a t i v es y s t e m ss u c ha sr e c r u i t m e n t ，h i r i n g ，p r o m o t i o n a n ds a l a r yo ft h e e n t e r p r i s e i nt h i sp a p e r ，a tf i r s t ，t h ec o n c e p t sa n dr e l a t i v ec o n t e n t si nt h ef i e l do f h ra 1 1 d f i rp l a i l r l i i l ga r ee x p l a i n e d t h e n ，ad e t a i l e da n a l y s i so ft h ei n t e m a l a n de x t 锄m e n v i r o n m e n t s 、) d l i c hi l l f l u e n c et h eh rp l a n n i n go fa l le n t e r p r i s ei s m a d e b a s e do n m a t ，t 1 1 ea u t l l o rr e g 羽st h es t r a t e g i co b j e c t i v ea n d h rs t a t et oa n y z ea n d f o r e c a s t1 t s h rd e m a n d sa n ds u p p l i e s ，m a k i n ga5y e a r s h rp l a n n i n gi nt h ef u t u r e a tl a s t ，t h e p a l 埘a d v a n c e ss o m em e a s u r e st og u a r a n t e et h eh r p l a n n i n g a sat y p l c a jc o m p a n y o fs c i e n c ea n dt e c l l l l o l o g y ，t h ea c a d e m yh a s c e r t a i nr e p r e s e n t a t i v ei nh 啪a n r e s o u r c e s m a i l a g e m e n ta n dh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n g ，t h e r e f o r e ，t h i st h e s i sh a ss o m e r e t e r e n c e v a h l et oo t h e re n t e r p r i s ei nh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g k e yw 。r d s ：g a n s ua c a d e m y 。f m e c h a n i c a l ；t h eh u m a n r e s o u r c e sp l 踟i n g ； d e s i g n a t i o n ；s t u d y ； m b a 学位论文甘肃省机械科学研究院人力资源规划设计研究 目录 前言1 一、现代人力资源规划理论综述1 ( 一) 人力资源规划的涵义与内容1 ( 二) 国内外人力资源规划研究比较分析4 ( 三) 人力资源规划管理的定位理论8 二、甘肃省机械科学研究院人力资源规划现状及问题分析1 0 ( 一) 甘肃省机械科学研究院基本概况1 0 ( 二) 甘肃省机械科学研究院人力资源规划管理现状1 1 ( 三) 甘肃省机械科学研究院人力资源规划管理存在的问题分析1 3 三、甘肃省机械科学研究院人力资源规划方案设计1 7 ( 一) 甘肃省机械科学研究院企业发展战略与总体目标1 7 ( 二) 甘肃省机械科学研究院制定人力资源规划的环境分析1 7 ( 三) 甘肃省机械科学研究院人力资源规划体系方案设计2 0 四、甘肃省机械科学研究院人力资源规划实施对策2 6 ( 一) 有效的组织安排2 6 ( 二) 完善的工作分析2 7 ( 三) 合理的激励措施2 9 ( 四) 科学的绩效考核体系3 1 ( 五) 帮助员工制定职业生涯规划3 2 ( 六) 企业文化及信息支持3 3 五、结束语3 3 参考文献3 5 m b a 学位论文甘肃省机械科学研究院人力资源规划设计研究 前言 西方各国进行人力资源规划已有几十年历史，人们对规划的必要性认识比较 一致。例如t h a k u r1 9 7 5 年对3 0 8 家英国公司调查，8 8 的公司认为有必要进行 人力资源规划。然而真正下功夫进行规划并取得实效的企业却不多。 改革开放前的中国企业，除了年度劳动工资计划及员工培训计划外，没有系 统的人力资源规划。企业在高度集中的计划经济体制下，既没有必要，也没有条 件进行人力资源规划。2 0 世纪8 0 年代以来，随着市场经济的发展、企业自主权 的扩大、国外先进管理经验的引进，不少企业，尤其是管理基础较好的大企业开 始制订中长期人力规划，但从总体上讲我国企业人力规划还停留在刚起步的阶 段。据调查，一半以上的企业只有年度人力资源计划，只有1 3 的企业制订中长 期规划。而随着企业的不断发展，对人才的需求更加迫切，在竞争无国界的企业 环境中，持续性竞争优势的获取，将是企业生存的唯一途径。当资金与生产技术 变得愈来愈容易取得，研究有关企业持续性竞争优势的来源，则愈倾向于组织内 部能力的培养，尤其是人力资源的战略性规划和开发。 甘肃省机械科学研究院属机械行业，主要科研开发及生产领域有：金属材料、 机电工程技术、工业仪器仪表及自动化控制技术、农产品深加工及农业装备技术。 作为一家具有一定技术实力、刚刚开始发展的科技型企业，机械院面i 临着机遇和 挑战。一方面，改制将机械院推倒了市场经济的风口浪尖，从市场的大后方一跃 站到市场的最前沿，面临前所未有的压力，必须按照现代企业制度的标准要求自 己；另一方面，机械院是由科研院所改制成为科技型企业，企业虽建立起来，但 在人力资源管理方面仍然沿用以前事业单位人事制度管理方法，其弊端日益明 显，严重不适应企业发展的需要。正因为如此，人力资源成为机械院发展的关键 因素，为了实现企业的战略目标，必须通过有效的人力资源管理手段，将人力资 源管理措施与企业战略目标有机结合，制定一套科学规范的人力资源规划体系， 以提高企业的核心竞争力，从而为企业赢得竞争优势。 一、现代企业人力资源规划理论综述 ( 一) 人力资源规划的涵义与内容 1 、人力资源规划的涵义 从资源基础的观点来看，拥有优良的人力资源是企业竞争优势的来源。斯坦 福大学教授j e f f r e yp r e f f e r 在以人为本的竞争优势一书中描述人力资源管 m b a 学位论文甘肃省机械科学研究院人力资源规划设计研究 理实施对竞争优势的潜在冲击，他认为有十六种人力资源管理的实施，确实能够 提高企业的竞争优势。在创造竞争优势之余，更重要的是必须能够长时间维持竞 争优势。有许多创造竞争优势的方法，但是这些方法容易被模仿和替代，然而人 力资源管理的实施，较少受到模仿的影响，凭借人力资源管理的实施而达成的竞 争优势，会比其他方法达成的竞争优势容易维持。因此，人力资源才是企业核心 竞争力的来源，拥有健全的人力资源管理制度与系统，持续长久的竞争优势才能 维持。企业人力资源的规划关系到组织的竞争力。因此，如何进行人力资源的规 划，对于解决传统产业改制后的瓶颈，使企业在不确定性程度高且变化快速的环 境中获得可持续性发展至关重要。 人力资源管理作为一门学科出现于二十世纪七十年代。与其他学科相比，人 力资源管理是- - 1 7 崭新的学科，是一种正在建设和完善中的学科，从某种意义上 讲，它还是一门没有完全成熟的学科，因为它还不具备一个完整的体系，有些理 论还有待深化，有待实践的检验，这尤其体现在人力资源规划的理论研究中。 人力资源规划( h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ) 近年来日益受到企业管理界的重 视。一般情况在经济发展初期，由于大部分工作并不需要什么特殊技能，往往体 现为市场人力供应超出需求，所以企业对人力资源问题并不重视。但是一旦进入 工业化阶段之后，由于技术变革迅速，社会各界均需要具有较高技术水准的人才， 相互竞争的结果，导致人才严重短缺，故而许多企业开始关注人力资源有效运用 问题，纷纷开展人力资源规划工作。 关于人力资源规划的涵义，有四个不同文字的描述：一是将人力资源规划定 义为，人力资源规划是将管理基本原理用于企业对劳动力需求的规划，是企业在 分析环境变化、预测未来事业发展基础上，提出的员工的矛盾需求计划1 。二是 将人力资源规划定义为，人力资源规划是企业在预测未来组织任务和环境对组织 要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程2 。三是将人力 资源规划定义为，人力资源规划是指根据企业战略规划即通过对企业未来的人力 资源需求和人力资源供给状况的分析及预测、采取职务编制、员工招聘、测试选 拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源 与企业发展相适应的综合性发展计划3 。四是认为人力资源规划是指企业为了实 现包括个人利益在内的经营目标或经济规划，以整体超前和量化的角度对人力资 源供求进行预测并制定相宜人事政策和措施、从而使得人员需求量和人员拥有量 在企业未来发展过程中相互平衡的过程4 。 1 戴昌均主编，人力资源管理，南开大学出版社，2 0 0 1 p 6 6 。 2 张彦宁主编，企业经营者管理知识更新教材，企业管理出版社，2 0 0 1 p 5 8 7 。 3 詹新民、唐东方著，人力资源规划，广东经济出版社，2 0 0 2 ，p 1 3 。 4 陈锷、原二军主编，人力资源经理强化教程，中国经济出版社，2 0 0 2 ，p 4 3 。 2 m b a 学位论文甘肃省机械科学研究院人力资源规划设计研究 综合分析以上四种定义，人力资源规划就是企业人力资源供给与需求平衡的 过程，在这个过程中要考虑的因素：企业目标、发展及利益；个人目标、发 展及利益；前述两个方面之间的协调性；人力资源和工作岗位的最佳匹配； 为实现以上四个方面而制定政策和措施。 因此从本质上说，人力资源规划是确保一个企业能够适时地获得适量和适用 的人员的过程，经由此过程可使人力资源获得最经济且最有效的运用。人力资源 规划概念包括三层含义： 第一，说明了一个组织的环境是变化的。这种变化带来了组织对人力资源供 需的动态变化，人力资源规划就是要对这些动态变化进行科学的预测分析，以确 保组织在近期、中期和长期的对人力资源的需求。 第二，一个组织应制定必要的人力资源的政策和措施，以确保组织对人力资 源需求的如期实现。政策要正确而明晰，例如对涉及内部人员的调动补缺、晋升 或降职、外部招聘和培训以及奖惩等都要有切实可行的措施保证，否则就无法确 保人力资源规划的实现。 第三，人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益。这是指组织的人 力资源规划还要创造良好的条件，充分发挥组织中每个人的主动积极性和创造 性，使每个人提高自己的工作效率，提高组织的效益，使组织的目标得以实现。 与此同时，也要切实关心组织中每个人在物质、精神和业务发展等方面的需求， 并帮助他们在实现组织目标的同时实现个人目标。这两者必须兼顾，否则就无法 吸引和招聘到组织所需要的人才，也难于留住本组织内已有的人才。 2 、人力资源规划的内容 企业的人力资源规划按其规划的期限有短、中、长期之分。短期规划通常是 一年的规划，中期规划一般三至五年，长期规划则在五年以上。人力资源规划的 期限长短，主要取决于企业环境的确定性、稳定性及其对人力资源素质高低的要 求。如果经营环境不确定、不稳定，企业对人力资源的素质要求不高，企业可以 随时从劳动力市场上补充所需的劳动力，则企业的人力资源规划可以以短期规划 为主。反之，则必须制定较长期限的人力资源规划。 从企业人力资源规划所涉及的范围看，人力资源规划包括两个层次，即人力 资源的总体规划和人力资源的专项业务计划。人力资源总体规划是有关计划期内 人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算安排。总体规划与企 业的战略直接相关，是实现企业战略目标的人力资源保证。总体规划又是制定各 专项人力资源业务计划的依据。 人力资源规划中所涉及的专项业务计划主要包括人员补充计划、人员使用计 划、提升计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳资关系计划等等。专项 m b a 学位论文 甘肃省机械科学研究院人力资源规划设计研究 业务计划是总体规划的展开和具体化，以保证企业人力资源总体规划目标的实 现。每一专项业务计划也都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分组成。各项 人力资源规划所涉及的主要内容如表1 所示。 表1人力资源规划的内容 计划类别目标政策步骤 预算 总规划总目标( 绩效、人基本政策( 如扩总体步骤( 按年安 总预算 力资源总量、素大、收缩、改革、 排，如完善人力资 xxx 万元 质、职工满意度稳定等) 源信息系统等) 等) 人员补充类型、数量、对人人员标准拟定标准招聘、挑选 计划力资源结构及绩人员来源广告宣传费用 效的改善等起点待遇考试 xx 万元 录用 人员使用部门编制，人力资 任职条件 略 按使用规划、 计划源结构优化及绩职务轮换类别及人员 效改善，职务轮换范围及时间状况决定的 幅度工资、福利预 算 人才接替后备人才数量保选拔标准，资格，略 职务变动引 及提升计 持、提高人才结构试用期，提升比起的工薪变 划及绩效目标 例，未提升资深 化 人员安置 教育培i j j i 素质及绩效改善；培训时间的保略教育培训总 计划培训类型数量，提证；培训效果的投入，脱产损 供新人力资源，转保证( 如待遇、失 变态度及作风 考核、使用) 评价及激 人才流失降低，士激励重点工资政略增加工资、奖 励计划 气水平、绩效改进策，奖励政策反金额 馈 劳动关系 减少非期望离职参与管理略法律、诉讼费 计划 率，干群关系改加强沟通 进，减少投诉率及 不满 退休解聘 编制，劳务成本降退休政策、解聘 略安置费，人员 计划低及生产率提高程序等重置费 c - - ) 国内外人力资源规划研究比较分析 随着社会经济的发展，人才竞争成为焦点。近年来，国内企业纷纷认识到“人 才”对于企业的重要意义，开始广泛推行人力资源管理的各项工作。但是，由于 4 m b a 学位论文 甘肃省机械科学研究院人力资源规划设计研究 历史和现实的原因，我国企业人力资源管理工作与国外相比还存在很大差距，尤 其是在人力资源规划这个重要的板块，更是存在理论研究和实践水平上的重大差 距，严重制约了管理有效性的提高。 1 、国外人力资源规划研究概况 人力资源规划正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内 容，应该追溯n - 十世纪六十年代。从那个时候开始，人力资源规划就吸引了众 多研究者目光，他们通过实证研究、理论思辨、归纳总结等方法，得出了很多有 价值的研究成果。 1 8 9 0 年经济学家阿尔弗里德马歇尔就说过：“企业的头必须确保其管理人 员、办事员以及工头是适合于其本职工作的人并正在称职地工作。”劳动分工、 专业化、分层次管理组织、简化工作、雇员选拔以及雇员绩效衡量标准的应用等 都是早期工业管理所应用的原理。 2 0 世纪初，对人力资源的关注点主要在计时生产工人。通过工作过程和早 期工业心理学改进效率的目的，正好与提高生产效率以及建立更大人事活动目标 的需要一致。 2 0 世纪6 0 年代对高级人才的更大需求导致了技术进步和企业快速扩展以及 多元化。与之相应，人力资源规划重点放在人才的供需平衡，尤其是管理人才、 专业和技术人才的供需平衡。在这一时期，人力资源规划被定义为：企业的管理 者确定组织应当如何由目前现状发展到理想的人力资源状态的过程。通过制定规 划，管理者让适当数量和种类的人，在适当的时间和适当的地点从事使组织与个 人双方获得最大的长期利益的工作。由此产生了五个步骤：确定组织目标与计划、 预计人力资源需求、评价企业内部人员技能状态及其他内部供给特征、确定净人 力资源需求、制定行动计划与方案以保证适人适位。在这个过程中，过去是规划 未来的根据。 2 0 世纪7 0 年代，人力资源规划不断发展，扩大了范围，不仅限于供求平衡 或数量预测，上至与战略计划相联系，下至与制定行动方案相结合。1 9 7 7 年， 美国成立了人力资源战略与规划学会，为这个正在脱颖而出的管理领域提供了一 个教育和研究的论坛。1 9 7 8 年召开第一次大会，进行了有关环境、预测与规划、 职业计划与发展、工作绩效、组织设计及其他主题的讨论。 2 0 世纪8 0 年代以后，人们对职业规划、灵活工作安排以及与工作绩效相关 的奖励更加关心。人力资源规划强调管理接班、人员裁减计划、重构与兼并收 购的执行以及进行企业文化变革，以实现新的业务重点。制定人力资源规划的方 法变得更加注重实效，采取了一些方法去测试企业需求、成本效益、对竞争优势 的潜在影响等。人力资源规划技术变得更加适合于短期规划范围。人力资源规划 m b a 学位论文甘肃省机械科学研究院人力资源规划设计研究 与战略计划结合起来的方法也被开发出来。5 应该说，国外人力资源规划的研究主要关注其发展历史、定义、内容和分析 维度、操作细节、规划的有效性、对组织绩效的影响、与战略整合等各个方面， 相应的研究领域遍及医院、教育系统、政府部门、军队、企业等各类组织。在西 方发达国家如美国、英国、德国，人力资源规划的理论研究是比较成熟的，如上 文提到的美国在1 9 7 7 年成立的人力资源战略与规划学会，就专门从事人力资源 规划的理论研究和推介，并且定期召开会议，召集人力资源规划领域的研究者和 实践者一起讨论人力资源规划所面临的问题和发展方向；美国人力资源管理权威 杂志h t u n a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 上经常出现研究人力资源规划的文献，专门介 绍人力资源规划的研究成果和实践情况。国外的企业和政府部门也较早开展了人 力资源规划实践活动，并且很多组织还独立开发了自己的人力资源规划模型和数 据管理系统，有效提高了人力资源管理活动的效率和组织绩效。目前，国外发达 国家的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源规划与组织 战略的整合来促进组织战略的实现。这些都反映了他们在这个领域的研究水平。 2 、国内人力资源规划研究概况 人力资源管理的概念在中国的发展，是因外资企业的大量涌入而开始的。而 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场 竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管 好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业 管理中非常重要的一环。但由于企业管理者观念上的差异，加上国内人力资源管 理学科的不健全，经过专业培训的人力资源管理人员大量匮乏，使我国绝大部分 企业在人力资源的管理上与发达国家相比还有很大差距。当前中国企业的人力资 源规划可以说还处于操作化阶段，也就是西方发达国家70 年代所处的阶段，主 要特点是开始将人力资源规划工作纳入管理职能的一个部分，引进需求分析和供 给分析技术、模型，旨在较为准确地预测人员数量、质量、结构的变化，以及时 应对和降低风险，但正式启用人力资源规划体系的企业并不多，且很多企业的员 工招聘、晋升等工作毫无科学规划和依据，随意性非常大。 从理论上说，目前国内关于人力资源规划的专业文献很少，而且原创性的文 献更少，在企业人力资源管理实践中，人力资源规划的发展还处于起步阶段。这 主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 人力资源规划工作没有引起管理者的足够重视，在组织中的地位明显不如 薪酬管理、绩效管理等板块突出； ( 2 ) 人力资源规划缺乏系统研究，很多组织在研究和应用人力资源规划当中都 5 ( 美) 詹姆斯w 沃克著吴雯芳译人力资源战略北京：中国人民大学出版社，2 0 0 1 ：7 ，4 9 5 1 6 m b a 学位论文 甘肃省机械科学研究院人力资源规划设计研究 显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整 体构建，造成人力资源规划的有效性下降； ( 3 ) 组织成员对人力资源规划的参与度不够，人力资源规划仅仅由人力资源管 理部门或者人事部门开展，获取内外部信息的角度不够全面、广泛，难以形成有 指导意义的人力资源规划； ( 4 ) 人力资源规划停留在纸面或者“制订”这个阶段，不重视执行、修正、评 估、反馈等后续工作，使得人力资源规划不能充分发挥对企业活动的指导功能； ( 5 ) 缺乏独立研究、开发的人力资源规划体系或模型，大多数企业使用的都是 从国外引进的； ( 6 ) 人力资源规划停留在操作化阶段，距战略化还有一段距离，而国外发达国 家的企业在九十年代就基本上进入了战略化人力资源规划的阶段。 我国过去沿袭的一直是劳动人事管理，即执行事务性、文书性的雇佣与解雇 的基本职能。人力资源管理引起我国学术界、企业界的关注是最近几年的事，其 理论研究还处于借鉴阶段。改革开放前的中国企业，除了年度劳动工资计划及员 工培训计划外，没有系统的人力资源规划。企业在高度集中的计划经济体制下， 没有必要也没有条件搞人力资源规划。从1 9 7 8 年开始，中国实行改革开放，要 求人事管理制度也进行相应的改革。近几年来，随着经济体制改革的不断深化、 市场经济的迅速发展、企业自主权的扩大、国外先进管理经验的引进，国内企业 人事制度改革也向纵深发展，一些管理基础较好的大企业开始制定中长期人力资 源规划。但从总体上讲，我国企业人力资源规划工作还相当薄弱。 3 、国内外人力资源规划研究的比较分析 第一，与国外相比，国内大多数企业对人力资源规划的认识不深。国外企业 的人力资源管理，首先制定企业的人力资源战略和人力资源规划，在这个总体基 础上才展开整个人力资源管理系统的活动。在人力资源管理规划的指导下，从事 工作分析、制定工作描述和工作说明书，根据工作分析招聘员工并且配置员工。 在配置员工、利用人力资源过程中，企业还指导员工进行职业生涯规划，并且把 员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企 业与员工相互匹配发展的过程中，需不断的相互沟通、解决冲突、消除两者共同 发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定阶段， 就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他 们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以使员工形成下 一轮的工作计划。在进行绩效评估时，辅以必要的激励，包括薪酬方面、福利方 面和精神等方面的激励。对绩效评估中表现突出的优秀员工，尤其加大激励的力 度：对表现出有某种缺陷的员工，如果是企业今后发展需要的员工，就要进行培 m b a 学位论文甘肃省机械科学研究院人力资源规划设计研究 训，帮助员工提高知识、增进技能、克服缺点，在今后的企业经营活动中能适应 企业发展的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作过程情况，不断修正或者 重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源规划，为企业下一阶段人力资源管 理活动的开展奠定基础。 而目前我国大多数企业在人力资源管理方面并没有明确的计划，只能是走一 步，看一步。在缺少合格人员时才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时 才考虑培训。经常为了招聘公司急缺人才，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水 平；有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致 在人力资源管理上存在较大的随意性，使人员流动形成恶性循环，最终影响了企 业正常的生产经营。 其次，国内对人力资源规划的研究多是静态研究。人力资源规划的制定是指 导企业如何支配、运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划是分析事物的因 果关系，探求适应未来的发展途径，即预先决定做什么、何时做、谁来做。规划 犹如一座桥梁，它连接着企业目前的状况与未来的发展。任何成功的规划都不是 设计未来的发展趋势，而是尊重现实并顺应未来的发展趋势。 在市场经济体制下，处于转型期的中国企业由于长期处于计划经济条件下， 没有在真正意义上作为经济实体参与市场，因此，面对来自国内和国际市场的竞 争压力和面对瞬息万变的信息和技术革新、纷繁复杂的市场需求，很多企业在管 理上、经营上、观念上都有应变和适应上的滞后现象。在人力资源开发与管理中， 往往把人力资源规划理解为静态的信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念 上还是实践上都有依赖以往规划、一劳永逸的思想。这种静态观念与动态的市场 需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚 至严重地影响了人力资源的稳定性，造成企业人才的流失。 ( 三) 人力资源规划管理的定位理论 1 、促进人力资源管理职能转型理论 该理论主要揭示了传统人力资源管理所面临的挑战。马托森、杰克逊( m a t h i s & j a c k s o n ，1 9 9 9 ) 等人侧重于从人力资源管理对产业转型和组织重组的适应性方 面加以论述。他们认为最主要的挑战来自于：经济和技术的变化与发展；劳动力 的可用性和质量问题；人口多样性问题；组织重组问题。此外，戴维沃尔里奇 等基于组织面临全球经济、如何维持自身优势的角度加以描述。他们认为，要想 在激烈的全球经济竞争中保持优势，人力资源管理就必须要克服来自8 个方面的 挑战：全球化；价值链重组；创造利润增长途径的变化；以能力为本；组织竞争 力模式的变化；技术创新和进步；教育创新；组织再造和重组。 m b a 学位论文 甘肃省机械科学研究院人力资源规划设计研究 2 、人力资源管理职能的“战略性定位”理论 该理论的基本的观念是：当代人力资源管理是组织的“战略贡献者”( s t r a t e g y c o n t r i b u t i o n ) 。马托森从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用：提高企业的 资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。斯托瑞则认为人力资源管 理战略的基本职能是：保证组织在“竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和 资源配置 等方面具有效率。舒勒、胡博等则从组织战略目标实现方面论述人力 资源管理职能，他们认为人力资源管理战略是统一性和适应性相结合的人力资源 管理，必须和“组织的战略”及“战略需求 相统一。他们将人力资源管理战略 分成几个不同的部分：人力资源管理哲学、政策、项目、实践和过程，认为每个 部分都是一种“战略性的人力资源管理活动”，同时又是企业发展的战略目标。 沃尔里奇则提出人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已 经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心。在这种转变过程中，人力资 源管理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的“职能事务性”向“职能战 略性”的转变。他描述了四种主要的角色：管理战略性人力资源；管理组织的结 构；管理员工的贡献程度；管理企业或组织正在经历的各种转型与变化。沃尔里 奇认为，人力资源管理若要能够有效担当这四种基本角色必须掌握四类基本技 能，即：掌握业务( b u s i n e s sm a s t e r y ) ；要求人力资源管理成为核心经营管理的 有机组成部分，了解并参与企业基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。 掌握人力资源( h rm a s t e r y ) ：确保基本的管理和相互协调，并担当起一定意义的行 政职能。人力资源信誉o a rc r e d i b i l i t y ) ：人力资源管理部门及其管理人员必须具 有良好的信誉体系，具备广泛的人际关系能力、问题解决能力和创新能力。掌 握变革( c h a n g em a s t e r y ) ：积极参与企业的变革，并提供有效的决策信息依据。劳 伦斯s 克雷曼( 美) 、乔森纳斯迈兰斯基( 英) 等人，侧重于从企业人力资源管 理对企业价值链的重构、人力资源管理边界的扩展等角度，阐述人力资源管理职 能的战略性定位。他们认为当代人力资源管理正日益突显其在企业价值链中的重 要作用，这种作用就在于它能够为企业内部的各个部门提供“附加价值”( a d d e d v a l u e ) 。因此，人力资源管理部门必须积极加强与企业各业务部门的密切联系， 支持配合企业的长期发展战略。为此，人力资源管理部门必须从过去传统的“权 力中心”( p o w e rc e n t e r ) 的地位转变为“服务中心( s e r v i c ec e n t e r ) 的地位。由于企 业组织结构的创新和变革，必然引起人力资源管理职能的变化和扩展，人力资源 管理将越来越多地参与企业战略制定、业务经营、技术创新、员工精神培育等战 略性活动。总之，人力资源管理正日益成为企业建立竞争力优势的重要途径。 3 、企业战略与人力资源战略规划的关系 人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，企 m b a 学位论文 甘肃省机械科学研究院人力资源规划设计研究 业战略通常分为公司层战略和事业层战略。因此人力资源战略必须建立在公司层 战略和事业层战略发展相一致的基础上，只有这样才能发挥人力资源管理的战略 作用，才能通过人力资源管理提高企业的绩效，实现企业的战略目标。人力资源 战略包括企业人力资源的使命和价值观、人力资源发展的目标、方法、方针与政 策等。而人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预 先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并 开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。人力资源规划是在人 力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给、培养与选拔进行科学、整体的 预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。 人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之 间能够有效配合。因此不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。 人力资源战略可分成三种类型：累积型、效用型和协助型。 ( 1 ) 累积型的战略：即用长远观点来看待人力资源管理，注重人才的培训， 通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工 晋升速度慢，薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。 ( 2 ) 效用型的战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。 企业职位一有空缺随时进行填补，非终生雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人 为基础的薪酬。 ( 3 ) 协助型的战略：即介于积累型和效用型之间，个人不仅需要具备技术能 力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面员工个人负有学习的责任， 企业只是提供协助。 从人力资源战略的分类及其特征中我们可以看出，当企业将人力资源视为一 项资产时，就会提供较多的培训，如累积型战略；而当企业将人力资源视为企业 的成本时，则会提供较少的培训以节约成本，如效用型战略。 要做好人力资源管理有三部曲：明确企业战略规划人力资源规划人 力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规 划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、 人员使用计划、人员继任与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关 系计划、退休解聘计划等等指引了方向和提供了依据。 二、甘肃省机械科学研究院人力资源规划现状及问题分析 ( 一) 甘肃省机械科学研究院概况分析 甘肃省机械科学研究院属甘肃省机械行业，现有在职职工1 3 7 人，其中科技 1 0 m b a 学位论文 甘肃省机械科学研究院人力资源规划设计研究 人员8 6 人，高级工程师2 5 人，工程师4 7 人。主要科研开发及生产领域有：金 属材料、机电工程技术、工业仪器仪表及自动化控制技术、农产品深加工及农业 装备技术。设五个管理职能部门，分别是综合办公室、科技管理部、资产财务部、 人力资源部、物业管理部；三个研发中心材料工程技术中心、农业装备工程 技术中心、机电工程技术中心，和两个产业基地材料产业基地、机电产业基 地。 从人员构成来看，机械院人员整体素质是比较高的。科技人员占6 3 左右； 高级工程师在科技人员中的比率达到了近3 0 ；工程师也占了近5 5 。作为一个 以研发、生产为主的企业，职工的专业知识和专业技能比较高，人员知识结构比 较合理。但职工的年龄结构中，年长的员工占有较大比例，4 0 岁以上的员工占 员工总数的近7 0 。年长的员工固然有经验优势，但也容易固步自封，使企业失 去活力。 与其他同类企业相比，机械院除研发、生产部f - j # l ，还有行业服务机构，包 括学会工作部、情报标准所和检验测试中心。学会工作部主要包括甘肃省机械工 程学会、甘肃省农业机械学会、甘肃省模具工业协会、中国机械工程师进修大学 甘肃省分校和中国机械工程学会技术资格认证中心甘肃省分中心；情报标准所包 括信息中心( 负责全省范围内的标准信息及我院局域网的建设与维护) 和机械 研究与应用杂志编辑部；检验测试中心包括甘肃省机电产品质量监督检验站、 甘肃省汽车配件产品质量监督检验站和甘肃省轴承产品质量监督检验站。拥有行 业服务机构的优势，使机械院可以对员工进行系统的培训和潜能的开发；与大专 院校的联系，使其能掌握最新的专业技术知识。 根据省上科研院所改制政策，机械院于2 0 0 5 年1 月1 日由全额拨款事业单 位改制为国有科技型企业，目标是发展成为集科研、生产、销售、行业服务为一 体的高科技含量的新型企业。改制无疑给机械院带来很大的活力，但从一个全额 拨款的事业单位，到在市场经济中需自负盈亏的科技型企业，还需有一段较长的 适应过程。 总的说来，机械院产品品种较多，技术含量较高，但生产、销售规模小，各 部门实体人员较少，生产、销售、甚至售后技术服务没有明确分工；由于各个部 门工作的内容、性质、要求有很大不同，负责研发、生产的人员有时不得不做销 售、售后服务方面的工作，分散精力的直接后果导致高科技产品研发、生产能力 相对较弱，缺乏经验丰富的骨干技术人员和学科带头人。 ( 二) 甘肃省机械科学研究院人力资源规划管理现状 改制以后，甘肃省机械科学研究院由事业单位成为科技型企业，开始面临前 m b a 学位论文甘肃省机械科学研究院人力资源规划设计研究 所未有的压力。一个很明显的表现即是从以前的“等粮吃”变为现在的“买粮吃”， 从等国家的项目变为到市场中找项目。在这种情况下，机械院不仅要继续重视科 研，大力开发新产品新技术，还要密切注意市场中的风吹草动，尽可能抓住一切 机遇壮大自己。而这一切，无不需要高素质的人才，既需要科研、生产方面的人 才，也需要对市场有敏锐洞察力的销售人才。 在这种情况下，人力资源规划的重要性前所未有的凸显出来。第一，人力资 源规划确保了组织在生存、发展过程中对人力的需要。机械院正处于改制后发展 的关键时期，还处于不稳定的状态中，人力资源的需求和供给不可能实现自动平 衡，因此迫切需要人力资源规划预测供需差异并调整差异。第二，人力资源规划 确保了组织对人力成本的控制。机械院要自谋发展、自负盈亏，人力成本是企业 经营成本的重要组成部分，其中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取 决于组织中人员的分布状况，即人员在不同职务、不同级别上的数量状况。合理 的人力资源规划，能够合理地控制目前的人力成本，在预测未来企业发展的条件 下，有计划地逐步调整人员的分布，将人力成本控制在合理的范围内。第三，有 效的人力资源规划能调动员工的积极性。只有在有效的人力资源规划条件下，员 工才能根据自己的工作实际